ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre
Airbus Flight Academy Europe SAS, société par actions simplifiées au capital de 38.200 euros, immatriculée au RCS d’Angoulême sous le numéro 449 370 170, dont le siège social est situé 39 rue des Figuiers 16430 Champniers, représentée par Monsieur XXXX, son Président,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise :
ARTICLE 17 – INDICATEURS DE SUIVI PAGEREF _Toc145680990 \h 8
TITRE 5 – PRINCIPALES DISPOSITIONS DU CODE DU TRAVAIL EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE, DE DISCRIMINATION, ET DE PROTECTION LEGALE EN CAS DE MATERNITE PAGEREF _Toc145680991 \h 8
PREAMBULE
Sur la base d’une analyse comparative de la situation du personnel féminin et masculin dans la société
Airbus Flight Academy Europe SAS, établie à partir d’éléments quantitatifs et objectifs, le présent accord définit des objectifs de progression, ainsi que les actions permettant de les atteindre, pour les années 2024 à 2027.
Ces objectifs et les actions qui y sont associées sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Aussi, conformément à l’article R.2242-2 du Code du travail, les objectifs fixés et les actions permettant de les atteindre s’articulent autour de plusieurs domaines d’actions. Les Parties signataires ont retenu les 3 domaines suivants :
La rémunération ;
Le recrutement ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Ainsi, les parties signataires de cet accord entendent réaffirmer leur détermination quant à la nécessité d’assurer l’égalité de traitement entre tous les salariés quel que soit leur sexe et de lutter contre les discriminations.
L’accord s’inscrit dans le cadre des articles L2242-11 du code du travail.
Les parties signataires s’accordent à rappeler qu’au-delà des actions concrètes définies ci-après, l’égalité des chances et de traitement entre tous les collaborateurs doit avant tout constituer un principe d’action applicable pour chaque acteur de l’entreprise, dès l’embauche et tout au long de la carrière.
Ainsi, la société
Airbus Flight Academy Europe SAS entend s’appuyer sur les mesures concrètes et efficaces d’ores et déjà en œuvre, en faveur des femmes et poursuivre aussi l’égalité avec les hommes afin de promouvoir la mixité femmes/hommes quel que soit le domaine d’activité concerné.
TITRE 1– DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société
Airbus Flight Academy Europe SAS.
ARTICLE 2 – OBJET
Le présent accord d’entreprise a pour objet de rappeler, voire d’intégrer les modalités de mise en œuvre de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail au sein de la société
Airbus Flight Academy Europe SAS.
ARTICLE 3 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il prendra effet au 1er janvier 2024 et cessera de produire effet au 31 décembre 2027. A l’expiration de cette période il cessera de produire ses effets et ne pourra en aucun cas se transformer en accord à durée indéterminée à son terme.
ARTICLE 4 - REVISION
Les parties conviennent que toute demande de révision devra être formulée par courrier ou courriel aux autres parties signataires. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
ARTICLE 5 – PUBLICITE
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6, D.2231-2, D.2231-4 et D.2231-7 du Code du travail, à savoir : dépôt sur la plateforme nationale « TéléAccords » et dépôt en un exemplaire papier auprès du greffe du conseil de prud'hommes de la Charente.
Le présent accord est versé dans la base de données prévue à l’article L.2231-5-1 du code du travail
Un exemplaire original de l’avenant sera adressé à la Direction du travail des Armées.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Le présent accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel, il sera disponible sur « qualidoc » et il sera également envoyé à tous les salariés par email.
TITRE 2 – REMUNERATION EFFECTIVE
ARTICLE 6 – BILAN DE L’ACCORD PRECEDENT
La société Airbus Flight Academy Europe SAS a obtenu des résultats tels que prévus à l’article L.1142-9 du code du travail, supérieurs au niveau défini à l’article D.1142-6 du Code du travail (note de 85 obtenue), en 2022.
Toutefois, les Parties relèvent une certaine fragilité sur l’indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations. (indicateur n°5)
Enfin, les Parties s’accordent sur le fait que le delta entre le salaire médian des femmes et des hommes par catégorie, présenté annuellement en lors de la négociation annuelle obligatoire, n’exige pas d’actions correctives particulières à mettre en place.
Il en résulte que les Parties n’identifient pas d’actions correctives particulières à mettre en place au niveau de l’entreprise, hormis sur l’indicateur n°5 de l’Index suscité.
ARTICLE 7 - OBJECTIFS
La société Airbus Flight Academy Europe SAS se fixe les objectifs suivants :
Maintenir une note supérieure ou égale à 75 concernant l’Index prévu à l’article L.1142-8 du Code du travail ;
Se fixer et publier les mesures de correction en cas d’obtention d’une note inférieure à 75 points ;
S’assurer de combler les écarts éventuels de rémunération dans le cadre des mesures de politique salariale afin de les corriger d’une année sur l’autre ;
Malgré les difficultés à obtenir des points à l’indicateur n°5 de l’Index, faire évoluer cet indicateur en faisant progresser le nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations ;
Mettre tout en œuvre pour réduire les écarts existants.
ARTICLE 8 – ACTIONS PERMETTANT D’ATTEINDRE LES OBJECTIFS
En cas d’atteinte d’une note inférieure à 75 points, la société
Airbus Flight Academy Europe SAS, devra définir des objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’Index dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.
En outre, afin d’atteindre les objectifs visés
à l’Article 7, la société Airbus Flight Academy Europe SAS mettra en œuvre les actions suivantes :
Conserver les actions actuelles de vigilance en matière de rémunération :
Vérifier et assurer l’équilibre de femmes et d’hommes dans les campagnes d’augmentations individuelles de salaire
Attribuer des mesures de garantie de progression salariale dans le cadre de la maternité, de l’adoption et du congé parental conformément aux dispositions prévues dans l’accord sur le temps de travail
Faire progresser le nombre de femmes dans les niveaux supérieurs de rémunération afin de faire progresser l’indicateur n°5 de l’index.
ARTICLE 9 – INDICATEURS DE SUIVI
La société poursuivra les objectifs à l’aide des indicateurs suivants :
Situation salariale des collaborateurs par catégories professionnelles, par âge et par sexe ;
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité ou d’adoption ;
Nombre de salariés appartenant au sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Les indicateurs seront présentés annuellement lors de la négociation annuelle obligatoire.
TITRE 3 – L’EMBAUCHE
ARTICLE 10 – BILAN DE L’ACCORD PRECEDENT
Les parties constatent que l’objectif de recrutement de femmes dans la catégorie socio-professionnelle des Ingénieurs et Cadres n’est pas atteint au niveau de l’entreprise.
En effet, la proportion de femme appartenant à la catégorie socio-professionnelle des Ingénieurs et Cadres est de 26% pour un objectif fixé à 35%, avec une fluctuation à 31% en 2019.
Les Parties constatent également que l’objectif de recrutement de femmes dans la catégorie socio-professionnelle des Techniciens, Ouvriers, Administratifs et Agent de maitrise est atteint : 18.4% pour un objectif fixé à 15%.
Ces objectifs demeurent néanmoins toujours difficiles à atteindre dans un contexte de retour de crise sanitaire de la Covid-19 et compte tenu des difficultés de recrutement actuelles, sur des postes où peu de femmes candidatent.
Il demeure que les Parties font le constat d’une évolution positive, notamment au regard des actions mises en œuvre pour encourager la mixité dans l’ensemble des métiers de la société
Airbus Flight Academy Europe SAS, ces actions se renouvelant avec un véritable dynamisme.
ARTICLE 11 - OBJECTIFS
La société Airbus Flight Academy Europe SAS se fixe les objectifs suivants :
Encourager la mixité dans l’ensemble des métiers de la société au sein de toutes les catégories socio-professionnelles :
28% minimum d’embauches de femmes au sein de la catégorie socio-professionnelle des Ingénieurs et Cadres ;
17% minimum d’embauches de femmes au sein de la catégorie socio-professionnelle des Techniciens, Ouvriers, Administratifs et Maîtrises.
Femmes représentées à 25% toutes catégories professionnelles confondues ;
Sensibiliser les recruteurs sur l’égalité professionnelle : 100% des personnes participants au processus de recrutement seront sensibilisés au 31 décembre 2024 ;
ARTICLE 12 – ACTIONS PERMETTANT D’ATTEINDRE LES OBJECTIFS
Afin d’atteindre les objectifs visés à l’article 11, et permettre ce faisant de développer la part des femmes au sein de toutes les catégories socio-professionnelles, la société Airbus Flight Academy Europe SAS mettra en œuvre les actions suivantes :
Sensibiliser en interne tous les managers et personnels pouvant être amenés à participer au processus de recrutement sur les stéréotypes, et sur les problématiques d’égalités professionnelles ;
Mettre en place des formations spécifiques à destination de l’ensemble des salariés afin de prévenir toute forme de harcèlement et d’agissements sexistes ;
Mettre en place et diffuser à chaque entretien de recrutement un guide sur les questions autorisées et interdites ;
Veiller à ce que les recruteurs s’assurent, par principe, de la présence dans les profils présentaient d’au moins un curriculum vitae de femme, dès lors que le nombre de candidatures le permet et à compétences égales entre les candidats ;
Promouvoir des métiers à l’externe auprès des femmes, en réalisant des actions de communication auprès des établissements et organismes de formation initiale.
ARTICLE 13 – INDICATEURS DE SUIVI
La société poursuivra les objectifs à l’aide des indicateurs suivants :
Effectifs Femmes/Hommes par année et par catégorie professionnelle ;
Répartition des effectifs Femmes/Hommes au sein des alternants ;
Répartition des embauches Femmes/Hommes par catégorie professionnelle en CDI par année ;
Répartition du nombre de formation spécifiques répartie par catégorie professionnelle et sexe, et par an ;
Répartition du nombre de sensibilisation répartie par catégorie professionnelle et sexe, et par an.
Les indicateurs seront présentés annuellement lors de la négociation annuelle obligatoire
TITRE 4 – L’ARTICULATION ENTRE l’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
ARTICLE 14 – BILAN DE L’ACCORD PRECEDENT
Les parties constatent que l’objectif d’articulation entre vie professionnelle et vie privée est atteint, avec l’attribution des gardes enfants malades au besoin, la favorisation de la parentalité et la mise en place du télétravail au sein de la société.
ARTICLE 15 - OBJECTIFS
La société Airbus Flight Academy Europe SAS se fixe les objectifs suivants :
Poursuivre les mesures existantes au sein de la société ;
Favoriser la parentalité.
ARTICLE 16 – ACTIONS PERMETTANT D’ATTEINDRE LES OBJECTIFS
Afin d’atteindre les objectifs visés à l’article 15, et permettre ce faisant de développer la part des femmes au sein de toutes les catégories socio-professionnelles, la société Airbus Flight Academy Europe SAS mettra en œuvre les actions suivantes :
Sensibiliser en interne l’ensemble des salariés sur le forfait d’absences pour raisons familiales institué par l’avenant n°2 à l’accord sur le temps de travail ;
Instituer la subrogation pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté au moment de leur congé paternité, maternité ou d’adoption.
ARTICLE 17 – INDICATEURS DE SUIVI
La société poursuivra les objectifs à l’aide des indicateurs suivants :
Indicateur de suivi pour le forfait d’absences pour raisons familiales, répartition des absences par catégorie et par sexe ;
Action de communication sur la mise en place de la subrogation pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté au moment de leur congé paternité, maternité ou d’adoption ;
Indicateur de suivi de demande de temps partiel répartit par catégorie et par sexe.
Les indicateurs seront présentés annuellement lors de la négociation annuelle obligatoire.
TITRE 5 – PRINCIPALES DISPOSITIONS DU CODE DU TRAVAIL EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE, DE DISCRIMINATION, ET DE PROTECTION LEGALE EN CAS DE MATERNITE
EGALITE PROFESSIONNELLE
Article L.1142-1
« Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut :
1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;
2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;
3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation. »
Article L. 1142-2
« Lorsque l'appartenance à l'un ou l'autre sexe répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée, les interdictions prévues à l'article L. 1142-1 ne sont pas applicables.
Un décret en Conseil d'Etat détermine, après avis des organisations d'employeurs et de salariés représentatives au niveau national, la liste des emplois et des activités professionnelles pour l'exercice desquels l'appartenance à l'un ou l'autre sexe constitue la condition déterminante. Cette liste est révisée périodiquement. »
Article L.1142-2-1
« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »
Article L. 1142-3
« Est nulle toute clause d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou d'un contrat de travail qui réserve le bénéfice d'une mesure quelconque, à un ou des salariés, en considération du sexe.
Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque cette clause a pour objet l'application des dispositions relatives :
1° A la protection de la grossesse et de la maternité, prévues aux articles L. 1225-1 à L. 1225-28
2° A l'interdiction d'emploi prénatal et postnatal, prévues à l’article L. 1225-29 3° A l'allaitement, prévu aux articles L.1225-30 à L .1225-33 4° A la démission de la salariée en état de grossesse médicalement constaté, prévues à l’article L. 1225-34
5° Au congé de paternité et d'accueil de l'enfant, prévues aux articles L. 1225-35 et L. 1225-36 6° Au congé d'adoption, prévues aux articles L. 1225-37 à L. 1225-45 Article L. 1142-4
Les dispositions des articles L. 1142-1 et L. 1142-3 ne font pas obstacle à l'intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes.
Ces mesures résultent :
1° Soit de dispositions réglementaires prises dans les domaines du recrutement, de la formation, de la promotion, de l'organisation et des conditions de travail ;
2° Soit de stipulations de conventions de branches étendues ou d'accords collectifs étendus ;
3° Soit de l'application du plan pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Article L.1142-5
Il incombe à l'employeur de prendre en compte les objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et les mesures permettant de les atteindre : 1° Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ;
2° Dans les entreprises non soumises à l'obligation de négocier en application des articles L.2232-21 et L.2232-24
3° Dans les entreprises non couvertes par une convention ou un accord de branche étendu relatif à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes. »
Article L. 1142-6
« Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1132-1 sont informées par tout moyen du texte des articles 225-1 à 225-4 du Code pénal. »
PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION
Article L.1132-1
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. »
Article L.1132-2
« Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire mentionnée à l'article L.1132-1 en raison de l'exercice normal du droit de grève. »
Article L.1132-3
« Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux articles L.1132-1 et L.1132-2 ou pour les avoir relatés. »
Article L.1132-3-1
« Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire mentionnée à l'article L.1132-1 en raison de l'exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur. »
Article L.1132-3-2
« Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire mentionnée à l'article L. 1132-1 pour avoir refusé en raison de son orientation sexuelle une mutation géographique dans un Etat incriminant l'homosexualité. »
Article L.1132-3-3
« Aucune personne ayant témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont elle a eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions ou ayant relaté de tels faits ne peut faire l'objet des mesures mentionnées à l'article L.1121-2.
Les personnes mentionnées au premier alinéa du présent article bénéficient des protections prévues aux I et III de l'article 10-1 et aux articles 12 à 13-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. »
Article L.1132-4
« Toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre ou du II de l'article 10-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique est nul. »
PROTECTION LEGALE
Article L.1225-1
« L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher, pour rompre son contrat de travail au cours d'une période d'essai ou, sous réserve d'une affectation temporaire réalisée dans le cadre des dispositions des articles L. 1225-7, L. 1225-9 et L. 1225-12, pour prononcer une mutation d'emploi.
Il lui est en conséquence interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée. »
Article L.1225-2
« La femme candidate à un emploi ou salariée n'est pas tenue de révéler son état de grossesse, sauf lorsqu'elle demande le bénéfice des dispositions légales relatives à la protection de la femme enceinte. »
Article L.1225-3
« Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1225-1 et L.1225-2, l'employeur communique au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision.
Lorsqu'un doute subsiste, il profite à la salariée enceinte. »
Article L.1225-3-1
« Les articles L.1225-1, L.1225-2 et L.1225-3 sont applicables aux salariées bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation conformément à l'article L.2141-2 du Code de la santé publique. »
Article L.1225-4
« Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes.
Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa. »
Article L.1225-4-1
« Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'un salarié pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant.
Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant. »
Article L.1225-4-2
« Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'un salarié pendant les treize semaines suivant le décès de son enfant âgé de moins de vingt-cinq ans ou de la personne âgée de moins de vingt-cinq ans dont le salarié a la charge effective et permanente.
Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger au décès de l'enfant. »
Article L.1225-5
« Le licenciement d'une salariée est annulé lorsque, dans un délai de quinze jours à compter de sa notification, l'intéressée envoie à son employeur, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, un certificat médical justifiant qu'elle est enceinte.
Ces dispositions ne s'appliquent pas lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l'état de grossesse ou par impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. »
Article L.1225-6
« Les dispositions des articles L.1225-4 et L.1225-5 ne font pas obstacle à l'échéance du contrat de travail à durée déterminée. »
Article L. 1225-7
« La salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à celle de l'employeur, si son état de santé médicalement constaté l'exige.
En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée ou lorsque le changement intervient à l'initiative de l'employeur, seul le médecin du travail peut établir la nécessité médicale du changement d'emploi et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel emploi envisagé.
L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de l'intéressée.
L'affectation temporaire ne peut excéder la durée de la grossesse et prend fin dès que l'état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial.
Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de rémunération. »
Article L.1225-8
« Lorsque la salariée reprend son travail à l'issue du congé de maternité et si pendant sa grossesse elle a fait l'objet d'un changement d'affectation dans les conditions prévues au présent paragraphe, elle est réintégrée dans l'emploi occupé avant cette affectation. »
