ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET CONDITION DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société AIXIAL, Société par Actions Simplifiée au capital de 6 102 433.39 Euros dont le Siège Social sis 221 bis Boulevard Jean Jaurès 92 100 BOULOGNE-BILLANCOURT, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE sous le numéro 752 108 134, représentée par XXX dûment habilité à l'effet des présentes.
Ci-après désignée « la Société »
D’une part,
ET :
Les
Organisations Syndicales Représentatives au sein de la Société AIXIAL :
, déléguée syndicale CFTC-SICSTI
, déléguée syndicale UNSA
Ci-après désignée « les Organisations Syndicales Représentatives »
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble « les Parties »
Il a été négocié et signé le présent accord :
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc168499076 \h 4 Section 1 : L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle PAGEREF _Toc168499077 \h 5 Article I.Les mesures encadrant les départs en congé maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation PAGEREF _Toc168499078 \h 5
a.Autorisation d’absences liées à la parentalité PAGEREF _Toc168499079 \h 5
b.Congé en cas d’interruption spontanée de grossesse PAGEREF _Toc168499080 \h 5
c.Horaires de travail aménagés PAGEREF _Toc168499081 \h 5
d.Pendant le congé PAGEREF _Toc168499082 \h 5
e.Garanties pendant le congé maternité et/ou d’adoption ainsi que le congé paternité PAGEREF _Toc168499083 \h 6
f.Entretien PAGEREF _Toc168499084 \h 6
g.Télétravail pendant la grossesse PAGEREF _Toc168499085 \h 6
Article II.Les mesures facilitant la conciliation vie privée / vie professionnelle PAGEREF _Toc168499086 \h 7
a.Organisation des réunions PAGEREF _Toc168499087 \h 7
b.Autorisation d’absence au titre de la rentrée scolaire PAGEREF _Toc168499088 \h 7
c.Abondement solidaire PAGEREF _Toc168499089 \h 7
d.Temps partiel PAGEREF _Toc168499090 \h 7
e.Mobilité PAGEREF _Toc168499091 \h 8
f.Soutien psychologique individualisé et confidentiel PAGEREF _Toc168499092 \h 8
g.Don de jour de repos PAGEREF _Toc168499093 \h 9
h.Mise en place d’un guide de parentalité PAGEREF _Toc168499094 \h 9
i.Aide à la petite enfance PAGEREF _Toc168499095 \h 9
Article III.Les congés et autorisations d’absence liées à la parentalité PAGEREF _Toc168499096 \h 10
a.Congés naissance, ou arrivée d’un enfant en vue de son adoption PAGEREF _Toc168499097 \h 10
b.Accompagnement du retour des congés maternités / adoption PAGEREF _Toc168499098 \h 10
c.Congés paternité et accueil de l’enfant PAGEREF _Toc168499099 \h 10
e.Jours rémunérés en cas d’hospitalisation d’un enfant PAGEREF _Toc168499100 \h 11
Article IV.Les indicateurs de suivi et les objectifs de progression sur l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle PAGEREF _Toc168499101 \h 11 Section 2 : L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération PAGEREF _Toc168499102 \h 12 Article I.L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors de l’embauche PAGEREF _Toc168499103 \h 12 Article II.L’équité de traitement entre les femmes et les hommes lors des révisions salariales annuelles PAGEREF _Toc168499104 \h 12 Article III.Neutralisation des périodes de congé maternité ou d’adoption en matière de rémunérations PAGEREF _Toc168499105 \h 13 Article IV.Les indicateurs de suivi et les objectifs de progression sur l’égalité de traitement en matière de rémunération PAGEREF _Toc168499106 \h 14 Section 3 : Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et de formation PAGEREF _Toc168499107 \h 14 Article I.Recrutement PAGEREF _Toc168499108 \h 14 Article II.Egalité d’accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc168499109 \h 15 Article III.Les indicateurs de suivi et les objectifs de progression en matière de recrutement, d’emploi et de formation PAGEREF _Toc168499110 \h 16 Section 4 : Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc168499111 \h 16 Section 5 : Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail PAGEREF _Toc168499112 \h 16 Article I.Alternatives au déplacement PAGEREF _Toc168499113 \h 16 Article II.Usage du vélo PAGEREF _Toc168499114 \h 17 Section 6 : La qualité des conditions de travail, notamment la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels PAGEREF _Toc168499115 \h 17 Article I.Le suivi des conditions de travail des consultants PAGEREF _Toc168499116 \h 17 Article II.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc168499117 \h 17 Article III.Prime de départ à la retraite PAGEREF _Toc168499118 \h 18 Section 7 : Dispositions finales PAGEREF _Toc168499119 \h 18 Article I.Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc168499120 \h 18 Article II.Adhésion PAGEREF _Toc168499121 \h 18 Article III.Révision PAGEREF _Toc168499122 \h 18 Article IV.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc168499123 \h 19 Article V.Notification et formalités de dépôt et publicité PAGEREF _Toc168499124 \h 19
PREAMBULE
Les Parties au présent accord affirment que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un droit et que la mixité est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique.
Par le présent accord, les Parties conviennent de l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’entreprise et de la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des collaborateurs, quel que soit leur sexe, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes étant un enjeu du développement des personnes comme de l’entreprise.
La Société AIXIAL souhaite donc, par cet accord, lutter contre les préjugés, ou stéréotype de tout ordre.
Pour ce faire, dans le cadre des dispositions légales qui régissent la négociation sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et condition de travail, et notamment des domaines d’action possible sur cette thématique, la Société s’engage sur les objectifs et indicateurs qui suivent, dans les domaines suivants :
L’embauche ;
La formation ;
La rémunération effective
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Le présent accord s'inscrit dans le respect de l'article L.2242-17 du Code du travail énonçant les objectifs de la négociation relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de l'article R.2242-2 du Code du travail prévoyant la fixation d'objectifs de progression et actions permettant de les atteindre pour quatre domaines d'actions, dont la rémunération effective.
Rappel du Principe de non-discrimination : Les Parties souhaitent enfin rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne notamment en matière de recrutement, de mobilité de qualification de rémunération, de promotion, d'appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail.
Plus largement, les Parties réaffirment que la non-discrimination notamment en raison du sexe de la personne est un principe supérieur et général qui s'impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.
Section 1 : L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Les mesures encadrant les départs en congé maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation
Autorisation d’absences liées à la parentalité
La collaboratrice, ainsi que le/la conjoint(e) d'une future maman, pourront bénéficier d'autorisation d'absences rémunérées pour assister aux examens médicaux obligatoires liés à la grossesse et aux suites d'accouchement, dans les conditions légales en vigueur. Ces dispositions s’appliquent également dans le cadre des visites médicales nécessaires à un protocole de PMA. Les parties conviennent qu’un strict respect de la confidentialité de cette information sera appliqué entre la collaboratrice et son interlocuteur RH.
Congé en cas d’interruption spontanée de grossesse
Toute salariée subissant une interruption spontanée de grossesse dit « fausse couche » durant les 22 premières semaines d’aménorrhée peut bénéficier d’un congé rémunéré supplémentaire de deux jours. La salariée devra fournir un certificat médical dans les 15 jours suivant cet évènement. La salariée peut accoler cette absence exceptionnelle à un arrêt de travail pour maladie éventuellement prescrit. Cette absence exceptionnelle profite également au conjoint de la mère, ou à la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle à la condition que ce conjoint soit également un salarié de la branche SYNTEC.
Horaires de travail aménagés
AIXIAL s’engage à partir du 3ième mois de grossesse de diminuer de 20 minutes par jour le temps de travail des femmes. Cette période décomptée est considérée comme du temps de travail effectif. A partir du 5ième mois de grossesse, le temps de travail des femmes sera diminué de 30 minutes par jour. Cette période décomptée est considérée comme du temps de travail effectif. Par ailleurs, AIXIAL rappelle l’existence des horaires variables qui permettent également une souplesse dans les horaires de travail.
Pendant le congé
La collaboratrice ou le collaborateur aura accès à toutes les communications émises par l'entreprise afin de préserver un lien avec l'entreprise durant son absence. Par ailleurs, la collaboratrice / le collaborateur sera dispensé(e) :
De remplir son Compte Rendu d'Activité ;
De remplir sa Note de Frais ;
De remplir son Dossier Technique sur l'outil réservé à cet effet (pour les salariés concernés par ce document).
Garanties pendant le congé maternité et/ou d’adoption ainsi que le congé paternité
Le congé de maternité, d'adoption, paternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des collaborateurs. Cette période est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour :
La détermination des droits liés à l'ancienneté ;
La répartition de la participation ;
Le calcul des congés payés.
Les collaborateurs de retour de congé maternité, paternité ou d'adoption ont droit à leur congé payé annuel non pris avant leur départ en congé maternité ou d'adoption.
Par ailleurs, AIXIAL s’engage à mettre à disposition une place de parking pour la femme enceinte dès lors que cela est possible ainsi qu’une place de parking « invité » pour les salariées enceintes en visite au siège. A défaut de place disponible, Aixial remboursera le stationnement via une note de frais.
Entretien
Chaque collaborateur bénéficiera, dans le mois de son retour de congé maternité, parental d'éducation, ou d'adoption, d'un entretien professionnel en application des dispositions légales.
Cet entretien, qui participera de l'élaboration du projet professionnel du salarié, sera consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié et aux actions à mettre en œuvre pour maintenir son employabilité.
Les collaborateurs de retour de congé paternité pourront également demander à leur responsable hiérarchique de bénéficier d’un entretien professionnel.
Télétravail pendant la grossesse
AIXIAL s’engage à favoriser le télétravail pour réduire les déplacements pendant la période de grossesse. Ainsi, pour éviter notamment la fatigue due au trajet travail-domicile, les salariées ayant déclaré leur grossesse pourront demander à bénéficier du télétravail à partir du troisième mois de grossesse. AIXIAL examinera avec attention ces demandes et en cas de refus en exposera les raisons objectives.
Les mesures facilitant la conciliation vie privée / vie professionnelle
Organisation des réunions
Les Parties s’engagent à ce que les managers soient sensibilisés sur une meilleure gestion du temps professionnel afin que ceux-ci puissent transmettre les horaires de travail applicables au sein d’AIXIAL aux clients.
A ce titre, les managers et responsables de service sont invités à fixer des horaires de réunions permettant cette conciliation vie privée / vie professionnelle. Ainsi, les réunions et entretiens annuels d'évaluation sont programmés pendant les horaires de travail à des horaires compatibles avec la vie privée.
Autorisation d’absence au titre de la rentrée scolaire
Les collaborateurs ayant un ou des enfants de moins de 12 ans scolarisé(s) seront autorisés à l'occasion de la rentrée des classes à une autorisation d'absence rémunérée dans la limite de 2 heures maximum (1h pour la rentrée, 1 heure pour la sortie ou 2 heures le matin, ou 2 heures à la sortie des classes).
Abondement solidaire
La Direction s'engage, dans les situations définies ci-après, sur la mise en place d'un abondement solidaire en faveur des salariés de l'entreprise, sans condition d'ancienneté.
Dans le cadre de ce dispositif, l'entreprise abondera de 3 jours ouvrés le compteur de congés payés acquis et en mesure d'être pris par un collaborateur dont l'enfant à charge, mineur au jour de la demande formulée à l'employeur, ou le conjoint/concubin/partenaire pacsé serait atteint d'une maladie grave médicalement constatée et pouvant nécessiter une présence permanente à ses côtés.
Pour l'application du droit à l'abondement solidaire, la « maladie grave » doit recouvrir l'une des situations suivantes :
Pathologie mettant en jeu le pronostic vital, attestée par un certificat médical ;
Pathologie chronique nécessitant une hospitalisation prolongée d'au moins 2 mois, durée attestée par un certificat médical ;
Handicap d'une particulière gravité, attestée par une décision prise en application de la législation de la sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanent au moins égal à 80%.
La demande formulée par écrit par le salarié devra trouver réponse sous huitaine. Le cas échéant, l'abondement des jours de congés sera effectif dès la session de paie suivant l'acceptation de la demande du salarié.
Temps partiel
L'entreprise rappelle le principe d'égalité de traitement entre les collaborateurs travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. Le temps partiel n'est pas considéré par l'entreprise comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle. Il s'agit d'un temps partiel à l'initiative du collaborateur et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d'un équilibre entre vie privée et activité professionnelle. Il est de nature à favoriser l'efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d'organisation du temps de travail.
La demande de la collaboratrice ou du collaborateur d'un passage à temps partiel, précisant la durée du travail souhaitée, doit être communiquée au service Administration du Personnel, par lettre recommandée avec accusé de réception au moins 1 mois avant la date de mise en œuvre du nouvel horaire.
L'entreprise apportera une réponse motivée à la collaboratrice ou au collaborateur, par mail ou par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai de trois semaines à compter de la réception de ta demande.
L'entreprise s'engage à étudier toutes les demandes de temps partiel, éventuellement pour une durée déterminée, à tenter d'y répondre favorablement, en prenant en compte cependant la nature du poste et des responsabilités exercées et la situation du service ou du projet, mission auquel est rattaché la collaboratrice ou le collaborateur. L'entreprise s'engage également à étudier toutes les demandes de passage du temps partiel au temps plein et à tenter d'y répondre favorablement.
Mobilité
L'entreprise prendra en compte les situations présentant des contraintes familiales fortes, à savoir :
Familles monoparentales ;
Enfant ou conjoint handicapé, ou atteint d'une maladie grave ;
Délai de 8 mois (4 mois avant et 4 mois après) entourant la naissance d'un enfant.
Dans les cas précités, elle favorisera une mission compatible avec ces contraintes, c'est à dire ne comprenant pas : astreintes, travail de nuit, travail le week-end, à plus de 100 Km aller ou plus d'1h30 de déplacement, hormis un contexte commercial particulier tel qu'une raréfaction de missions (taux d'intercontrat de l'entreprise supérieur à 7%).
Les Parties conviennent que l'entreprise apportera une réponse motivée à la collaboratrice ou au collaborateur, par mail ou par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai de trois semaines à compter de la réception de ta demande.
Soutien psychologique individualisé et confidentiel
Afin d’aider le ou la salariée en situation de fragilité ou d’instabilité, AIXIAL met à la disposition des collaborateurs une ligne d’écoute afin de proposer un soutien psychologique individuel avec pour objectifs :
de répondre au besoin d’être écouté, soutenu et guidé ;
d’aider dans sa gestion émotionnelle afin de prendre du recul ;
de se projeter plus sereinement dans son parcours professionnel.
Celle-ci est composée de professionnels formés à l'identification et à la gestion des risques psycho-sociaux. Cette cellule a aussi pour objectif d'orienter les salariés vers des professionnels de la santé en cas de besoin. Il est entendu que les appels resteront anonymes, sauf accord express et écrit du salarié concerné. Le collaborateur pourra bénéficier d’un suivi individualisé s’il le désire en communiquant son souhait au prestataire.
Don de jour de repos
AIXIAL prévoit la possibilité pour un salarié, sous conditions, de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade ou un collègue proche aidant. Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés.
Mise en place d’un guide de parentalité
L’entreprise remet aux collaborateurs un guide de parentalité afin de mettre à disposition des salariés des informations pour les accompagner au mieux en tant que salarié – parent et de prendre connaissance de l’ensemble de leurs droits. Disponible dans le livret d’accueil, ce guide est remis aux nouveaux collaborateurs. Il est également remis dès qu'un collaborateur le demande auprès de son ADP. Il intégrera notamment un protocole de retour au travail pour la salariée de retour d’un congé maternité ou parental. Le guide de parentalité sera déployé au cours du deuxième semestre de l’année 2024.
Aide à la petite enfance
Afin de soutenir les actions du CSE en matière d’aide à la petite enfance, la Direction accordera chaque année, à compter de l’année de signature du présent accord et pour la durée de celui-ci, un budget supplémentaire de 2500€ au CSE pour permettre des actions en faveur de salariés parents d’enfants de moins de 3 ans, notamment en termes de garde. Ce budget sera versé après la présentation annuelle des comptes (de l’année N-1) par le CSE et dans le mois suivant le dépôt du présent accord en ce qui concerne la première année d’entrée en vigueur de l’accord. Il est convenu entre les parties, que ce budget devra être utilisé uniquement dans ce cadre. Un suivi des actions mises en place par le CSE, le nombre de bénéficiaires des aides et leur coût sera présenté chaque année par le CSE au moment de la présentation annuelle des comptes. A défaut d’utilisation de toute ou partie de ce budget supplémentaire sur une année en faveur de l’aide à la petite enfance, le reliquat sera reporté sur l’année suivante et la Direction versera, le cas échéant, la différence l’année suivante. Ce budget pourra être revu à la hausse avec l’accord de la Direction, après 2 années, si toutefois le CSE justifie de demandes croissantes des salariés en matière d’aide à la petite enfance.
Les congés et autorisations d’absence liées à la parentalité
Congés naissance, ou arrivée d’un enfant en vue de son adoption
Congé obligatoire naissance :
Le père salarié et, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou son concubin salarié, prend, sur justificatif, un congé de 3 jours ouvrables qui commence à courir, au choix du ou de la salariée, le jour de la naissance ou le premier jour ouvrable qui suit la naissance.
Congé pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption :
A l’occasion de l’arrivée au foyer de l’enfant placé en vue de son adoption, le salarié parent a droit à un congé de 3 jours ouvrables consécutifs ou non, inclus dans une période de 15 jours entourant la date de l’arrivée au foyer de l’enfant.
Ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité.
Accompagnement du retour des congés maternités / adoption
AIXIAL s’engage à attribuer, sous réserve de la présentation d’un certificat médical, un temps de pause d’une heure par jour (30 minutes + 30 minutes) pour les salariées allaitant leur enfant et ce jusqu’au premier anniversaire de celui-ci, sans retenue salariale.
Les salariées souhaitant en faire la demande devront s’adresser à leur ADP en mettant en copie leur manager.
Congés paternité et accueil de l’enfant
Le père salarié et, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou son concubin salarié bénéficie d'un congé de paternité/d'accueil de l'enfant de vingt-cinq jours calendaires ou de trente-deux jours calendaires en cas de naissances multiples.
Ce congé est décomposé en deux périodes :
une période de quatre jours calendaires consécutifs obligatoire, faisant immédiatement suite au congé de naissance. Cette première période est accompagnée d’une interdiction d’emploi ;
une période de vingt et un jours calendaires, portée à vingt-huit jours calendaires en cas de naissances multiples.
Tout collaborateur en congé paternité a droit aux indemnités journalières versées par la sécurité sociale, s’il remplit les conditions d’octroi. Pour tout salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté, il sera procédé au maintien du salaire de base.
Congé parental d'éducation à temps partiel et à temps complet
À l'occasion de la naissance ou de l'arrivée au foyer d'un enfant, le salarié peut demander à bénéficier d'un congé parental d'éducation partiel à condition qu’il ait un an d’ancienneté.
En cas de naissance ou d’adoption d’un enfant, la date de fin du congé parental est portée jusqu’au 6 ans de l’enfant.
Les collaborateurs en congé parental à temps complet pourront demander un maintien du régime frais de santé pendant la durée de celui-ci. Les garanties seront identiques à celles des salariés actifs.
La totalité de la cotisation frais de santé sera alors à leur charge (part employeur + part salariale) et est prélevée par la mutuelle directement sur le compte en banque des salariés.
Jours rémunérés en cas d’hospitalisation d’un enfant
L’entreprise s’engage à accorder à tous les salariés 3 jours rémunérés pour enfant malade (enfant à charge de moins de 12 ans) par salarié et par année civile en cas d’hospitalisation de l’enfant sur présentation d’un justificatif.
Congé pour la préparation des examens dans le cadre d’un contrat d’apprentissage et d’un contrat professionnalisation
Pour la préparation de ses épreuves, l’alternant a droit à un congé supplémentaire de 5 jours ouvrables dans le mois qui les précède. Ces jours s'ajoutent aux congés payés et sont rémunérés. Ces jours doivent être posés en vue de la révision des examens.
Les indicateurs de suivi et les objectifs de progression sur l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle
AIXIAL souhaite prendre en compte l’impact des situations de vie des femmes et des hommes au regard de l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle. AIXIAL s’engage notamment à adapter les conditions de travail des femmes enceintes. Ainsi, AIXIAL se fixe comme objectifs :
d’informer la salariée des droits qu’elle tient des textes légaux et conventionnels par la remise du guide de parentalité.
de favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes.
Les parties s’accordent sur la mise en place des indicateurs suivants :
Nombre de salariés-parent ayant déclaré avoir eu ou accueilli un enfant
Nombre de salariés-parent ayant pris un congé de paternité ou d‘accueil de l’enfant
Total du nombre de jours pris au titre du congé paternité ou d‘accueil de l’enfant
Nombre de salariés-parents ayant bénéficié du congé supplémentaire en cas d’hospitalisation de leur enfant
Nombre de salariés revenus d’un congé de maternité ou d’adoption
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un temps partiel au cours de l’année N-1
Nombre de collaborateurs en congé parental total/partiel (avec une répartition par sexe)
Nombre d’appels à la ligne d’écoute et de soutien psychologique au cours de l’année N-1
Section 2 : L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération
L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors de l’embauche
L’Entreprise AIXIAL garantit effectivement une stricte égalité des salaires à l’embauche, à poste et profil équivalent, sans qu’aucune distinction ne soit fondée sur le sexe du candidat.
L’Entreprise AIXIAL conservera des référentiels d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes et veillera à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps. L’équité de traitement entre les femmes et les hommes lors des révisions salariales annuelles
L'étude de la situation comparée des hommes et des femmes ne révèle pas de différences importantes de rémunération, sans justification, entre les hommes et les femmes.
La direction s’engage à ce que cette absence de disparité soit maintenue dans le temps, notamment à l’occasion des comités carrières.
Le collaborateur sera avisé dans son livret d’accueil du process des comités carrières. Neutralisation des périodes de congé maternité ou d’adoption en matière de rémunérations
Augmentation individuelle
Au retour de congé maternité ou d’adoption, la situation individuelle des intéressé(e)s est réexaminée.
La collaboratrice ou le collaborateur bénéficiera d’une augmentation individuelle annuelle au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles annuelles accordées dans l’entreprise pour un même coefficient de la même catégorie professionnelle.
Dans l’hypothèse où il n’y aurait pas au moins deux personnes répondant à ces conditions, il conviendra de prendre la moyenne des augmentations de la catégorie professionnelle à laquelle appartient la collaboratrice ou le collaborateur
au jour de son retour de congé maternité ou d’adoption.
Les parties conviennent que la situation de femme d'enceinte ne doit pas entrainer de différences de traitement notamment lors du comité de carrière.
De plus, si un(e) salarié(e) se voit accorder une augmentation, son manager devra la lui communiquer cette information par tous les moyens nécessaires.
En ce qui concerne la part variable
Pour la période de congé maternité ou d’adoption, il sera procédé au versement d’une part variable calculée par rapport à la moyenne des commissionnements définis dans les lettres d’objectifs signées et effectivement perçues durant cette même période selon la règle suivante : Commission ou prime variable acquises au titre de l'année (ou des 2 années de références) au cours de laquelle (lesquelles) se déroule le congé maternité multiplié par le nombre de semaines de congé maternité ou d’adoption. Le tout est divisé par 52 semaines moins le nombre de semaines de congé maternité ou d’adoption. Si le congé maternité ou d’adoption est à cheval sur deux exercices, le versement interviendra à l'issue du second exercice.
Exemples :
Exemple 1 : le congé de maternité intervient entre le 1er janvier et le 31 décembre. Le calcul sera la moyenne mensuelle des 12 mois de commissionnements multipliée par le nombre de semaines de congé maternité ;
Exemple 2 : le congé de maternité intervient à cheval sur 2 années. La moyenne des 12 mois de commissionnement du premier exercice sera multipliée par le nombre de semaines de congés maternité durant cet exercice, le même type de calcul sera effectué pour le second exercice et la part variable versée sera la somme des deux précédents calculs.
Les indicateurs de suivi et les objectifs de progression sur l’égalité de traitement en matière de rémunération
AIXIAL se fixe comme objectif de s'assurer de l'égalité de rémunération, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Les parties s’accordent sur la mise en place des indicateurs suivants :
Moyennes des augmentations individuelles des femmes et des hommes au cours de l’année N-1
Pourcentage de femmes et d’hommes augmentés
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle post congé maternité ou adoption ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une part variable de rémunération post congé maternité ou adoption ;
Nombre de salariés en congé paternité ayant eu un maintien de salaire de base
Section 3 : Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et de formation
Recrutement
Offres d’emploi
Les Parties s’engagent à continuer à formuler les offres d’emploi, aussi bien dans le cadre d'un recrutement externe que pour un recrutement interne (mutations), sans indication sur le sexe, permettant ainsi aux femmes et aux hommes d'y postuler.
Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle, la nature du (des) diplôme(s) détenu(s) par le candidat, ses capacités et ses perspectives d'évolution professionnelle au sein de l'entreprise.
La Direction s’engage à faire systématiquement en sorte que la rédaction des offres d’emploi ne discrimine pas un des deux genres et soit possible pour tous les salarié(e)s.
La Direction réaffirme par ailleurs que le processus de traitement des candidatures est fondé uniquement sur les compétences requises, la qualification, l'expérience. Les informations demandées au cours de l'entretien d’embauche, seront limitées à apprécier les compétences du candidat à occuper l'emploi proposé. Ainsi, aucune information d'ordre personnel ne sera demandée lors des entretiens. A titre d'exemple, le recruteur ne peut pas demander à une salariée si celle-ci a des projets de maternité...
Développement de la mixité dans les recrutements
Les Parties s’engagent à maintenir la mixité dans toutes les catégories d’emplois, et se fixe comme objectif de :
Se rapprocher d’une répartition femme/homme dans les recrutements reflétant le plus possible, à compétences, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues en entretien (par catégorie de salariés).
Et/ou
Augmenter le nombre de recrutements de femmes ou d’hommes sur les catégories traditionnellement ou typiquement masculines ou féminines.
Afin de parvenir à cet objectif de progression, seront mis en œuvre :
Un reporting pertinent et régulier permettant d’assurer la traçabilité du nombre d’entretiens réalisés et du nombre d’embauches en distinguant les femmes et les hommes.
Par ailleurs, afin de promouvoir la mobilité en interne, AIXIAL s’engage à diffuser une fois par trimestre par email les postes vacants chez AIXIAL.
Egalité d’accès à la formation professionnelle
L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les collaborateurs à la formation professionnelle et au dispositif du compte personnel de formation.
Pour favoriser la participation de tous les collaborateurs aux actions de formations, l’entreprise s’engage à veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail. Les sessions de formation en cours du soir seront accessibles sur la base du volontariat.
De plus la hiérarchie abordera systématiquement lors de l’entretien annuel d’évaluation, les possibilités d’évolution avec sa collaboratrice ou son collaborateur en fonction des souhaits de ce dernier, de son niveau d’aptitude professionnelle, de ses compétences et des opportunités de postes disponibles.
L’entreprise s’engage à sensibiliser l’ensemble des acteurs intervenant dans le déroulement de carrière à ne pas faire de discrimination entre les femmes et les hommes concernant la demande de formation formulée par un(e) salarié(e).
Les indicateurs de suivi et les objectifs de progression en matière de recrutement, d’emploi et de formation
AIXIAL se fixe notamment comme objectifs :
d’assurer une égalité d’accès aux postes vacants par la mobilité interne pour les deux sexes au moyen de la diffusion d’une note synthétisant les postes à pourvoir.
de permettre un accès identique à la formation pour tous les salariés.
Les parties s’accordent sur les indicateurs chiffrés suivants :
Nombre d’embauches en CDI réparties entre femmes et les hommes ;
Effectifs au sein de l’entreprise par catégorie, par position, par genre.
Nombre total d’heures de formations dispensées aux femmes et aux hommes au cours de l’année N-1
Nombre d’hommes et de femmes formées par catégorie de formation au cours de l’année N-1
Section 4 : Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Le Groupe ALTEN a formalisé son engagement en signant en juillet 2021 la charte de la Diversité qui renforce sa politique en faveur des personnes en situation de handicap. AIXIAL entend poursuivre les mesures qui sont d'ores et déjà mises en œuvre, en collaboration avec la cellule handicap du groupe Alten à savoir des actions d'adaptation, de réadaptation ou d'amélioration ergonomique et ce afin de tenir compte du handicap.
AIXIAL prévoit :
Un accompagnement dans les démarches administratives
Trois jours d’absence rémunérés par an pour le suivi médical sur présentation d’un justificatif
Une aide financière d’un montant de 1500€/an (remboursement sur facture pour aménagement ou aide externe)
Une adaptation ergonomique des postes de travail si nécessaire
Section 5 : Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Alternatives au déplacement
Afin de limiter les déplacements domicile-travail, AIXIAL bénéficie d’un accord sur le télétravail.
Usage du vélo La Direction rappelle l’importance du respect du Code de la route, de l’utilisation des équipements de signalisation et de protection pour l’usage des vélos. AIXIAL est attachée à ce que les salariés puissent réaliser leur déplacement domicile travail tout en réduisant l’impact environnemental. Ainsi, AIXIAL s’engage à mettre en place sur ses sites, dans la mesure du possible, un parking vélo. Une indemnité vélo, dans le cadre du forfait mobilité durable, est mise en place. Les salariés doivent justifier d’au moins un trajet, entre leur domicile et leur lieu de travail, dans le mois, en vélo ou en vélo à assistance électrique. L’indemnité vélo ne peut être cumulée avec le remboursement des frais de transport en commun. L’indemnité est plafonnée à 2 € par jour exonérée de cotisations sociales et d’impôts. Elle sera versée mensuellement. Pour bénéficier de l’indemnité vélo chaque salarié devra fournir une attestation sur l’honneur, certifiant de l’utilisation d’un vélo ou vélo à assistance électrique au moins une fois dans le mois. La Direction pourra contrôler les déclarations. Toute déclaration frauduleuse pourra être sanctionnée selon les dispositions prévues au règlement intérieur d’AIXIAL.
Section 6 : La qualité des conditions de travail, notamment la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels
Le suivi des conditions de travail des consultants
AIXIAL s’engage à avoir des échanges réguliers avec les consultants concernant leurs missions chez le client. Le manager proposera au consultant un rendez-vous tous les trimestres pour évoquer ses conditions de travail chez le client. Néanmoins, si le consultant en exprime le besoin, le rendez-vous pourra être anticipé. Droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté en permanence aux outils numériques professionnels et de ne pas être abusivement contacté sur ses outils de communication personnels pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Soucieux de cette thématique, un accord collectif à durée indéterminée a été signé le 31 août 2021.
Prime de départ à la retraite
La Direction et les Partenaires sociaux ont souhaité accompagner le départ à la retraite des salariés au-delà des acquis conventionnels, en valorisant les années passées chez AIXIAL. Il a été décidé de la mise en place d’une Prime de départ à la Retraite. Cette prime concerne l’ensemble des salariés AIXIAL ayant fait valoir son droit à la retraite. Cette prime est fixée à 100 € bruts par année d’ancienneté (date anniversaire) chez AIXIAL avec un minimum de 500€ bruts.
Section 7 : Dispositions finales
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans.
Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, une Organisation syndicale représentative dans l’entreprise non signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion sera notifiée aux signataires du présent accord et fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.
Révision
Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail : - Une ou plusieurs Organisations syndicales de salariés représentatifs dans le champ d'application du texte et signataires ou adhérents à celui-ci peut/peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été signé. - A l’issue de cette période, une ou plusieurs Organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de l’application de l’accord pourront demander la révision de l’accord.
Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction ainsi qu’à toutes les Organisations Syndicales Représentatives, qu’elles soient signataires ou adhérentes ou non. La demande de révision devra préciser les thèmes dont il est demandé la révision.
Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande.
Suivi de l’accord
Le suivi des actions et indicateurs déterminés par l’accord sera effectué par une commission de suivi.
Cette commission est composée de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire et de représentants de la Direction.
La commission de suivi se réunira une fois par an, la première réunion aura lieu dans les 12 mois suivants la signature de l’accord.
Notification et formalités de dépôt et publicité
Dès sa signature, le présent accord est notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’Entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Le présent accord sera, conformément aux exigences légales, déposé par la Direction auprès de la DREETS par le biais du portail TéléAccords, ainsi qu’au Greffe du Conseil des prud’hommes de Boulogne Billancourt en un exemplaire. Ce dépôt sera effectué conformément à l’article D. 2231-7 du Code du Travail.
Il sera également porté à la connaissance des salariés de l’Entreprise par affichage sur les panneaux
