Accord relatif à l’organisation et à la durée du Travail
au sein de l’UES AKKODIS FRANCE
Entre :
L’Unité Economique et Sociale AKKODIS composée des sociétés suivantes :
AKKODIS France SAS, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 391 136 108, dont le siège social se situe au 2 rue Henri Legay, 69100 Villeurbanne, agissant pour suites et diligences de son représentant légal, le Président, domicilié en cette qualité audit siège ;
AKKODIS I&S SAS, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro 318 732 880, dont le siège social se situe au 3 Avenue du Centre – Immeuble ALBERO – 78280 Guyancourt, agissant poursuites et diligences de son représentant légal, le Président, domicilié en cette qualité audit siège ;
AKKODIS INGENIERIE PRODUIT SAS, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro 308 884 998, dont le siège social se situe au 3 Avenue du Centre – Immeuble ALBERO – 78280 Guyancourt, agissant poursuites et diligences de son représentant légal, le Président, domicilié en cette qualité audit siège ;
AKKODIS DOC, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 389 816 455, dont le siège social se situe au 7 Boulevard Henri Ziegler – ZAC Andromède, 31700 Blagnac, agissant pour suites et diligences de son représentant légal, le Président, domicilié en cette qualité audit siège ;
AKKODIS AEROCONSEIL, société par actions simplifiée à associé unique, immatriculée au RCS de Toulouse sous le numéro 420 714 792 dont le siège social se situe au 7 boulevard Henri Ziegler – ZAC Andromède, 31700 Blagnac, agissant pour suites et diligences de son représentant légal, le Directeur général, domicilié en cette qualité audit siège ;
AKKODIS HIGH TECH SAS, société par actions simplifiée à associé unique, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 441 403 193, dont le siège social se situe 2 rue Henri Legay, 69100 Villeurbanne, agissant poursuites et diligences de son représentant légal, le Président, domicilié en cette qualité audit siège ;
AKKODIS Digital SAS, société par actions simplifiée unipersonnelle, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 353 150 261, dont le siège social se situe au 2 rue Henri Legay – 69100 Villeurbanne, agissant pour suites et diligences de son représentant légal, le Président, domicilié en cette qualité audit siège
Représentées par XXXXXXXXXX, DRH Adjoint,
D’une part
Et
Les organisations syndicales représentatives :
L’Organisation Syndicale CFTC de l’UES AKKODIS, représentée par
XXXXXXXXXX en sa qualité de délégué syndical,
La Fédération F3C CFDT de l’UES AKKODIS, représentée par
XXXXXXXXXX en sa qualité de délégué syndical,
L’Organisation Syndicale CGT de l’UES AKKODIS, représentée par
XXXXXXXXXX, en sa qualité de déléguée syndicale,
L’Organisation Syndicale FO de l’UES AKKODIS, représentée par
XXXXXXXXXX, en sa qualité de délégué syndical,
Dûment mandatés à l’effet des présentes
D’autre part
QUI ONT CONVENU DES DISPOSITIONS SUIVANTES :
PREAMBULE
L’objectif du présent accord est d’harmoniser le temps de travail ainsi que ses modalités d’aménagement, afin de simplifier, fluidifier et apporter de la cohérence au sein des équipes et des organisations.
Le présent accord est ainsi l’occasion pour la Direction de réaffirmer aux partenaires sociaux, les principes qui fondent les ambitions de son projet :
Harmoniser ;
Simplifier.
C’est dans le respect de ces principes qu’ont été engagées les négociations sur le temps de travail, avec pour objet de concrétiser avec les partenaires sociaux, par la voie de la négociation collective, la mise en place d’un accord qui s’appliquerait uniformément à tous les salariés de l’UES AKKODIS.
Les réunions ont ainsi permis de simplifier et harmoniser nos accords et usages à la réalité opérationnelle avec un socle unique lisible, et compréhensible par tous et répondre aux attentes des salariés en apportant davantage de souplesse dans l’organisation du temps de travail.
Les parties se sont donc réunies autour de ces objectifs communs au cours de 12 réunions : 30 avril, 15 mai, 5 juin, 20 juin, 3 juillet, 16 juillet, 31 juillet, 4 septembre, 19 septembre, 8 octobre, 17 octobre et 22 octobre pour convenir des dispositions suivantes qui se substituent donc de plein droit à l’ensemble des usages, décisions unilatérales et accords collectifs ayant le même objet.
Les accords en vigueur sur les thèmes non traités par cet accord subsistent (exemple : astreintes…). Les dispositions légales et conventionnelles non-couvertes par cet accord s’appliquent. C’est dans ces conditions que les parties ont conclu le présent accord.
2organisation du temps de travail PAGEREF _Toc211600934 \h 6
2.1Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc211600935 \h 6 2.2Durées maximales de travail et durée minimales de repos PAGEREF _Toc211600936 \h 7 2.3Durée et plages Horaires de travail PAGEREF _Toc211600937 \h 8 2.4Heures supplémentaires PAGEREF _Toc211600938 \h 9 2.5Suivi du temps de travail PAGEREF _Toc211600939 \h 11
3amenagement du temps de travail PAGEREF _Toc211600940 \h 11
4.1Définition PAGEREF _Toc211600948 \h 21 4.2Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc211600949 \h 21 4.3Rémunération : PAGEREF _Toc211600950 \h 21 4.4Principe d’égalité de traitement et garanties offertes aux salariés à temps partiel PAGEREF _Toc211600951 \h 22
5LA PRIME DE VACANCES PAGEREF _Toc211600952 \h 22
6Subrogation de la maladie PAGEREF _Toc211600953 \h 22
7Compte épargne temps (CET) PAGEREF _Toc211600954 \h 23
7.1Objet PAGEREF _Toc211600955 \h 23 7.2Salariés bénéficiaires PAGEREF _Toc211600956 \h 23 7.3Alimentation du compte PAGEREF _Toc211600957 \h 23 7.4Calendrier d’alimentation du CET PAGEREF _Toc211600958 \h 24 7.5Pose des jours sur le CET PAGEREF _Toc211600959 \h 24 7.6Plafond du CET PAGEREF _Toc211600960 \h 24 7.7Information du salarié PAGEREF _Toc211600961 \h 24 7.8Utilisation du CET PAGEREF _Toc211600962 \h 24 7.9Monétisation des droits à CET PAGEREF _Toc211600963 \h 25
8LE TRAVAIL DE NUIT PAGEREF _Toc211600964 \h 26
8.1Définition du travail de nuit et travailleur de nuit PAGEREF _Toc211600965 \h 26 8.2Organisation du travail dans le cadre du poste de nuit PAGEREF _Toc211600966 \h 27 8.3Le travail de nuit occasionnel PAGEREF _Toc211600967 \h 29 8.4Déplacements pendant le travail de nuit (habituel et occasionnel) PAGEREF _Toc211600968 \h 29 8.5Cas particuliers PAGEREF _Toc211600969 \h 30
9LE TRAVAIL POSTE PAGEREF _Toc211600970 \h 30
9.1Les modalités du travail posté PAGEREF _Toc211600971 \h 31 9.2Appréciation des heures supplémentaires PAGEREF _Toc211600972 \h 31 9.3Surveillance médicale PAGEREF _Toc211600973 \h 32
10Equipe de suppléance PAGEREF _Toc211600974 \h 32
10.1Définition PAGEREF _Toc211600975 \h 32 10.2Organisation des vacations PAGEREF _Toc211600976 \h 33 10.3Incidence du travail en suppléance sur la rémunération PAGEREF _Toc211600977 \h 33 10.4Formation profession des équipes de suppléance PAGEREF _Toc211600978 \h 34 10.5Droit à un retour en équipe de semaine PAGEREF _Toc211600979 \h 34 10.6Congés payés des équipes de suppléance PAGEREF _Toc211600980 \h 34
11Dispositions diverses PAGEREF _Toc211600981 \h 35
11.1Durée, entrée en vigueur PAGEREF _Toc211600982 \h 35 11.2Révision PAGEREF _Toc211600983 \h 35 11.3dépôt et publicité PAGEREF _Toc211600984 \h 35 Champ d’application Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’UES AKKODIS, quelle que soit la nature du contrat de travail (contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée) à l’exception des cadres dirigeants. Conformément aux dispositions légales, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
organisation du temps de travail
Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est défini comme correspondant au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
En application des dispositions légales, il est rappelé que chaque salarié est tenu de respecter les durées du travail quotidienne et hebdomadaire qui lui sont applicables.
Seules les heures de travail réalisées à la demande de l’employeur sont reconnues comme du temps de travail effectif et comptabilisées comme tel (sauf dans le cas particulier des représentants du personnel qui disposent d’heures de délégation qu’ils utilisent sans nécessité d’obtenir un accord de l’employeur).
Le temps d’habillage et de déshabillage est également considéré comme du temps de travail effectif.
Ne constituent pas du temps de travail effectif :
Les temps de pause ;
Les temps de déjeuner ;
Les temps d’astreinte à l’exclusion des périodes d’intervention ;
Les temps de trajet Domicile - Lieu de travail.
Cas général :
Le temps de pause n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et à ce titre n’est pas rémunéré, conformément aux dispositions légales. Le temps de trajet s’entend comme le temps de trajet (aller et retour) entre le lieu de résidence principale du salarié et son lieu de travail habituel. Il n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et à ce titre n’est pas rémunéré.
Pour les déplacements hors de France Métropolitaine, les délais de route (les temps de trajet) sont rémunérés comme du temps de travail.
Cas particulier des représentants des salariés :
Le temps de déplacement ne s'impute pas sur le temps de délégation.
Pour les trajets effectués pendant le temps de travail, et conformément à la jurisprudence, ceux-ci ne devant subir aucune perte de rémunération liée à l'exercice de leur mandat, les temps de trajet ne peuvent donner lieu à la moindre retenue sur salaire.
Pour les trajets effectués en dehors de l'horaire normal de travail pour se rendre aux réunions obligatoires des institutions représentatives à l'initiative de l'employeur, le temps passé à ces trajets doit être rémunéré comme du temps de travail effectif.
Enfin, conformément à la jurisprudence, le paiement du temps de trajet effectué en dehors du temps de travail est subordonné à ce que sa durée excède le temps normal de déplacement entre le domicile du salarié et le lieu de son travail.
La compensation des temps de trajets excédentaires :
Conformément aux dispositions du Code du travail, le temps de trajet dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel fera l’objet d’une compensation sous forme de repos.
Cette contrepartie s’applique aux déplacements professionnels ponctuels et aux grands déplacements (voyage aller, voyages de détente, voyage retour).
Dans le cadre du grand déplacement, cette contrepartie ne s’applique pas aux déplacements locaux sur le site de la mission.
Ce principe sera précisé dans les ordres de mission.
La compensation appliquée se fera sous forme de repos et sera égale à 30 % du temps dépassant le temps habituel de trajet effectivement constaté.
Cette contrepartie sera portée à 50% pour la compensation du trajet excédentaire de déplacements ayant lieu le dimanche, les jours fériés et lors des heures de nuit (entre 21h et 7h du matin). Etant entendu que doivent être privilégiés dans la mesure du possible des déplacements routiers à des horaires de journée.
Dès lors qu’une demi-journée de temps de récupération est accumulée celle-ci peut être posée.
En cas de départ de l’entreprise, ce temps de récupération est rémunéré dans le solde de tout compte.
Durées maximales de travail et durée minimales de repos
Conformément aux dispositions légales :
Au jour des présentes les durées maximales sont fixées à :
48 heures sur une même semaine, du lundi 0 heure au dimanche suivant 24 heures ;
44 heures sur 12 semaines consécutives ;
10 heures par jour.
Les durées minimales de repos sont fixées à :
11 heures consécutives entre 2 journées de travail ;
24 heures consécutives par semaine, auxquelles s’ajoutent les 11 heures relatives au repos quotidien, soit au total 35 heures consécutives de repos par semaine.
Durée et plages Horaires de travail
Les parties conviennent de fixer la durée moyenne hebdomadaire conformément à la durée légale du travail, soit 35 heures, selon les modalités définies au sein de cet accord, à l’exclusion des salariés dits aux « forfaits jours » et des salariés dits en « autonomie partielle (modalité 2) ».
La durée journalière du travail doit être effectuée entre 7h30 et 19h30 avec une pause déjeuner de minimum 45 minutes et maximum de 2 heures, sous réserve du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos.
Ces plages horaires devront impérativement être respectées, ainsi que la durée individuelle de travail de chacun, tout en s’adaptant aux horaires du client ou au service auquel le salarié est rattaché (heures de réunions, présences obligatoires, …).
Plages obligatoires de présence (plages fixes) du lundi au vendredi :
De 9h30 à 12h00
De 14h00 à 16h00
Pendant les plages fixes, la présence de tout le personnel est obligatoire. En cas de besoin, un départ à 11h45 peut être envisagé pour faciliter la restauration.
Plages d’arrivées et de départs du lundi au vendredi :
Arrivée de 7h30 à 9h30
Pause déjeuner : de 12h00 à 14h00 avec une pause obligatoire d’une durée variable pour déjeuner mais d’un minimum de 45 minutes
Départ entre 16h00 et 19h30
Un départ anticipé le vendredi à partir de 15h30 est possible sous réserve du respect de la bonne réalisation des heures de travail hebdomadaire. Sous réserve d’un accord explicite écrit (mail ou ordre de mission) du manager, cet horaire de départ pourra être avancé.
Le décompte du temps de travail se faisant à la semaine, les reports d’heures d’une semaine sur l’autre ne sont pas possibles.
L’ensemble des collaborateurs de l’entreprise est concerné par ces plages horaires, exceptés :
Les collaborateurs en modalité « réalisation de mission avec autonomie complète : forfait jour » (modalité 3) ;
Les collaborateurs à temps partiel dont les contrats de travail comportent par nature des horaires fixes et déterminés ;
Les collaborateurs en mission qui sont soumis à un horaire de travail déterminé de type horaires de travail en équipe ou en horaires décalés, par définition incompatibles avec le système visé ci-dessus. Ces derniers se verront remettre un ordre de mission précisant les modalités d’organisation de leur temps de travail ainsi que la période de réalisation.
Heures supplémentaires
Recours aux heures supplémentaires
Le recours aux heures supplémentaires doit correspondre aux besoins ponctuels de l’activité ou à un évènement particulier, dans le respect des durées maximales de travail et minimales de repos précitées afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés.
Sont des heures supplémentaires, dans la mesure où elles correspondent à un travail expressément et explicitement demandé et/ou autorisé par écrit (exemples : courrier, mail) préalablement par le responsable hiérarchique ou le responsable de la mission, les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire auquel est soumis le collaborateur (sauf concernant les heures de délégation des représentants du personnel).
Contreparties aux heures supplémentaires
Les heures supplémentaires donneront lieu aux majorations suivantes : 25 % pour les 8 premières heures et 50% pour les suivantes.
Le présent accord prévoit la possibilité de remplacer totalement ou partiellement le paiement des heures supplémentaires et des majorations s’y rapportant par un repos compensateur équivalent de remplacement.
Lors de la demande ou la commande d’heures supplémentaires, le collaborateur précise les modalités de compensation de ces heures supplémentaires (paiement ou transformation en repos compensateur équivalent de remplacement), sous réserve de la validation du supérieur hiérarchique. Le supérieur hiérarchique ne pourra imposer ce système de récupération.
Ce choix sera reporté sur l’outil de décompte des heures supplémentaires en vigueur au sein de l’entreprise.
Le droit à repos compensateur de remplacement naîtra à partir du moment où le salarié aura cumulé 7 heures dans son compteur. Le repos devra alors être pris dans les 3 mois qui suivent l’ouverture du droit. Le collaborateur fera sa demande de repos compensateur, et le manager validera au regard des nécessités de service (et dans cette période de 3 mois) et en informera le salarié au minimum deux semaines avant la prise du congé. Le manager ne pourra pas refuser la prise de ce repos compensateur de remplacement dans ce délai de 3 mois.
En cas de départ de l’entreprise, les heures de repos compensateur non-prises seront rémunérées à l’établissement du solde de tout compte.
Par dérogation aux dispositions légales et conventionnelles et dans un sens plus favorable aux salariés, les collaborateurs relevant des modalités standard (modalité 1) travaillant le samedi bénéficieront pour chaque heure travaillée le samedi d’une majoration de leur taux horaire de 25%, sans préjudice, le cas échéant, des éventuelles majorations pour heures supplémentaires auxquelles ils pourraient prétendre.
Les heures de travail effectuées le dimanche/les jours fériés chômés sont rémunérées avec une majoration de 125 % sur la base du taux horaire brut de base du salarié concerné lorsque son temps de travail est décompté en heures. Ce indépendamment de la majoration résultant des heures supplémentaires éventuellement réalisées, lesquelles sont rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, sur la base du taux horaire brut de base du salarié.Pour les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année, chaque demi-journée ou journée travaillée le dimanche s’impute sur le volume du forfait à réaliser. En outre, ces salariés bénéficient d’une majoration de 125 % de leur rémunération journalière.
Chaque heure de travail effectuée le dimanche et/ou les jours fériés chômés donne droit à un repos compensateur d’une durée équivalente pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures. Le repos compensateur sera rémunéré selon le taux horaire brut de base du salarié concerné. Pour les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année, chaque demi-journée ou journée travaillée un dimanche est comptabilisée dans le cadre du nombre de jours travaillés sur l’année et donne droit à un demi ou un jour de repos complémentaire.
Le temps de récupération généré par le travail effectué le dimanche devra impérativement être pris dans les deux mois suivant l’ouverture du droit. Le manager ne pourra pas refuser la prise de ce repos dans ce délai de 2 mois.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, le droit à repos compensateur est ouvert lorsque le nombre d’heures acquises à ce titre atteint l’équivalent d’une demi-journée de travail.
Si l’équivalent d’une demi-journée de récupération n’est pas atteint en fin d’année civile, le salarié pourra poser le reliquat de son temps de récupération.
Les journées de récupération seront prises à l'initiative des salariés après accord du manager, dans le respect du bon fonctionnement du service, et nécessairement sans pouvoir excéder le délai de 2 mois ci-dessus indiqué.
En cas de départ du collaborateur en cours d’année, les journées de récupération acquises mais non prises donneront lieu au versement d’une indemnité compensatrice équivalente dans le cadre du solde de tout compte.
Contingent annuel HS
Conformément aux dispositions légales, les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise.
Chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel ouvre droit, outre la majoration de salaire de 50%, à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100% de l’heure supplémentaire effectuée conformément aux dispositions légales.
Dès que 7 heures de repos sont acquises, la contrepartie obligatoire devra être prise sous forme d’une journée de repos (jour de récupération) dans un délai maximum de 2 mois à compter de l’ouverture du droit.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé par année civile (soit du 1er janvier au 31 décembre) à :
130h pour les ETAMs
220h pour les Cadres
En cas de départ de l’entreprise, les heures cumulées sur le compteur seront rémunérées.
Suivi du temps de travail
Un outil de suivi du temps de travail est d’ores et déjà en place au sein de l’UES AKKODIS.
Cet outil informatisé (à titre informatif, l’outil actuellement utilisé est SMART RH) devra obligatoirement être utilisé par les salariés concernés par le présent accord, en vue de suivre le temps de travail réalisé et le cas échéant de saisir des modifications.
amenagement du temps de travail
Le temps de travail des salariés est organisé, dans le cadre d’une durée annuelle de 12 mois, du 1er janvier au 31 décembre.
Les salariés en contrat d’alternance (contrat de professionnalisation/contrat d’apprentissage) et les stagiaires sont exclus de l’article 3. Le temps de travail effectif de ces salariés est fixé à 35 heures hebdomadaires.
Modalité standard (Modalité 1)
Les salariés relevant de cette modalité ont une durée du travail qui peut être :
Inférieure à 35 heures hebdomadaires, auquel cas ce sont des salariés à temps partiel tels que définis au sein du présent accord ;
De 35 heures hebdomadaires ;
De 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année, compte tenu de l’attribution de JRTT.
Dans ce dernier cas, la durée hebdomadaire de travail effectif des collaborateurs à temps plein est de 36h50 minutes. Les heures effectuées au-delà de 35h, ou le cas échéant de 36h50minutes par semaine civile sont des heures supplémentaires, et payées comme telles. La durée du temps de travail de ces collaborateurs est fixée à 1600 heures rémunérées par an auxquelles s’ajoutent 7 heures de travail non rémunérées, réalisées au titre de la journée de solidarité, conformément aux dispositions légales.
Leur durée du travail légale annuelle est donc fixée à 1607 heures, étant entendu que cette base peut évoluer selon les dispositions légales qui s’appliquent en matière de durée du travail (exemple : si un jour férié venait à être supprimé, la durée légale annuelle du travail serait alors revue et corrigée et fixée à 1614h).
La période de référence pour l’appréciation de cette durée est fixée du 1er janvier au 31 décembre d’une même année N.
L’horaire mensuel de référence est de 151,67 heures.
Afin de compenser le dépassement de cette durée légale de travail et respecter une durée de 1607 heure annuelle de travail comprenant la journée de solidarité, les collaborateurs concernés par cette modalité bénéficieront de JRTT déterminés selon le mode de calcul suivant :
365 jours (366 pour les années bissextiles)
– nombre de jours de Week end (samedi et dimanche) – nombre de jours fériés chômés (excluant le lundi de Pentecôte) ne coïncidant pas avec un samedi/dimanche – 25 jours ouvrés de CP = nombre de jours travaillés dans l’annéeNombre de jours travaillés dans l’année x nombre d’heures travaillées par jour = nombre d’heures travaillées dans l’année.Nombre d’heures travaillées dans l’année – plafond conventionnel de branche de 1607 heures = nombre d’heures RTT dans l’année.Nombre d’heures RTT dans l’année / nombre d’heures travaillées par jour = nombre de JRTT dans l’année.
Le nombre d’heures travaillées par jour étant calculé de la manière suivante : 36h50min par semaine / 5 jours par semaine, soit 7h22min (7.37 heures).
Le nombre de JRTT est calculé chaque année et fait l’objet d’une note RTT en début d’année, après consultation du CSE.
A titre d’exemples :
Pour l’année 2026 le nombre de JRTT sera de
10 jours et 12 jours pour l’année 2027.
La journée de solidarité (d’une durée de 7h00) est fixée au lundi de Pentecôte, considéré non chômée. Ce jour sera donc travaillé.
Pour les salariés entrant en cours d’année le nombre de JRTT est proratisé en fonction de leur date d’entrée dans l’entreprise.
Ces jours de RTT sont répartis de manière égale de la façon suivante :
50% Jours RTT salariés
50% jours RTT employeur
Le solde disponible de RTT employeur sera posé à la discrétion des managers moyennant un délai de prévenance de minimum 7 jours calendaires. Au 31 octobre de l’année en cours, le solde reviendra à la main du collaborateur en l’absence d’information portée à sa connaissance dans les délais impartis. Il pourra alors les transférer sur son CET au plus tard le 15 décembre ou les utiliser au plus tard le 31 mars de l’année suivante.
En cas de nombre impair de jours de RTT, la répartition 50/50 se fera au bénéfice du salarié (ex : si 9 jours de RTT : 5 pour le salarié et 4 pour l’employeur)
L’organisation en 4,5 jours par semaine : Il est permis aux salariés des fonctions de supports (par exemple : ADP (Administration du personnel) / PAIE / FINANCE (y compris le service comptabilité) / JURIDIQUE) d’aménager leur temps de travail sur 4,5 jours par semaine.
Sont exclus de cette disposition les salariés à temps partiel.
Les parties conviennent que cette organisation en semaine de 4,5 jours repose sur l’existence d’un commun accord entre le salarié et la société. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d’accepter cette mesure, ni ne peut l’imposer à son manager dès lors qu’il ne remplit pas les conditions.
Le salarié devra faire sa demande au plus tard le 10 du mois pour une prise d’effet à compter de la première semaine complète du mois suivant.
Le décompte des congés payés se fait dans le cadre des dispositions légales (si une semaine de congés est posée, 5 jours de CP seront décomptés). Par exception, le collaborateur a la possibilité de poser une demi-journée de congés payés dès lors qu’il souhaite prendre la journée sur le jour où la demi-journée non travaillée est fixée.
Le collaborateur a également la possibilité de poser un demi JRTT (sous réserve d’en disposer) lorsqu’il souhaite prendre la journée sur le jour où la demi-journée non travaillée est fixée.
Fixation de la demi-journée non travaillée
Compte tenu de la diversité des organisations au sein de la société, les parties conviennent de laisser à chaque Direction la possibilité d’organiser la répartition du temps de travail et de fixer les modalités de choix de la demi-journée hebdomadaire non travaillée. En cas de difficultés, le service RH sera saisi.
Toutefois, il est d’ores et déjà prévu que cette demi-journée non travaillée ne pourra pas être fractionnable.
Par principe, elle sera fixe. A titre exceptionnel, en accord avec le manager, elle pourra être fixée sur une autre demi-journée dans la semaine, en respectant un délai de prévenance de 7 jours.
La demi-journée non travaillée tombant un jour férié ne fait l’objet d’aucune récupération sur une autre journée.
Réorganisation des horaires à l’initiative du manager
Le manager pourra, dès lors qu’une circonstance exceptionnelle le justifie, répartir le temps de travail du salarié sur 5 jours, pour une durée déterminée, en respectant un délai de prévenance minimum de 15 jours.
Principe de réversibilité
Le manager et le salarié ayant défini le principe de la semaine en 4,5 jours peuvent y mettre fin dans le respect des conditions suivantes :
A la demande du salarié : L'exercice de ce droit est subordonné à une notification et motivation écrite faite par tout moyen, dans la limite d’une fois par an. La demande doit être faite au plus tard le 10 du mois.
Le salarié reprendra alors son travail sur 5 jours dès la première semaine complète du mois suivant la demande et pour le reste de l’année en cours et de manière définitive, sous réserve d’une nouvelle demande du salarié.
A la demande du manager : Le manager pourra imposer, avec explications, le passage en semaine de 5 jours en respectant un délai de prévenance minimum d’1 mois.
Le salarié sera alors affecté à cette organisation dès la première semaine du mois suivant la demande et pour le reste de l’année en cours et de manière définitive, sous réserve d’une nouvelle demande du salarié.
Alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation en 4,5 jours, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit ou par oral, une alerte auprès de son manager, qui recevra le salarié dans les 15 jours et formulera par écrit des mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit transmis au salarié et au référent RH. Elles feront aussi l’objet d’un suivi.
Par ailleurs, si le manager est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, il pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. modalité 2 « autonomie partielle »
Collaborateurs concernés
En application des dispositions conventionnelles cette modalité s’applique au salarié non concerné ni par la modalité « standard » ni par la modalité « réalisation de missions avec autonomie complète ».
Il s’agit du salarié qui, compte tenu de la nature des tâches accomplies (responsabilités particulières d’expertise technique ou de gestion qui ne peuvent s’arrêter à heure fixe, utilisation d’outils de haute technologie mis en commun, coordination de travaux effectués par des collaborateurs travaillant aux mêmes tâches…), tout en disposant d’une autonomie moindre par rapport aux collaborateurs en modalité « réalisation de missions avec autonomie complète », ne peut suivre strictement un horaire prédéfini, tout en respectant les plages d’arrivée et de départ et obligatoires de présence dans l’entreprise.
Ce salarié dispose donc d’une certaine autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
Par ailleurs il s’agit du salarié dont la rémunération est au moins égale au Plafond Annuel de la Sécurité Sociale au moment de l’entrée dans la modalité.
De plus, le collaborateur doit bénéficier d’une rémunération mensuelle au moins égale à 115% du Salaire Minimum Conventionnel de sa catégorie, la part liée au forfait d’heures supplémentaires suivra la législation en vigueur concernant la défiscalisation.
Il est rappelé que le passage d’un collaborateur en modalité standard vers cette modalité se fait par voie d’avenant et que le refus de celui-ci ne peut entrainer de sanction disciplinaire.
Le recours à cette modalité est limité. Par exemple, ceci pourrait concerner les collaborateurs ayant des initiatives et responsabilités en exécution d’un chef de service, pouvant relever de la position 2.2 de la Convention collective.
Aménagement du temps de travail
La comptabilisation du temps de travail de ce collaborateur se fait en heures et en jours de façon annuelle, il s’agit donc d’un forfait d’heures hebdomadaires doublé d’un plafond annuel de jours travaillés.
Les appointements de ce salarié englobent les variations horaires éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10% pour un horaire hebdomadaire compris entre 35h et 38h30 dans le respect des plages horaires définies à l’article 2.3 du présent accord.
Les heures effectuées au-delà de 38h30minutes par semaine sont des heures supplémentaires, et payées comme telles.
L’horaire mensuel de référence est fixé à 166,83 heures.
La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations.
Ce salarié ne peut travailler plus de 218 jours par an (journée de solidarité incluse), compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels. L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
Étant entendu que cette base peut évoluer selon les dispositions légales qui s’appliquent en matière de durée du travail (exemple : si un jour férié venait à être supprimé, le nombre de jours travaillés par an serait fixé à 219).
Des jours de repos supplémentaires (JRS) sont attribués au collaborateur afin de respecter ce plafond.
Le nombre de jours est fonction du calendrier de chaque année et s’obtient de la manière suivante :
365 jours (366 pour les années bissextiles)
– nombre de jours de week end (samedi et dimanche) – nombre de jours fériés chômés (excluant le lundi de Pentecôte) ne coïncidant pas avec un samedi/dimanche – 25 jours ouvrés de CP – 218 jours (sauf plafond annuel modifié par voie législative) = nombre de JRS
La journée de solidarité (d’une durée de 7h00) est fixée au lundi de Pentecôte, considérée non chômée. Ce jour sera donc travaillé.
Les JRS des salariés entrant dans l’entreprise en cours d’année sont proratisés selon leur date d’entrée.
Ces jours de repos supplémentaire sont répartis de manière égale de la façon suivante :
50% JRS salariés
50% JRS employeur
Le solde disponible de JRS employeur sera posé à la discrétion des managers moyennant un délai de prévenance de minimum 7 jours calendaires. Au 31 octobre de l’année en cours, le solde reviendra à la main du collaborateur en l’absence d’information portée à sa connaissance dans les délais impartis. Il pourra alors les transférer sur son CET au plus tard le 15 décembre ou les utiliser au plus tard le 31 mars de l’année suivante.
En cas de nombre impair de JRS, la répartition 50/50 se fera au bénéfice du salarié (ex : si 9 JRS : 5 pour le salarié et 4 pour l’employeur). Modalité 3 « forfait jours »
Collaborateurs concernés
Les catégories de collaborateurs susceptibles de signer une convention individuelle de forfait sont les collaborateurs qui exercent des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de son temps de travail pour exécuter les missions qui leur ont été confiées.
Le collaborateur ainsi concerné doit bénéficier de dispositions adaptées en matière de la durée du travail. Il est autorisé, en raison de l’autonomie dont il dispose, à organiser son temps de travail dans le respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du collaborateur n’est pas affectée par ces variations.
Pour pouvoir relever de cette modalité, le collaborateur doit obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’il consacre à l’accomplissement de sa mission, le bon accomplissement de cette mission caractérisant la mesure réelle de sa contribution à l’entreprise. Il doit donc disposer d’une grande latitude dans son organisation de travail et la gestion de son temps.
De plus, pour bénéficier d’une convention de forfait, le collaborateur doit relever de la position 2.3 (coefficient 150) ou de la position 3 de la Convention Collective de la classification des ingénieurs et cadres.
Le collaborateur dont le temps de travail est organisé sur la base d’un forfait jours doit bénéficier :
D’une rémunération mensuelle (salaire de base uniquement) au moins égale à 120% du Salaire Minimum Conventionnel de sa catégorie lorsqu’il relève de la position 3
D’une rémunération mensuelle (salaire de base uniquement) au moins égale à 122% du Salaire Minimum Conventionnel de sa catégorie lorsqu’il relève de la position 2.3.
Les collaborateurs au forfait jour travailleront 218 jours par an, journée de solidarité incluse.
Étant entendu que cette base peut évoluer selon les dispositions légales qui s’appliquent en matière de durée du travail. Par exemple : si un jour férié venait à être supprimé, le nombre de jours travaillés par an serait fixé à 219.
Ces jours de repos supplémentaires (JRS) sont destinés à assurer le respect des plafonds annuels de jours travaillés. La prise des jours de repos s’effectue à l’initiative du salarié, sous réserve des nécessités de service et après accord préalable de la hiérarchie.
Le nombre de jours est fonction du calendrier de chaque année et s’obtient de la manière suivante :
365 jours (366 pour les années bissextiles)
– nombre de samedi et dimanche – nombre de jours fériés chômés (excluant le lundi de Pentecôte) ne coïncidant pas avec un samedi/dimanche – 25 jours ouvrés de CP – 218 jours (sauf plafond annuel modifié par voie législative) = nombre de JRS
La journée de solidarité (d’une durée de 7h00) est fixée au lundi de Pentecôte, considérée non chômée. Ce jour sera donc travaillé.
La rémunération du collaborateur est fixée en prenant en considération notamment la nature de sa mission, le nombre de jours travaillés et l’autonomie dont il dispose dans la gestion et l’organisation de son temps de travail. Elle revêt donc un caractère forfaitaire et est indépendante du nombre d'heures de travail réellement effectuées.
Période de référence du forfait
La période de référence du forfait est fixée sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Conditions de mise en place
Pour la mise en place du forfait jour, il sera proposé aux collaborateurs concernés une convention individuelle de forfait (contrat de travail ou avenant).
La convention individuelle fixera notamment :
Le nombre de jours travaillés dans l’année,
La rémunération correspondante,
Le suivi de la charge de travail.
Le collaborateur qui rencontrerait des difficultés à organiser son temps de travail du fait du passage au forfait jour pourra demander à revenir à sa modalité temps de travail d’origine. Si la signature de la convention de forfait a engendré une revalorisation du salaire de base il est convenu que le retour à la modalité antérieure s’accompagnera du retour au salaire antérieur également et ce dès le mois de prise d’effet du changement de modalité de temps de travail.
Suspension du contrat, embauche et rupture en cours d’année
En cas de suspension du contrat de travail (maladie, accident, maternité, etc.), les absences d’un ou plusieurs jours sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif entrainent une réduction du nombre de jours de repos, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler.
Dans le cas d’une année incomplète (exemple : arrivée en cours d’année), le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :
218 jours x nombre de semaines travaillées / 47 = nombre de jours à travailler
En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, le nombre de jours de repos est calculé au prorata temporis.
Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du collaborateur
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, le responsable hiérarchique assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées afin que le collaborateur puisse concilier vie professionnelle et vie privée et respect du droit à la déconnexion. Chaque année seront donc programmés et effectués deux entretiens avec son supérieur hiérarchique et feront l’objet d’un compte-rendu écrit (EAE et entretien de mi-année).
Le collaborateur déclarera dans les outils utilisés au sein de l’entreprise, sous le contrôle de sa hiérarchie à la fin de chaque mois, le nombre de jours travaillés, et le positionnement des journées de repos effectivement prises au cours du mois, ainsi que la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés, JRS, etc).
Le collaborateur tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à son isolement professionnel, le collaborateur a la possibilité d’émettre, par écrit ou par oral, une alerte auprès de son responsable hiérarchique ou de la Direction des Ressources Humaines, qui le recevront dans un délai de 8 jours.
Les mesures éventuellement mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs si est constatée que l’organisation du travail adoptée par le collaborateur et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur pourra également organiser un rendez-vous avec le collaborateur.
Au cours de ces entretiens de suivis, seront évoquées :
Les modalités d’organisation du travail
La charge individuelle de travail du collaborateur,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée,
La rémunération du collaborateur.
Les horaires de travail et l’amplitude des journées de travail ;
La durée des trajets professionnels ;
L’état des jours de repos pris et non pris à la date des entretiens ;
L’état des jours travaillés.
Au regard des constats effectués, le collaborateur et le responsable hiérarchique décideront ensemble de mesures de prévention et de règlement de difficultés (ex : lissage du travail sur une plus longue période, répartition de charge, etc.), lesquelles seront consignées dans un compte rendu d’entretien cosigné.
S’il l’estime nécessaire, le collaborateur pourra solliciter un entretien supplémentaire avec son responsable hiérarchique ou son référent RH.
Droit à la déconnexion Pour ces collaborateurs relevant de la Modalité 3, le forfait jours déroge aux dispositions relatives aux heures supplémentaires et à la durée maximale journalière et hebdomadaire du travail.
Cependant, les règles relatives au repos journalier (11 heures consécutives) et au repos hebdomadaire sont applicables.
Durant leurs plages de repos, les collaborateurs sont tenus de se déconnecter de leurs outils professionnels à distance (ordinateur, téléphone portable, messagerie).
En dehors des plages habituelles de travail (notamment en soirée, les week-ends, jours fériés et jours de repos), aucune réponse n’est attendue de la part du collaborateur, et aucune sanction ni conséquence défavorable ne pourra être prise du fait de l’absence de réponse ou de connexion hors temps de travail. Les outils numériques mis à disposition ne doivent pas être utilisés en dehors des plages de travail effectif, sauf situation d’urgence dûment identifiée et exceptionnelle.
En tout état de cause, le collaborateur relevant de la modalité « forfait jour » s’engage à ne pas se connecter, le week-end et en semaine de 20h30 à 7h30, aux outils informatiques mis à sa disposition et à suivre les exigences légales en vigueur au jour des présentes, à savoir :
Un repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ;
Six jours consécutifs travaillés maximum par semaine ;
Excepté en cas d’urgence il n’a pas vocation à être contacté de 20h30 à 7h30 et ce dans le souci du respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle. Il est rappelé que les limites précisées ci-dessus n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Si le collaborateur constate qu’il n’est pas en mesure de respecter cette amplitude maximum de travail et/ou les temps de repos prescrits par la loi en raison d’une charge excessive de travail il doit avertir son manager afin qu’une discussion soit engagée et qu’une solution soit trouvée et mise en œuvre.
Les dispositions relatives au droit à la déconnexion relatives à l’accord QVCT s’appliquent à l’ensemble des salariés.
Forfaits jours réduits
En accord avec le collaborateur, cette modalité prévoit un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l'article 4.3.1 du présent accord.
Le collaborateur au forfait en jours réduits est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Le calcul des jours de repos supplémentaire devra également être adapté en fonction du nombre de jours travaillés fixés par sa convention de forfait.
Elles n’entrent pas dans le décompte des jours travaillés
Possibilité de dépassement du forfait en jours sur l’année
Conformément aux dispositions du Code du travail et aux dispositions de l’avenant du 1er avril 2014, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son supérieur hiérarchique, renoncer à une partie de ses JRS en contrepartie d'une majoration de 20% de son salaire jusqu’à 222 jours de travail annuels et 35 % au-delà.
En tout état de cause, si le collaborateur concerné est amené à travailler en dehors des jours ouvrés, il doit :
Bénéficier des temps de repos minimum avant sa reprise de poste.
Bénéficier des éventuelles majorations de nuit, travail du samedi, travail du dimanche
acquisition et prise des jrtt et jrs
Acquisition
Les JRTT et JRS sont acquis sur l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.
Les JRTT ou JRS acquis seront pris d’un commun accord avec la hiérarchie. Ils pourront être pris sous forme de journée ou de demi-journée.
Au terme de la période de référence, le solde de JRTT et de JRS sera arrondi au demi supérieur.
Prise
Le JRTT ou JRS sera planifié par le salarié dans l’outil de suivi des demandes de congés (au jour des présentes Smart RH) en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
L’exercice de référence pour la prise des JRTT/JRS est l’année civile. Toutefois, par disposition conventionnelle, la prise des JRTT/JRS non utilisés sur l’année civile de référence est possible jusqu’au 31 mars de l’année suivante.
Impact des arrivées et départs en cours d’année civile
Les salariés embauchés en cours d’année civile bénéficient de JRTT ou JRS calculés au prorata de leur présence pendant cette période.
En cas de départ en cours d’année civile, la société procédera à une régularisation dans le cadre du solde de tout compte.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Les Congés payés
Ordre des départs en congés
Concernant l’ordre de départ en congé, conformément aux dispositions conventionnelles :
En cas de fermeture totale de l’entreprise pour congés payés sur la période du 1er mai au 31 octobre, la date de fermeture doit être portée à la connaissance des salariés au plus tard le 1er mars de chaque année ;
En cas de prise des congés payés par roulement, les dates individuelles des congés payés sont fixées par l’employeur après consultation des salariés et en fonction des nécessités du service. Dans la mesure du possible, satisfaction est donnée à celles et ceux dont les enfants sont scolarisés et qui souhaitent prendre leurs congés payés pendant une période de vacances scolaires.
Les époux et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité (PACS) travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
Lorsque plusieurs membres d’une même famille travaillent dans la même entreprise, les congés payés peuvent leur être accordés simultanément, dans la mesure du possible.
La journée de solidarité
La journée de solidarité (d’une durée de 7h00) est fixée au lundi de pentecôte, considéré non chômée. Ce jour sera donc travaillé. Il pourra faire l’objet d’une demande de CP ou RTT salarié qui devra être validée préalablement par le manager hiérarchique ou faire l’objet d’un RTT employeur.
Congés d’ancienneté
Des congés payés supplémentaires sont octroyés aux salariés en fonction de leur ancienneté dans l’entreprise.
Il est accordé après une période de :
Cinq (5) années d’ancienneté : un (1) jour ouvré supplémentaire ;
Dix (10) années d’ancienneté : deux (2) jours ouvrés supplémentaires ;
Quinze (15) années d’ancienneté : trois (3) jours ouvrés supplémentaires ;
Vingt (20) années d’ancienneté : quatre (4) jours ouvrés supplémentaires.
Vingt-cinq (25) années d’ancienneté : cinq (5) jours ouvrés supplémentaires
Trente (30) années d’ancienneté : six (6) jours ouvrés supplémentaires
Les congés d’ancienneté sont accordés indépendamment de l’application des stipulations relatives aux congés pour évènements familiaux.
Les congés supplémentaires d’ancienneté sont acquis à la date d’ouverture des droits à congé, soit au 1 juin.
Temps partiel choisi
Définition Les salariés à temps partiel bénéficient d’une durée du travail inférieure à la durée hebdomadaire légale du travail.
Les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait de travail en jours réduits ne sont pas concernés par le présent article.
Organisation du temps de travail Le travail à temps partiel est organisé sur une base hebdomadaire, à l’embauche ou en cours de contrat à l’initiative du salarié.
Rémunération :
Le calcul de la rémunération se fera en % à hauteur de la réduction du temps de travail sur la base du salaire mensuel brut. Heures complémentaires
Sont considérées comme des heures complémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de la durée contractuelle prévue par contrat, des salariés à temps partiel, sans pouvoir porter la durée de leur contrat au-delà de 35 heures.
Des heures complémentaires peuvent être réalisées dans la limite d’un tiers de la durée contractuelle sans pouvoir excéder les durées légales de travail.
Chaque heure complémentaire doit être payée à un taux majoré, sans possibilité de remplacement par un repos compensateur :
Les heures complémentaires accomplies dans la limite d’un dixième de l’horaire contractuel bénéficieront d’une majoration de 10 %.
Les heures accomplies au-delà du dixième de l’horaire contractuel et dans la limite maximale d’un tiers de ladite durée bénéficieront d’une majoration de 25%.
Modification des horaires
En cas de modification dans l’organisation du temps de travail, le salarié en est informé le plus tôt possible et en tout état de cause dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours.
Principe d’égalité de traitement et garanties offertes aux salariés à temps partiel
Les salariés qui travaillent à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi.
Ce principe se traduit notamment par :
Une acquisition intégrale de l’ancienneté et des éléments de rémunération calculés au prorata du temps de travail réellement accompli ;
Une évolution de carrière et de rémunération qui s’opère selon les mêmes principes que ceux appliqués aux salariés à temps complet.
Les droits à congés payés des salariés à temps partiel sont identiques aux droits à congés payés des salariés à temps plein.
Le travail à temps partiel ne doit pas constituer un frein à une évolution de rémunération et de carrière.
Dans ce cadre, les salariés à temps partiel comme les salariés à temps plein bénéficient des dispositifs d’entretien d’évaluation et de déroulement de carrière en vigueur au sein de la Société. Les droits d’accès à la formation professionnelle des salariés à temps partiel sont identiques à ceux des salariés à temps plein.
Cette formation est assurée prioritairement pendant le temps de travail.
Lors de l’entretien individuel annuel entre le salarié et son responsable hiérarchique, il sera évoqué notamment le suivi de sa charge de travail.
Dans ce cadre, l’organisation du travail, la charge de travail et son adaptation au regard du temps partiel du salarié, seront abordées avec le responsable hiérarchique. Au regard des constats effectués, le salarié et le manager arrêtent ensemble les mesures correctrices à apporter.
LA PRIME DE VACANCES
Les différentes modalités de calcul actuelles restent inchangées.
Dans un objectif d’harmonisation des modalités de calcul et de versement de la prime de vacances, il est convenu que tous les nouveaux embauchés à compter de l’application du présent accord bénéficieront des dispositions suivantes :
Versement annuel au mois de juin.
Base de calcul : 10% de l’indemnité de congés payés individuelle versée au prorata du temps de présence dans l’entreprise au titre de la période de référence (01/06/N-1 – 31/05/N)
Si des collaborateurs actuels voulaient bénéficier de ces modalités de versement, un avenant au contrat de travail pourra être établi.
Subrogation de la maladie
Il est précisé via cet accord que l’employeur assure la subrogation (sous réserve de l’ancienneté requise) des indemnités journalières de sécurité sociale en maintenant le salaire pendant les arrêts maladie dans la limite de 90 jours calendaires consécutifs. Au-delà de cette période le régime de prévoyance prend le relais selon les conditions prévues au contrat souscrit.
Compte épargne temps (CET)
La présente partie a vocation à se substituer à toutes dispositions existantes dans l’UES AKKODIS relatives au compte épargne temps.
Objet
Le compte épargne temps a pour finalité de :
Rémunérer un congé lié aux besoins personnels du salarié,
Se constituer une rémunération immédiate ou différée,
Alimenter un plan d’épargne (type PERCO/PERCOL), lorsqu’il existe.
Salariés bénéficiaires Tous les salariés en CDD ou en CDI, peuvent bénéficier du CET dès lors qu’ils ont acquis un an d’ancienneté.
Alimentation du compte Les congés payés acquis Le CET peut être alimenté par tout ou partie des congés payés acquis excédant 20 jours ouvrés ainsi que par les congés d’ancienneté acquis.
Les jours de congés pour évènements familiaux ne peuvent pas être versés sur le CET.
Les jours supplémentaires de repos et autres
Le CET peut également être alimenté par :
Les RCR (repos compensateur de remplacement) ou COR (contrepartie obligatoire en repos) avec un minimum d’une demi-journée.
Les JRTT (modalité 1) / JRS (modalités 2 et 3) salariés dans la limite de l’acquisition réelle.
Les primes
Le CET peut être alimenté par tout ou partie des primes suivantes,
dans la limite de l’équivalent de 10 jours par an :
Prime vacances, prévue par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987.
La rémunération variable.
La formule de conversion appliquée est la suivante : Salaire fixe du mois/21,67 (correspondant au nombre moyen de jours ouvrés par mois) = taux journalier Montant de la prime/taux journalier = nombre de jour(s) placé(s) dans le CET.
Calendrier d’alimentation du CET
La 5ème semaine : une fois acquise, peut être affectée à tout moment
Les congés d’ancienneté : Les jours d’ancienneté acquis par le collaborateur peuvent également être affectés au compte au plus tard le 31 mai de l’année de prise desdits congés.
Les JRTT salariés, JRS, COR, RCR : à tout moment dans la limite de l’acquisition réelle
NB : les congés (5ème semaine ou ancienneté), JRTT/JRS salariés non transférés dans les délais impartis ne bénéficient d’aucun report automatique sur l’exercice suivant ou sur le CET.
Les Primes : à tout moment, néanmoins, la décision de cette affectation dans le CET doit être prise au plus tard un mois avant le versement habituel de cet élément. La somme ainsi versée est transformée en jours par division par le salaire de base journalier du salarié.
Pose des jours sur le CET
Tout collaborateur peut librement, sans accord de son manager, déposer des jours sur le CET, dans la limite des éléments éligibles.
Ce dépôt se fait à l’aide de l’outil prévu à cet effet (SMART RH à ce jour), mis à disposition par l’entreprise. Il doit être transmis au service de gestion du personnel avant le 15 du mois pour prise en compte sur le mois en cours. A défaut, la prise en compte sera effectuée sur le mois M+1.
Plafond du CET L’alimentation du CET est plafonnée à l’équivalent de
140 jours.
En tout état de cause, sous réserve d’évolution des dispositions légales, la valeur monétaire des droits capitalisés par le salarié ne pourra dépasser 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
Information du salarié Une information actualisée est donnée au salarié via le bulletin de salaire sur la situation de son CET. Utilisation du CET
Chaque salarié peut utiliser les droits qu’il a affectés à son CET pour financer
tout ou partie des congés pour convenance personnelle.
Exemples : Congé sans solde, congé parental, congé pour création d’entreprise, congé sabbatique ou congé de fin de carrière (dans le cadre de l’organisation du départ à la retraite).
Le salarié devra faire connaître à son manager, par écrit, sa demande de congé deux mois avant la date de prise de celui-ci.
Le manager dispose des délais ci-dessous pour répondre :
15 jours pour tout congé d’une durée égale ou inférieure à 10 jours ouvrés ;
Un mois pour tout congé supérieur à 10 jours ouvrés.
Circonstances exceptionnelles : Il est convenu qu’en cas de circonstances exceptionnelles (exemple : proche aidant), la mobilisation des jours placés dans le CET sera facilitée.
La période de congé non couverte par les jours de CET ne fait l’objet d’aucune rémunération.
Lors de la prise de jours capitalisés sur le CET, le salarié bénéficie de la rémunération correspondant à celle qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler, comme en matière de congés payés.
La durée du congé rémunéré est considérée comme temps de présence pour le décompte des congés payés et pour la détermination de l’ancienneté.
La rémunération du congé s’effectue mensuellement et donne lieu à l’établissement d’un bulletin de salaire. Les sommes versées lors de l’utilisation du CET ont un caractère de salaire et supportent les charges salariales, patronales et l’impôt sur le revenu.
Le congé rémunéré du fait de l’utilisation du CET ne constitue pas du temps de travail effectif. Toutefois, par dérogation aux dispositions légales, sa durée sera prise en compte dans le calcul de l’ancienneté du salarié, sans pour autant assimiler la durée de ce congé à du temps de travail effectif. Monétisation des droits à CET
Monétisation partielle des jours de repos capitalisés dans la limite de 7 jours/an
L’ensemble des jours de repos affectés au CET peuvent faire l’objet d'un rachat partiel en argent dans la limite de 7 jours par an à l’exception des jours de repos affectés au CET au titre de la 5ème semaine de congés payés.
Les jours affectés au titre des JRTT/JRS font l’objet d’une majoration, au moment de leur monétisation, de 25%.
Seules les journées entières peuvent faire l’objet d’une monétisation.
Cette demande de monétisation partielle des droits stockés sur le CET devra être formulée via l’outil adhoc (smart RH au jour des présentes) au plus tard le 15 décembre de chaque année et donnera lieu à un versement sur la paie du mois (décembre).
Le nombre de jours capitalisés est multiplié par le taux journalier du salaire de base fixe.
Cette indemnité figure sur le bulletin de paie.
Pour que le CET demeure ouvert, celui-ci devra toujours contenir au moins une journée.
Monétisation du CET au-delà de 7 jours par an
Le salarié pourra renoncer à utiliser les jours de son compte épargne temps (sauf pour les jours capitalisés au titre de la 5ème semaine de CP), et ce, en dehors de toute rupture du contrat de travail dans les mêmes cas que ceux visés par les déblocages anticipés de l’épargne salariale, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Il pourra également y renoncer en cas d’accident corporel avec arrêt longue durée (minimum de 6 mois), ou d’accident grave de la vie courante (ex : incendie du domicile, …).
Le salarié devra alors avertir l’entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres auprès de la Direction des Ressources Humaines, contre décharge, en respectant un délai de prévenance d’1 mois (sauf situation d’urgence).
Dans une telle hypothèse, l’intéressé percevra alors une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne temps. Cette indemnité a le caractère de salaire et est calculée sur le salaire fixe de base en vigueur au moment de la liquidation du compte.
Liquidation du CET en cas départ de l’entreprise Le CET est automatiquement liquidé en cas de décès du titulaire du CET ou de rupture du contrat de travail. Lors du départ du collaborateur, le solde restant des jours de CET donnera lieu au versement d’une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis à la date de la rupture.
Le nombre de jours capitalisés est multiplié par le taux de salaire journalier de base calculé selon les éléments contractuels constatés au moment du départ :
Taux journalier = Salaire fixe du mois/21,67 (correspondant au nombre moyen de jours ouvrés par mois)
Cette indemnité compensatrice a le caractère d'élément de salaire. Elle est donc soumise aux cotisations sociales et imposables dans les conditions de droit commun. Elle est versée en une seule fois avec le solde de tout compte.
En revanche, en cas de mobilité entre les sociétés du Groupe, le CET sera automatiquement transféré si la société d’accueil dispose de ce dispositif. Ainsi, le salarié conserve ses droits acquis au moment de la mutation selon la même méthode de valorisation que celle décrite au paragraphe précédent
En cas de graves difficultés financières d’un salarié liées à l’un des motifs prévus par le Code du travail, la direction examinera la possibilité de conversion du contenu du compte (sauf pour les jours capitalisés au titre de la 5e semaine de CP) en indemnités.
En cas de décès du titulaire du compte, celui-ci est liquidé en faveur des ayants droits sous forme d’indemnité dans les conditions exposées ci-dessus.
LE TRAVAIL DE NUIT
Le recours au travail de nuit est par principe inhabituel et n’a pas vocation à être développé chez AKKODIS.
Définition du travail de nuit et travailleur de nuit
Sont considérées comme du travail de nuit, les heures de travail effectuées entre 21 heures et 7 heures, à la demande de l’employeur.
Est considéré comme travailleur de nuit, pour l’application du présent accord, tout salarié qui :
Soit accompli selon son horaire habituel, c'est-à-dire un horaire qui se répète d’une semaine à l’autre, au moins deux fois chaque semaine travaillée, au minimum 3h de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 7 heures
Soit accompli sur une période quelconque de 12 mois consécutifs au moins 270 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 7 heures.
Dans ce cas un avenant qui formalise l’accord du salarié est établi.
Il en résulte que le salarié accomplissant toute heure de travail effectuée dans un volume et une fréquence en-deçà de la définition ci-dessus est considéré comme un travailleur de nuit occasionnel et non comme un travailleur de nuit.
Dans le cadre du travail de nuit, le compte professionnel de prévention des salariés concernés est incrémenté chaque année selon les dispositions légales.
Organisation du travail dans le cadre du poste de nuit
Durée de travail maximum
La durée quotidienne du travail effectué par un travailleur nuit ne peut excéder 8 heures.
La durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 35 heures.
Toutefois, il peut être dérogé à cette durée maximale en cas de circonstances exceptionnelles ou de travaux urgents.
Le repos hebdomadaire pourra être pris sur une semaine civile du lundi au dimanche ou du dimanche au samedi suivant.
Contreparties au travail de nuit
A/ Compensation sous forme de repos compensateur
Les salariés ayant la qualité de travailleur de nuit bénéficieront d’un repos compensateur forfaitaire égal à 4% du nombre d’heures total de nuit. La prise de ce repos compensateur de nuit sera effectuée selon les dispositions légales prévues pour le repos compensateur.
B/ Contreparties pécuniaires au travail de nuit
Par dérogation aux conditions fixées par l’article 37 de la convention collective nationale de branche des bureaux d’études techniques au titre des heures de travail habituel de nuit, les heures de travail habituel de nuit au sens du présent accord donneront lieu pour les salariés classés à la position ETAM à une majoration de salaire de 40% au lieu de 25%. Cette majoration sera calculée à partir du taux horaire réel du salarié.
Cette majoration de 40% du salaire applicable aux heures de travail habituel de nuit s’applique dès 21 heures et jusqu’à 7 heures par dérogation aux dispositions conventionnelles et s’appliquera également au personnel cadre.
Conditions de travail
Au cours d’un poste de nuit d’une durée égale ou supérieure à 6 heures, le travailleur de nuit devra bénéficier d’un temps de pause au moins égal à 20 minutes lui permettant de se détendre et de se restaurer.
L’entreprise s’efforcera de faciliter :
Les conditions de travail des travailleurs de nuit, en organisant des lieux destinés aux temps de pauses et de repos
L’accès à la formation des travailleurs de nuit en veillant à respecter les temps de repos nécessaires entre les temps d’intervention sur poste et les temps de formation.
L’entreprise prendra en compte :
Les modalités de transport des travailleurs de nuit, notamment en tenant compte des horaires des transports en commun
Les contraintes de transport des travailleurs de nuit
Les calendriers des réunions mensuelles des institutions représentatives du personnel dans l’établissement des plannings de nuit
Garanties liées au travail de nuit
A/ Priorité à l’emploi
Les travailleurs de nuit qui souhaiteraient occuper ou reprendre un poste de jour, et les salariés occupant un poste de jour qui souhaiteraient occuper ou reprendre un poste de nuit, dans le même établissement ou, à défaut dans la même entreprise, ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
L’entreprise tiendra à la disposition des salariés ayant manifesté leur volonté de travailler de nuit ou inversement, la liste des emplois disponibles. Sauf, lorsqu’elle est expressément prévue par le contrat de travail, l’affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit d’un salarié occupé sur un poste de jour est soumise à l’accord exprès de l’intéressé.
B/ Obligations familiales impérieuses
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.
De même, un salarié occupé à un poste de jour sera fondé à refuser son affectation à un poste de nuit s’il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses. Ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
D’une façon générale, la direction s’engagera à envisager toutes les possibilités et à répondre aux salariés dans un délai de 15 jours.
C/ Mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et femme
L’entreprise s’interdit de prendre en considération le sexe :
Pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit.
Pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit ou inversement.
Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle, de promotion ou de déroulement de carrière.
D/ Surveillance médicale particulière
Tout salarié bénéficie avant son affectation à un poste de nuit et au minimum une fois tous les 6 mois par la suite, d’une surveillance médicale particulière.
Lorsque l’état de santé du travailleur de nuit l’exige, constaté par le médecin du travail, le travailleur de nuit doit être transféré, à titre définitif ou provisoire, à un poste de jour correspondant à sa qualification et à sa rémunération et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.
E/ Protection de la maternité
La salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché, travaillant de nuit sera affectée à sa demande et sous un délai d’un mois sur un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé légal postnatal.
De même, si le médecin du travail, pendant la durée de la grossesse, constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec l’état de santé de la salariée, celle-ci sera affectée à un poste de jour.
Ce changement d’affectation ne doit pas entrainer une diminution de la rémunération du salaire de base.
En cas d’impossibilité de proposer un poste de jour, l’employeur fait connaitre par écrit à la salariée et au médecin du travail les motifs qui s’opposent au reclassement. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu’à la date du congé légal de maternité et éventuellement durant le congé légal postnatal. La salariée alors bénéficie d’une garantie de rémunération dans les conditions définies par le Code du travail.
Le travail de nuit occasionnel Est considéré comme travailleur de nuit occasionnel, le travailleur ne remplissant pas les conditions du travail de nuit habituel mais qui exécute ponctuellement un travail sur la période nocturne comprise entre 21h et 7h. Indemnisation du travail de nuit occasionnel : Les heures effectuées pendant la période nocturne seront majorées de 40% indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuelles.
Déplacements pendant le travail de nuit (habituel et occasionnel)
Dans le cas où les horaires de travail ne permettent pas l’utilisation des transports en commun, le salarié sera indemnisé selon les modalités en vigueur au sein de l'entreprise. Selon la durée de la mission, l’entreprise se réserve la possibilité de mettre à disposition du collaborateur un véhicule de service, s’il en fait la demande.
Cas particuliers Le collaborateur initialement embauché en qualité de travailleur de nuit pourra refuser le travail de nuit ou demander à revenir au travail de jour dès lors qu’il est en situation de parent isolé avec enfant à charge (ou parent à charge) sous réserve de la production d’un justificatif (déclaration Caisse d’Allocation Familiale ou déclaration Impôts sur le Revenu)
LE TRAVAIL POSTE
Le travail posté est un mode d’organisation du travail en équipes successives qui permet à plusieurs salariés d’occuper successivement le même poste de travail selon un rythme continu ou semi-continu. Les heures de travail sont réparties sur différentes périodes quotidiennes ou hebdomadaires (matin, après-midi, nuit, weekend) en fonction des besoins de l’entreprise.
Il s’agit d’une modalité de temps de travail à part entière, différente des modalités décrites ci-dessus, dont la mise en place se fera sur la base du volontariat.
Ce dispositif peut se décliner en différents cycles selon les modalités suivantes :
2×8, succession de deux équipes sur 16 heures ;
2x9, succession de deux équipes sur 18 heures ;
3×8, roulement de trois équipes sur 24 heures ;
4×8, 5×8, 6×8, permettant le fonctionnement continu de l’activité y compris les weekends et jours fériés.
Compte tenu de l’organisation du travail des salariés travaillant en équipe, il est convenu que suivant le calendrier hebdomadaire de roulement mis en place, il sera assuré aux salariés l’intégration de journées de « back up » comptant comme du temps de travail effectif.
Les équipes postées peuvent donc être soumises à des horaires de nuit ou de weekend et bénéficient de leur repos hebdomadaire par roulement. Le salarié en travail posté change également de plage horaire de jour en jour selon un roulement.
Certains travaux exécutés pour le compte de clients de l’UES AKKODIS nécessitent la mise en place d’équipes de sorte que plusieurs groupes de salariés se succèdent sur les mêmes postes de travail et ce, afin d’assurer une continuité de services.
En effet et notamment dans le cadre de ses activités, l’entreprise est confrontée à des nécessités économiques et techniques l’amenant à s’adapter aux propres rythmes et organisations de ses entreprises clientes, afin :
De garantir un diagnostic technique dès le premier appel du client
De garantir une continuité de support technique 24 heures sur 24
D’assurer une supervision des services de bout en bout, toutes technologies confondues,
D’assurer une continuité de service 24 heures sur 24
…
Sont ainsi expressément exclus de ce dispositif les salariés qui ne travaillent pas en équipes se succédant sur un même poste. Sont également exclus de ce dispositif les salariés en Modalité 3.
Le travail posté comprend également une référence au travail en cycle, lequel correspond à un aménagement de la durée du travail sur une période de référence pouvant atteindre douze semaines ; certaines semaines comportent plus d’heures que la durée légale et d’autres moins, de sorte que la moyenne hebdomadaire sur le cycle reste de 35 heures.
Ce dispositif est utilisé pour adapter la durée du travail à des variations d’activité prévisibles. Il permet de moduler les horaires sur plusieurs semaines sans recourir systématiquement aux heures supplémentaires, tout en lissant la rémunération mensuelle sur la base de 35 heures.
La rémunération est lissée sur la base de 35 heures ; Les heures supplémentaires sont décomptées uniquement lorsque la moyenne de 35 heures est dépassée sur l’ensemble du cycle.
Les modalités du travail posté
Les équipes peuvent être organisées en vue d’assurer un fonctionnement du service 6 jours sur 7, voire 7 jours sur 7.
Le temps de travail des salariés travaillant en équipe peut être réparti sur 3, 4, 5 ou 6 jours.
Par ailleurs, la société pourra être amenée à faire usage de la dérogation au principe du repos dominical conformément aux dispositions du Code du travail qui autorise de plein droit les sociétés travaillant en continu et les sociétés assurant des travaux de maintenance à donner le repos hebdomadaire à leurs salariés par roulement.
Dans une telle hypothèse, les salariés amenés à travailler le dimanche bénéficieront outre d’un repos hebdomadaire par roulement, d’une durée minimum de 35 h consécutives ainsi que des majorations de salaire relatives au travail de nuit, aux astreintes, et au travail du samedi et du dimanche prévues dans les accords en vigueur sur ces sujets.
La durée du travail des salariés concernés par le présent article sera décomptée conformément aux dispositions du Code du travail dans le cadre d’un cycle, qui selon les services concernés, aura une durée maximale comprise entre 5 et 15 semaines.
Dans les services où le temps de travail sera organisé par cycle, il sera procédé à l’information par affichage et/ou email du nombre de semaines que comporte le cycle, et, pour chaque semaine du cycle, la répartition de la durée du travail. Cet envoi comportera également la composition nominative de chaque équipe travaillant sous forme de cycle.
Cet affichage/email vaudra décompte de la durée du travail effectivement accomplie par les salariés concernés.
En cas de changement d’horaire du cycle, les collaborateurs seront informés par email et à minima 10 jours calendaires à l’avance. En cas d’urgence, les salariés pourront être informés 1 jour franc à l’avance, tout en privilégiant le volontariat.
Appréciation des heures supplémentaires
Pour les collaborateurs en modalité 35 heures hebdomadaires (sans JRTT), compte tenu de l’organisation du temps de travail sous forme de cycles de travail, seules sont considérées comme heures supplémentaires celles qui dépassent la durée moyenne de 35h calculées sur la durée du cycle de travail.
Ainsi, ne seront des heures supplémentaires que celles qui dépassent la durée légale du travail calculée sur la durée du cycle, soit les heures excédant N X 35h, N étant le nombre de semaines composant le cycle.
La direction pourra décider soit de payer, soit de compenser sous la forme d’un repos équivalent, l’intégralité des heures supplémentaires effectuées ainsi que, le cas échéant, la majoration afférente.
La rémunération mensuelle des salariés concernés est lissée de manière qu’il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois.
Pour les collaborateurs relevant de cette organisation du temps de travail en travail posté, le contingent annuel d’heures supplémentaires est ramené à 90 heures.
Surveillance médicale
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité, les salariés affectés au travail posté continu bénéficient d’une surveillance médicale renforcée.
Le médecin du travail jugera de la fréquence et de la nature des examens pratiqués.
En dehors des visites obligatoires périodiques, les salariés pourront demander à bénéficier d’un examen médical afin de prévenir les risques éventuels sur leur santé.
Equipe de suppléance
Définition
Les équipes de suppléance ont pour rôle de remplacer l’équipe de semaine pendant l’ensemble des jours de congés collectifs de cette dernière, qu’il s’agisse des jours de repos hebdomadaire, des jours fériés ou des congés annuels.
En revanche, il ne pourra être fait appel, à titre individuel, au personnel des équipes de suppléance pour faire face à l’absence de certains salariés seulement.
Lorsque le remplacement en semaine a lieu et dépasse une journée, les salariés des équipes de suppléance ne pourront être occupés simultanément en fin de semaine.
En outre, l’équipe de suppléance ne pourra être occupée en même temps que l’équipe qu’elle est censée remplacer. Les Parties conviennent donc qu’il ne pourra s’agir d’équipes chevauchantes.
Les Parties conviennent qu’en cas de remplacement de l’équipe de semaine pendant la durée des congés collectifs, un avenant à leur contrat de travail pourra prévoir en tant que de besoin cette période à temps complet.
Organisation des vacations
Le temps de présence d’une équipe de suppléance au cours d’une vacation est fixé à 10 heures pour chaque catégorie de personnel. Il est convenu que dans le cadre des équipes de suppléance, certaines équipes pourront être amenées à travailler les vendredis, samedis, dimanches (en « VSD ») et compte-tenu d’un calendrier établi au préalable.
Conformément aux dispositions du Code du travail, la composition nominative de chaque équipe, y compris les salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire, sera indiquée dans un registre tenu constamment à jour et mis à disposition de l’inspecteur du travail et des membres de la délégation du personnel du comité social et économique.
En outre, les équipes de suppléance pourront être occupées un jour férié sans que cela mette en cause leur activité de fin de semaine, dès lors que ce jour est collectivement chômé par l’équipe de semaine.
Incidence du travail en suppléance sur la rémunération Par nature, les salariés affectés aux équipes de suppléance pourront être amenés à travailler la nuit, les dimanches et les jours fériés. Ils bénéficieront donc des contreparties légales, conventionnelles et des accords en vigueur résultant de ces sujétions particulières.
En outre, la rémunération des équipes de suppléance est majorée de 50% par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l’horaire normal de l’entreprise.
Cette majoration vise toutes les heures effectuées dans le cadre de la fin de semaine, quels que soient les jours concernés.
Cette majoration se cumule avec les majorations pour travail de nuit, de dimanche ou de jours fériés.
En revanche, cette majoration ne s’appliquera pas lorsque les salariés de l’équipe de suppléance seront amenés à remplacer, durant la semaine, les salariés partis en congés.
Formation profession des équipes de suppléance
Les salariés travaillant en équipe de de suppléance (dont le VSD), bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant en horaire de semaine en matière de formation professionnelle. A ce titre, leurs besoins de formation seront pris en compte dans le plan de formation annuel.
Hors CPF, si pour des raisons tenant à la gestion du planning de travail, la formation à l’initiative de l’employeur a lieu en dehors du temps de travail de l’équipe de suppléance (dont le VSD), le temps de formation est rémunéré en totalité au taux normal appliqué en semaine, avec prise en compte, le cas échéant des modalités spécifiques aux heures supplémentaires.
Un repos consécutif de 11 heures doit être respecté entre la fin de la formation et le début du travail en équipe de suppléance (dont le VSD) et entre la fin du travail en équipe de suppléance (dont le VSD) et le début de la formation.
Par ailleurs, l’information des postes à pourvoir notamment en semaine sera toujours faite par voie d’affichage. Ce qui implique que les salariés affectés aux équipes de suppléance (dont le VSD) pourront en prendre connaissance.
Droit à un retour en équipe de semaine
Le personnel affecté aux équipes de suppléance (dont le VSD) dispose d’un droit à un retour à l’équipe de semaine. Lorsqu’un salarié qui travaille en équipe de suppléance (dont le VSD) souhaite revenir en équipe de semaine de manière définitive, il devra en faire la demande à son responsable hiérarchique (copie Direction des Ressources Humaines) en respectant un délai de prévenance minimum d’un mois. En toute hypothèse, le passage d’une équipe de suppléance à une équipe de semaine suppose l’accord préalable express de la Direction des Ressources Humaines.
Congés payés des équipes de suppléance
Par nature, les salariés affectés aux équipes de suppléance seront amenés à travailler le dimanche.
Les Parties conviennent donc, concernant ces salariés, d’une adaptation du décompte des jours de congés payés afin que le travail du dimanche, jour considéré comme non ouvrable, soit pris en considération dans ce calcul.
Les congés payés seront décomptés conformément aux règles légales et conventionnelles applicables.
Les salariés travaillant en équipes de suppléance « classiques » se verront appliquer les règles habituelles de décompte des congés payés.
Pour les salariés en équipes de suppléance type « VSD », il sera appliqué aux périodes de travail effectuées l’équivalence du temps de travail 6 jours ouvrables – 3 jours ouvrés, décomptés de la manière suivante :
Un salarié en VSD en congés payés sur ces 3 journées (vendredi, samedi et dimanche) se verra décompter 5 jours ouvrés de congés payés ;
Un salarié en VSD en congés payés sur 2 journées (vendredi et samedi / samedi et dimanche / vendredi et dimanche) se verra décompter 4 jours ouvrés de congés payés ;
Un salarié en VSD en congé payé sur 1 journée (vendredi ou samedi ou dimanche) se verra décompter 2 jours ouvrés de congés payés.
Dispositions diverses
Durée, entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026.
Une commission de suivi avec les organisations syndicales signataires sera organisée une fois par an. Les indicateurs à présenter seront les suivants : nombre de salariés concernés par chaque modalité de travail (1, 2, 3), utilisation de la modalité 4,5 jours, recours aux horaires atypiques, utilisation du CET…
Révision
Le présent accord pourra être révisé selon les modalités et effets prévues par les dispositions du Code du travail.
Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires de l’accord.
En tout état de cause, les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.
dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, qu’elles soient signataires ou non, à l’issue de la procédure de signature.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
Un exemplaire du présent accord sera également adressé au niveau de la branche Syntec, auprès de l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective.
Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt sur la base de données numériques des accords collectifs.
Les formalités de dépôt seront opérées par la Direction.
Le personnel de l’UES AKKODIS sera informé de la conclusion du présent accord par voie d’affichage sur l’intranet, dans le mois qui suivra sa signature.
Fait à Paris la Défense, le 22 octobre 2025.
Pour la Direction,
XXXXXXXXXX, Directeur des Ressources Humaines adjoint
Pour les Organisations Syndicales Représentatives,
