Accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sein d’AKTO Entre les soussignées :
AKTO, association régie par les dispositions de la loi du 1er juillet 1901, située au 14 rue Riquet 75019 PARIS, identifiée sous le numéro SIRET n° 853 000 982 00019 représentée par XXXXX, en sa qualité de Directrice Générale, dûment habilitée aux fins des présentes ;
Ci-après dénommée « AKTO » ou la « Direction », D’une part, Et, Les Organisations Syndicales représentatives au sein d’AKTO :
Le syndicat SNEPAT - FO, sis 131 rue Damrémont - 75018 PARIS, représenté par XXXXX, XXXXX et XXXXX délégués syndicaux ;
Le syndicat SYNAFOR CFDT, sis 47 avenue Simon Bolivar - 75019 PARIS représentée par XXXXX, XXXXX et XXXXX, délégués syndicaux,
Ci-après dénommées ensemble ou séparément les/l’ « Organisation(s) Syndicale(s) représentatives », D’autre part, Ci-après désignés conjointement les « Parties »
Préambule
En vertu des articles L 2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction a engagé avec les Organisation syndicales représentatives une négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les Parties se sont ainsi réunies les 12 et 25 septembre 2024 afin d’’engager les discussions sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette négociation s’appuie sur les indicateurs issus de l’index égalité professionnelle, du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes et de la base de données économiques sociales et environnementales qui sont à la disposition des représentants du personnel. La Direction souligne qu’elle a déjà entrepris de nombreuses actions, depuis sa création, en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes et de la conciliation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale à travers notamment l’instauration de plages variables de travail et du télétravail, le maintien du salaire pendant le congé paternité et la mise en place d’un guide de la parentalité. Ceci se traduit concrètement par un très bon score au niveau de l’index égalité professionnel (91/100 en 2023), ce qui au-dessus de la moyenne national (88/100). Afin de garantir une meilleure lecture des actions et engagements pris par AKTO en matière de qualité de vie au travail à laquelle contribue l’égalité professionnelle, les Parties conviennent que les domaines d’actions relatifs aux conditions de travail, à la sécurité et la santé au travail et à l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale feront l’objet de discussions ultérieures dans le cadre de l’ouverture prochaine de la négociation relative à la qualité de vie et conditions de travail. Conformément aux dispositions de l’article R 2242-2 du Code du travail et parce qu’il est primordial de garantir le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les stades de la vie professionnelle, les parties ont convenu de retenir les 4 domaines d’actions suivants : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle et la rémunération effective. Les parties affirment qu’aucune forme de discrimination ne doit exister ni ne doit être au sein d’AKTO. AKTO offre les mêmes possibilités d’accès à l’emploi, à l’évolution professionnelle, à la formation et à la mobilité pour les collaboratrices et les collaborateurs ayant des compétences et des expériences professionnelles égales. Le critère de sexe ne doit intervenir à aucun moment dans les politiques internes. Les Parties soulignent également que l’égalité professionnelle est l’affaire de toutes et de tous : à ce titre, chacun est acteur et actrice, les femmes autant que les hommes, salariés, managers, membres de la Directions des ressources humaines et les organisations syndicales. Le présent accord a pour objectif de structurer et formaliser la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’AKTO et de définir des mesures visant à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle.
EN CONSEQUENCE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Champ d’application du présent accord
Le présent accord s’applique à l’Association AKTO, en France métropolitaine et dans les territoires et départements d’outre-mer où elle est implantée.
Chapitre 1 – Recrutement : conditions d’accès à l’emploi et et mixité dans l’emploi
Article 1 – Etat des lieux et constats
Les indicateurs issus du rapport de situation comparée 2023 présents dans la BDESE confirment que la population AKTO demeure majoritairement féminine avec un taux de 77% de l’effectif au 31/12/2023 (78% en 2022). Cette forte féminisation des effectifs AKTO se vérifie dans chacune des catégories professionnelles : 71% de femmes chez les cadres, 90% de femmes chez les techniciens/agents de maitrise et 84% de femmes chez employés/non-cadres. Il s’agit d’une caractéristique du secteur des OPCO. En effet, relevant du secteur des services et particulièrement du secteur des ressources humaines et de la formation, les emplois au sein d’AKTO sont principalement administratifs et féminins. Ainsi la répartition des effectifs par famille montre logiquement une part importante aux emplois relevant du secteur des OPCO (73% des effectifs) avec une répartition égalitaire entre la gestion et le conseil (30% chacun et 13% pour la famille projet). Les 27% restant se partagent entre le management et les fonctions supports. Parmi les 210 embauches réalisées en 2023 (tous types de contrat), 71% concernent des femmes dont 77% dans la catégorie professionnelle « employé ». Les principaux emplois recrutés sont les emplois de gestionnaires administratifs (30% des embauches totales), des conseillers formations (20%) et des assistants emploi formation et projet (13%). Il est à nouveau constaté un taux important de féminisation des embauches qui s’explique à nouveau par le teneur des postes à pourvoir, principalement administratifs. Fort de ces constats, les Parties tiennent à réaffirmer comme valeur fondamentale sur laquelle repose les processus de recrutement AKTO, le principe de non-discrimination et souhaitent, par cet accord, poursuivre les actions permettant de garantir une démarche non discriminante et inclusive et favoriser la mixité au sein des emplois AKTO. Article 2 – Objectifs de progression
Les mesures ci-dessous doivent permettre de réaliser les objectifs suivants :
Garantir le respect de non-discrimination dans les processus de recrutement en poursuivant la sensibilisation auprès des équipes RH et en la déployant à l’ensemble des salariés
Favoriser la mixité à l’embauche au sein d’AKTO.
Article 3 – Mesures
Article 3.1 – Procédures de recrutement non-discriminantes
La Direction porte une attention toute particulière aux processus de recrutement et veille à garantir une démarche non discriminante et inclusive en étudiant l’ensemble des candidatures proposées en cohérence avec les besoins en recrutement. La Direction tient à rappeler que le processus de recrutement est neutre et égalitaire et se déroule exactement dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes. Les critères de sélection sont fondés uniquement sur les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification, sans aucune distinction de sexe. La Direction rappelle que les principes de non-discrimination sont respectés et qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparait lors de la diffusion d’offres d’emploi. En effet, après sa création, AKTO a rapidement réalisé un travail d’harmonisation des pratiques de rédaction des offres d’emploi avec pour but de garantir la neutralité des offres et de supprimer toutes connotations empreintes à des stéréotypes de genres. Un travail a également été réalisé sur la rédaction des intitulés et descriptifs d’emploi afin de s’assurer qu’aucune appellation ou qu’aucun stéréotype discriminatoire de nature à dissuader l’un ou l’autre genre de postuler y figure. De plus, s’appuyant sur une politique de recrutement ouverte et large grâce à des partenariats avec des cabinets de recrutement et des acteurs de l’emploi diverses, AKTO s’assure que les principes de non-discrimination soient respectés par tous les acteurs du recrutement, qu’ils soient internes ou externes. Pour se faire, l’ensemble des prestataires de recrutement retenus sont informés et sensibilisés sur les orientations prises en matière de mixité et d’égalité à travers l’accord cadre issu du marché public. En interne, des actions de sensibilisation à la non-discrimination ont déjà été engagées auprès de l’ensemble de l’équipe des Ressources Humains en charge du recrutement.
Action 1 : AKTO souhaite poursuivre son engagement à ce que 100% des offres d’emploi, publiées en interne et en externe, soient formulées de manière neutre, tant dans leur libellé que dans leur contenu et soient exemptes de toute mention favorisant la candidature de l’un ou l’autre sexe (exemple : mention F/H, écriture inclusive…)
Action 2 : AKTO souhaite également poursuivre son travail sur la rédaction des intitulés et descriptifs des emplois et s’engage à ce que 100% des intitulés et descriptifs d’emploi soient exemptes de toute mention favorisant la candidature de l’un ou l’autre sexe afin de rendre les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes et mettre en avant uniquement les compétences nécessaires à l’exercice des fonctions.
Action 3 : AKTO s’engage à ce que 60% minimum des managers soient formés sur la durée de l’accord à la non-discrimination, aux enjeux de la diversité et à la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes menée chez AKTO.
Action 4 : AKTO s’engage à intégrer dans le parcours d’intégration des managers une sensibilisation à la non-discrimination, aux enjeux de la diversité et à la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes menée chez AKTO. Les responsables devront veiller à ce que cette sensibilisation soit suivie au cours du parcours d’intégration.
Article 3.2 – Promotion de la mixité
Les Parties réaffirment le principe qu’il n’y a pas par nature de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Convaincue que la diversité est une richesse, AKTO souhaite engager des actions afin de renforcer l’attractivité des métiers pour les candidatures du sexe sous-représentés et ainsi promouvoir les métiers à fort déséquilibre femmes/hommes en mettant d’avantage en avant une population mixte.
Action 5 : AKTO s’engage à faire figurer sur 100% des offres d’emploi postées en ligne sur son site internet et sur l’espace intranet ses engagements en termes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de diversité, d’équité et d’inclusion.
Action 6 : AKTO s’engage à retravailler l’espace recrutement sur son site internet et l’espace RH sur l’intranet afin de présenter plus précisément les emplois, mieux faire connaitre les métiers ainsi que la politique RH d’AKTO et attirer de nouveaux profils notamment, par exemple, la création et la diffusion de vidéos de présentation des emplois.
Article 4 – Indicateurs de mesure
MESURES
INDICATEURS DE SUIVI
Action 1
Etat sur les recrutements par sexe, CSP et emploi repère
Nombre d’offres d’emploi internes et externes revues dans ce sens, analysées et validées/ Nombre total des offres d’emploi diffusées
Action 2
- Nombre d’intitulés et de descriptifs d’emplois retravaillés/ Nombre total d’intitulés et de descriptifs d’emploi
Action 3
- Nombre de managers formés par an/ nombre total de managers
Action 4
Nombre de sensibilisation suivie dans le cadre du parcours d’intégration
Action 5
Nombre d’annonces publiées en interne et en externe avec la mention/ sur le nombre d’annonce totale
Action 6
Nombre de modifications réalisés
Détail des modifications apportées à l’espace recrutement sur le site internet AKTO et l’espace RH sur l’intranet
Chapitre 2 – Conditions d’accès à la formation professionnelle
Article 1 – Etat des lieux et constats
Au sein d’AKTO, l’accès à la formation ne constitue pas non plus une source d’inégalité entre les femmes et les hommes. En effet, sur les 2034 stagiaires en 2023, près de 80% de femmes et 20% d’hommes ont été formés. Aussi, il est constaté que la répartition entre les femmes et les hommes est en cohérence avec celle de l’effectif. En effet, le taux d’accès des femmes et des hommes à la formation se rapproche du taux des femmes et des hommes dans les effectifs.
Article 2 – Objectifs de progression
Les mesures ci-dessous doivent permettre de réaliser les objectifs suivants :
Garantir l’accès de tous à la formation professionnelle en fonction des moyens disponibles et des besoins de l’entreprise
Faciliter l’accès à la formation professionnelle des salariés en proposant, quand cela est possible, différents formats de formation
Article 3 – Mesures
Article 3.1 – Egal accès à la formation professionnelle
La formation professionnelle a un impact déterminant sur le parcours professionnel des salariés et est un élément déterminant pour assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’évolution de leur déroulement de carrière. Levier indispensable du développement des compétences des salariés, la formation professionnelle est un vecteur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La Direction réaffirme que les conditions d’accès à la formation professionnelle sont strictement identiques pour les femmes et les hommes. AKTO rappelle que les entretiens annuels d’évaluation ainsi que les entretiens professionnels constituent des moments clefs pour les salariés qui ont, à cette occasion, la possibilité de s’exprimer sur leurs besoins en formation.
Action 1 : AKTO s’engage à répondre aux besoins de formations formulés par les salariés et en corrélation avec les besoins de l’entreprise à court terme, en fonction des moyens disponibles et sans discrimination.
Article 3.2 – Conditions d’accès à la formation
Depuis sa création, AKTO œuvre pour mettre en place et promouvoir des outils permettant de proposer des actions de formation accessibles à toutes et à tous, répondant aux projets d’évolutions de chacun et chacune et en adéquation avec les besoins en compétences de l’entreprise. La plateforme de formation « CAMPUS » a ainsi été mise en œuvre et déployée très rapidement au sein d’AKTO. Afin de renforcer l’accès à la formation pour tous, AKTO veille à favoriser les formations se déroulant sur le lieu de travail ou à proximité et sur le temps de travail ainsi qu’à transmettre les convocations aux sessions de formation dans les meilleurs délais pour permettre d’anticiper les organisations professionnelles et personnelles des salariés. Dans le cadre des formations individuelles, les salariés ont également la possibilité de choisir le format de la formation, soit en présentiel, soit en distanciel, selon les disponibilités des organismes de formation. La Direction a également conscience que la formation professionnelle constitue un facteur clé facilitant notamment le retour des salariés après un congé maternité ou un congé parental d’éducation à temps plein.
Aussi, suite à un congé maternité, congé parental ou de présence parental, congé d’adoption et une absence longue durée, un entretien professionnel est organisé par le Manager en lien avec la Direction des Ressources Humaines afin d’identifier les éventuels besoins de formations liés à la reprise.
Dans le respect du cadre imposé par les marchés publics, la Direction tient également à renforcer l’accès à la formation pour tous en portant une attention particulière aux salariés n’ayant pas bénéficié d’actions de formation.
Action 2 : AKTO s’engage à continuer de mixer les formats de formation proposés (présentiel, distanciel…) afin de donner plus de souplesse dans l’organisation du temps de formation et pour prendre en compte les contraintes personnelles et familiales.
Action 3 : La Direction RH s’engage à communiquer au moins 2 fois par an auprès de l’ensemble des salariés sur les formations et modules CAMPUS et de manière systématique auprès des nouveaux entrants dans le cadre de leur parcours d’intégration.
Action 4 : AKTO s’engage à recenser annuellement les salariés n’ayant suivi aucune formation depuis 4 ans et à communiquer auprès des managers de ces salariés afin qu’ils les interrogent spécifiquement sur leur souhait de formation notamment lors de leur entretien professionnel.
Action 5 : AKTO s’engage à communiquer auprès des managers afin que soit portée une attention particulière lors des entretiens de reprise sur les formations validées avant l’absence du salarié et les besoins exprimés à son retour, pour vérifier l’opportunité de les réaliser dans les meilleurs délais à son retour de longue d’absence (6 mois minimum) ou de congés maternité notamment en se basant sur les précédents entretiens professionnels.
Action 6 : AKTO s’engage à réfléchir à la mise en place d’un parcours de réintégration pour les salariés de retour d’une absence d’au moins 2 ans.
Article 4 – Indicateurs de mesure
MESURES
INDICATEURS DE SUIVI
Action 1
Nombre et proportion des femmes et des hommes par CSP, par emploi repère et par durée du travail dans les formations suivies par rapport aux effectifs globaux
Nombre et proportion F/H par CSP, par emploi repère et par durée du travail du nombre d’heures de formation
Action 2
Nombre d’heures de formation suivies à distance
Nombre d’heures de formation suivies en présentiel
Action 3
Nombre de communication
Action 4
Nombre et pourcentage de salariés n’ayant pas eu de formation depuis 4 ans pas sexe, par CSP et par emploi repère
Action 5
Nombre de demandes de formations exprimées lors des entretiens de retour de longue absence
Nombre de salariés de retour de longue absence ayant suivi une formation dans l’année de leur retour
Action 6
Dès la mise en place du parcours de réintégration : Nombre de salariés de retour d’une absence d’au moins 2 ans ayant bénéficié du parcours de réintégration
Chapitre 3 – Conditions d’accès à la promotion professionnelle et le déroulement de carrière
Article 1 – Etat des lieux et constats
En 2023, 144 salariés ont été promus soit 115 femmes (80%) et 29 hommes (20%), ce qui correspond à la répartition entre les femmes et les hommes au sein de l’effectif AKTO. Sont pris en compte dans les promotions au sein d’AKTO, tout changement de catégorie socio-professionnelle et/ou d’emploi significatif ayant conduit à un élargissement des compétences et des responsabilités, avec ou sans changement de rémunération. Ces promotions s’inscrivent dans un contexte d’harmonisation des intitulés de postes suite au positionnement des équipes sur le référentiel métiers AKTO fin 2022 et d’homogénéisation des statuts notamment de certains métiers au regard des travaux trAjeKTOire et du travail sur l’ensemble des référentiels emplois et de leurs caractéristiques. Article 2 – Objectifs de progression
Les mesures ci-dessous doivent permettre de réaliser les objectifs suivants :
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle en permettant aux femmes et aux hommes d’avoir les mêmes opportunités de promotion
Développer des parcours de carrière pour favoriser la mixité.
Article 3 – Mesures
Les parties conviennent de faire de la mobilité interne au sein d’AKTO un levier pour améliorer la mixité et réaffirme le principe d’égalité entre les femmes et les hommes en ce qui concerne les possibilités d’évolution professionnelle. Chaque salarié doit, dans la limite des postes disponibles, pouvoir obtenir une progression de carrière basée sur les seules évaluations de ses compétences et sa performance. La Direction rappelle que les critères d’évaluation professionnelle, d’évolution et d’orientation de carrière (compétences comportementales, techniques, etc) sont de même nature pour les femmes et les hommes. La Direction veille à objectiver les décisions prises en matière de promotion en les fondant uniquement sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres critères et paramètres notamment en neutralisant les absences pour maternité, congé parental d’éducation, maladie ou adoption et en garantissant la neutralité du critère lié au temps de travail contractualisé dans les décisions prises en matière de promotion. L’évolution professionnelle des femmes comme des hommes ne peut se faire que s’ils sont partie prenante de cette évolution. Accompagné dans la gestion de leur carrière, chaque collaborateur reste acteur de son développement. Pour ce faire, la Direction rappelle que l’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel sont des moments privilégiés entre le collaborateur et son responsable hiérarchique pour échanger notamment sur le bilan de l’année N-1 et sur le bilan professionnel et exprimer ses éventuels souhaits d’évolution professionnelle et de formation associée. AKTO porte une attention particulière à l’amélioration du processus de promotion et des parcours professionnels. Elle entend poursuivre les actions engagées en matière d’égalité entre les femmes et les hommes en particulier sur le déroulement équitable des carrières et développer des parcours de carrière pour favoriser la mixité.
Action 1 : AKTO s’engage à ce que chaque salarié ayant candidaté à un poste disponible en interne dispose d’une réponse à sa demande, qu’elle soit favorable ou défavorable, et puisse échanger sur les raisons pour lesquelles sa candidature n’a pas été retenue.
Action 2 : AKTO s’engage à renforcer sa politique de mobilité en créant un parcours de mobilité professionnelle. Afin d’améliorer le parcours de mobilité et d’assurer un suivi, un rapport d’étonnement sera proposé au salarié et un rendez-vous avec un responsable RH sera organisé pour veiller au bon déroulement de la mobilité.
Action 3 : AKTO s’engage à proposer aux salariés en CDI intéressés qui ont candidaté pour un poste ouvert d’effectuer, dans la mesure du possible, compte tenu des éventuelles contraintes d’organisation, un « vis ma vie » lorsque la mobilité professionnelle entraine un changement d’emploi significatif conduisant à un élargissement des compétences et des responsabilités du salarié et lorsque son profil et ses compétences pourraient répondre aux besoins après avis de la Direction RH et de son manager.
Action 4 : Un représentant RH sera présent dans au moins 90% des entretiens à une candidature interne.
Article 4 – Indicateurs de mesure
MESURES
INDICATEURS DE SUIVI
Action 1
Nombre et proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une promotion en interne par CSP et par emploi repère. Détail des promotions : d’une CSP à une autre, changement de poste significatif.
Nombre de promotions par CSP et par emploi repère acceptées/refusées, proportion F/H
Action 2
Nombre de retours dans le cadre des rapports d’étonnement sur le nombre de salariés ayant bénéficié du parcours de mobilité
Note de satisfaction du parcours de mobilité
Nombre de rendez-vous RH dans le cadre du suivi en lien avec le parcours de mobilité
Action 3
Nombre de « vis ma vie » demandé par CSP, par emploi repère et par région/Direction
Nombre de « vis ma vie » réalisé par CSP, par emploi repère et par région/Direction
Action 4
Nombre d’entretiens à une candidature interne menés
Chapitre 4 – Rémunération et égalité salariale
Article 1 – Etat des lieux et constats
Les indicateurs du rapport de situation comparée 2023 permettent d’établir les écarts de rémunération par catégorie socioprofessionnelle et entre les femmes et les hommes. Ainsi, l’écart de rémunération s’établie à 3,24% pour les Employés/non-cadres en faveur des femmes, à 2,31% pour les techniciens/agents de maitrise en faveur des hommes et à 17,39% pour les cadres en faveur des hommes. Ces données issues des méthodes de calcul établies par le législateur font apparaitre une baisse des rémunérations moyennes mensuelles des femmes et des hommes par rapport à 2022 et dont l’évolution s’explique par 3 facteurs spécifiques :
La variation de l’effectif entre deux périodes liées aux embauches et aux sorties ;
Les augmentations de salaire : en 2023, la négociation annuelle obligatoire a permis à une grande majorité de salariés d’augmenter leur salaire de base par le versement d’une augmentation générale mais aussi par des augmentations individuelles ainsi que des rattrapages salariaux. Parmi les bénéficiaires des NAO en 2023, 81% sont des femmes pour 19% d’hommes, ce qui s’explique par l’effectif d’AKTO majoritairement féminin. Il est constaté que la moyenne générale des augmentations est supérieure de 1,56% chez les hommes par rapport aux femmes ;
L’harmonisation de certains emplois repères, notamment chez les conseillers en formation passant ainsi du statut non-cadre à cadre avec la reprise des salaires existants. Sur les 156 salariés présents au 31/12/2023 ayant basculé en 2023 de non-cadres à cadres, on comptabilise 127 femmes et 29 hommes. Cela explique d’une part l’augmentation de l’effectif cadre par rapport à 2022 (+ 50%) et une moyenne mensuelle de rémunération féminine cadre en baisse car les rémunérations n’ont pas absorbé cette évolution.
Néanmoins, une analyse plus fine des écarts de rémunération portant uniquement sur l’effectif permanent permet de constater en réalité une augmentation des rémunérations mensuelles moyennes entre 2023 et 2022 pour les femmes et les hommes. Ainsi l’analyse de l’effectif permanent 2022/2023 sur une population constante permet de mettre en évidence l’augmentation de l’ensemble des salaires moyens de 3,9% à 6,2%. Article 2 – Objectifs de progression
Les mesures ci-dessous doivent permettre de réaliser les objectifs suivants :
S’assurer à ce qu’à qualifications, compétences, résultats et expérience acquise équivalents, aucun écart de rémunération ne s’instaure entre les femmes et les hommes d’une même catégorie sur un même poste
Réduire pour à terme supprimer les écarts de salaire lorsqu’ils existent et s’ils ne sont pas justifiés par des situations individuelles antérieures ou des éléments objectivés (ancienneté, compétence…)
Article 3 – Mesures
Les Parties affirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue un élément essentiel de l’égalité professionnelle. AKTO veille à assurer une évolution de la rémunération fondée, pour les femmes et les hommes, notamment sur les compétences, l’expérience et la performance. Il est important de veiller à ce que tout au long du parcours professionnel des écarts ne se créent pas avec le temps, en raison de circonstances ou d’événements personnels. Un traitement différencié entre des individus, peu importe le sexe, demeure possible dès lors qu’il existe des différences objectives telles que portant sur les responsabilités, les compétences, le niveau de formation, l’expérience, la qualification ou encore la performance.
Il est également important que la maternité soit intégrée dans le parcours professionnel de la salariée. Il en va de même pour un congé d’adoption, un congé parental d’éducation ou un congé paternité et d’accueil de l’enfant pour l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs.
AKTO réaffirme pour cela que ces congés ne doivent en aucun cas être un frein à l’évolution des emplois et des salaires. Ainsi, AKTO rappelle qu’elle garantit à tous les salariés de retour de congé maternité et d’adoption, que cette période soit sans incidence sur leur rémunération. Ainsi, conformément aux dispositions légales, ces salariés bénéficient des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles de leur catégorie.
Action 1 : AKTO s’engage à mesurer sur l’année civile écoulée les rémunérations des femmes et des hommes afin d’identifier d’éventuels écarts salariaux dans un même emploi repère.
Action 2 : En cas d’éventuel écart constaté, une analyse sera menée afin de vérifier si l’écart n’est pas lié à une situation discriminatoire entre une femme et un homme ou qui ne serait pas expliqué par les critères objectifs cumulatifs suivants : l’ancienneté comparable dans l’emploi chez AKTO, les responsabilités, les compétences, l’expérience dans l’emploi et la performance.
Action 3 : AKTO s’engage à allouer une enveloppe budgétaire annuelle dédiée et d’en définir les modalités lors des Négociations Annuelles Obligatoire pour réduire les éventuels écarts de salaire liés à une situation discriminatoire ou qui ne seraient pas expliqués par les critères objectifs définis à l’action 2, en priorisant les écarts supérieurs à 15% et en tenant compte des moyens financiers disponibles.
Action 4 : En cas de campagne d’augmentation ou de prime individuelle, le service RH procédera, auprès des managers, à un rappel sur les obligations légales en matière d’égalité professionnelle et s’assurera de l’équité de traitement et du respect du principe d’égalité professionnelle.
Article 4 – Indicateurs de mesure
MESURES
INDICATEURS DE SUIVI
Action 1
Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes et l’index sur l’égalité professionnelle intégrés à la BDES
Rémunération moyenne mensuelle par sexe, par CSP et par emploi repère
Analyse des écarts sur un même emploi repère, même CSP de salariés mis dans la même situation de travail
Action 2
Nombre d’écarts de rémunération constatés liés à une situation discriminatoire ou qui ne seraient pas expliqués par les critères objectifs définis
Action 3
Allocation d’une enveloppe budgétaire annuelle dédiée dans le cadre des NAO
Action 4
Nombres de managers sensibilisés
Chapitre 5 – L’implication de tous les salariés dans la non-discrimination et la promotion de l’égalité professionnelle et de la diversité
Article 1 – Objectifs de progression
Les mesures ci-dessous doivent permettre de réaliser l’objectif suivant :
Poursuivre la sensibilisation et la communication sur la non-discrimination, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur les enjeux de la diversité.
Article 2 – Mesures
AKTO affirme ses engagements en termes de sensibilisation et de communication sur la non-discrimination et aux enjeux de la diversité. Elle s’engage à déployer le dispositif de sensibilisation à la non-discrimination auprès de tous les recruteurs et de l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs. Les managers seront sensibilisés à la non-discrimination, aux enjeux de la diversité et à la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes menée par AKTO. Seules les compétences des collaboratrices et des collaborateurs comptent quels que soient leurs différences et leur parcours de vie. AKTO a pour règle la non-discrimination et le respect de ses collaboratrices et de ses collaborateurs. Elle rappelle les critères de discrimination prohibés par la loi : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, la situation de famille, la grossesse, les caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, l’appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence, la domiciliation bancaire, l’état de santé, la perte d’autonomie, le handicap et la capacité de s’exprimer dans une langue autre que le français. AKTO veille à proposer à l’ensemble de ses collaborateurs un cadre de travail respectueux. Au même titre que la diversité des origines, l’apparence physique ou tout autre critère discriminant, l’orientation sexuelle ou l’identité de genre ne peuvent faire l’objet de plaisanteries déplacées au sein AKTO. Les Direction rappelle notamment son attachement à l’interdiction des propos ou à la diffusion de rumeurs homophobes dans l’entreprise, et à l’exemplarité attendue de la part de tous. En matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, AKTO souhaite favoriser la prise de conscience par l’ensemble des salariés des stéréotypes et des agissements sexistes. Un module de formation à distance et accessible à tous a déjà été mis en ligne sur la plateforme de formation « CAMPUS » afin de prévenir et faire face au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes au sein d’AKTO. Avec l’appui des référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, désignés au sein de la Direction RH et du Comité Social et Economique, AKTO souhaite poursuivre et renforcer le déploiement d’actions de sensibilisation sur ces thèmes.
Action 1 : AKTO s’engage à communiquer une fois par an auprès de l’ensemble des salariés sur l’égalité professionnelle, la non-discrimination et sur les enjeux de la diversité.
Action 2 : AKTO s’engage à communiquer une fois par an auprès de l’ensemble des salariés sur la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Article 3 – Indicateurs de mesure
MESURES
INDICATEURS DE SUIVI
Action 1 : Communiquer une fois par an auprès de l’ensemble des salariés sur l’égalité professionnelle, la non-discrimination et sur les enjeux de la diversité
Nombre de communication
Action 2 : Communiquer une fois par an auprès de l’ensemble des salariés sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Nombre de communication
Chapitre 6 – Dispositions Finales
Article 1 – Périodicité de la négociation, entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, à compter de la date de signature, date de son entrée en vigueur, et satisfait pour ladite période, à l’obligation de négociation prévue à l’article L 2242-8 et suivants du code du travail.
Conformément à l’article L 2242-20 du code du travail, la périodicité de l’obligation de négociation est donc fixée à 4 ans. Les Organisations syndicales représentatives seront invitées à renégocier cet accord dans un délai de deux mois précédent cette échéance.
Article 2 – Modalités de suivi de l’accord Les Parties conviennent que les indicateurs du présent accord seront présentés, une fois par an, dans le cadre d’une commission ad hoc de suivi composée des délégués syndicaux signataires. Article 3 – Révision Le présent accord pourra être révisé à tout moment.
La partie qui demande la révision devra adresser aux autres parties, par LRAR ou par remise en mains propres, le projet de rédaction de sa proposition de révision.
Une réunion de négociation devra être organisée dans les 2 mois suivants la réception de ce projet. A défaut de signature majoritaire par les organisations syndicales ou par la Direction, de la proposition de révision, celle-ci sera considérée comme rejetée.
Article 4 – Dépôt légal et publicité Le présent accord fera l'objet des mesures de publicité suivantes : - Dépôt sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords ; - Envoi d'un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes de Paris ; - Affichage sur l’intranet d’AKTO.
Fait à Paris, le 08/10/2024
En trois exemplaires originaux, remis pour chacun d’eux à chaque partie
