ACCORD PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE AKZO NOBEL DECORATIVE PAINTS FRANCE SAS
ENTRE-LES SOUSSIGNES :
La société Akzo Nobel Decorative Paints FRANCE SAS, au capital social de 38 000 000 euros, dont le siège social est situé 29, rue Jules Uhry – 60160 THIVERNY immatriculée au RCS de Compiègne sous le numéro 388 333 304, représentée par Monsieur xx en sa qualité de Responsable des ressources humaines et des Relations Sociales et par Monsieur xx en sa qualité de Président dénommée ci-après « la Société »,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives de salariés : - le syndicat CGT représenté par Madame xx en sa qualité de Déléguée Syndicale ; - le syndicat FO représenté par Madame xx en sa qualité de Déléguée Syndicale ; - le syndicat CFDT représenté par Monsieur xx en sa qualité de Délégué Syndical ; - le syndicat CFE-CGC représenté par Monsieur xx en sa qualité de Délégué Syndical ; D’autre part. Ci-après collectivement dénommés « les Parties »,
IL A ETE CONVENU ET DECIDE CE QUI SUIT
Préambule
Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, le télétravail peut constituer une opportunité d’améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l’efficacité des organisations. Pour la Société ANDPF, il s’inscrit dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail de ses collaborateurs en leur permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, en tenant compte, toutefois, qu’au sein de l’Entreprise, une partie importante des postes de travail impose une présence effective sur site et ne peuvent être exercés, même partiellement, sous forme de télétravail. Enfin, la Société ANDPF s’engage dans une politique volontaire de promotion de sa responsabilité sociétale et environnementale que peut engendrer le développement du télétravail par l’économie d’émission de polluant par moins de déplacements en véhicule. Par le présent accord, la Société ANDPF a donc souhaité donner un cadre conventionnel au télétravail pour que celui-ci puisse exister dans des conditions adaptées aux besoins des parties, en préservant l’équilibre entre les besoins opérationnels et organisationnels de l’Entreprise et les rythmes personnels et professionnels des salariés. Après plusieurs réunions de négociations, les parties sont parvenues à un accord, dont elles conviennent de formaliser les termes comme suit :
ARTICLE I - DEFINITION DU TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail correspond à : « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » (article L. 1222-9 du Code du travail). » Ainsi, il est entendu que le télétravail n’est ni un jour de repos (RTT/JNT ou CP), ni un jour consacré à un enfant malade ou garde d’enfant, ni encore un jour d’arrêt maladie. Il est expressément prévu par le présent accord que le télétravail correspond à un jour où le salarié effectue sa prestation de travail de manière habituelle en dehors des locaux de l’entreprise. Le télétravail recouvre deux notions distinctes :
Le télétravail ordinaire qui sera matérialisé par l’accord à la demande de télétravail matérialisé sur le formulaire « Demande de passage en télétravail ».
Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, qui s’entend comme un évènement extérieur imprévisible et irrésistible, dénommé « télétravail exceptionnel », à la demande de l’employeur, qui ne sera pas matérialisé par un formulaire
ARTICLE II - CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TÉLÉTRAVAIL
Conditions générales
La mise en œuvre du télétravail est ouverte à tout salarié en CDI, CDD, ayant validé leur période d’essai ou sous réserve d’une validation du manager et des ressources humaines, dès l’embauche et des conditions cumulatives indiquées ci-après :
Exercer des activités pouvant être réalisées en télétravail, en utilisant les équipements mis à sa disposition par l’entreprise, ne nécessitant pas la proximité du collectif de travail;
Disposer d’une autonomie suffisante dans l’exercice des missions du collaborateur, selon l’appréciation du manager ;
Exercer une activité professionnelle à hauteur d’au moins 80 % d’une durée de travail à temps plein ;
Disposer d’un espace de travail compatible au télétravail (connexion internet adaptée à l’utilisation des outils de l’entreprise, espace de travail dédié et adapté), permettant de télétravailler en toute sécurité (assurance multirisques habitation, conformité électrique) et de préserver la confidentialité des données traitées ;
Absence d’impact sur l’efficacité et la productivité du service ;
Être volontaire et avoir donné son accord sur les modalités prévues d’exercice en télétravail
Une période d’adaptation d’1 mois peut être implémentée afin de s’assurer du bon déroulement de cette modalité de travail. Cette modalité sera précisée dans le formulaire « Demande de passage en télétravail ».
Des dérogations pourront être accordées sur décision du représentant légal de la société après échange avec la hiérarchie du salarié, lorsque l’activité du salarié sera totalement indépendante de l’activité de la société où le contrat de travail est rattaché et qu’elle peut être exercée en télétravail.
Les salariés en contrat d’apprentissage ou d’alternance comptant 3 mois d’ancienneté pourront accéder au modèle de télétravail sous réserve de l’accord conjoint préalable du manager et du tuteur ainsi que de l’accord écrit de l’école, que leurs activités répondent aux conditions d’éligibilité et que le niveau d’autonomie (par exemple et sans que cette liste soit exhaustive le niveau académique ou l’expérience en milieu professionnel) ne soit pas incompatible avec le rythme d’alternance et leur apprentissage pédagogique de la vie en entreprise. Dans ce cas pour le bon suivi des activités et de l’accompagnement de l’alternant, il est convenu qu’alternant et tuteur/ ou manager soient présents simultanément.
Sont exclues de l’éligibilité au télétravail les activités qui ne sont pas compatibles avec le télétravail et dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique dans les locaux de l’entreprise ou des activités dédiées à des travaux manuels ou dont la présence terrain est rendue nécessaire par le poste, telles que :
Les activités qui exigent une présence physique permanente sur le lieu habituel de travail ou l’usage d’équipements uniquement disponibles sur le lieu habituel de travail ;
Les activités d’accueil physique nécessitant l’accueil permanent de clients, et/ou fournisseurs ou prestataires externes ;
Les managers des services inéligibles ;
Les salariés itinérants déjà couverts par un accord spécifique ;
Et les salariés pour lesquels l’organisation du télétravail est régie contractuellement.
Situations particulières
Il pourra être dérogé aux conditions d’éligibilité et du plafonnement visés ci-dessus, de manière ponctuelle, pour les salariés se trouvant dans une des situations suivantes et si leurs activités le permettent :
Restrictions de santé temporaires ;
Les situations de handicap ;
Etat de grossesse ;
Salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche ;
Situation médicale spécifique pour laquelle le médecin du travail a préconisé la mise en place du télétravail ;
Circonstances exceptionnelles, par exemple : épisode important de perturbation ou arrêt des transports, d’intempéries, de pollution par arrêté préfectoral ou pandémie qui empêcheraient les collaborateurs de se rendre sur leur lieu de travail
Dans ces situations particulières, les collaborateurs pourront être directement considérés comme éligibles au télétravail à condition pour le salarié de disposer de l’autonomie suffisante et des équipements informatiques pour exercer ses fonctions en dehors des locaux de la Société. Cette dérogation devra être validée par le Responsable des Ressources Humaines en amont de la mise en place éventuelle, la commission de suivi en sera informée.
ARTICLE III - LIEU D’EXECUTION DU TÉLÉTRAVAIL
Par principe le lieu d’exécution du télétravail est lié par défaut à la résidence principale du collaborateur. La résidence principale du collaborateur s’entend du lieu d’habitation habituel déclaré sur le bulletin de paie du collaborateur par opposition à la résidence secondaire. En cas de changement de domicile lié à un déménagement de résidence principale, le collaborateur doit modifier sans délai son profil dans le système de gestion RH, actuellement Success Factors.
Le télétravailleur s’engage à affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur s'engage à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice de l’activité en télétravail, à savoir un espace bureau aménagé ou toute pièce pouvant permettre l’exercice du télétravail dans des conditions de concentration propices à l’activité. Le collaborateur pourra toutefois exécuter le télétravail depuis un autre lieu, après validation du manager et sous réserve de justifier d’une connexion internet satisfaisant aux niveaux de sécurité et de confidentialité et de conditions normales de travail et en cas de nécessité de service, devra permettre un retour sur son lieu habituel de travail dans un délai de moins de 24 heures. Ce lieu devra obligatoirement se situer sur le territoire national. Cette initiative ne devra pas avoir d’impact sur la présence du salarié sur les autres jours de travail en présentiel. Cette disposition ne pourra pas être compatible avec des mesures d’astreintes ou de nécessité d’intervention urgente sur le site par la nature des fonctions du salarié. La déclaration préalable du lieu de télétravail est obligatoire au moment de la demande de télétravail. Un changement de lieu d’exercice du télétravail, est possible après validation avec le manager de l’adresse à laquelle s’exercera le télétravail.
Le collaborateur devra renseigner une attestation sur l’honneur l’engageant à respecter toutes les garanties des conditions requises pour le télétravail. Ainsi, le collaborateur en télétravail doit être en mesure de justifier à n’importe quel moment dès lors qu’il pratique le télétravail:
D’un espace de travail compatible au télétravail et permettant de travailler en toute sécurité ;
D’un justificatif d’assurance multirisques habitation couvrant notamment une activité à domicile ;
D’une connexion Internet adaptée à l’utilisation des outils de l’entreprise.
ARTICLE IV - MODALITES DE MISE EN OEUVRE EFFECTIVE DU TÉLÉTRAVAIL
Le recours au télétravail repose d’une part sur les principes de volontariat du collaborateur qui souhaite en bénéficier pour convenances personnelles, et d’autre part sur une confiance réciproque entre le collaborateur et son manager, et l’Entreprise.
Le passage d’un collaborateur en télétravail nécessite qu’il en fasse préalablement la demande auprès de son supérieur hiérarchique direct (N+1) relayé auprès du service RH.
Ainsi, tout collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail pour convenances personnelles doit remplir un formulaire « Demande de passage en télétravail » rappelant notamment les conditions d’éligibilité, la date de mise en place souhaitée, le(s) jour(s) de télétravail demandé(s) et renseigner une attestation sur l’honneur l’engageant à respecter toutes les garanties des conditions requises pour le télétravail. Cette demande doit être préalable à l’accord du manager et à la mise en place effective du télétravail. Une fois ce formulaire d’adhésion renseigné, le supérieur hiérarchique du collaborateur (N+1) étudie sa demande et lui apporte une réponse par courriel sous un délai de 2 semaines après la réception du formulaire d’adhésion au télétravail. L’absence de réponse dans le délai imparti vaudra refus tacite. Le refus devra toutefois être dument justifié.
A titre informatif, les principaux motifs de refus de passage en télétravail sont :
Le non-respect des conditions cumulatives d’éligibilité ;
Une désorganisation réelle au sein du service ;
Une dégradation du lien collectif impactant l’efficacité et la performance de l’équipe et par conséquent la bonne continuité de l’activité ;
Une autonomie insuffisante du salarié ;
La continuité du service (nombre de personnes en absences simultanées) ;
Les raisons d’impossibilité technique (ex. cadre normal de travail, débit internet insuffisant).
Tout motif de refus devra faire l’objet d’une information au Responsable des ressources humaines et tout autre motif de refus devra être validé par le Responsable des ressources humaines. Le collaborateur sera destinataire des raisons du refus motivé par écrit. La commission en sera tenue informée.
ARTICLE V - ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
Le modèle de télétravail doit être source de flexibilité et de qualité de vie au travail. Il s’inscrit dans une démarche volontaire du collaborateur en accord avec son manager. Dès lors que les activités d’un collaborateur sont compatibles avec le télétravail, le télétravail pourra être mis en œuvre après discussion et validation du manager dans la limite de 40% maximum de télétravail par semaine, soit 2 jours maximums pour un temps complet, pour une durée d’un an renouvelable, avec tacite reconduction. En cas de changement de situation, il conviendra de compléter un nouveau formulaire afin de reconvenir de la possibilité d’effectuer du télétravail, ou des modalités effectives. Les jours de télétravail dans la semaine sont fixes et/ou variables à organiser avec le manager selon les besoins de fonctionnement du service. En tout état de cause, afin d’assurer la cohésion et l’esprit d’équipe, les mardis sont des jours de présence site sauf cas exceptionnel.
Le télétravail n’est ni un jour de repos, ni un jour consacré aux activités personnelles et obligations familiales du collaborateur. Le collaborateur reste joignable aux horaires définis pour son service de rattachement, et s’abstiendra de tout déplacement extra professionnel durant ces plages horaires, sauf accord express du manager. Il est convenu qu’une présence sur site notamment aux réunions de département, d’équipe projet, Town Hall, certaines formations, ou tout autre réunion rendue légitimement indispensable par le supérieur hiérarchique, sera obligatoire en vue de maintenir le lien social et l’interactivité des équipes. Ainsi, le collaborateur devra pouvoir se rendre disponible. Par conséquent, les jours définis de télétravail pourront ainsi être révisés pour les besoins de service, étant rappelé que le mode de fonctionnement nominale est le travail sur site, ou selon les emplois, auprès des clients. Les jours de télétravail non utilisés ne sont ni cumulables, ni reportables. Il ne doit également pas entraîner une rupture de la confidentialité. Le collaborateur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers. Il s’engage également à sécuriser l’accès à ses documents, son matériel professionnel et à verrouiller son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur et que personne d’autre ne puisse accéder à sa session. Il s’assurera que son matériel informatique est réservé à un usage professionnel.
ARTICLE VI - MODALITES DE SUIVI DU TEMPS ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Régulation de la charge de travail
La charge de travail dans le cadre du télétravail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, il ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Le manager et le télétravailleur effectueront un bilan annuel de l’activité dans le cadre de l’entretien individuel ou de l’entretien professionnel. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail et de l’adéquation du télétravail à son organisation. Le salarié actera à l’entrée dans le régime de télétravail que sa charge de travail est par définition compatible avec le télétravail. L’évaluation annuelle qui sera faite, permettra de vérifier que la charge de travail reste adaptée à l’organisation du travail du télétravailleur en fonction de son statut, mais qu’elle reste également compatible avec l’organisation du service et le respect de l’équilibre vie privée vie professionnelle. A la demande du télétravailleur ou de sa hiérarchie, un bilan intermédiaire pourra être réalisé à fréquence trimestrielle. Il sera porté dans l’entretien individuel ou l’entretien professionnel la mention et les conclusions de ces bilans intermédiaires. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
La difficulté à réguler la charge de travail dans l’exercice du télétravail peut être une raison invoquée à l’arrêt du télétravail tant par le salarié que par la hiérarchie.
Droit à la déconnexion
Plus généralement il est rappelé que l’entreprise accorde toute son importance à la construction juridique en cours relative au droit à la déconnexion. Cette reconnaissance prend tout son sens et est conforme à la démarche de Responsabilité Sociétale des Entreprises dans laquelle, la Société ANDPF, comme le groupe AKZO NOBEL sont engagés. La traduction concrète de ce droit à la déconnexion apparait dans le fait :
Qu’un salarié ne puisse être contraint ou sanctionné à répondre à ses courriels professionnels ou appels téléphoniques en dehors des heures d’ouverture du service,
Qu’il ne saurait faire l’objet d’une discrimination de rémunération ou de carrière à ce titre,
Que l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés doit être préservée, et qu’elle est source d’épanouissement comme de performance qui en résulte.
Ces principes sont généraux et doivent être appliqués en tenant compte du statut de chaque salarié, de ses responsabilités, comme des circonstances exceptionnelles qui peuvent justifier une dérogation à ces principes. Par conséquent, le collaborateur en télétravail s’engage à être joignable, par tous les moyens habituels mis en place et à disposition par l’entreprise, aux horaires en vigueur au sein du service auquel le collaborateur est attaché.
Modalité de contrôle du temps de travail
La mise en œuvre du télétravail par le salarié est organisée en respectant :
Les horaires habituels du service ;
La durée journalière maximale de travail de 10h, de 48h par semaine, dès lors que des heures supplémentaires auront été préalablement autorisées par la Direction ;
Et les durées minimales de repos de 11h entre 2 séances de travail et de 35h au titre du repos hebdomadaire.
Des dérogations nécessitées par l’organisation de l’activité font l’objet d’un échange préalable avec la hiérarchie, dans le respect des dispositions légales sur la durée du travail.
Le contrôle de la durée du travail effectué, le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, respecteront les dispositions en vigueur applicables au statut du télétravailleur, en utilisant les modalités de suivi et contrôle de gestion du temps de travail en place au sein de l’entreprise, sur support papier, numérique, ou par un système de gestion du temps.
Sur les conditions du salarié en télétravail
Accident du travail
L’article L1222-9 du Code du travail précise que « l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail ». « Il sera pris en charge dans les mêmes conditions qu’un accident qui aurait lieu dans les locaux de l’entreprise ». Ainsi, le salarié en télétravail qui se blesse durant le temps de travail effectif, doit respecter la procédure de déclaration en entreprise. Dans l’objectif de prévenir les risques, à l’occasion des entretiens réguliers entre le salarié et le manager, le suivi du télétravail sera abordé.
D’autre part, en prévention des risques pouvant survenir dans le cadre du télétravail, les salariés ayant fait l’objet d’une demande d’adhésion s’engagent à réaliser une auto-évaluation sécurité et à informer son manager et le service RH en cas de résultat défavorable quel qu’il soit. Cette auto-évaluation permettra de suivre les modalités d’installation et de sécurité du salarié en télétravail. Elle engage le salarié et doit être transmise au responsable hiérarchique et service RH.
Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur. Ces coûts éventuels d’assurance restent à la charge du télétravailleur.
Abonnements transports
L’employeur prend en charge 50 % du coût des titres d’abonnement collectifs souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et le lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de location de vélos (C. trav. art. L 3261-2 et R 3261-1). Le remboursement des abonnements de transports en commun restera pris en charge à hauteur de 50% par l’entreprise à condition que le titre de transport soit utilisé au moins une fois dans le mois.
Frais engagés par le salarié
L’entreprise met à disposition des collaborateurs les équipements nécessaires à l’exercice de leur mission. L’accès au télétravail, ne doit pas avoir pour conséquence d’engager de frais supplémentaires pour le salarié.
Dès lors que des locaux sont mis à disposition des salariés en télétravail et que ce mode de travail s’inscrit dans le cadre de convenances personnelles, il ne doit pas entraîner de coût supplémentaire à la charge de l’entreprise vis-à-vis des collaborateurs qui souhaitent en bénéficier au titre de l’occupation du domicile.
Le cas échéant, le salarié en informera l’employeur et décideront d’un commun accord, soit de suspendre ou de réorganiser les activités réalisées en télétravail.
ARTICLE VII - REVERSIBILITE DU TÉLÉTRAVAIL
Les deux parties (salarié et manager) ont la possibilité de mettre fin à tout moment au télétravail. La décision motivée sera notifiée par écrit, par mail, par la partie qui aura décidé de mettre fin au télétravail, sans délai. En cas de cessation du télétravail, le collaborateur revient sur son lieu de travail habituel, dans les locaux de l’entreprise dans un délai maximum de 2 semaines.
L’organisation du télétravail est susceptible de prendre fin de manière ponctuelle ou définitivement. A titre d’exemples :
Le collaborateur ne souhaite plus avoir recours au télétravail ;
Le collaborateur change de poste ou ses fonctions évoluent ;
Une modification intervient dans l’organisation du service ou des circonstances particulières liées à l’activité exigent un retour du collaborateur dans les locaux de l’entreprise ;
Des circonstances particulières imprévisibles affectent la situation personnelle du collaborateur en ne lui permettant plus le télétravail dans les conditions prévues dans le présent accord ;
La qualité du travail du collaborateur se trouvent impactées par le recours au télétravail ;
Le lieu de télétravail ne répond plus aux obligations du collaborateur en matière de santé et sécurité ;
Le collaborateur n’est plus en mesure de justifier, d’une connexion internet et de conditions normales de travail ;
Le collaborateur ne respecte pas les conditions du télétravail ;
Les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées ;
Pour ces cas d’espèce, il est convenu que la commission de suivi de l’accord sera tenue informée au préalable de la réversibilité.
De plus il est rappelé que l’éligibilité est fonction de la situation, la modification de la situation du salarié est un critère de remise en cause de l’éligibilité.
ARTICLE VIII-MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Afin de s’assurer d’un contrôle efficace du déroulement et du respect des modalités de l’accord les parties conviennent d’un double niveau de suivi :
Au niveau du CSE par l’information collective
Afin d’assurer un suivi des modalités d’exécution du présent accord, les parties décident que chaque semestre un point spécifique sera mis à l’ordre du jour du CSE. Les indicateurs préfixés pour le suivi sont :
Le nombre de salariés ayant fait une demande d’adhésion au télétravail par service et par périmètre (MSU et MU)
Le pourcentage de salariés ayant fait l’objet d’une demande d’adhésion au télétravail par rapport à la population éligible au télétravail et par rapport à la population totale de la Société ANDPF
Le nombre et motif de dérogations
Nombre de refus et motifs
Nombre de cas de réversibilité du télétravail et motifs
Réalisation d’un sondage annuel sur les modalités d’exécution du télétravail, d’un point de vue santé, sécurité avec le HSE
Nombre d’accident de travail à l’occasion du télétravail
Les indicateurs seront suivis par genres, ancienneté, âges, services et CSP.
Au niveau de la Commission de suivi de l’accord et de ses modalités
La commission ainsi crée par l’accord s’organise telle que suit :
Composition :
Un représentant désigné par chaque organisation syndicale représentative
Un représentant du service Ressources Humaines
Un membre désigné parmi les représentants de la CSSCT
Le rapporteur de la commission sera désigné parmi les membres de la commission en début de séance.
Missions de la Commission :
La présente Commission est chargée des missions suivantes :
suivre la mise en œuvre du télétravail
définir les éventuels axes d’amélioration
revue des indicateurs prévus en CSE
et sera informée des cas de salariés en CDI ou CDD bénéficiant des dispositions du télétravail dès l’embauche.
La commission de suivi du télétravail pourra être consultée à tout moment, notamment en cas de différend entre un manager et un collaborateur dans la mise en œuvre du présent accord. L’avis de la commission sera consultatif. Elle veillera au respect des clauses obligatoires prévues par l’article L1229-9 du code du travail.
Réunions :
La commission de suivi se réunit :
A la demande d’un des membres en cas de litige ou de refus
A chaque fois que nécessaire à la demande de la majorité de ses membres
En tout état de cause, au moins une fois par semestre
ARTICLE IX – DUREE DE L’ACCORD A DUREE DETERMINEE ET REVISION
Le présent accord portant sur la mise en place d’un modèle de télétravail est conclu jusqu’au 31/03/2027. Il prend effet à compter du jour de sa signature.
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du code du travail, la validité du présent accord portant sur la mise en place du télétravail
sera subordonné à sa signature par une ou plusieurs organisations représentatives ayant recueilli ensemble plus de 50% des voix aux dernières élections professionnelles.
Conformément à l'article L.2261-3 Code du Travail, toute organisation syndicale représentative, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Les parties s’accordent sur la possibilité de demander la révision de modalité de l’accord à la demande d’une des parties signataires.
ARTICLE X – DEPOT LEGAL
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du code du travail, l’Accord, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt, prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du code du travail, seront déposés, à la diligence de l'Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).
Le présent accord sera affiché dans l’entreprise aux endroits habituels à la suite de son dépôt.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. Il est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour chacune des organisations syndicales signataires.
Fait à Montataire, le 29 février 2024.
Pour la société :
Monsieur xx Responsable Ressources Humaines Monsieur xx Président de la Société ANDPF
Pour les Organisations syndicales représentatives :
Pour la CGT, Madame xx Pour CFE CGC, Monsieur xx Pour la CFDT, Monsieur xx Pour FO, Madame xx
