ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DES FORFAITS ANNUELS EN JOURS ET EN HEURES
AU SEIN DE LA SOCIETE AKZO NOBEL DECORATIVE PAINTS FRANCE SAS
ENTRE-LES SOUSSIGNES :
La société Akzo Nobel Decorative Paints FRANCE SAS, au capital social de 38 000 000 euros, dont le siège social est situé 29, rue Jules Uhry – 60160 THIVERNY immatriculée au RCS de Compiègne sous le numéro 388 333 304, représentée par Monsieur xxxxx en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines et des Relations Sociales et par Monsieur xxxxxx en sa qualité de Président dénommée ci-après « la Société », D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives de salariés : - le syndicat CGT représenté par xxxxxx en sa qualité de Délégué Syndical ; - le syndicat FO représenté par xxxxxxx en sa qualité de Déléguée Syndicale ; - le syndicat CFDT représenté par xxxxxxx en sa qualité de Délégué Syndical ; - le syndicat CFE-CGC représenté par xxxxxxxx en sa qualité de Délégué Syndical ; D’autre part. Ci-après collectivement dénommés « les Parties »,
IL A ETE CONVENU ET DECIDE CE QUI SUIT
Préambule :
Les parties signataires ont convenu de conclure un accord collectif relatif à la mise en place de forfaits jours et heures afin de concilier les nécessités organisationnelles de la Société avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail. L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’impose l’activité. Mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours et heures au sens de l’article L3121-53 et suivants du code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises. La régularisation de cet accord s’inscrit dans le parfait respect de la réglementation tel qu’elle est en vigueur au jour de la signature. Sa mise en œuvre est indispensable pour permettre le respect du suivi par l’employeur de la charge de travail et de l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des salariés. Cet accord marque une volonté d’homogénéiser les situations individuelles pour tendre à une convention de forfait similaire, en nombre de jours.
La Direction souhaite que cette démarche s’inscrive dans la prévention des risques professionnels et la qualité de vie au travail qui constituent des axes majeurs pour l’Entreprise
PARTIE I - FORFAITS JOURS
ARTICLE 1 - CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait jours :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l’entreprise, entrent donc dans le champ de l’article L.3121-58 :
Les salariés qui occupent une fonction commerciale ou d’assistance technique
Les salariés responsables d’un département ou d’un service de l’entreprise
Les salariés qui occupent une fonction régionale à dimension européenne ou internationale
Les salariés des fonctions supports qui disposent d’une autonomie de gestion dans l’organisation de leur temps de travail.
Il est convenu que les intéressés ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est également convenu que le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera par proposition de la Direction à l’ensemble de la population concernée. Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un article spécifique dans le contrat de travail, ou d’un avenant au contrat de travail. Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail.
ARTICLE 2 - NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 215 jours sur l’année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence. Ainsi dans une année non bissextile on compte, par exemple au titre de l’année 2024 : 365 jours annuels - 104 jours de repos hebdomadaires (Samedi-Dimanche) - 25 jours de congés annuels - 10 jours fériés - 11 jours de « Repos Forfait »
En application de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, la journée de solidarité sera accomplie par le décompte chaque année d'un jour de « Repos Forfait ».
ARTICLE 3 - PERIODE DE REFERENCE
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jour compris dans le forfait jours s’étend du 1er janvier au 31 décembre.
ARTICLE 4 - NOMBRE ET PRISE DE JOURS DE REPOS (REPOS FORFAIT)
Un nombre de jours de repos dits « Repos Forfait » est déterminé chaque année, sur la base du nombre de jours réels ouvrés sur l’année civile, pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. A date, ces jours de « Repos Forfait » resteront intitulés JNT « Jours Non Travaillés » dans le système de gestion des congés.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : Nombre de jours ouvrés sur l’année - 25 jours de congés payés acquis sur une période de référence - 215 jours travaillés correspondant au nombre jours dus = nombre de jours de repos (Repos Forfait) par an (entre 11 et 15 jours sur les 10 prochaines années, soit en moyenne 12 jours) Le nombre de jours de repos accordé aux salariés est donc ajusté chaque année en fonction du calendrier de l’année et des jours fériés. Chaque salarié concerné sera informé par écrit avant chaque période annuelle de référence de l'indication du nombre de jours de repos.
Pour l’exercice 2025 uniquement, année de mise en place des modalités issues du présent accord, il est convenu que le nombre de jours de « repos forfait » est maintenu à 12 jours, proratisé cas d’arrivée ou départ en cours d’exercice.
Il est expressément convenu que les jours de ponts non travaillés positionnés entre le jour de Noel et du Nouvel an, qui peuvent être institués par l’accord ARTT sont décomptés comme des jours travaillés et n’ouvrent donc pas à compensation du forfait.
La prise des jours de repos se fait par journées entières à des dates choisies par le salarié tenant compte de l’activité et de l’organisation du service ou de l’équipe afin de s’assurer de la continuité de service et des contraintes opérationnelles.
ARTICLE 5 - DEPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL – RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Les salariés bénéficiaires du forfait annuel en jours et leur hiérarchie doivent veiller à ce que le forfait annuel de 215 jours ne soit pas dépassé. Toutefois, ce plafond annuel ne constitue pas une durée maximale de travail.
Conformément à l’article L3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, peut en accord avec son employeur, travailler au-delà de ce forfait en renonçant à une partie de ses jours de repos forfait. Les jours de repos ainsi non pris peuvent alimenter un dispositif d’Epargne selon les dispositions prévues par accord collectif en vigueur. Il est convenu de conserver l’alimentation du CET par les jours de repos forfait qui n’auraient pas été utilisé durant l’exercice (RTT suivant la dénomination de l’accord CET). En cas de dépassement du forfait excédant la capacité d’épargne éventuelle, les jours de repos auxquels le salarié renonce, avec l’accord de son employeur, donnent droit à une rémunération majorée de 10%. Le nombre maximal de jours de travail dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est fixé à 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. L’accord relatif à cette renonciation doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant :
le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation,
le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond,
la ou les périodes annuelles sur lesquelles porte la renonciation. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
ARTICLE 6 - FORFAIT JOURS REDUIT
Des forfaits annuels en jours « réduits » peuvent être conclus avec des salariés en deçà de 215 jours. Ceux-ci bénéficient alors d’un nombre de jours dit « Repos forfait » proratisé, permettant le respect de ce forfait réduit, arrondi au supérieur. La rémunération forfaitaire du salarié est fixée proportionnellement au nombre de jours de travail convenus entre le salarié et l’employeur dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, le salarié et l’employeur peuvent, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne sont pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
ARTICLE 7 - TEMPS DE REPOS DES SALARIES EN FORFAIT JOURS
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
D’un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures soit 35 heures ;
Des jours fériés, chômés dans l’entreprise hors lundi de Pentecôte
Des congés payés en vigueur dans l’entreprise ;
Des jours de repos compris dans le forfait jours dénommés Repos Forfait.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. La Direction, et notamment les managers doivent veiller au respect de ces temps de repos minimum.
Afin de garantir le droit au repos des salariés, les parties signataires ont choisi de définir des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes, applicables aux salariés en forfait-jours. Sauf astreinte ou circonstances exceptionnelles, les salariés en forfait-jours ne doivent pas travailler sur la plage horaire 20 H – 7 H, ni le dimanche.
Conformément à l’article L3121-62du Code du travail, les parties signataires rappellent que les salariés visés par le présent accord ne sont pas soumis aux durées maximales de travail effectif journalière (10 heures) et hebdomadaire (48 heures), ni à la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives (44 heures au maximum). Toutefois dans un souci commun d’apporter une attention bienveillante aux collaborateurs en forfaits jours il est préconisé de respecter les durées maximales dans la mesure du possible.
ARTICLE 8 – CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS CONCLUE AVEC LE SALARIE
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné. Cet accord est formalisé dans le contrat de travail ou par avenant, du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait. Cette convention fixe notamment le nombre de jours travaillés dans l’année, la période annuelle de référence, le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos, le bilan individuel obligatoire annuel, les modalités d’évaluation et de suivi de la charge du travail du salarié, le droit à la déconnexion et la rémunération.
ARTICLE 9 - REMUNERATION
Afin de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours de travail entre les 12 mois de la période de décompte, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée. La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de son emploi.
ARTICLE 10 - CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES SUR LA REMUNERATION
Les journées ou demi-journées d’absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale conformément à l’article L3141-5, réglementaire ou conventionnelle s’imputent sur le nombre global de jours travaillés dans la convention de forfait. Cette imputation vient réduire, de manière proportionnelle, le nombre de jours dits « Repos Forfait » dus pour l’année de référence. Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.
ARTICLE 11 - PRISE EN COMPTE DES EMBAUCHES OU RUPTURES DU CONTRAT DE TRAVAIL AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le forfait annuel jours est calculé au prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie. Le nombre de jours de repos accordé (REPOS FORFAIT) est également évalué au prorata temporis. Le calcul du prorata se fait sur la base du nombre de REPOS FORFAIT annuel divisé par 12 et multiplié par le nombre de mois de présence sur l’année de référence. Le mois d’entrée ou de sortie est considéré comme travaillé dès lors qu’il a été travaillé au moins pour moitié.
PARTIE II - FORFAITS HEURES
ARTICLE 12 - CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en heures, les salariés pour lesquels leurs fonctions ne les conduisent pas à suivre un horaire collectif, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Actuellement au sein de l’entreprise il s’agit de collaborateurs itinérants et fonction support commerciale, dont la reprise de leurs contrats de travail induit des forfaits en heures.
Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un article spécifique dans le contrat de travail, ou d’un avenant au contrat de travail. Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail.
ARTICLE 13 - CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN HEURES CONCLUE AVEC LE SALARIE
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en heures requiert l’accord écrit du salarié concerné. Cet accord est formalisé dans le contrat de travail ou par avenant, du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait.
Cette convention fixe notamment le nombre d’heures travaillées dans l’année, la période annuelle de référence, le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos, le bilan individuel obligatoire annuel, les modalités d’évaluation et de suivi de la charge du travail du salarié, le droit à la déconnexion et la rémunération.
Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail.
ARTICLE 14 - DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL CONVENUE DANS LA CONVENTION DE FORFAIT EN HEURES
14.1 Période annuelle de référence du forfait
La période de décompte des heures comprises dans le forfait est une période annuelle qui débute le 01 janvier et qui se termine le 31 décembre.
14.2 Volume annuel d'heures de travail sur la période de référence
Le volume horaire annuel sur la base duquel la convention de forfait sera conclue comprendra un certain nombre d’heures excédant la durée légale annuelle du travail de 1607 heures (correspondant à 151.67 heures mensuelles). Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Les salariés concernés se verront proposer une convention de forfait en heures dans la limite de 1737 heures par an.
Répartition de la durée annuelle du travail
Le volume horaire de travail sera réparti sur l’année en fonction de la charge de travail. Les horaires journaliers et hebdomadaires ainsi que le nombre d’heures travaillées sur la semaine pourront donc être amenés à varier tout au long de la période annuelle de décompte. Ces variations d’horaires se feront dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l'entreprise relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail applicables et au repos hebdomadaire.
ARTICLE 15 REMUNERATION DU SALARIE EN FORFAIT HEURES
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre d’heures réellement travaillé chaque mois, celle-ci sera lissée mensuellement. Cette rémunération mensuelle est une rémunération forfaitaire comprenant le paiement et la majoration des heures supplémentaires comprises dans l’horaire hebdomadaire moyen convenu et calculé sur le mois.
Incidence des absences sur la rémunération : En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
Incidence de l’embauche ou la rupture du contrat de travail au cours de la période de référence : Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre d'heures travaillées est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre d'heures travaillées augmentées des congés payés non dus ou non pris.
Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période de référence du forfait annuel en heures ont conduit à un dépassement du volume annuel d'heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel :
Entre le nombre d’heures du forfait annuel (dans la limite de 1737 heures) et 2 113 heures doivent être payées avec une majoration de 25% ;
Les heures effectuées au-delà des 2 113 heures doivent être payées avec une majoration de 50%
Ces heures supplémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, avec le second salaire de l'année suivante au plus tard.
ARTICLE 16 - TEMPS DE TRAVAIL ET REPOS DES SALARIES EN FORFAIT HEURES
Les salariés en forfait annuel en heures doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
D’un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures soit 35 heures ;
Des jours fériés, chômés dans l’entreprise hors lundi de Pentecôte
Des congés payés en vigueur dans l’entreprise ;
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
Les salariés placés en forfaits heures doivent respecter la règlementation sur le temps de travail dont les durées maximales de temps de travail de 10 heures par jour, 48 heures par semaines ou 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives. Toutefois, exceptionnellement, l'horaire hebdomadaire maximal pourra être dépassé afin d'achever un travail urgent. Les heures de dépassement sont des heures supplémentaires et seront soumises à information du CSE. La Direction, et notamment les managers doivent veiller au respect de ces temps de repos minimum.
PARTIE III – DISPOSITIONS COMMUNES AUX FORFAITS JOURS ET FORFAITS HEURES
ARTICLE 17 – PERIODES ASSIMILEES A DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
A titre indicatif, les périodes assimilées à du temps de travail effectif qui viennent décrémenter le nombre de jours ou heures à effectuer dans le cadre du forfait, en vigueur au moment de la validation de l’accord sont : - Contrepartie obligatoire en repos - Congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption - Congés pour événements familiaux – Arrêt de travail pour cause de maladie non-professionnelle, de maladie professionnelle, d’accident du travail ou d’accident de trajet - Congés de formation (congé de bilan de compétences, projet de transition professionnelle (PTP) ex-Cif, congé de formation économique, sociale et syndicale, congé de formation d'un élu local qui continue de travailler, congé d'un conseiller prud'hommes) - Congés issus du CET - Rappel ou maintien au service national (quel qu'en soit le motif) - Congés conventionnels (semaine 59 ans, congés d’ancienneté, etc) - Don de jours de repos à un salarié parent d'enfant gravement malade ou proche aidant
ARTICLE 18 - CONGES PAYES
Les modalités d’acquisition et de prise des congés payés ne sont pas définies par le présent accord, mais sont déterminées actuellement par un accord collectif dédié au temps de travail.
ARTICLE 19 - MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE
Compte-tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos et maximales de travail pour les forfaits heures.
A cet effet, pour les forfaits jours un document individuel de décompte du nombre de journées annuellement travaillées mentionnant également, les jours de repos hebdomadaire et les jours de congés, est déclaré mensuellement par le salarié au manager. Il pourra être matérialisé sous format papier, numérique ou par un outil spécifique (outils de gestion de temps, Success Factor, etc).
Concernant les collaborateurs en forfaits heures un document individuel de décompte du nombre d’heures travaillées mentionnant également, les jours de repos hebdomadaire et les jours de congés, est déclaré mensuellement par le salarié au manager. Il pourra être matérialisé sous format papier, numérique ou par un outil spécifique (outils de gestion de temps, Success Factor, etc). Ce décompte sera matérialisé sous forme de calendrier avec indications des jours travaillés
Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle / vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail, les salariés en forfait bénéficient d’un entretien professionnel annuellement avec leur manager dont une partie dédiée à l’articulation.
En dehors de cet entretien, si le salarié ou le supérieur hiérarchique constate que la charge du salarié est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il peut être organisé un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique, à l’initiative de l’un ou de l’autre, en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Dispositif d’alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail, ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit (courrier, e-mail…), une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct et responsable ressources humaines, lequel doit recevoir le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de deux semaines, sans attendre l’entretien professionnel annuel. LE salarié a la possibilité alerter les élus du CSE. L’employeur dressera un bilan des alertes.
Modalité d’exercice du droit à la déconnexion
Les parties signataires rappellent que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés ne doit pas faire entrave au respect de la vie personnelle de chaque salarié. Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les nuits, les week-ends et les jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.
Les parties signataires réaffirment que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés au cours des périodes précitées et leur demandent également de limiter l’envoi de courriels ou l’émission d’appels téléphoniques au strict nécessaire. En particulier, le responsable hiérarchique veille à identifier les éventuelles connexions excessives, entre 20 H et 7 H et le dimanche. Le responsable hiérarchique veille également à ce que la planification de réunions démarrant avant 9 heures ou se terminant après 18 heures demeure exceptionnelle
La déconnexion pendant une pause méridienne de 45 mn minimum est recommandée
ARTICLE 20 - DISPOSITIONS FINALES
Mise en œuvre
La validité du présent accord est subordonnée au respect des conditions prévues par l’article L2232-12 du code du travail : signature d’une part, par l’employeur ou son représentant, et d’autre part, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives et ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique.
Suivi de l’accord
Le suivi de cet accord sera assuré par la commission Qualité de vie et conditions de travail (QVCT) qui se réunit au moins une fois par an.
Des réunions extraordinaires de la commission pourront être organisées à la demande de l’employeur ou du Comité social et économique. Les données et documents nécessaires au bon suivi de la mise en œuvre de l’accord seront transmis à la commission de suivi et au Comité social et économique.
Indicateurs de suivi de la commission sur cet item :
Nombre de salariés en forfaits jours et heures
Répartition par service en %
Répartition par sexe
Répartition par catégories socioprofessionnelles
Nombre de personnes en forfait réduit (activité partielle)
Liste des postes assujettis aux forfaits
Nombre de jours et heures moyens, en indiquant les mini/maxi
Bilan des alertes (article 19)
Les parties s’accordent à organiser une réunion « de bilan à date » tous les 3 ans avec les délègues syndicaux, afin de réaliser un bilan du déroulement de l’accord. Ce sera également le rendez vous pour aborder les points d’amélioration.
Durée, révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du 1er juin 2024. Les parties conviennent d’une mise en place effective au 1er janvier 2025, date à laquelle les modalités s’appliqueront. Le délai entre la signature de l’accord et la mise en place effective devant permettre d’informer les intéressés et de signer les conventions de forfaits individuelles. Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles applicables à sa date de conclusion. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient, sur demande de l’une d’entre elles, afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités ici prévues.
Chaque partie signataire pourra demander la révision de l’accord aux autres parties signataires par lettre RAR ou remise en main propre, en respectant un préavis de 3 mois.
Une réunion entre la Société et les organisations syndicales doit alors se tenir pour étudier cette proposition de révision.
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions règlementaires, le dépôt du présent accord s’effectue de façon dématérialisée sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et fait l’objet d’un dépôt au greffe du Conseil des Prud’hommes de Creil. Une mention de cet accord figure au tableau d’affichage.
Fait à Montataire, le 19 juin 2024.
Pour la société : Monsieur xxxxxxx Responsable Ressources Humaines Monsieur xxxxxxxxxxx Président de la Société ANDPF
Pour les Organisations syndicales représentatives : Pour la CGT, xxxxxxxxxxx Pour CFE CGC, xxxxxxxxxxxxx Pour la CFDT, xxxxxxxxxxx Pour FO, xxxxxxxxxxxxx
