ayant son siège Chemin des Croux – CS50008 71700 LACROST au capital de 18.044.820 euros € relevant de l’URSSAF REGIONAL BOURGOGNE sous le n° 267000001601383652 et inscrite au RCS MACON 410268767 Représentée par Monsieur … en sa qualité de Directeur de site Ci-après dénommée « la Société »
D’une part,
Les organisations syndicales, représentées par leurs délégués syndicaux,
Madame…. délégué syndical
Représentant le syndicat CFDT
Monsieur…. délégué syndical
Représentant le syndicat CGT
Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales » Les parties susnommées se sont rencontrées sur l’initiative de la société, les :
08/07/2019,
15/07/2019
25/07/2019
29/07/2019
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule :
Le présent accord s’inscrit dans le nouveau cadre légal de la négociation collective prévu par les dispositions des articles L 2242-1 2° et L 2242-8 du Code d travail. A la suite de leurs négociations, La Direction et les organisations syndicales de l’entreprise réaffirment leur volonté d'inscrire le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail. Ils reconnaissent que la mixité des emplois est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Ce principe était déjà posé dans l’article 13 de l’accord sur la durée et le temps de travail. A la suite de l'examen de la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise, sur la base des éléments figurant dans le rapport visé à l’article L. 2323-57 du Code du travail, les parties font le constat aujourd'hui que les femmes représentent 39.46% de l'effectif d’ALBEA LACROST à la fin de l’année 2018. Cette faible proportion de femmes s’explique principalement par la technicité du secteur d’activité de la société et il en résulte notamment les constats suivants : - Faible proportion de femmes dans les postes qualifiés et d'encadrement, - Faible proportion de candidatures féminines pour les postes qualifiés et postes d'encadrement - Une part importante de formations techniques dans le plan de formation, à destination des personnels technique et d’encadrement
Néanmoins, les partenaires sociaux sont aussi conscients que l'action de l'entreprise n'est pas à elle seule suffisante pour tendre vers l'égalité. Les disparités résultent le plus souvent de représentations socioculturelles, de segmentations culturelles dans les formations et orientations initiales et de comportements qui dépassent le cadre du travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre. Il porte notamment sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et sur les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pour ce dernier thème, les dispositions du présent accord s’appuient sur les articles R. 2242-2 et L. 2323-8 1° bis. Le présent accord porte également sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement. Dans ce cadre, les parties ont convenu de ce qui suit :
OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Conclu dans le cadre notamment des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du code du travail, à partir des indicateurs du rapport de situation comparée, complétés par les indicateurs contenus dans la base de données économiques et sociales, le présent accord vise à définir des actions concrètes en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il a pour vocation de s’appliquer à l’ensemble du personnel de l’entreprise.
CHAPITRE 1 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
Entretiens pré et posts des congés de maternité, d’adoption ou parental
Afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, la société s’engage à prendre les dispositions afin que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière, tant concernant les femmes que les hommes travaillant au sein de la société.
Ainsi, il est convenu que la Direction s’engage à ce que deux mois avant le départ en congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, quand ce dernier ne fait pas suite à un congé de maternité, un entretien soit réalisé. Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives Aussi, au moins un mois avant son retour du congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, le ou la salarié(e) bénéficiera d’un entretien professionnel, dans les conditions applicables dans l’entreprise. - Sur les modalités de retour au sein de l’entreprise ; - Sur les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue durant l’absence du ou de la salarié(e) ; - Sur les souhaits d’évolution ou de mobilité. Dans le cadre de demande de congé parental, il sera étudier les demandes de congés parental à temps partiel ainsi que les modalités possibles de répartition du temps de travail. L’objectif est de permettre aux salariés de concilier les responsabilités familiales du collaborateur et les nécessités de l’entreprise en prenant en compte la nature du poste et les responsabilités exercées, la situation du service ou de l’atelier auquel est rattachée le/la salariée.
Indicateurs :
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés de deux manières : - Nombre d’entretiens avant départ réalisés rapportés au nombre de départs en congé pour les raisons susmentionnées. - Nombre d’entretien après retour suivant le nombre de retour de congé.
- Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre d’aménagement horaire accordés par rapport au nombre de demandes formulées.
Harmonisation des temps de vie professionnelle et de vie familiale
Afin de contribuer à l’harmonisation des temps de vie professionnelle et familiale, le règlement horaire variable a été aménagé lors des dernières réunions sur les NAO et il est désormais rendu possible de prendre l’équivalent de 2 RTT par ½ journée pour les personnels travaillant en journée. Il est convenu qu’il sera évité et ce dans la mesure du possible de positionner des formations et/ou réunions sur la plage horaire du vendredi après-midi. De même, les parties conviennent que, dans la mesure du possible, les réunions ne se prolongent pas au-delà de 19 heures.
De même, en relation avec des nécessités impérieuses de la vie courante (ex hospitalisation d’enfant, inondation….), les salariés pourront utiliser les bons de sortie disponibles dans l’entreprise sous réserve d’avoir justifié de leur utilisation.
Indicateurs :
Nombre de ½ journée sollicité sur l’année Nombre de bons de sortie sollicités.
Mixité des IRP
Il est souhaité par les parties signataires que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe aussi par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel. À cette fin, les organisations syndicales sont invitées à faire progresser la mixité dans les listes de candidatures lors des prochaines élections professionnelles.
Indicateurs :
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre de candidatures féminines par rapport au nombre total de candidatures.
CHAPITRE 2 : OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Objectifs :
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Dans le but de fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, la Direction de et les organisations syndicales se sont accordées sur les domaines d’action, parmi ceux mentionnés à l’article L. 2323-8 1°bis. Ces domaines d’action s’appuient sur le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière : - d'embauche ; - de formation ; - de promotion professionnelle ; - de qualification ; - de classification ; - de conditions de travail ; - de sécurité et de santé au travail ; - de rémunération effective ; - d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Domaines d’action retenus par l’accord collectif :
Au regard de l’effectif de l’entreprise qui est inférieur à 300 salariés, les partenaires sociaux ont retenu pour les 3 domaines d’action déterminés comme prioritaires :
La rémunération effective,
L’embauche,
La formation professionnelle.
Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération effective
1-1 S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes
Afin que les salariés, quel que soit leur niveau de qualification ou leur sexe, bénéficient d’une égalité salariale, la Direction de s’engage à déterminer, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
Indicateurs :
Pour la durée de l’accord, l’indicateur est le suivant : - le nombre d’offres déposées respectant le critère avant la diffusion en regard du nombre total d’offres diffusées ;
1-2 S’assurer de l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)
La Direction de l’entreprise et les organisations syndicales s’accordent pour considérer que les absences pour un congé familial, pour des raisons de maternité, d’adoption ou pour un congé parental d’éducation ne doivent pas avoir de répercussions sur l’évolution salariale, concernant tant les femmes que les hommes travaillant dans la société.
Indicateurs :
L’indicateur est le salaire de base moyen par catégorie de salariés revenant de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation) par rapport au salaire de base moyen des autres salariés de la catégorie.
1-3 Calcul de l’index égalité hommes /femmes
La loi avenir professionnel du 5/09/2018 oblige les entreprises de plus de 50 salariés à publier tous les ans des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Un décret du 8/01/2019 fixe les modalités de calcul et le barème des indicateurs de l’égalité entre les hommes et les femmes en entreprise. Pour les entreprises de plus de 50 salariés, cet indicateur doit être produit au plus tard le 01/03/2020.
Indicateurs :
Relevé des écarts éventuellement pointé sur une année civile.
Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’embauche
2-1- Développer la mixité des candidatures
Il est rappelé que le processus de recrutement est unique et se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes dans le respect des dispositions légales. L’objectif est de tendre, à terme, vers une parité des recrutements.
Afin d’assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs de poste permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives, tant aux femmes qu’aux hommes.
Indicateurs :
Pour la durée de l’accord, l’indicateur de suivi est le suivant : - le nombre d’offres respectant les critères en regard du nombre total d’offres ; - le nombre de postes qui ont bénéficié aux femmes et aux hommes et notamment part du nombre de femmes ayant accès à des postes techniques ou poste à responsabilité.
Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de formation professionnelle
La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés. L’objectif pour l’entreprise est de rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation. Pour cela, il est décidé de fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels.
Indicateur :
Pour la durée de l’accord, les indicateurs seront : -la proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation.
CHAPITRE 3 : MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Les dispositions qui suivent répondent à la volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle, dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat, et à tous les stades de la vie professionnelle, en s’adaptant aux besoins des activités de la société, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle. Les parties souhaitent rappeler les dispositions relatives à la discrimination : Sont visées les discriminations fondées sur l’un des motifs mentionnés à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 : l’origine ; le sexe ; les moeurs ; l’orientation sexuelle ; l’identité de genre ; l’âge ; la situation de famille ou la grossesse ; les caractéristiques génétiques ; l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée ; les opinions politiques ; les activités syndicales ou mutualistes ; les convictions religieuses ; l’apparence physique ; le patronyme ; le lieu de résidence ; l’état de santé ou le handicap ; la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de l’intéressé, apparente ou connue de l’auteur de la décision ; la perte d’autonomie ; la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.
Lutter contre toute discrimination dans le processus de recrutement
Il est rappelé que les processus de recrutement sont basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.
Les parties rappellent également que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques, quel que soit le candidat ou la candidate à un emploi. La Direction de la société veillera à ce que les questions posées, lors des entretiens de recrutement, aient pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat en regard du poste proposé.
Lutter contre toute discrimination en matière d’emploi
Afin de lutter contre toute discrimination, qu’elle soit directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, la Direction de s’engage à baser ses choix et orientations sur les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles des salariés. Les parties signataires rappellent que les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés. Il peut s’agir, par exemple, de la fixation d’un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite. Une différence de traitement objective, nécessaire, appropriée et fondée sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap du salarié ne constitue pas une discrimination.
Lutte contre discrimination pour l’accès à la formation professionnelle
Les parties au présent accord font ici un renvoi aux dispositions du Chapitre 2, concernant les objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de formation professionnelle. La direction s’engage également à ce que les personnes handicapées et assimilées aient accès à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement, en prenant les mesures appropriées.
CHAPITRE 5 : DUREE, DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Ses dispositions forment un tout et ont un caractère indivisible. Il ne peut être dénoncé que selon les dispositions légales. La dénonciation doit être notifiée, par l’une ou l’autre des parties, à la D.I.R.E.C.C.T.E.
CHAPITRE 6 : INFORMATION DU PERSONNEL, DEPOT ET PUBLICITE
Le suivi annuel des indicateurs figurant en annexe sera communiqué pour affichage. Conformément à l’article L. 2231-6 du Code du Travail, le présent accord sera déposé à la D.I.R.E.C.C.T.E. et au Greffe du Conseil de Prud’hommes du siège social. Le texte intégral est remis à chacune des parties signataires. Fait à Lacrost, le 29/07/2019
