ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
AU SEIN D’ALBEA TUBES FRANCE
Entre :
La Direction de la Société ALBÉA TUBES FRANCE S.A.S, représentée par Monsieur , en sa qualité de Directeur Général d’Albéa Tubes France SAS
Ci-après « la Société »,
d'une part,
et,
Les Organisations Syndicales représentatives, ci-après désignées :
la CFDT, représentée par Monsieur en sa qualité de délégué syndical central
la CFE-CGC, représentée par Madame en sa qualité de déléguée syndicale centrale
la CGT, représentée par Monsieur en sa qualité de délégué syndical central
l’UNSA, représentée par Monsieur en sa qualité de délégué syndical central
Ci-après « les Organisations Syndicales »,
D’autre part,
PRÉAMBULE
Conformément à l'article L. 2242-1 2° du Code du Travail, les entreprises de plus de 50 salariés ont l'obligation de négocier en vue de conclure un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Si au terme de la négociation, aucun accord n’a été conclu, il est établi un PV de désaccord dans lequel sont consignées les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement (article L. 2242-5 du Code du Travail). L’accord ou le PV de désaccord doivent être déposés sur www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
C’est dans ce contexte que la Direction a engagé, dans le cadre des négociations annuelles, une négociation portant plus spécifiquement sur le thème de l’égalité professionnelle. Après discussions et négociations, les Parties sont parvenues à un accord sur les points figurant dans le présent Accord.
Soucieuse de répondre au mieux aux exigences légales visant à instaurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise s’est appuyée sur :
ses pré requis,
les données de la BDESE, dont le bilan social et l’index comportant des actions permettant d’accompagner les objectifs de progression,
l’accord groupe du 09/10/2017 relatif à l’égalité Hommes Femmes à durée indéterminée,
l’accord GEPP du 21/01/2022,
afin de confirmer les mesures existantes et les enrichir le cas échéant.
L’entreprise entend en s’appuyant sur ces éléments prendre des mesures concrètes et efficaces, non seulement en faveur des femmes en vue de leur garantir une égalité de traitement avec les hommes, mais aussi en faveur des hommes afin de promouvoir durablement l’égalité professionnelle et la mixité. Cette égalité doit être assurée notamment dans l’accès aux différents emplois, et de manière plus générale dans tous les domaines de la vie professionnelle au sein d’Albéa Tubes France.
La négociation collective relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’est ainsi inscrite dans le cadre des NAO 2025, engagée loyalement et sérieusement, et a donc intégré ces enjeux afin d’établir un accord contenant (R. 2242-2 du Code du Travail) :
Les objectifs de progression,
Les actions permettant de les atteindre,
Des indicateurs chiffrés pour les objectifs et les actions,
Conscientes de l'impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d'emploi de l'entreprise. La Direction et les Organisations Syndicales souhaitent ainsi rappeler que l’égalité professionnelle constitue un enjeu important du développement des personnes et de l’entreprise ; le présent accord vise à réaffirmer et promouvoir leur attachement à cette démarche. Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
OBJET – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord vise à définir des actions concrètes issues de la NAO 2025 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il s’appuie pour cela sur le diagnostic préalable réalisé lors des Négociations Annuelles Obligatoires initiées en octobre 2024 et les sources pré-citées.
IL A AINSI ÉTÉ CONVENU DES DISPOSITIONS CI-APRÈS :
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’ALBEA TUBES FRANCE quel que soit leur lieu de travail (établissements d’Argonne ou de Vandières).
Il a pour objet de mettre en œuvre des mesures afin de supprimer, ou à défaut, de réduire les inégalités éventuellement constatées.
Les mesures sont définies selon trois étapes :
les objectifs de progression,
les actions permettant de les atteindre,
des indicateurs chiffrés pour les objectifs et les actions.
ARTICLE 2 – MISE EN ŒUVRE
Diagnostic
Comme le montrent les résultats de l’index de l’égalité professionnelle au titre de l’année 2023, l’analyse ne traduit pas d’écarts significatifs injustifiés concernant l’équilibre de traitement par l’entreprise entre les femmes et les hommes.
Néanmoins, il apparait des axes de progrès.
Concrètement, un choix parmi 9 domaines d’actions en plus de la rémunération effective, peut-être fait, sachant que nos dispositifs (comme l’accord GEPP par exemple) couvrent déjà certaines mesures :
Embauche Formation Promotion professionnelle Qualification Classification Conditions de travail Sécurité et santé au travail Articulation vie professionnelle et vie personnelle
Les parties ont choisi ici de retenir dans le présent accord les trois domaines suivants, en plus de la rémunération effective qui est obligatoire:
Promotion professionnelle Conditions de travail Formation Rémunération effective.
ARTICLE 3 – PROGRAMME D’ACTIONS
Les actions ci-dessous ne sont pas limitatives, d’autres actions peuvent être mise en place, notamment dans le cadre de la Commission Egalité Professionnelle
– Promotion professionnelle
Objectifs :
Permettre au plus grand nombre de personnes d’accéder à des formations et des promotions,
Améliorer le critère Indicateur « d’écart de taux de promotions » aujourd’hui à 5 sur 15 points potentiels pour atteindre un score de 10 à la fin de l’année 2027.
Moyens et actions :
Favoriser une dynamique permettant d’améliorer le critère Indicateur « d'écart de taux de promotions » aujourd’hui à 5 sur 15 points potentiels.
Ouvrir et promouvoir le e-learning au plus grand nombre.
Indicateurs de suivi : Nombre de e-learning suivis par personne et par an. 3.2 –Conditions de travail
Objectif : Proposer des mesures supplémentaires sur l’allaitement dans le cadre de l’amélioration des conditions de travail. Moyens et actions : Mesures supplémentaires sur l’allaitement chez ATF (temps de travail et rémunération).
L’allaitement maternel exclusif est préconisé par l’Organisation Mondiale de la Santé (OMS) pendant les six premiers mois de vie afin que « la croissance, le développement et la santé du bébé soient optimaux ». Aucune disposition législative ou réglementaire ne prévoit la possibilité de prolonger son congé maternité en cas d’allaitement. Dans la pratique, il n’est donc pas toujours facile de concilier cette recommandation avec la reprise du travail.
Cependant, la répartition des temps d’allaitement est très encadrée. Le temps d’allaitement dont dispose la salariée est, en effet, réparti en deux périodes de 20 minutes : l’une le matin, l’autre l’après-midi.
La période où le travail est suspendu pour l’allaitement est déterminée par accord entre la salariée et l’employeur. En l’absence d’accord avec l’employeur, cette période est placée au milieu de chaque demi-journée de travail pour permettre à la salariée de choisir :
d’allaiter dans l’établissement où elle travaille,
de tirer son lait.
En complément de ces mesures, il est donc convenu :
La rémunération des heures consacrées à l’allaitement / tirage de lait
Même si le temps d’allaitement est pris durant le temps de travail, il ne donne pas lieu à rémunération. En effet, en l’état de la règlementation, le temps consacré à l’enfant ne constitue pas du temps de travail effectif.
Néanmoins, chez ALBEA TUBES FRANCE, il est convenu de considérer ces temps d’allaitement (ou de tirage de son lait) comme du temps de travail effectif ; ces temps seront donc rémunérés.
Modalités d’absence pour allaitement / tirage de lait:
Une salariée pourra s'absenter de son travail pour allaiter son enfant (ou tirer son lait) 2 fois 30 minutes (au lieu de 2 fois 20 minutes).
Cette absence est répartie comme suit en fonction du poste de travail :
2 fois 30 minutes pendant un poste de travail du matin,
2 fois 30 minutes pendant un poste de travail d'après-midi,
2 fois 30 minutes pendant un poste de travail de nuit,
2 fois 30 minutes pour un travail en journée.
En l'absence d'accord avec l'employeur sur la période où le travail est arrêté, celle-ci est placée au milieu de chaque demi-journée de travail ou demi-poste.
Enfin ALBEA TUBES FRANCE met à disposition des salariées un local qui pourra être utiliser lors de l'allaitement ou du tirage de lait (l’infirmerie).
Indicateurs de suivi : 100% des personnes concernées seront informées des mesures d’allaitement / tirage de lait supplémentaires chez ATF.
La société ALBEA TUBES FRANCE s’engage, indépendamment de la durée de l’accord, à maintenir cette disposition.
3.3 – Formation
Objectif : atteindre un taux de réalisation de formation de 40% des personnes identifiées sur 3 ans et améliorer l’index particulièrement sur le critère Indicateur « Nombre de salariés parmi les 10 plus hautes rémunérations », aujourd’hui à 5 sur 10 points potentiels pour atteindre un score d’au moins 10 à la fin de l’année 2027.
Moyens et actions :
Mettre en place un module de formation « Leadership au féminin » à destination des femmes identifiées en « revue salariés », afin de favoriser une dynamique permettant d’améliorer nos pratiques.
Faire la proposition de formation systématiquement aux collaboratrices identifiées.
Indicateurs de suivi : Suivi avec la commission formation du nombre de collaboratrices ayant suivi la formation parmi les collaboratrices identifiées en « revue salariés ». 3.4 – Rémunération effective
Objectif : réduire l’éventuel écart qui serait constaté pour atteindre un résultat de 40 sur 40 au titre de l’indicateur sur l’écart de rémunération d’ici 2027.
Moyens et actions : Veiller à assurer l’égalité salariale lors de la fixation de la rémunération des collaborateurs et en réaffirmant le principe d’égalité de rémunération. En effet, les différents éléments constitutifs de la rémunération d’un / d’une salarié(e) doivent être établis sur des critères objectifs, selon des normes identiques pour les hommes et les femmes (application de la convention collective, grilles de rémunération variable identiques par métier…). La Direction porte le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Par conséquent, pour continuer à garantir cette égalité, la Direction s’engage à maintenir un certain nombre d’actions permettant d’analyser les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, notamment au travers :
de la sensibilisation des managers afin que le principe d’égalité et de lutte contre toutes les discriminations soit connu et appliqué,
d’une attention particulière portée quant au respect de ces grands principes, notamment au moment de la politique salariale,
de la mise à disposition des données en BDESE (bilan social,…).
La comparaison des écarts de rémunération doit se faire sur des postes équivalents, au sens de l’Article L.3221-4 du Code du travail, c’est-à-dire un ensemble comparable :
- de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, - de capacités découlant de l'expérience acquise, - de responsabilités,
Indicateurs de suivi : indication dans le cadre des informations remises en BDESE et réalisation d’une sensibilisation des managers (% de managers sensibilisés). 3.5 – Index égalité femmes / hommes
Objectif : atteindre un taux supérieur à 85/100.
Moyens et actions : Calcul et présentation de l’index en commission (aujourd’hui de 84/100), afin de prendre du recul et détecter le cas échéant des actions à mettre en place / améliorer / stopper.
Moyens : Publication de l’indicateur.
Indicateurs de suivi :
- l’écart de rémunération femmes-hommes, - l'écart de répartition des augmentations individuelles, - l’écart de répartition des promotions, - le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, - Le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Un plan d’actions sera mis en œuvre si l’index venait à se détériorer ou s’il n’atteignait pas le score de 85/100 sauf changement de législation sur ce point.
ARTICLE 4 – CALENDRIER PREVISIONNEL ET MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION
Mesures
Calendrier
Modalités de suivi
Evaluations
Promotion professionnelle 2025 2026 2027 Accès au e-learning Nombre de e-learning réalisés par an et par salarié Condition de travail
2025 2026 2027 - La rémunération des heures consacrées à l’allaitement / tirage de lait - Modalités d’absence pour allaitement (autorisation de deux fois 30 minutes au lieu de deux fois 20 minutes) Information de 100% des salariées concernées qui le souhaitent sur ces mesures. => Nombre de femmes informées / nombres de femmes de retour de congé maternité Formation 2025 2026 2027 Commission formation Nombre de collaboratrices ayant suivi la formation sur nombre de collaboratrices identifiées en « revue salariés »
Atteinte d’un score de 10 sur 10 au titre de l’Indicateur « Nombre de salariés parmi les 10 plus hautes rémunérations », aujourd’hui à 5 sur 10 points potentiels à la fin de l’année 2027 Rémunération effective 2025 2026 2027 Indication dans le cadre des informations remises en BDESE
Réduire l’éventuel écart qui serait constaté pour atteindre un résultat de 40/40 au titre de l’indicateur sur l’écart de rémunération Index égalité femmes / hommes 2025 2026 2027 Publication BDESE Atteindre un taux supérieur à 85/100
ARTICLE 5 – PORTEE, DURÉE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et valable du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2027.
A l’issue de la période de 3 ans, Il cessera définitivement de s’appliquer de plein droit.
ARTICLE 6 : SUIVI ET REVISION DE L’ACCORD
Les parties auront la faculté, en application des articles L. 2261-7-1, L.2232-12 et suivants du code du travail, de modifier le présent accord.
La demande de révision peut intervenir à tout moment par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties. Les parties devront alors se réunir dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision.
Par ailleurs, en cas de contrôle de conformité effectué par la DREETS conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum de 3 (trois) mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Enfin, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’entreprise ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’entreprise évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, et serait de nature à modifier la détermination de certains des objectifs, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire de réviser par voie d’avenant, les objectifs relatifs notamment aux engagements en matière de recrutement et/ou de maintien dans l’emploi.
ARTICLE 7 - DÉPÔT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé, à l’initiative de la Direction, sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il sera également versé dans la base anonymisées prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
Un autre exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Le texte de l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Un exemplaire sera tenu à la disposition des salariés au sein du service des ressources humaines.
Fait en 6 exemplaires, à Sainte Ménehould, le 16 décembre 2024
