Accord collectif relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
au sein d’ALLIANCE EMPLOI
Entre Le
Groupement d’Employeurs ALLIANCE EMPLOI, domicilié 40 rue Eugène Jacquet, 59700 Marcq en Baroeul, enregistré sous le numéro de SIREN 423 765 684 et représenté par …………………..,en qualité de Directeur Général,
Et
Les
Organisations Syndicales représentatives au sein d’ALLIANCE EMPLOI :
- CFDT, représentée par ………………….., en qualité de Délégué Syndical - FO, représentée par ………………….., en qualité de Délégué Syndical
Préambule
Le présent accord fait suite à un premier accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences signé le 22 avril 2013, puis un second accord le 22 juin 2020. La notion de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est apparue en 2008 par la loi Borloo et a été renforcée par la Loi Rebsamen de 2015. Les ordonnances Macron de 2017 ont fait évoluer la Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) vers la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP). Cette notion est reprise à l’article L2242-20 du code du travail. L’objectif de cette GEPP est de mieux anticiper les transformations du monde du travail et des salariés, et de répondre aux besoins d’un contexte économique et technologique nouveau en adoptant une gestion dynamique des compétences. Par cette notion, nous entendons désormais gérer les parcours professionnels des salariés et non plus une simple prévision des besoins de l’entreprise en termes de compétences. Afin de cocréer et de pérenniser des emplois, et en sa qualité de Groupement d’Employeurs, ALLIANCE EMPLOI s’inscrit dans un fonctionnement en réseau d’entreprises adhérentes en mettant à leur disposition des salariés (switchers) pour répondre à leurs besoins en compétences et en flexibilité. ALLIANCE EMPLOI peut également accompagner ses adhérents dans les domaines de l’emploi, du recrutement, de la gestion complète de leur politique Alternance ainsi que dans l’anticipation des compétences et des métiers d’avenir. C’est d’ailleurs dans ce cadre qu’ALLIANCE EMPLOI a créé sa nouvelle agence Compétences d’Avenir by ALLIANCE EMPLOI fin 2023 à Dunkerque. ALLIANCE EMPLOI accompagne les territoires et intervient dans différents secteurs d’activité tels que l’industrie automobile, agro-alimentaire, la sidérurgie, la métallurgie, la logistique, la santé, l’aéroportuaire, etc. En 2023, ALLIANCE EMPLOI a réalisé un chiffre d’affaires de 72 175 Ke HT et a mis à disposition 1 691 salariés « switchers » en équivalent temps plein. Le nombre de collaborateurs permanents est de 130. Les différents secteurs d’activité connaissent actuellement des mutations technologiques et organisationnelles importantes. Nos entreprises adhérentes doivent ainsi adapter leurs procédés, techniques de production, intégrer l’efficacité énergétique et de nouveaux matériaux, l’intelligence artificielle, ce qui impacte les métiers et compétences. Les entreprises anticipent et intègrent les évolutions métiers dans leur gestion prévisionnelle des compétences et de formation. ALLIANCE EMPLOI se doit d’anticiper ces évolutions et d’accompagner ses collaborateurs dans les transitions nécessaires.
Par ailleurs, les aspirations des salariés ont également évolué. Ils recherchent des expériences professionnelles enrichissantes qui leur permettent de développer leurs compétences, de progresser dans leur carrière et d’atteindre leurs objectifs professionnels. Ils aspirent notamment à des formations pour continuer à se développer et à s’épanouir dans leur parcours professionnel. En tant que partenaire pour la cocréation d’emplois durables et en soutien aux entreprises, ALLIANCE EMPLOI doit également intégrer ces changements dans sa Politique Emploi afin de développer les compétences de ses salariés, renforcer leur employabilité, sécuriser leur avenir professionnel, et préserver leurs emplois. Au regard de son objet, ALLIANCE EMPLOI est depuis de nombreuses années engagé dans la gestion des compétences de ses salariés, permanents et switchers. En effet, de par son statut de Groupement d’Employeurs, il convient de distinguer deux catégories de salariés au sein d’ALLIANCE EMPLOI :
D’une part, les salariés dits « permanents » qui travaillent au sein des agences et du siège
D’autre part, les salariés dits « switchers » qui sont mis à disposition des entreprises adhérentes.
Face aux différentes évolutions et au regard du contexte économique, en 2022, la Direction a lancé un plan stratégique 2022/2025 dont la vision est d’être une plateforme RH, partenaire agile, performant et innovant, accélérateur de l’employabilité durable par les compétences. Pour cela, ALLIANCE EMPLOI dont le métier est avant tout RH, investit sur la mise en place d’un outil SIRH adapté à son ambition et qui sera déployé en octobre 2024. Afin de garantir un avantage concurrentiel et la cocréation d’emplois durables, ALLIANCE EMPLOI propose son offre de service à valeur ajoutée en garantissant la proximité et en adaptant la digitalisation de ses process. Par ailleurs, pour préparer ces changements majeurs, la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels constitue un véritable outil et une opportunité afin d’anticiper les évolutions à venir. C’est pourquoi, la Direction et les partenaires sociaux se sont rencontrés au cours de réunions courant 2023 puis les 17 avril et 2 mai 2024 afin de négocier le présent accord.
SOMMAIRE
1/ Champ d’application de l’accord GEPP
2/ Modalités d’information des Institutions Représentatives du Personnel
3/ Analyse des données Emplois et Compétences au sein d’ALLIANCE EMPLOI
Cartographie des emplois et des compétences des collaborateurs « permanents » et grilles de compétences associées
Cartographie des principaux emplois des collaborateurs mis à disposition et des grilles de compétences associées
Impact des nouvelles technologies et organisations sur les emplois et les compétences
4/ Stratégie et perspectives d'activité d’ALLIANCE EMPLOI à moyen-terme
Diversification des métiers
Impact de la décarbonation
Développement des métiers liés aux batteries, à l’hydrogène et à l’aéroportuaire
Maintien de l’employabilité des salariés occupant des métiers en décroissance et/ou en mutation
5/ Actions mises en place par ALLIANCE EMPLOI dans le cadre de la GEPP
Renforcer son attractivité et sa marque Employeur pour recruter de nouvelles compétences et fidéliser les salariés
Mise en œuvre du Cercle des Valeurs Alliance Emploi
Mise en place du projet phygital
Immersive room et découverte des métiers en réalité virtuelle
Prospective sociale
Renforcement du dispositif de cooptation
Développement des partenariats
Favoriser la mixité des métiers
Pour les salariés permanents
Pour les salariés mis à disposition
Montée en compétences des collaborateurs
Dispositif Transitions Collectives
Dispositif Transitions Professionnelles
Grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle au sein d’ALLIANCE EMPLOI et objectifs du plan de développement des compétences
Pour les permanents
Plan de développement des compétences LMS VAE
Pour les salariés mis à disposition
Plan de développement des compétences Alternance AFEST VAE Formation par réalité virtuelle
Mesures d’accompagnement des carrières
Pour les permanents
Renforcement des parcours d’appropriation « Métier » Rôle du manager – Entretien Annuel d’Evaluation des compétences et Entretien Professionnel – Entretien à 6 ans Conditions de la mobilité professionnelle et géographique interne
Pour les collaborateurs mis à disposition
Entretien annuel d’évaluation et de développement des compétences (EAED) Entretien professionnel (EP) – Entretien à 6 ans Associer nos adhérents à l’évolution professionnelle des switchers - Entretien de fin de mise à disposition - Bilan de fin d‘année Conditions de la mobilité professionnelle et géographique interne Déroulement des carrières des salariés exerçant des responsabilités en tant que représentants du personnel
Perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages
Formation et Insertion durable des jeunes dans l’emploi,
Alternance
Jobswitcher
Emploi des séniors et transmission des savoirs et des compétences
Reparler de l’alternance
6/ Indicateurs de performance de l’accord GEPP
7/ Durée de l’accord
8/ Commission de suivi
9/ Dépôt et publicité de l’accord
1/ Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs ALLIANCE EMPLOI, permanents et switchers.
2/ Modalités d’information des Institutions Représentatives du Personnel
Au cours des consultations sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière et la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, la direction d’ALLIANCE EMPLOI informera les représentants du personnel concernant ce qui a trait à : - Les impacts attendus sur les métiers - L’évolution des effectifs pour l’année écoulée et les perspectives pour l’année à venir au sein d’ALLIANCE EMPLOI et plus précisément au niveau de chaque agence, par type de contrat. - La mobilité réalisée au sein d’ALLIANCE EMPLOI (fonctionnelle et géographique) - Le plan de développement des compétences pour l’année écoulée et le prévisionnel pour l’année à venir.
3/ Analyse des données Emplois et Compétences
L’ensemble des dispositifs et outils prévus dans le cadre de l’accord GEPP ont pour ambition de : -Donner les moyens à chaque collaborateur d’être acteur de son développement et de son parcours professionnel -Mettre en place un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et les mesures d’accompagnement qui lui sont associées -Répondre aux enjeux industriels et aux objectifs métiers en créant une cartographie des emplois et des compétences, par territoire, basées sur les différents observatoires et les fiches de poste de nos adhérents afin de préparer nos switchers aux métiers de demain -Donner de la lisibilité aux salariés pour confronter leurs aspirations avec les perspectives d’ALLIANCE EMPLOI en termes d’évolution des compétences et pouvoir s’engager vers un des projets professionnels porteurs
En effet, nous sommes confrontés à des mutations technologiques imposant à nos switchers des nouvelles qualifications alors que d’autres seront en décroissances. L’analyse de la cartographie des métiers permettra de continuer à développer la polyvalence des switchers ainsi que leur employabilité et d’adapter leurs compétences aux évolutions des métiers.
Cartographie des emplois et des compétences des collaborateurs « permanents » et des grilles de compétences associées
ALLIANCE EMPLOI a une feuille de route ambitieuse et engagée afin de sécuriser notre modèle économique, les emplois de nos collaborateurs en adaptant en permanence notre offre de service pour répondre aux attentes des Candidats/Salariés et Prospects/Adhérents:
Être reconnu comme une référence RH sur le marché du recrutement notamment grâce à une GEPP prospective et à la professionnalisation de nos recruteurs.
Disposer d’un système d’information agile et innovant qui reposera, entre autres, sur une numérisation de nos processus et une data sécurisée et fluide afin d’optimiser notre fonctionnement, notre gestion ainsi que nos relations internes et externes.
Renforcer et développer notre business en étant attractif, proactif et performant auprès des entreprises, des salariés et des candidats ainsi que de l’ensemble des acteurs de l’Emploi et de la Formation sur les Territoires
Simplifier nos pratiques et nos outils pour mieux accompagner la professionnalisation de nos métiers et améliorer la performance et la qualité de vie au travail.
Innover pour continuer à nous développer en faisant évoluer nos offres de service et nos expertises métiers.
La mise en œuvre d’une politique RH ambitieuse, transparente, efficace et porteuse de sens constitue un axe majeur de notre développement notamment au travers de la GEPP pour l’ensemble des salariés. Au regard de ces enjeux, la « promesse de valeur ajoutée de notre offre de service RH » nous impose de développer la professionnalisation de nos métiers en matière de paie, de recrutement, de connaissance des différemment métiers et secteurs d’activité afin de mieux accompagner le développement des compétences des switchers, de management, de gestion de la relation Adhérents et de prospection commerciale. L’optimisation de notre fonctionnement interne dans nos relations et nos process est également un objectif majeur. Des relations internes déconcentrées et précisées, des agences organisées en réseaux, structurées et labellisées pour répondre aux exigences de nos métiers et de nos Adhérents/Prospects/Salariés/Candidats, une organisation optimisée et enfin une direction siège prescriptrice. Un premier travail d’analyse sur la description des fonctions métiers des agences et ceux de la paie/facturation ainsi que sur nos process et les interactions entre les différents métiers, les agences et le siège a été entrepris en 2022. A ce titre, une nouvelle grille des emplois/métiers a été réalisée en janvier 2023 : -Assistant RH -Chargé de recrutement -Chargé de recrutement et développement des compétences -Consultant RH et relations adhérents -Coordinateur RH et développement des compétences -Directeur d’agence adjoint -Directeur d’agence -Gestionnaire paie et facturation -Chargé paie et facturation -Technicien paie et facturation -Manager paie et facturation
Le CSE a été consulté sur ces métiers. Cette grille a été complétée par les métiers de Directeur Réseau et Délégué Territorial. De plus, un travail d’élaboration de descriptions des fonctions du Siège ainsi que des fonctions de Directions des réseaux est en cours. Le CSE sera informé dès la finalisation de ce travail.
Cartographie des principaux emplois des collaborateurs mis à disposition et des grilles de compétences associées
Emplois les plus représentés en 2023 CDI/CDD confondus :
OPERATEUR DE PRODUCTION POLYVALENT 708 FACTEUR 233 AGENT LOGISTIQUE POLYVALENT 186 CONDUCTEUR D'ENGINS 102 CONDUCTEUR D'INSTALLATION 63
Conformément au précédent accord relatif à la GPEC, un premier travail a consisté à recentrer les libellés d’emplois. Il existe désormais 145 intitulés d’emploi au sein d’ALLIANCE EMPLOI. Afin d’éviter la multiplication d’intitulés liée aux intitulés d’emplois propres à chaque entreprise adhérente ou secteur d’activité, les contrats de mise à disposition ont été modifiés afin de faire figurer l’intitulé de poste du salarié au sein d’ALLIANCE EMPLOI et l’emploi correspondant au sein de l’entreprise adhérente. Pour rappel, les salariés mis à disposition peuvent avoir jusque 3 métiers contractuels qu’ils doivent être en mesure d’exercer. Ces métiers ne sont pas définitifs et peuvent évoluer par avenant en fonction des passerelles métiers et des souhaits de parcours professionnels des salariés.
c. Impact des nouvelles technologies et organisations sur les emplois et les compétences
L’Intelligence Artificielle, le travail à distance, l’Internet des Objets, la Réalité Augmentée, l’Industrie 4.0 et ses procédés de fabrication innovants, l’intégration de la performance environnementale transforment les compétences nécessaires sur le marché du travail, créant de nouvelles opportunités, tout en exigeant l'acquisition de compétences nouvelles. Ces nouvelles technologies et les évolutions organisationnelles ont un impact profond sur les compétences requises dans le monde du travail ainsi que sur la nature des emplois eux-mêmes. Voici quelques-uns des principaux impacts :
Les avancées technologiques et l'automatisation des processus peuvent remplacer certains emplois routiniers et répétitifs. Cela peut entraîner une baisse de la demande pour certains types de compétences, notamment celles liées aux tâches manuelles simples.
Avec la digitalisation croissante de nombreux secteurs, les compétences numériques deviennent essentielles. La capacité à utiliser efficacement les logiciels, les outils en ligne et à comprendre les concepts de base de la technologie devient une compétence de base pour de nombreux emplois
Les changements rapides dans la technologie exigent une plus grande flexibilité et une capacité d'adaptation de la part des salariés. Être capable de s'adapter à de nouveaux outils, processus et environnements de travail est devenu crucial
En résumé, face à ces mutations, les métiers évoluent. De nouvelles compétences devront être acquises, de nouveaux métiers apparaissent quand d’autres se transforment ou tendent à disparaitre.
Par ailleurs, le rapport France Compétences définit et illustre ces évolutions : •
Les métiers en décroissance sont les métiers pour lesquels les perspectives d’évolution économiques, organisationnelles ou technologiques pourraient entraîner une baisse des effectifs.
•
Les métiers en transformation sont les métiers qui connaissent une évolution probable de compétences du fait d’un contexte législatif, économique ou technologique tels que :
La transition écologique pour accélérer la décarbonation des entreprises
La robotisation de certains métiers impliquera des transformations dans certains postes de travail
L’impact du développement de l’intelligence artificielle
•
Les métiers en tension sont les métiers pour lesquels il existe une pénurie de compétences sur le marché du travail et/ ou pour lesquels une longue période d’apprentissage est nécessaire. Dans le top 30 des métiers en tension établi par France Compétences, 75% sont des métiers liés aux secteurs du BTP et de l’industrie.
Nous retrouvons parmi ce top 30 notamment les métiers suivants : 1.Maintenancier 2.Soudeur, chaudronnier, serrurier, métallier, tuyauteur 3.Bureau d’études 4.Mécanicien, tourneur fraiseur 5.Ouvrier et technicien (électricité, mécanique, CVC, etc.)
4/ Stratégie et perspectives d'activité d’ALLIANCE EMPLOI à moyen-terme
ALLIANCE EMPLOI est un Groupement d’Employeurs multi-sectoriel. Nous travaillons avec des entreprises de différents secteurs d’activité, que ce soit l’automobile, la logistique, l’aéroportuaire, le pharmaceutique ou encore l’agroalimentaire. Ainsi, au regard de son activité, les perspectives d’activité d’ALLIANCE EMPLOI sont étroitement liées aux évolutions d’activités de ses entreprises adhérentes.
Diversification des métiers
Afin d’absorber les fluctuations d’activité et de renforcer la sécurisation des emplois de ses collaborateurs, ALLIANCE EMPLOI continue ses actions de diversification notamment vers l’aéroportuaire et souhaite également s’orienter vers les activités liées à l’économie verte (décarbonation, hydrogène….) : Le secteur des travaux publics et du bâtiment, notamment en termes de sous-traitance industrielle, d’efficacité énergétique, de « villes intelligentes » … Les Giga Factories : très grandes usines de fabrication de batteries pour l’automobile. Fret aéroportuaire Ainsi, les agences de Lyon et Villefontaine travaillent sur la mise en place avec l’Afpa d’une formation de Technicien de maintenance avec une spécificité hydrogène.
Impact de la décarbonation
La décarbonation transforme profondément les métiers des secteurs de l’Industrie et du BTP. Par exemple, dans l’Industrie Automobile, les métiers évoluent vers l'utilisation de sources d'énergie renouvelable et de technologies propres pour réduire les émissions de carbone dans les processus de production et de propulsion des véhicules De nouvelles compétences sont nécessaires dans des domaines tels que l'ingénierie des énergies renouvelables, la gestion des émissions, le recyclage des matériaux et le développement de technologies durables. Par ailleurs, les métiers industriels doivent innover et s'adapter pour répondre aux défis du changement climatique, en repensant les processus de production, en adoptant des pratiques plus respectueuses de l'environnement. Ainsi, la décarbonation crée de nouvelles opportunités économiques, notamment dans le développement de technologies propres, le recyclage des matériaux et la gestion des émissions, tout en contribuant à la durabilité à long terme des industries.
Développement des métiers liés aux batteries, à l’économie verte et à l’aéroportuaire
ALLIANCE EMPLOI se développe depuis 2022 dans le secteur aéroportuaire par le biais des agences de Roissy et Villefontaine. Dans un premier temps, ALLIANCE EMPLOI a concentré son activité sur les métiers de Bagagiste, Agent de Piste, Agent d’Accueil, Agent APMR. Au sein des aéroports de Charles de Gaulle et Lyon/Saint-Exupéry. Pour accroitre notre développement dans ce secteur d’activité, une direction de la filière aéroportuaire a été créée en juillet 2023 avec pour objectifs de piloter notre développement national, d’accompagner les différentes agences vers ce nouveau secteur d’activité, d’identifier les métiers du secteur et ceux sur lesquels nous positionner, de planifier et les partenariats sur le nouveaux aéroports, d’être en veille sur les évolutions métiers et activité. Sont d’ores et déjà ciblés les métiers d’agent de comptoir, métiers liés au fret aéroportuaire, à la location de véhicules, de la vente (corners)... Nous travaillons également sur les maillages possibles avec les autres secteurs d’activités des agences afin d’assurer un accès à une plus grande diversité de métiers et de sécuriser les emplois de nos collaborateurs.
ALLIANCE EMPLOI entend également se positionner sur les métiers liés à l’économie verte (décarbonation, hydrogène, recyclage des déchets, efficacité énergétique...), et sur la production et le recyclage des batteries à destination de l’automobile.
d) Maintien de l’employabilité des salariés occupant des métiers en décroissance et/ou en mutation
Certains métiers seront ou sont déjà en décroissance et nous devons accompagner l’évolution de nos collaborateurs vers d’autres métiers porteurs, nouveaux ou non. Cet accompagnement sera réalisé à partir de la grille métier du collaborateur, ses compétences transférables, les passerelles métiers. Exemples : Evolution du métier d’opérateur vers une capacité à assurer de la maintenance de niveau 1 Par exemple, ALLIANCE EMPLOI travaille depuis de nombreuses années avec le groupe La Poste qui était devenu notre adhérent le plus « volumique » avec près de 350 switchers mis à disposition en 2023, essentiellement sur le métier de facteur. Cependant, face au développement du numérique, la Poste voit son activité de distribution du courrier se réduire fortement depuis plusieurs années et se voit dans l’obligation de faire évoluer le métier de facteur vers de nouvelles activités. De nouveaux métiers émergent (relation de proximité avec les usagers...) et la Poste intensifie son activité dans de nouveaux secteurs (colis, finance…) ALLIANCE EMPLOI accompagne la décroissance du métier de facteur afin que nos collaborateurs puissent évoluer soit sur d’autres métiers soit sur d’autres secteurs. Des passerelles seront ainsi étudiées.
5/ Actions mises en place par ALLIANCE EMPLOI dans le cadre de la GEPP
Renforcer son attractivité et sa marque Employeur pour recruter de nouvelles compétences et fidéliser les salariés
Les enjeux en matière de recrutement, attractivité et fidélisation sont particulièrement sensibles. Dans un contexte de pénurie de candidats, où les entreprises rencontrent des difficultés à attirer des profils qualifiés et motivés pour leurs postes à pourvoir, ALLIANCE EMPLOI doit mettre en place de nouveaux leviers pour recruter et répondre aux besoins de ses partenaires. Les attentes des salariés en entreprise ont beaucoup évolué ces dernières années. Les facteurs qui leur importent le plus sont désormais : la qualité de vie, le sens, la reconnaissance et la flexibilité dans les méthodes de travail. Les salariés expriment de nouvelles attentes vis-à-vis du travail, notamment plus de liberté dans le travail, travailler moins, gagner en autonomie et en confiance, et acquérir de nouvelles compétences numériques. Les salariés souhaitent également un bon équilibre vie pro / vie perso, une ambiance de travail bienveillante, une bonne entente avec leur manager / leur équipe, et la régularité des évolutions salariales. Ils veulent également pouvoir choisir leurs heures de travail, avoir plus de jours de vacances, et même avoir des options de travail entièrement flexibles.
Mise en œuvre des Cercles des Valeurs
Mise en place du projet phygital
Dans un contexte de tension de recrutement, d’évolution des métiers, de concurrence accrue, ALLIANCE EMPLOI a dès 2022, mis en place le projet phygital qui permettra de répondre qualitativement au plus près des besoins de nos entreprises adhérentes/prospects, de sécuriser les parcours professionnels des collaborateurs/candidats et de disposer d’un vivier de compétences qualifiées. Pour que les permanents puissent relever ce défi, il a été décidé le déploiement d’un Système d’Information Ressources Humaines (SIRH). Celui-ci permettra d’une part d’optimiser nos processus de gestion de manière globale et d’autre part, de disposer d’un outil performant en termes de data pour assurer l’analyse des entretiens annuels, le choix et le suivi des formations, la gestion des compétences et des parcours professionnels, les passerelles professionnelles, la projection des maillages …
Immersive room et réalité virtuelle
ALLIANCE EMPLOI s’engage dans la mise en application de la Réalité Virtuelle pour faire découvrir les métiers et les secteurs d’activité et ainsi renforcer leur attractivité.
Prospective sociale
Dans le cadre du dialogue social avec les Instances Représentatives du Personnel, ALLIANCE EMPLOI a initié une démarche proactive en matière de politique RH visant à approfondir notre compréhension des enjeux liés aux Contrats à Durée Déterminée, à définir des actions ciblées pour améliorer l'expérience collaborateur au sein de notre organisation et renforcer notre attractivité en tant qu’employeur. L’objectif du groupe de travail, composé de la Direction Générale, de Managers opérationnels, d’experts RH et de représentants des Organisations Syndicales, vise à mieux comprendre ce « corps social » de notre organisation et adapter nos pratiques et stratégies RH aux évolutions constantes du marché du travail, aux attentes sociétales et territoriales. Comprendre les caractéristiques sociales des contrats à durée déterminée au sein d’Alliance Emploi est essentiel, notamment dans une perspective de prospective sociale. En intégrant la notion de prospective sociale, Alliance Emploi se positionne de manière proactive pour répondre aux défis sociaux et économiques à venir, tout en garantissant un environnement de travail attractif et durable pour l'ensemble de ses collaborateurs, quel que soit leur statut contractuel.
Renforcement de notre dispositif de cooptation
La cooptation permet, d’une part, d’attirer de nouveaux candidats répondant aux besoins des entreprises adhérentes et ayant au préalable une vision positive du concept ALLIANCE EMPLOI grâce aux collaborateurs les ayant cooptés, et d’autre part, d’impliquer nos switchers dans la démarche de recrutement et de fidélisation des nouveaux collaborateurs. La cooptation permet ainsi d’accéder à un vivier plus large de candidats et de renforcer l’attractivité d’ALLIANCE EMPLOI, en montrant que nous sommes prêts à faire confiance aux recommandations de nos salariés. La cooptation a un autre avantage, celle d'apporter des candidatures qualitatives. Les candidats recommandés par des salariés ont souvent une meilleure compréhension de la culture et des valeurs d’Alliance Emploi, ainsi qu'une meilleure adéquation avec les exigences du poste et les compétences requises. De plus, ces candidats peuvent être plus motivés et engagés, car ils ont été recommandés par des personnes en qui ils ont confiance et qui travaillent déjà au sein d’ALLIANCE EMPLOI. Par ailleurs, le salarié coopteur transmet des candidatures qu’il estime qualifiées en termes de compétence et de savoir être. Le montant de la prime de cooptation est actuellement de 150 euros bruts pour chaque salarié coopté toujours présent au sein d’ALLIANCE EMPLOI à la fin de sa période d’essai et ayant travaillé à minima 1 mois. Un guide a été créé et transmis à l’ensemble des collaborateurs ALLIANCE EMPLOI, afin de présenter et expliciter le process complet de cooptation.
Développement des partenariats
Les relations qu’ALLIANCE EMPLOI entretient avec les partenaires Emploi et Formation lui permettent de renforcer sa visibilité et de constituer un vivier de recrutement de futurs collaborateurs. ALLIANCE EMPLOI s’engage à développer des partenariats avec des écoles et des organismes dispensant les formations correspondant aux métiers des entreprises adhérentes. Une attention particulière sera aussi portée aux écoles qui forment sur des métiers en tension ou en forte évolution voire des métiers émergents. Cette logique de partenariat permettra à ALLIANCE EMPLOI de s’assurer dans le temps d’un vivier de candidats pour ses recrutements. C’est aussi de cette façon qu’ALLIANCE EMPLOI pourra développer sa marque employeur et son attractivité auprès des étudiants. Des accueils de stagiaires en seconde et un travail de sensibilisation pourra être faits en partenariat avec les collèges et les lycées pour aider les élèves dans leur compréhension des métiers et renforcer leur attractivité ainsi qu’aider les élèves dans leur choix d’orientation.
Favoriser la mixité des métiers
La Direction et les partenaires sociaux ont signé le 27 avril 2023 un accord en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes au sein d’ALLIANCE EMPLOI. Dans ce cadre, plusieurs engagements ont été pris afin de favoriser la mixité des métiers tant pour les métiers des permanents que pour les métiers de nos switchers. Pour les salariés permanents Les métiers des permanents (recrutement, formation, paie, RH..) sont majoritairement représentés par les femmes. En 2022, les candidatures féminines représentaient 76% des candidatures sur les métiers de Gestion des Ressources Humaines au sein d’ALLIANCE EMPLOI. Si le pourcentage de candidatures masculines a légèrement augmenté, cela reste insuffisant pour prétendre à une mixité des métiers. Dans le cadre de l’accord en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes, ALLIANCE EMPLOI s’est engagé à : -Lutter contre les stéréotypes et les préjugés pour favoriser l’insertion des hommes dans le secteur des Ressources Humaines -Augmenter la proportion des hommes dans les métiers de la GRH et de la paie dans le respect des principes de non-discrimination à l’embauche
Ainsi, plusieurs actions seront mises en place : -Respecter la mixité dans la communication interne et externe (publications sur les réseaux sociaux, fiches de poste, annonces…) -Orienter les actions de sourcing et de recherche pro-active de profils pour favoriser la mixité -Réaliser des interventions dans les collèges, lycées, écoles, universités, forums par des ambassadeurs et ambassadrices ALLIANCE EMPLOI afin de promouvoir les métiers RH/paie et diversifier les candidatures sur les postes à pourvoir. -Transmettre à tous les collaborateurs et collaboratrices, le guide “Pour un recrutement sans discrimination” du Défenseur des droits -Former et sensibiliser 100% des permanents à la non-discrimination et à la lutte contre les stéréotypes
Pour les salariés mis à disposition Les secteurs d’activité au sein desquels ALLIANCE EMPLOI est présent sont essentiellement dans l’Industrie et la logistique, secteurs majoritairement représentés par les hommes. En effet, en France, les femmes occupent moins de 30% des emplois dans les secteurs de l’industrie et environ 20% dans le secteur de la logistique et des transports. ALLIANCE EMPLOI est engagé depuis plusieurs années dans la mixité au sein de ces métiers. Sur ces trois dernières années les candidatures féminines au global ALLIANCE EMPLOI ont augmenté de 10 points par rapport à la moyenne des trois années précédentes.
ALLIANCE EMPLOI a confirmé ses engagements en : -Tissant des partenariats pour favoriser la mixité de l’emploi et en menant des actions impulsées par les acteurs publics de l’emploi et autres organismes partenaires (évènements avec Pôle Emploi, association Les Ailes…) -Participant aux forums emploi dédiés aux femmes sur les différents territoires (salon Profession’L) -Réalisant des actions pour promouvoir la féminisation des métiers (Journée des droits de la Femme, évènement EssentiElles…) -Garantissant la rédaction d’offres d’emploi neutres et objectives
ALLIANCE EMPLOI a pris l’engagement par la signature de l’accord en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes de poursuivre ses engagements et favoriser ainsi la mixité. Objectifs : - Lutter contre les stéréotypes et les préjugés pour favoriser l’insertion des femmes dans les secteurs fortement masculinisés comme l’automobile, la métallurgie ou encore les métiers techniques tels l’électricité, la maintenance… -Continuer la promotion de la féminisation des métiers dans le cadre de la politique de mixité -Sensibiliser nos entreprises adhérentes à la féminisation des métiers -Augmenter la proportion des femmes dans le secteur industriel dans le respect des principes de non-discrimination à l’embauche
Pour ce faire, ALLIANCE EMPLOI entend mettre en œuvre les actions suivantes : -Réaliser des interventions dans les écoles, universités, forums par des switchers - ambassadeurs et ambassadrices ALLIANCE EMPLOI - afin de promouvoir les métiers des secteurs industriels et logistiques, et diversifier les candidatures -Communiquer en mettant en lumière des switchers Femmes (vidéos – photos…) et en insistant sur l’évolution des conditions de travail pour renforcer l’attractivité des métiers des secteurs industriels et logistique -Former et sensibiliser 100% des permanents à la non-discrimination et à la lutte contre les stéréotypes -Poursuivre les partenariats et actions auprès des adhérents, des acteurs publics de l’emploi et organismes pour favoriser la mixité de l’emploi -Respecter la mixité dans la communication externe (publications sur les réseaux sociaux, offres d’emplois diffusées sur les jobboards et auprès des organismes partenaires, …) -Assurer la continuité des actions menées pour la féminisation des métiers (EssentiELLES) en lien avec nos entreprises adhérentes
Montée en compétences des collaborateurs
Dispositif Transitions Collectives
Transitions Collectives est un dispositif créé en janvier 2021 – Transco - qui permet aux employeurs d’anticiper les mutations économiques de leur secteur et d’accompagner leurs salariés, sur la base du volontariat, dans une reconversion sereine, préparée et assumée vers un métier porteur dans leur bassin de vie, en interne ou en externe. Transitions Collectives vise à favoriser la mobilité professionnelle des salariés, en particulier intersectorielle, et les reconversions à l’échelle d’un territoire. Le dispositif permet d'anticiper les mutations économiques, technologiques, techniques, organisationnelles, structurelles, géographiques, d’accompagner les collaborateurs mis à disposition, dont l’emploi est en évolution afin d’envisager une reconversion. L'objectif est de sécuriser les parcours professionnels des collaborateurs mis à disposition, dont l'emploi est en évolution, en leur proposant de développer leurs compétences dans le cadre d'un cycle maximum de 24 mois de formation certifiante et les préparant à des métiers « porteurs ». C’est l’entreprise qui initie la démarche. Ci-dessous les métiers pouvant être fragilisés à moyen terme * au sein d’ALLIANCE EMPLOI : -Agent de tri -Facteur -Opérateur de production -Monteur assembleur -Monteur câbleur -Conducteur d’installations -Conducteur d’engins * Liste non exhaustive
Ce dispositif, déjà en place au sein de l’agence Alliance Emploi de Maubeuge, est donc étendu à l’ensemble du périmètre d’ALLIANCE EMPLOI.
Dispositif Transitions Professionnelles
Le projet de transition professionnelle se substitue à l’ancien dispositif du congé individuel de formation (CIF), supprimé depuis le 1er janvier 2019. Il permet une continuité de financement des formations de reconversion avec congé associé.
Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation. Ce dispositif est ouvert aux salariés justifiant d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. La condition d’ancienneté n’est pas exigée pour : -les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapées -les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n’ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.
C’est le salarié qui initie la démarche.
Grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle au sein d’ALLIANCE EMPLOI et objectifs du plan de développement des compétences
Pour les salariés permanents
Plan de développement des compétences
Issu en partie du recueil des besoins en formation à la suite des Entretiens Annuels pour répondre, aux besoins de professionnalisation des permanents ou dans le cadre d’une évolution de fonction, le plan de développement des compétences des permanents est aussi adapté aux axes d’évolution stratégique d’ALLIANCE EMPLOI. La formation interne occupe également une place importante de notre plan de formation, permettant la maîtrise de l’ensemble des process AE sur tous les métiers (commerce, paie, recrutement, administratif …) Le plan de formation sera présenté chaque année aux représentants du Personnel dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
LMS
Depuis juillet 2022, un LMS (Learning Management System) a été développé dans une volonté de digitaliser nos formations à destination des salariés permanents. Cet outil nous permet de les former, les accompagner et les évaluer. Il garantit l'acquisition des connaissances indispensables au développement des compétences. Via le LMS, nous proposons des formations obligatoires, des formations en lien avec nos processus et outils ainsi que d’autres formations permettant de développer les compétences des collaborateurs et d’améliorer l’employabilité. Notre LMS nous permet d'automatiser la formation et de favoriser ainsi une culture de la connaissance en continue grâce à la flexibilité qu’apporte l’e-learning. Il permet également à chaque collaborateur d’être acteur de son auto-formation. Nous travaillons à l’évolution du LMS par : •La création de parcours de formation métier type à destination des collaborateurs permanents, dans le but de proposer des formations en cohérence avec le métier exercé. •L’évaluation des acquis des collaborateurs formés, afin de s’assurer de la bonne appropriation des contenus de formation
La mise en place de questionnaires de satisfaction, afin d
En définitive, notre LMS nous permet de gérer efficacement la formation de nos salariés Permanents à l’ensemble de nos processus, de garantir la qualité de la formation en vue d’améliorer la performance de nos collaborateurs. Le déploiement du LMS à destination des salariés switchers est à l’étude.
Pour les salariés mis à disposition ALLIANCE EMPLOI accompagne les collaborateurs dans l’acquisition, le maintien et le développement des compétences afin de répondre au double objectif suivant : -D’une part, l’adéquation avec les besoins stratégiques d’ALLIANCE EMPLOI et de ses entreprises adhérentes ; -D’autre part, le développement professionnel de ses collaborateurs.
Pour répondre à l’évolution des métiers (besoins des métiers en tension, métiers amenés à disparaître, métiers en émergence), ALLIANCE EMPLOI cartographie les compétences nécessaires et identifie des parcours de formation permettant de garantir l’employabilité de ses collaborateurs et les passerelles métiers.
Plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences distingue : -Les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur, -Les actions de formation autres que celles-ci-dessus, dites non obligatoires : elles constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail. La notion d’action de formation est simplifiée, avec une nouvelle définition : l’action de formation est un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance et peut également être réalisée en situation de travail (FEST). Tout salarié peut être concerné par une action de formation prévue par le plan de développement des compétences. Durant la formation, le salarié continue à être rémunéré et conserve sa protection sociale habituelle. Si un accident survient au cours de la formation, il s’agira d’un accident du travail. Le coût de la formation reste à la charge de l’entreprise.
L’AFEST
L'AFEST est une modalité pédagogique qui permet de développer les compétences des salariés en situation réelle de travail. Cette méthode est employée notamment dans le cadre de contrats d'alternance sur mesure, (contrats de professionnalisation qualifiants RCCN). Elle constitue une alternative ou un complément aux modalités de formation en présentiel et à distance. L'AFEST peut également être envisagée comme une disposition de formation intégrée au plan de développement des compétences des collaborateurs. Elle est définie comme « un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel » (art. L6313-2, loi du 5 septembre 2018). Alliance Emploi a saisi l’importance de cette modalité et a formé 16 permanents, référencés AFEST, au sein du Siège et des Agences. Ces derniers sont désormais aptes à encadrer et optimiser les parcours de formation en situation de travail, garantissant ainsi une montée en compétences efficace et personnalisée de nos nouveaux collaborateurs. Par ailleurs, nous avons sensibilisé l'ensemble de nos collaborateurs permanents aux bénéfices de la mise en place de l'AFEST. Cette initiative vise à intégrer cette modalité de formation au sein d’Alliance Emploi, renforçant ainsi notre capacité à répondre aux besoins de nos entreprises adhérentes et de nos candidats en termes de compétences
VAE.
La VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) est un droit permettant à toute personne engagée dans la vie active (salarié, demandeur d’emploi, travailleur indépendant, bénévole...) de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle, pour acquérir une certification professionnelle, ou certains blocs de compétences (expérimentation jusque fin 2021). Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
La Réalité Virtuelle : l’expérience immersive
Former avec la réalité virtuelle permet l’acquisition ou le développement de compétences dans un univers virtuel immersif et interactif. À l’issue d’une mise en situation, le taux d’apprentissage oscille entre 75 et 90 % – quand il n’est que de 5 à 10 % après un cours théorique. Si les mises en situation peuvent se dérouler en présentiel, la reconstitution la plus fidèle de l’environnement professionnel se fait en réalité virtuelle. L’impact est donc supérieur. Le cerveau de l’apprenant réagit comme en situation réelle. De plus, la VR permet des réitérations quasiment infinies (entraînement, perfectionnement). Former avec la réalité virtuelle favorise l’Ancrage Mémoriel grâce à la stimulation émotionnelle et sensorielle qu’elle procure. Le droit à l’erreur est également accordé de fait dans le cadre d’une formation immersive. Alors que le stress peut freiner l’apprentissage par la mise en situation (par peur de blesser ou de dégrader), la réalité virtuelle permet de commettre des erreurs sans la moindre conséquence.
Les mesures d’accompagnement des carrières
Pour les collaborateurs permanents L’objectif du parcours d’intégration est d’accueillir au mieux le nouveau collaborateur, de lui donner toutes les chances de réussir sa prise de poste au sein d’ALLIANCE EMPLOI. L’intégration ou onboarding est essentielle et fondatrice et représente la première étape de la fidélisation de nos collaborateurs. L’intégration est un process simple et efficace qui permet d’uniformiser les messages transmis aux nouveaux collaborateurs, notamment concernant nos valeurs, notre plan stratégique, notre organisation. Elle est suivie d’un parcours d’appropriation type pour chaque métier. Ces parcours sont en cours de finalisation. Sorte de feuille de route, celle-ci comprend une planification de phases d’apprentissage en doublon avec le formateur interne/membres des équipes du Siège ou des réseaux, des temps de formation/sensibilisation par le biais de notre LMS, des points réguliers avec le formateur interne et le N+1. Il s’agit de fournir aux collaborateurs permanents les connaissances, la compréhension approfondie et pratique de leur métier, les compétences et la confiance nécessaires pour réussir dans leur domaine d’activité.
Les collaborateurs permanents identifiés comme formateurs internes seront valorisés dans leur expertise.
Ce parcours comprend plusieurs étapes, telles que :
Formation théorique : Les permanents suivent des tutos, via le LMS, ou via des ateliers de formation, pour acquérir les connaissances de base nécessaires sur le métier en question et ainsi découvrir les normes, process et meilleures pratiques.
Formation pratique via un expert métier : Une fois que les bases théoriques sont établies, les permanents passent à des cas pratiques où ils peuvent appliquer leurs connaissances dans des situations réelles.
Mise en place de référent : Les permanents bénéficient du soutien et des conseils d’un collaborateurs permanents experts. Ces référents peuvent aider à répondre à leurs questions et les aider à surmonter les défis rencontrés dans leur apprentissage.
Évaluation et rétroaction : Tout au long du parcours, une évaluation des progrès est réalisée et des feedbacks constructifs sont faits aux collaborateurs pour les aider à s'améliorer continuellement.
Développement continu : Une fois le parcours initial terminé, il est important de fournir des opportunités de développement continu, telles que des formations supplémentaires, des trainings (recrutement, commercial) et également de créer des groupes internes de réseautage, afin que les permanents puissent continuer à approfondir leurs compétences, leur compréhension du métier et d’échanger sur leurs bonnes pratiques.
Rôle du manager
Le rôle des managers est essentiel dans l’accompagnement professionnel qui s’appuie sur l’évaluation, le suivi, la formation et la promotion et ce, dans un dialogue permanent et une écoute active tout au long du parcours professionnel. La parfaite connaissance et la description des différentes fonctions exercées au sein d’ALLIANCE EMPLOI soutiendra la mise en place d’un « Comité Carrière » annuel à compter de juin 2024. Son objectif sera d’anticiper les évolutions de nos métiers, de nos organisations, de proposer des évolutions à nos collaborateurs afin d’atteindre le meilleur équilibre entre les besoins d’ALLIANCE EMPLOI pour répondre à ses enjeux et les aspirations des équipes. Un plan d’action en découlera afin d’accompagner au mieux les collaborateurs dans la maitrise de leur fonction, puis dans leur évolution professionnelle, qu’elle soit métier ou géographique.
Conditions de la mobilité professionnelle et géographique interne à l’entreprise
La promotion interne, notamment sur les fonctions d’experts ou de managers, est l’un des piliers de la politique RH d’ALLIANCE EMPLOI. La mobilité interne est un des leviers du développement des compétences et de l’évolution des salariés. Afin de favoriser la mobilité fonctionnelle des permanents, un travail sur des passerelles métier a été engagé. Cela permettra ainsi d’identifier les besoins en formation nécessaires pour évoluer sur une autre fonction.
La mobilité géographique interne devra être favorisée afin de proposer des évolutions aux collaborateurs permanents et que chacun puisse être informé des postes en cours de recrutement afin d’éventuellement candidater. Elle devra également pouvoir répondre aux projets personnels de nos collaborateurs. ALLIANCE EMPLOI s’engage ainsi à favoriser la communication à l’ensemble des permanents les postes de permanents disponibles. Cette communication se fera par mail. Chaque collaborateur intéressé par une des offres pourra ainsi candidater en informant le manager recruteur et son N+1. Il entrera alors dans le processus de recrutement. Pour les salariés mis à disposition
Entretien annuel d’évaluation et de développement des compétences (EAED)
Les objectifs de l’entretien annuel d’évaluation sont multiples pour le salarié :
Echanger avec son manager RH sur l’année écoulée, les missions confiées et la réalisation des objectifs.
Faire le point sur ses forces, ses compétences et ses axes d’amélioration pour le futur. Cette auto-évaluation est essentielle et contribue à son développement professionnel.
Préciser ses souhaits en matière de formation
et également pour le manager, pour qui l’entretien d’évaluation est un moment clé qui lui permet de:
Dresser un état des lieux des activités confiées au salarié
Évaluer ses compétences par rapport au métier qu’il exerce
Lui donner les moyens de progresser dans son métier en mettant en place des plans d’accompagnement et/ou en mettant en œuvre des formations éventuelles
De mettre en perspective les souhaits d’évolution du collaborateur par rapport à ses compétences et à son potentiel
Trame d’entretien annuel et de développement des compétences en annexe 5.
Les managers au sein des entreprises adhérentes travaillant avec nos switchers sont les plus à même d’évaluer les compétences métiers. Dans ce cadre, une évaluation de fin de mission sera transmise à l’adhérent au sein duquel ou desquels le salarié a effectué une mise à disposition au cours de l’année. AU cas où l’adhérent utilise ses propres grilles d’évaluation, une copie sera demandée. L’adhérent sera également sollicité pour évaluer sa satisfaction sur le professionnalisme métier des switchers, leur savoir-être et leur assiduité.
Dans le cadre du déploiement d’un nouveau SIRH, les entretiens annuels seront digitalisés. Leur dématérialisation facilitera leur analyse et la proposition d’un plan de formation adapté pour faire évoluer les compétences de nos salariés.
Entretien professionnel (EP)
L’entretien professionnel est légalement prévu tous les 2 ans. ALLIANCE EMPLOI renouvèle son engagement de réaliser un entretien professionnel, chaque année, pour tout collaborateur en contrat à durée indéterminée ayant un an d’ancienneté à minima et pour tous les collaborateurs en contrat à durée déterminée ayant un an d’ancienneté au 30 juin.
Dans l’entretien professionnel, le collaborateur est réellement acteur de son développement professionnel. C’est lors de cet entretien qu’il précisera ses souhaits – ou non – d’évolution, fonctionnelle ou géographique. Il pourra également indiquer à son manager les compétences qu’il possède et qu’il n’exploite pas dans le cadre des missions qui lui sont confiées afin de capitaliser le cas échéant sur celles-ci.
L’entretien professionnel doit également être réalisé dans les cas suivants :
Retour congés maternité - parental - adoption
Un arrêt maladie de plus de 6 mois
A l’issue d’un mandat syndical
Retour d’un congé de proche aidant
Retour de congés sabbatique
Retour d’une période de mobilité volontaire sécurisée.
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié au sein d’ALLIANCE EMPLOI. Une copie est remise au salarié. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années.
Il permet également de s'assurer qu'au cours de ces 6 dernières années, le salarié a :
suivi au moins une action de formation autre que celle qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction,
bénéficié des entretiens professionnels prévus (3 entretiens à minima sur la période ).
Trame de l’entretien Professionnel en annexe 6.
Dans le cadre du déploiement d’un nouveau SIRH, les entretiens professionnels seront également digitalisés. Leur analyse, facilitée par le SIRH permettra d’identifier les collaborateurs souhaitant bénéficier d’une évolution professionnelle ou d’une mobilité fonctionnelle ou géographique et de faire un retour spécifique des managers au sein d’ALLIANCE EMPLOI auprès des entreprises adhérentes afin de détecter les possibilités d’évolution et de prévoir des parcours évolutifs validés avec l’entreprise adhérente.
Associer nos adhérents au dispositif de GEPP d’ALLIANCE EMPLOI Construire « Clé en main » des projets de développement des compétences pour nos adhérents
Définir le contenu et sélectionner les supports de formation adaptés
Adopter les dispositifs réglementaires les plus attractifs
Être en veille sur toutes les sources de financements et les actionner
Maîtriser les couts
Ce dispositif nous permet de connaitre les enjeux de GEPP de nos adhérents et de pouvoir être force de proposition pour positionner nos collaborateurs sur des évolutions de poste en les accompagnant via des parcours professionnels.
Afin d’associer nos adhérents à notre démarche de GEPP, une information spécifique relative aux dispositifs de notre accord sera intégrée dans notre livret d’accueil adhérent. L’analyse des entretiens professionnels, simplifiée par le déploiement d’un SIRH, nous permettra d’identifier les collaborateurs souhaitant une mobilité fonctionnelle ou géographique. Un retour spécifique sera réalisé par les managers d’ALLIANCE EMPLOI auprès des entreprises adhérentes afin de détecter des possibilités d’évolution et de prévoir des parcours évolutifs, validés au préalable par l’entreprise adhérente. Il sera également proposé à l’entreprise adhérente d’organiser le remplacement au poste du collaborateur entrant dans un parcours d’évolution professionnelle ciblé.
Bilan de fin de mise à disposition et suivi de mise à disposition
Le bilan de fin de mise à disposition est réalisé par l’adhérent avec le collaborateur et son manager RH ALLIANCE EMPLOI. Là encore, cette évaluation permet au collaborateur de faire le point sur ses points forts et ses points de progrès éventuels au regard de sa période de mise à disposition.
Ce bilan de fin de mise à disposition ne se substitue pas aux EAED ou EP.
Pour les collaborateurs dont la mise à disposition est supérieure à une année, un suivi de la mise à disposition sera réalisé avec l’adhérent.
Conditions de la mobilité professionnelle et géographique interne à l’entreprise ;
La mobilité fonctionnelle, qui s’inscrit dans la gestion de carrière, représente un changement de métier pour le salarié. Ce type de mobilité a pour objectif de faire évoluer le collaborateur dans son environnement professionnel. Concernant la mobilité fonctionnelle des « mis à disposition », ALLIANCE EMPLOI sera force de proposition pour proposer des évolutions possibles au travers de passerelle métier. En effet, le nouveau référentiel permet une synthèse plus fine des compétences ce qui permet d’évaluer les compétences métiers, transverses et comportementales. Grâce à ce référentiel, la création des passerelles, l’analyse des besoins en formation de nos « permanents » ou « mis à disposition » se fera plus facilement. Les agences devront impliquées les adhérents dans la démarche afin de pouvoir répondre aux enjeux concernant les évolutions des métiers ou des métiers en tension. La mobilité géographique interne, correspond à un changement de lieu de travail pour exercer, généralement, le même métier.
La mobilité interne devra être favorisée afin de permettre aux collaborateurs « permanents » ou « mis à disposition » d’être acteurs de leur évolution professionnelle. Pour ce faire, chacun sera informé des postes en cours de recrutement afin de pouvoir candidater.
Afin de faciliter l’appropriation par chacun de son parcours professionnel, l’ensemble des postes à pourvoir au sein d’ALLIANCE EMPLOI, que ce soit pour les salariés « permanents ou les salariés « mis à disposition », sera accessible depuis le site dédié aux collaborateurs.
Déroulement des carrières des salariés exerçant des responsabilités en tant que représentants du personnel.
Le présent accord traduit la volonté des parties prenantes de poursuivre le dialogue social de qualité auquel elles sont attachées.
A ce titre, elles s’engagent pour développer l’employabilité des salariés représentants du personnel en instituant des parcours professionnels dans lesquels la prise d’un mandat est une étape de la vie professionnelle, qui ne doit en aucun cas discriminer le titulaire de mandat(s). L’accord contribue ainsi à donner aux représentants du personnel les moyens pour défendre pleinement les intérêts de leurs collègues sans impacter leur carrière par l’exercice de leur mandat.
Cet engagement s’inscrit dans la lignée des récentes évolutions législatives qui limitent à trois le nombre de mandats successifs de la délégation du personnel au comité social et économique et donc à préparer le terme éventuel des mandats. Il en résulte la nécessité que l’exercice de responsabilités de représentants du personnel s’équilibre avec l’occupation de postes de travail sur une durée suffisante pour maintenir leur employabilité.
Le dispositif s’intègre dans une volonté des parties de rendre plus attractif l’exercice de mandats en permettant de valoriser les expériences et les compétences acquises pendant le mandat.
Les managers seront sensibilisés à cette démarche d’accompagnement des représentants du personnel.
Les représentants du personnel bénéficient des dispositifs d’entretien organisés dans l’entreprise au même titre que l’ensemble des salariés.
Perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages
Par le présent accord, ALLIANCE EMPLOI rappelle que le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme privilégiée de la relation de travail. Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin. ALLIANCE EMPLOI et les Organisations Syndicales constatent néanmoins que selon les territoires et les métiers, notamment ceux en tension, le CDI n’est plus forcément un aboutissement pour les salariés. En effet, certains préfèrent conserver une liberté de choix dans leurs missions, les entreprises et les secteurs d’activité dans lesquels ils souhaitent travailler et ainsi, ils privilégient le CDD. ALLIANCE EMPLOI doit s’adapter aux nouvelles attentes des salariés. ALLIANCE EMPLOI pourra avoir recours au contrat à durée déterminée (CDD) dans le cadre de l’exécution d’une tâche temporaire comme le prévoit la loi. Le Contrat de travail précisera entre autres, le motif de recours, et sa durée initiale. ALLIANCE EMPLOI pourra également avoir recours aux différents types de contrats de travail prévus par la législation, notamment sans que la liste soit exhaustive : Les contrats d’alternance : contrat de professionnalisation ou contrat d’apprentissage Le CDD à objet défini est réservé au recrutement d’ingénieurs et de cadres. D’une durée comprise entre 18 et 36 mois, il prend normalement fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu. Le CDD senior s’adresse aux personnes de plus de 57 ans en recherche d’emploi depuis plus de 3 mois ou bénéficiaires d’une convention de reclassement personnalisé. Le Contrat Unique d’Insertion – Contrat initiative Emploi qui s’adresse aux demandeurs d’emploi de se former sur le terrain et de s’insérer professionnellement.
ALLIANCE EMPLOI pourra également recourir au travail à temps partiel, dans les conditions prévues par la loi et celles prévues par l’accord conventionnel ALLIANCE EMPLOI.
Le recours aux stages :
Le stage est une mise en situation temporaire en milieu professionnel de l'élève ou de l'étudiant, lui permettant d'acquérir les compétences professionnelles liées sa formation. Les missions qui lui sont confiées doivent être conformes au projet pédagogique de son établissement d'enseignement. ALLIANCE EMPLOI proposera également des stages de seconde afin de permettre aux élèves de découvrir des métiers ou secteurs d’activité pour mieux orienter leur choix de formation.
Formation et Insertion durable des jeunes dans l’emploi
Alternance
La formation en alternance chez Alliance Emploi constitue une véritable passerelle vers l'emploi et la qualification, articulée autour de périodes alternées d'enseignement théorique et de formation pratique en entreprise. ALLIANCE EMPLOI s’engage à recruter et suivre les jeunes alternants à travers des contrats d’apprentissage et de professionnalisation. Notre objectif est de garantir leur intégration efficace dans le monde professionnel par un accompagnement et un suivi personnalisé qui facilite leur transition de la formation théorique à la pratique en entreprise. Cela permet à l'entreprise adhérente de se concentrer pleinement sur l'encadrement pratique et le développement des compétences des jeunes, favorisant ainsi une insertion professionnelle réussie.
Par ailleurs, par le biais du contrat de professionnalisation qualifiant RCCN (Reconnaissance Convention Collective Nationale), les agences ont désormais la capacité de concevoir des parcours pédagogiques adaptés à chaque métier et répondant aux besoins spécifiques de nos adhérents. Grâce à notre référencement AFEST, nous renforçons nos méthodes pédagogiques, facilitant la dispensation de formations directement en situations de travail et permettant ainsi une meilleure intégration de l’apprentissage dans l’environnement professionnel. Enfin, ALLIANCE EMPLOI s’engage non seulement à recruter et à gérer l'aspect administratif des contrats d'alternance, mais prend également un rôle actif dans l'assurance que chaque jeune trouve sa place dans le monde du travail, sans que nos entreprises adhérentes aient à porter le poids des formalités administratives.
Nous accordons donc une importance capitale au développement de l’alternance, en raison des enjeux significatifs qu’elle englobe. Notre engagement est centré sur l’intégration professionnelle des jeunes et la satisfaction des besoins spécifiques de nos entreprises adhérentes
Jobswitcher
Jobswitcher propose la mise à disposition de jeunes diplômés (Bac + 2 minima et moins d’1 an d’expérience professionnelle) auprès des entreprises adhérentes pour des périodes déterminées. Les jeunes diplômés, engagés dans des contrats à durée déterminée de 12 mois, travaillent au sein de différentes entreprises pour des périodes d'au moins 3 mois afin de développer leurs compétences. Ils bénéficient d'un accompagnement personnalisé pour améliorer leur intégration au sein du « monde du travail » et ainsi leur performance. Ce système permet une collaboration flexible qui répond aux besoins des entreprises et aux compétences des jeunes diplômés tels que ceux ayant obtenu un BTS, une licence ou un master.
Pour les jeunes diplômés, les avantages incluent un contrat sécurisé et flexible, des missions en lien avec leurs études, la garantie d'acquérir des compétences et de l'expérience professionnelle, ainsi que l'opportunité de construire leur projet professionnel avec un accompagnement et un mentorat personnalisés. Ils rejoignent également la communauté Jobswitcher et bénéficient d'un réseau professionnel grâce aux entreprises partenaires.
Pour les entreprises adhérentes, les avantages sont la disponibilité de compétences rapidement opérationnelles, la possibilité d'engager des jeunes diplômés aux compétences multiples, l'évaluation des compétences comportementales des candidats, des ateliers adaptés aux soft skills recherchées et la possibilité de renforcer leur marque employeur.
Emploi des séniors et transmission des savoirs et des compétences
Jobswitcher Sénior
Un dispositif similaire à Jobswitcher « jeunes diplômés » pour les seniors est en cours de développement. Il implique la mise à disposition de seniors motivés et compétents au sein du réseau d'entreprises adhérentes pour des périodes à déterminer, favorisant ainsi le partage d'expérience et la transmission de compétences. Ce projet sera finalisé au second semestre 2024.
6/ Indicateurs de performance de l’accord GEPP
Les indicateurs ci-dessous seront analysés annuellement afin d’évaluer la performance de notre accord GEPP. Il s’agit d’indicateurs repères, pour lesquels des indicateurs secondaires, qualitatifs ou quantitatifs, pourront être définis lors des commissions de suivi si nécessaire ou si possible grâce à notre nouvel SIRH.
KPI 1 : Salariés permanents et switchers ayant candidaté à une annonce/poste ouvert ALLIANCE EMPLOI
Cet indicateur fera apparaitre : Le nombre de collaborateurs ayant candidaté et précisera si la candidature vise :
Un changement de fonction
Un changement de secteur d’activité ou d’adhérent
Une mobilité géographique
Le nombre de candidatures transformées positivement
KPI2 : Analyse du turn over des salariés en CDI Permanents et Switchers
Cet indicateur fera apparaitre : Le nombre de départs et le pourcentage du Turn over La répartition par motif en nombre et pourcentage
KPI3 : Nombre de demandes d’évolution professionnelle présentées aux Adhérents lors des bilan de fin d’année
Cet indicateur fera apparaitre :
Le nombre de demande d’évolution et les métiers concernés
Le pourcentage d’évolutions professionnelles mises en œuvre
KPI4 : Evolution du budget formation des switchers réservé au développement des compétences
Cet indicateur ne prendra pas en compte les formations nécessaires à l’exercice du métier type recyclages, formation permettant un accès site…formations sécurité
Par contre, par exemple, une formation initiale Caces permettant à un collaborateur d’évoluer professionnellement sera prise en compte.
7/ Durée de l’Accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
8/ Commission de suivi
Une commission de suivi de l’accord, constituée de représentants de la direction et de 2 représentants de chaque organisation syndicale signataire sera réunie chaque année au cours du 2nd semestre.
9/ Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera :
Notifié aux organisations syndicales représentées au sein d’ALLIANCE EMPLOI
Déposé sous format numérique sur la plateforme en ligne de la DREETS https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/
Affiché sur les tableaux prévus à cet effet, sur le site salariés et intégré à la BDESE
Déposé sous format papier au conseil des prud’hommes de Lille
Ces formalités seront réalisées par ALLIANCE EMPLOI.
Fait à Marcq-en-Barœul, le 2 mai 2024 En 5 exemplaires originaux
