Il est d’usage au sein de la société ALOR, depuis son origine, d’appliquer une durée collective habituelle de travail de 39 heures hebdomadaires.
Afin de faciliter les nouvelles nécessités organisationnelles de l’entreprise et d’apporter aux salariés davantage de souplesse, la direction de la Société a informé ces derniers de sa volonté d'engager des discussions en vue de signer un accord d’entreprise.
Ainsi, le présent accord fixe la durée du travail applicable et les modalités pratiques d'aménagement du temps de travail.
Il fixe par ailleurs le contingent d’heures supplémentaires.
Il prévoit enfin la renonciation aux congés de fractionnement et donne la possibilité, tant pour la Société que pour les salariés, de fixer une partie des congés payés en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Sous réserve du respect des modalités de dépôt telles que mentionnées à l’article 10.3, la prise d’effet de cet accord est fixée au 1er janvier 2025. A cette date, le présent accord se substituera de plein droit à toutes les dispositions conventionnelles antérieures ayant le même objet ainsi qu’à tout usage ou engagement unilatéral ayant le même objet.
Chapitre I – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
article 1.1 – champ d’application de l’accord Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de la société ALOR, cadres et non-cadres, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.
Sont toutefois exclus :
Les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ;
Les apprentis, alternants et contrat de professionnalisation soumis à des dispositions législatives et réglementaires spécifiques sur la durée du travail en lien avec la formation suivie ;
Les stagiaires ;
Les intérimaires, le cas échéant.
CHAPITRE II – PRINCIPES GENERAUX
ARTICLE 2.1 – Temps de travail effectif Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires.
ARTICLE 2.2 – Durées maximales de travail Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail :
La durée quotidienne de travail effective par salarié ne peut excéder 10 heures.
La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.
La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
ARTICLE 2.3 – TEMPS DE REPOS ET OBLIGATION DE DECONNEXION Conformément aux dispositions du Code du Travail, l’employeur doit garantir à chaque salarié des plages de déconnexion aux outils de travail et de communication pour lui assurer les durées minimales de repos imposées par la loi, à savoir : un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Aussi, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, c’est-à-dire du droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels (outils numériques physiques tels que ordinateur ou téléphone portable et outils numériques dématérialisés tels que la messagerie électronique et solutions de connexion à distance) et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels utilisés à des fins professionnelles, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Pour rappel, sont exclus du temps de travail habituel les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, de jours fériés, de jours de repos, d’absence autorisée de quelque nature que ce soit.
Concernant le temps de repos quotidien, les plages de déconnexion sont les suivantes : chaque jour 20 H à 7 H du matin.
Les règles suivantes en matière de bon usage des outils numériques de communication professionnels et la limitation de leur utilisation hors du temps de travail doivent être respectées :
Les salariés ne sont pas tenus de répondre à des emails, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de leurs temps de travail habituel. En tout état de cause, l’interlocuteur demandeur ne doit pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire.
Il est rappelé à chacun de s’interroger sur le moment opportun pour adresser un email, un message sur le réseau social interne ou pour joindre un collaborateur par téléphone et de le reporter le cas échéant.
Il convient de paramétrer la gestion d’absence du bureau sur sa messagerie et d’indiquer les modalités de contact pour traiter le cas de l’urgence.
Régulièrement, l’employeur veillera à rappeler cette règle lorsqu’il constate qu’elle n’est pas respectée, ceci pouvant aller jusqu’à des rappels à l’ordre dans le cas où les règles ne seraient pas respectées à plusieurs reprises et, le cas échéant, de sanctions disciplinaires si le salarié persiste à ne pas les respecter malgré les rappels à l’ordre.
ARTICLE 2.4 – suivi du temps de travail Le suivi du temps de travail est réalisé sur l’outil mis à disposition par l’employeur.
ARTICLE 2.5 – Congés payés
Article 2.5.1 Durée Tout salarié a droit à 25 jours ouvrés de congés payés par an.
Article 2.5.2 Période d’acquisition et de prise des congés La période d’acquisition des congés payés correspond à la période du 1er juin N au 31 mai N+1. La période de prise des congés est comprise entre le 1er juin N+1 et le 31 mai N+2. Les congés peuvent être pris dès l'embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés, de l'ordre des départs et des règles de fractionnement visées ci-après.
Article 2.5.3 Modalités de prise des congés payés Le droit à congés payés s’exerce chaque année. En principe ni le salarié, ni l’employeur ne peuvent en demander le report en tout ou en partie sur l’année suivante.
Sauf dérogation légalement prévue, la durée du congé pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés. Il en résulte que la 5ème semaine, et plus généralement les congés acquis au-delà de 20 jours ouvrés, ne peuvent être accolés au congé principal. Lorsque le congé ne dépasse pas 10 jours ouvrés, il doit être pris en continu.
La période de prise du congé principal est comprise entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
Ainsi, les salariés fixeront leurs congés selon les règles suivantes : - au-moins 10 et au maximum 20 jours ouvrés consécutifs appelés « congés d’été » pris durant la période du 1er mai au 31 octobre ; - le solde des congés pourra être fixé à n’importe quel autre moment de l’année, sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique, et sans ouvrir droit à congés supplémentaires.
En application des articles L3141-20 et L3141-21 du Code du Travail, il est convenu une renonciation aux congés de fractionnement de l’ensemble des salariés de la Société, tel que stipulé au chapitre IX du présent accord.
Article 2.5.4 Demande de congés Les dates de congés payés sont fixées par l’employeur. Chaque manager élabore le planning prévisionnel des journées de congés en s’efforçant de tenir compte des préférences manifestées par les salariés et afin d’assurer la continuité du service tout au long de l’année.
Ces plannings sont renseignés depuis le logiciel mis à disposition par l’entreprise.
CHAPITRE III – DUREE DU TRAVAIL APPLICABLE DANS L’ENTREPRISE
ARTICLE 3.1 – DUREE DU TRAVAIL A l’exception de la catégorie des Ingénieurs et Cadres remplissant les conditions précisées aux chapitres VI. et VII., l’entreprise propose à ses salariés, soit :
Durée hebdomadaire de travail fixée à 35 heures en moyenne avec aménagement du temps de travail sous forme d’organisation pluri-hebdomadaire et attribution de jours de repos sur l’année ainsi que développé ci-après ;
Durée hebdomadaire de travail fixée à 37,5 heures avec paiement de 2,5 heures supplémentaires hebdomadaires (soit 10,83 heures mensuelles) ;
Durée hebdomadaire de travail fixée à 39 heures avec paiement de 4 heures supplémentaires hebdomadaires (soit 17,33 heures mensuelles).
CHAPITRE IV – Contingent annuel d’heures supplémentaires Article 4.1 – Définition des heures supplémentaires Constitue des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale de travail, fixée à ce jour soit à 35 heures de travail effectif par semaine, soit à 1 607 heures annuelles.
Article 4.2 – CONTINGENT ANNUEL D’heures supplémentaires La Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs Conseils, Sociétés de Conseil (SYNTEC) a fixé le contingent d’heures supplémentaires à 130 heures pour les ETAM. Le contingent légal d’heures supplémentaires de 220 heures s’applique pour les salariés Cadres.
Le présent accord augmente le contingent annuel d’heures supplémentaires à 250 heures par an et par salarié, pour les ETAM et les Cadres.
Pour offrir la possibilité d’augmenter la durée du travail sur la base du volontariat, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite de 220 heures et dans la limite de 250 heures par an et par salarié nécessiteront de recueillir l’accord écrit ou verbal du salarié concerné.
La période de référence pour calculer le contingent est du 1er juin au 31 mai de l’année concernée.
Article 4.3 Les contreparties obligatoires en repos Sans préjudice de leur paiement avec application des majorations légales ou des récupérations prévues au fur et à mesure et conformément à l’article L3121-30 du Code du travail, les heures effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires de 250 heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. La durée de la contrepartie obligatoire en repos sera de 100%.
Les contreparties obligatoires en repos sont prises à l’initiative de l’employeur, en période de faible activité. A défaut et avec l’accord de la Direction, la contrepartie obligatoire en repos pourra être prise à la demande du salarié. Dans cette hypothèse, ce dernier pourra formuler sa demande de prise de contrepartie obligatoire en repos au moins une semaine à l’avance en précisant la date et la durée de repos. Son droit devra être pris dans un délai maximum de 2 mois suivant son ouverture et au plus tard dans un délai d’un an.
Chapitre V – DISPOSITIONS D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR UNE durée hebdomadaire de travail fixée à 35 heures en moyenne avec aménagement du temps de travail sous forme d’organisation pluri-hebdomadaire et attribution de jours de repos sur l’année
article 5.1 CHAMP D’APPLICATION
Les parties conviennent que sont soumis au présent chapitre V l’ensemble des salariés dont la durée hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures en moyenne avec aménagement du temps de travail sous forme d’organisation pluri-hebdomadaire et attribution de jours de repos sur l’année, à l’exception des Ingénieurs et Cadres remplissant les conditions précisées aux chapitres VI. et VII.
ARTICLE 5.2 AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME D’ORGANISATION PLURI-HEBDOMADAIRE Les présentes dispositions ont pour objet de mettre en place une organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail, dans le cadre de l'article L. 3121-44 du code du travail, intégrant l’attribution de jours de repos dans l’année.
ARTICLE 5.2.1 DUREE HEBDOMADAIRE MOYENNE ET DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL
A compter du 1er janvier 2025, le temps de travail sera effectué sur la base d’un horaire moyen hebdomadaire de 37,50 heures, le nombre d’heures de travail annuelles étant fixé à 1 607 heures, conformément à l’article L3121-41 du code du travail.
La durée annuelle de 1 607 heures s'applique aux salariés qui, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, ont acquis des droits complets en matière de congés payés légaux et le bénéfice du chômage des jours fériés légaux.
ARTICLE 5.2.2 – PERIODE DE REFERENCE POUR L’ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS SUR L’ANNEE
La période de référence pour l’attribution des jours de repos est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
ARTICLE 5.2.3 – PROGRAMME INDICATIF DE LA REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL
ARTICLE 5.2.3.1 Programme indicatif de répartition de la durée du travail
Le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est établi sur la base de semaines travaillées à hauteur de 37,50 heures pour un salarié à temps complet.
ARTICLE 5.2.3.2 Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de TRAVAIL
Les variations d'activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel annuel seront communiquées aux salariés concernés dans les 3 jours qui précèdent la prise d'effet de la modification.
Le salarié sera informé de la modification par tout moyen écrit.
article 5.2.4 ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS
L’horaire moyen hebdomadaire de travail retenu est de 37,50 heures. Compte tenu de cet horaire hebdomadaire moyen, le nombre annuel de jours de repos susceptibles d’être pris variera pour une année complète de travail.
Les modalités de calcul du nombre de jours de repos sont les suivantes :
À titre d’exemple pour l’année 2024
37,50 H par semaine, soit 7,50 H de travail par jour
226 jours travaillés, correspondant à : 366 jours calendaires moins 25 jours de congés payés ouvrés, moins 104 jours de week-end (52 samedis + 52 dimanches), moins 11 jours fériés tombant sur des jours ouvrés
226 jours travaillés x 7,50 H = 1 695 H par an
La durée annuelle de travail est de 1 607 H par an
1 695 H – 1 607 H = 88 H à prendre en repos
88 H/7,50 H = 11,73 jours, arrondis à 12 jours de repos pour l’année 2024.
ARTICLE 5.2.4.1 – Gestion des droits à jours de repos en cas d’absence
Les jours de repos s’acquièrent en fonction du temps de travail effectif sur l’année, seules les périodes de travail effectif au-delà de 35 heures ouvrant droit à jours de repos.
Les parties conviennent donc que toute absence générera un abattement correspondant à la valeur comprise entre le temps journalier dû et 7 heures. Ce temps sera cumulé dans un compteur. Ce même compteur, une fois la valeur du jour de repos atteinte, viendra décrémenter le compteur d’un jour de repos.
Exemple :
A chaque absence, le compteur d’abattement sera alimenté par :
Temps de travail théorique = 7,50 H
Temps contractuel = 7 H
Différence 7,5 H – 7 H = 0,5 H
Ces 0,5 H viendront se cumuler dans ce compteur d’abattement.
ARTICLE 5.2.5 REMUNERATION
Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les éventuelles périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur l'année.
Les salariés seront rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit sur 151,67 heures par mois.
ARTICLE 5.2.6 ABSENCES
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
ARTICLE 5.2.7 EMBAUCHE OU RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de référence suivent les horaires en vigueur dans l'entreprise. En fin de période de référence, soit le 31 décembre, il est procédé à une régularisation sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence.
En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :
la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;
les heures excédentaires par rapport à 1 607 heures seront indemnisées au salarié avec les bonifications et les majorations applicables aux heures supplémentaires.
article 5.3 – dispositions specifiques aux salaries a temps partiel
Les salariés à temps partiel sont susceptibles d’être intégrés dans l’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail définie à l’article 6.2 des présentes.
Pour cette catégorie de salariés, la durée effective du travail sur la période de référence est, par définition, inférieure à la durée légale du travail de 1 607 heures actuellement en vigueur. Elle est fixée par le contrat de travail.
Les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail seront les mêmes que ceux des salariés à temps complet. Un changement temporaire de la durée du travail sur la semaine et/ou de la répartition du travail sur les jours de la semaine peut intervenir dans certaines situations et notamment dans les cas suivants : remplacement d’un collègue absent, augmentation prévisible et temporaire de la charge de travail, réunion ou formation programmée sur un jour non travaillé habituellement.
La possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur la période de référence est conditionnée à l’accord exprès du salarié concerné.
Le contrat de travail du salarié à temps partiel annuel devra notamment mentionner sa qualification, les éléments de sa rémunération et la durée annuelle de temps de travail.
Chapitre vI – DISPOSITIONS D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL pour les INGENIEURS ET CADRES en « realisation de mission » AU SENS DE LA CONVENTION COLLECTIVE nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseil (SYNTEC)
article 6.1 CHAMP D’APPLICATION
Les parties conviennent que sont soumis au présent chapitre VI les salariés Cadres en « Réalisation de mission » au sens de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseil (SYNTEC).
article 6.2 – modalites d’organisation de la duree du travail Conformément aux dispositions conventionnelles, pour les salariés concernés, l’aménagement du temps de travail prend la forme d’une durée du travail effective fixée à 38,50 heures hebdomadaires pour une rémunération forfaitaire prévue au contrat de travail, assortie des contreparties correspondantes, à savoir :
une rémunération annuelle au moins égal à 115 % du minimum conventionnel de leur catégorie,
un plafond annuel fixé à 219 jours travaillés, permettant aux salariés concernés de bénéficier de jours de repos.
article 6.2.1 – plafond annuel de jours travailles GENERANT DES jours de repos Conformément aux dispositions conventionnelles, le plafond annuel est fixé à 219 jours travaillés (pour un salarié qui, compte tenu de son temps de présence dans l’entreprise, a acquis des droits complets en matière de congés payés légaux et le bénéfice du chômage des jours fériés légaux) permettant aux salariés concernés de bénéficier de jours de repos.
Le nombre de jours travaillés sur chaque année est défini de la façon suivante : À titre d’exemple pour l’année 2024
366 jours calendaires
moins 25 jours de congés payés ouvrés
moins 104 jours de week-end (52 samedis + 52 dimanches)
moins 11 jours fériés tombant sur des jours ouvrés
= 226 jours travaillés
Pour ne pas dépasser le plafond de 219 jours travaillés, le salarié bénéficiera de 7 jours de repos (exemple pour l’année 2024) qui devront être pris avant la fin de la période de référence.
ARTICLE 6.2.2 – PERIODE DE REFERENCE POUR L’ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS SUR L’ANNEE
La période de référence pour l’attribution des jours de repos est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
article 6.3 – dispositions specifiques aux salaries a temps partiel
article 6.3.1 – modalites d’organisation de la duree du travail Les salariés soumis au présent chapitre VI peuvent être à temps partiel. Ainsi, ils travailleront pour une durée effective de travail inférieure à 35 heures hebdomadaires et fixée dans leur contrat de travail.
En contrepartie, ils bénéficieront des avantages suivants : -une rémunération annuelle au moins égale à 115 % du minimum conventionnel de leur catégorie ; -un plafond annuel inférieur à 219 jours, au prorata du nombre de jours travaillés par semaine, permettant aux salariés concernés de bénéficier de jours de repos supplémentaires.
article 6.3.2 – duree hebdomadaire et nombre de jours travailles par semaine Conformément aux dispositions légales en vigueur, la durée hebdomadaire d’un salarié à temps partiel ne peut pas être inférieure à 24 heures, sauf dérogations légales.
Les possibles durées hebdomadaires contractuelles des salariés à temps partiel soumis au présent chapitre VI. sont les suivantes : Salariés à 3,5 jours par semaine (70% ETP) : 26,95 heures effectives par semaine ; Salariés à 4 jours par semaine (80% ETP) : 30,8 heures effectives par semaine ; Salariés à 4,5 jours par semaine (90% ETP) : 34,65 heures effectives par semaine.
Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée hebdomadaire contractuelle, à la demande de l’employeur, seront payées dans le respect des règles légales et conventionnelles de majoration en vigueur. L’accomplissement d’heures complémentaires ne pourra pas, en tout état de cause, aboutir à atteindre la durée légale de travail à 35 heures, et ce conformément aux dispositions légales.
article 6.3.3 – plafond annuel de jours travailles GENERANT DES jours de repos Le présent accord fixe le calcul du plafond annuel de jours travaillés comme suit : Pour les salariés travaillant 3,5 jours par semaine => 70% de 219 jours, soit 153,3 jours arrondis à 153 jours ; Pour les salariés travaillant 4 jours par semaine => 80% de 219 jours, soit 175,2 jours arrondis à 175 jours ; Pour les cadres travaillant 4,5 jours par semaine => 90% de 219 jours, soit 197,1 jours arrondis à 197 jours.
Dans la mesure où le nombre de jours de repos peut varier d’une année sur l’autre en fonction des jours fériés tombants ou non sur des jours ouvrés, le calcul des jours de repos sera effectué chaque année.
ARTICLE 6.3.4 – PROGRAMME INDICATIF DE LA REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL
article 6.3.4.1 – planning indicatif de la repartition des jours de travail dans la semaine
Il sera remis à chaque salarié un planning indicatif fixant la répartition des jours de travail dans la semaine.
article 6.3.4.2 – conditions et delais de prevenance des changements des horaires de travail et de la modification de la repartition des jours de travail/modalites de communication
Un changement temporaire de la durée du travail sur la semaine et/ou de la répartition du travail sur les jours de la semaine peut intervenir dans certaines situations et notamment dans les cas suivants : remplacement d’un collègue absent, augmentation prévisible et temporaire de la charge de travail, réunion ou formation programmée sur un jour non travaillé habituellement.
Dans ces situations prévisibles, le salarié sera informé de la modification par tout moyen écrit, selon un délai de prévenance minimum de trois jours.
article 6.4 – presentation du bulletin de salaire Pour uniformiser sa présentation pour les temps pleins et les temps partiels de cette catégorie de salariés, la formulation sur le bulletin de salaire sera « Convention Réalisation mission ».
Chapitre vII – DISPOSITIONS D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL pour les CADRES EN « REALISATION DE MISSION AVEC AUTONOMIE COMPLETE » AU SENS DE LA CONVENTION COLLECTIVE nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseil (SYNTEC)
article 7.1 CHAMP D’APPLICATION
Pour rappel, peuvent être soumis au présent chapitre VII les salariés exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, de liberté et d'indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise.
Ils relèvent au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseil (Syntec).
article 7.2 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE Conformément à la convention collective, la conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
La convention individuelle doit notamment préciser : -la fonction exercée entrant dans le champ d’application tel que décrit en article 5.1 justifiant le recours à cette modalité ; -le nombre de jours travaillés dans l'année ; -la rémunération correspondante.
article 7.3 – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR UNE BASE ANNUELLE
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle, avec un nombre de jours fixé à 218 jours de travail par an pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés et le bénéfice du chômage des jours fériés légaux, compte tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels au titre de l'article 23 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseil (Syntec) et des absences exceptionnelles accordées au titre de l'article 29 de ladite convention collective. En conséquence, si le salarié bénéficie de congés conventionnels supplémentaires, ils réduiront d’autant le nombre de jours travaillés sur la période de référence.
ARTICLE 7.3.1 – PERIODE DE REFERENCE POUR L’ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS SUR L’ANNEE
La période de référence pour l’attribution des jours de repos est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
article 7.3.2 – ANNEE INCOMPLETE
L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre.
Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante, par exemple :
Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés),
soit : Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47.
Dans ce cas, l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
article 7.4 – REMUNERATION
Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de son coefficient, sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés.
Chaque année, l'employeur est tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de son coefficient.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
L'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.
ARTICLE 7.4.1 – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES SUR LA REMUNERATION
Les journées ou demi-journées d’absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles (congés sans solde, absences autorisées, congé parental, absences maladie, etc.) s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l’année de référence.
Exemple : Si un salarié est absent pour maladie 6 mois dans l’année, son nombre de jours non travaillés sera divisé par 2.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
ARTICLE 7.5 – FORFAIT EN JOURS REDUIT
En accord avec le salarié, cette modalité prévoit un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l'article 7.3 du présent accord.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
article 7.6 – JOURS DE REPOS Afin de ne pas dépasser le plafond fixé à 218 jours de travail sur l'année (pour une présence sur l’année complète et un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.
Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Lorsque le nombre de jours travaillés dépasse le plafond annuel de 218 jours, le salarié bénéficie, au cours des 3 premiers mois de l’année suivante, d’un nombre de jours égal à ce dépassement.
À défaut d’être pris au terme du délai de 3 mois, en accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration, selon les modalités prévues par la convention collective.
article 7.7 – contrôle du decompte jours travailles/jours NON TRAVAILLES Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées et demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.
L’employeur est tenu d’avoir recours à un outil qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des journées et demi-journées non travaillées en repos hebdomadaire, congés payés, maladie, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du forfait de 218 jours.
Ce contrôle a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
De façon plus précise, le suivi des journées et demi-journées travaillées et non travaillées sera effectué de la façon suivante :
Comme indiqué précédemment, le salarié remplira l’outil mis à disposition par l’employeur pour ses journées et demi-journées non travaillée.
Le salarié sera ensuite informé, par une mention, chaque mois, sur son bulletin de salaire, de l’utilisation au fur et à mesure de son forfait de jours travaillés depuis le premier janvier de l’année en cours.
article 7.8 – garanties : temps de repos - Charge de travail - Amplitude des journées de travail Entretien annuel individuel
article 7.8.1 – Temps de repos et obligation de déconnexion Les salariés en forfait annuel en jours sont soumis au respect des règles concernant les plages de déconnexion précisées en article 2.3 du présent accord.
Il est précisé que les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de cette catégorie de salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition de leur travail dans le temps.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
article 7.8.2 – Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle Conformément à la convention collective, l’employeur doit veiller à ce que l’amplitude et la charge de travail du salarié lui permette de concilier vie professionnelle et vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité de contacter dans les meilleurs délais son responsable hiérarchique qui mettra en place, le cas échéant, les mesures permettant de traiter la situation.
Pareillement, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à cette situation anormale, le responsable hiérarchique prendra directement contact avec le salarié.
article 7.8.3 – Entretiens individuels Conformément aux dispositions conventionnelles, la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et la rémunération du salarié sont évoqués lors des entretiens individuels.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble, le cas échéant, des mesures de prévention et de règlement des difficultés.
Chapitre VIII – DISPOSITIONS communes aux SALARIES RELEVANT DES MODALITES PREVUES AUX chapitres V, VI, VII
ARTICLE 8.1 – Modalités de fixation et de prise des jours de repos
Les dates de prise des repos, par journée complète ou demi-journée prise au cours de la période de référence, se fera au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Toutefois, l’employeur aura la faculté de fixer unilatéralement la date de prise d’un maximum de 5 jours, notamment lorsqu’il aura pris la décision, selon le calendrier annuel, de rendre non travaillée une journée située entre un jour férié légal et un jour de repos habituel. Ces dates seront programmées et feront l’objet d’une information auprès des salariés dans le courant du premier trimestre de l’année de référence.
Le cumul d’un certain nombre de jours de repos est possible. Ce cumul est limité à 3 jours maximum. Il est toutefois précisé qu’une période d’absence de 3 journées de repos cumulées ne pourra être accolée à une période d’absence pour congés payés, sauf accord exprès de l’employeur, dans des circonstances exceptionnelles.
Il est entendu que si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise l’imposent, la date de prise des journées de repos pourra être modifiée par l’employeur. Le salarié devra toutefois être prévenu au moins 4 jours calendaires avant la date fixée initialement.
Les jours de repos doivent être pris avant le 31 décembre de chaque année. A cette fin, les dates sont définies dans un calendrier prévisionnel, par périodes infra-annuelles.
Si des nécessités de service ne permettent pas d’accorder les jours de repos aux dates choisies par le salarié, celui-ci doit proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement, à une date fixée en accord avec la Direction. L’employeur ne peut opposer plus de 3 reports par an.
CHAPITRE IX – RENONCIATION AUX CONGES DE FRACTIONNEMENT
Article 9.1 - Rappel des règles de fractionnement des congés payés
A défaut de dispositions conventionnelles spécifiques, la fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année, les jours restant dus pouvant être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période.
La loi prévoit, à défaut d’accord collectif, que le reliquat du congé principal (soit 12 jours ouvrables) pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre donne lieu à des jours supplémentaires de congés à raison de :
- 2 jours ouvrables supplémentaires si le reliquat pris hors période légale est au minimum de 6 jours ouvrables ;
- 1 jour ouvrable supplémentaire si le reliquat pris hors période légale est compris entre 3 et 5 jours ouvrables.
Les jours de congés acquis au-delà de 24 jours ouvrables (en pratique la 5ème semaine de congés payés) ne sont pas à prendre en compte pour l’ouverture du droit à ce supplément, c’est-à-dire pour décompter le nombre de jours « au moins égal à 6 jours » ou « compris entre 3 et 5 jours ».
En pratique, le droit aux congés payés supplémentaires dans le cadre du fractionnement est déterminé chaque année par une étude du solde des congés payés au 31 octobre, c’est-à-dire une fois la période légale de prise de congé principal expirée.
En jours ouvrés, cela signifie que le salarié doit prendre de façon consécutive sur la période du 1er mai au 31 octobre un congé de 10 jours ouvrés minimum et de 20 jours ouvrés maximum.
En outre, concernant les salariés embauchés en cours d’année, ces jours supplémentaires sont également dus même s’ils bénéficient, de ce fait, d’un congé inférieur aux 24 jours légaux dès lors qu’ils prennent une fraction de leur congé en dehors de la période légale.
Article 9.2 - Renonciation aux congés de fractionnement et fixation des congés payés
En application des articles L3141-20 et L3141-21 du Code du Travail, il est convenu une renonciation aux congés de fractionnement de l’ensemble des salariés de la société ALOR.
Ainsi, les salariés fixeront leurs congés selon les règles suivantes :
- au-moins 10 et au maximum 20 jours ouvrés consécutifs appelés « congés d’été » pris durant la période du 1er mai au 31 octobre ;
- le solde des congés pourra être fixé à n’importe quel autre moment de l’année, sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique, et sans ouvrir droit à congés supplémentaires
CHAPITRE X – modalites diverses
Article 10.1 – DUREE – REVISION – DENONCIATION DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’un ou l’autre des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant un préavis de 3 mois. Une nouvelle négociation devra être envisagée à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible.
Article 10.2 – SUIVi Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
1 membre de la société volontaire, non lié par un lien de filiation à l’employeur. En cas de pluralité de candidats, le salarié sera désigné à la plus forte moyenne.
L’employeur ou son représentant.
Cette commission de suivi se réunira à l’initiative de l’une des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la direction. Une fois adopté par les membres de la commission, il pourra être publié selon le canal de communication prévu à cet effet.
Article 10.3 – FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOt La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées :
-d’une part, à son approbation à la majorité des 2/3 du personnel ; -d’autre part, à son dépôt auprès de l'autorité administrative.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord fera l’objet d’un dépôt :
sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Dans le cadre de sa publication, les parties sont convenues de faire apparaître la totalité des dispositions du présent accord, notamment sur la base de données nationale des accords collectifs.
