ACCORD PORTANT SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITE DES METIERS AU SEIN DE L’UES UNIVI SENIORS
Entre l’UES UNIVI Seniors :
La SAS
ALPH’AGE GESTION, dont le Siège social est 20 rue Jacques Daguerre - 92500 RUEIL MALMAISON regroupant les résidences
L’Association
OMEG’AGE GESTION, dont le siège social est situé 20 rue Jacques Daguerre - 92500 RUEIL MALMAISON, regroupant les résidences
L’
UES FONTAINE - 54 rue H-G Fontaine - 92600 ASNIERES-SUR-SEINE
LA
SAS SATMAR Les Jardins du Lys, 20 rue de Villeneuve - 37380 MONNAIE
Représentée par Monsieur
……………, Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité à cet effet,
Ci-après dénommés « La Direction »
D’une part,
Et :
Les Organisations Syndicales Représentatives de l’UES UNIVI SENIORS :
Le syndicat
C.F.D.T Santé Sociaux, représenté par Madame ……………., déléguée syndicale,
Le syndicat
C.G.T, représenté par Madame …………………, déléguée syndicale.
D’autre part,
Il a été convenu ce que suit :
Préambule
À la suite de l’accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences signé le 29 octobre 2021, les parties se sont réunies afin d’évaluer les mesures mises en œuvre, d’identifier les enseignements à tirer et de redéfinir les priorités ainsi que les axes d’amélioration de la politique de ressources humaines du pôle UNIVI Seniors. Les constats récurrents portent notamment sur :
le recours fréquent aux contrats à durée déterminée tout au long de l’année, principalement pour assurer le remplacement des salariés en CDI absents ;
les difficultés de recrutement dans certains métiers en tension ou faiblement attractifs ;
les difficultés à fidéliser le personnel, entraînant un turn-over parfois élevé dans certains établissements.
Les difficultés de nos métiers dont la charge physique et mentale entraine de l’absentéisme et parfois même des inaptitudes.
Des avancées sont toutefois à souligner en matière de formation :
une augmentation du volume d’actions de formation et une meilleure communication sur les dispositifs disponibles, notamment à travers les entretiens annuels et les entretiens professionnels,
une optimisation des parcours certifiants et un développement des actions de formation diplômantes,
la mise en place d’actions en faveur de la QVCT et pour lutter contre les accidents du travail, au bénéfice de l’ensemble des personnes intervenant dans les établissements UNIVI Senior.
Dans ce contexte, le présent accord s’inscrit dans la continuité du précédent. Il a pour finalité d’anticiper les évolutions des métiers et des compétences au sein des résidences et d’accompagner les parcours professionnels des salariés.
Champs d’application
L’accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs des résidences de l’UES UNIVI Seniors.
Aussi le présent accord s’applique sur l’ensemble du périmètre de l’UES, il concerne tous les établissements ainsi que les éventuels établissements à venir en raison d’un éventuel transfert d’actif, d’une reprise d’activité.
Le présent accord s’applique, quel que soit leur lieu de travail, à l’ensemble des salariés de l’UES UNIVI Seniors, liés aux résidences par un contrat à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée, à temps complet ou partiel ainsi qu’aux apprentis de plus de 18 ans et aux intérimaires.
Chapitre 1 : Politique de sécurisation des parcours professionnels par l’obtention d’un diplôme
1. Accentuer la mise en place de parcours diplômants sur les métiers en tension, principalement aide-soignant et infirmier
UNIVI réaffirme son engagement à professionnaliser ses collaborateurs en développant des parcours certifiants et qualifiants, soutenus par des enveloppes budgétaires spécifiques dédiées à la formation.
Les projets de formation répondant à un besoin identifié par le groupe seront accompagnés en priorité. Une attention particulière sera portée aux parcours d’évolution suivants : ASH – AVS – AES – AMP vers Aide-Soignant, avec des dispositifs tels que les Parcours collectifs de VAE, la mobilisation du dispositif Pro-A (ou tout dispositif de remplacement), et le dépôt de dossiers dans le cadre du CPF de transition professionnelle.
Trois parcours prioritaires sont identifiés :
Parcours Certification « Intervenir avec pertinence et sécurité dans l’accompagnement d’adultes vulnérables »
Ce parcours est destiné aux professionnels sans qualification intervenant auprès des résidents. Il vise à leur transmettre les compétences essentielles pour assurer un accompagnement adapté, sécurisé et en cohérence avec les bonnes pratiques des équipes soignantes.
Ce dispositif représente une première étape vers la montée en compétences paramédicales, pouvant déboucher sur une trajectoire vers le Diplôme d’État d’Aide-Soignant (DEAS).
Parcours Accompagnement à l’obtention du Diplôme d’État d’Aide-Soignant (DEAS)
UNIVI s’engage à soutenir les collaborateurs dans leur démarche de professionnalisation vers le métier d’aide-soignant, en mobilisant les modalités les plus adaptées à leur profil et à leur parcours :
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) ;
La VAE inversée, combinant immersion terrain et modules de formation ciblés ;
Un parcours de formation en IFAS, suivi en totalité ou partiellement selon le profil et l’expérience du salarié
Parcours visant l’obtention du Diplôme d’État d’Infirmier
UNIVI envisage de solliciter le soutien renforcé des acteurs financeurs de formation pour accompagner les projets visant le Diplôme d’État d’Infirmier. Ce soutien s’appuiera sur des projets de cofinancement avec les partenaires formation tels que l’OPCO Santé et les centres Transitions Pro, afin de développer les actions en faveur des professionnels souhaitant s’engager dans cette voie.
Développer les parcours diplômants des autres métiers
Indépendamment des métiers en tension, l’employeur s’engage également à prendre en considération et examiner l’ensemble des demandes des salariés qui souhaitent suivre des formations diplômantes en vue d’évoluer au sein de l’entreprise.
3. Structurer les parcours et l’offre de formation
Création de parcours de formation métier
Dans le prolongement de la priorité stratégique du Groupe visant à améliorer continuellement la qualité de l’accompagnement des personnes accueillies, UNIVI envisage de revoir en profondeur la structuration de son offre de formation. L’objectif est de construire des parcours de formation par métier, permettant à chaque collaborateur de développer les compétences essentielles à l’exercice de sa fonction, tout en intégrant les spécificités du Groupe. Ces parcours seront articulés autour de deux socles complémentaires :
Un socle commun à l’ensemble des collaborateurs, incluant :Les valeurs fondamentales portées par le Groupe ;
La connaissance de ses établissements et de leurs missions ;
Les caractéristiques des publics accueillis ;
Les règles de sécurité et les bonnes pratiques partagées.
Un socle spécifique à chaque métier, intégrant :
Les savoirs et savoir-faire de base liés à la fonction ;
Les pratiques professionnelles attendues dans le cadre des établissements UNIVI ;
Les repères méthodologiques et les outils utilisés au sein du Groupe.
Cette structuration vise à offrir aux collaborateurs les moyens pour mieux travailler au quotidien, en leur permettant de se repérer, de se professionnaliser et de gagner en efficacité. Elle contribue ainsi à renforcer la qualité de vie au travail, en favorisant la montée en compétences, la reconnaissance réciproque des rôles de chacun, et l’harmonisation des pratiques. Elle participe également à l’amélioration continue de la qualité de service rendu aux personnes accueillies, en alignant les savoirs, les postures et les méthodes sur les exigences du secteur médico-social et les valeurs du Groupe.
Formation des managers
Dans le cadre de sa politique Ressources Humaines, UNIVI poursuit activement la professionnalisation de ses managers, en cohérence avec les enjeux de qualité de vie au travail et de qualité de service rendu aux personnes accueillies. Dans le cadre d’un recrutement ou d’une évolution de poste, l’employeur veillera dans les premiers mois de la prise de poste aux aptitudes à manager du salarié, qui bénéficiera d’actions socles de professionnalisation sur le management si des besoins sont identifiés. Depuis septembre 2023, UNIVI Formation, l’organisme de formation interne du Groupe, a mis en place un parcours de formation sur mesure dédié au management, conçu pour répondre aux besoins spécifiques du terrain et aux objectifs d’harmonisation des pratiques managériales portés par la charte managériale du Groupe.
Ce parcours de 11 jours permet aux participants de renforcer leurs compétences managériales, partager leurs pratiques et expériences et repartir mieux outillés pour accompagner et animer leurs équipes dans les établissements. À ce jour, plus d’une centaine de managers ont été formés, et UNIVI s’engage à poursuivre et élargir cette démarche dans les années à venir, en l’inscrivant comme un levier stratégique de développement des compétences, de cohésion managériale et de soutien aux équipes. Cette dynamique contribue directement à la consolidation d’un cadre de travail serein, structuré et porteur de sens pour les professionnels du Groupe.
Modalités de mobilisation du CPF dans le cadre d’une évolution professionnelle et du développement des compétences au sein du Groupe
Dans le cadre de sa politique de développement des compétences et des engagements pris lors des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) 2024, le Groupe UNIVI a mis en place des mesures concrètes visant à faciliter la mobilisation du Compte Personnel de Formation (CPF) par les collaborateurs.
L’objectif est de permettre à chaque salarié de s’engager plus facilement dans une démarche de développement professionnel, en lien avec son métier actuel ou avec les activités du Groupe UNIVI, et de renforcer ainsi son employabilité, son expertise et ses perspectives d’évolution.
À ce titre, UNIVI s’engage à :
Prendre en charge le coût administratif de mobilisation du CPF, soit 100 euros à ce jour, pour toute formation entrant dans le cadre du développement des compétences du salarié au sein de l’entreprise ;
Rappeler l’utilisation du CPF comme levier d’apprentissage individuel, complémentaire aux dispositifs collectifs de formation;
Favoriser l’autonomie des collaborateurs dans la construction de leur parcours, tout en assurant une cohérence avec les orientations stratégiques du Groupe.
Ces mesures visent à rendre la formation plus accessible, à soutenir les initiatives individuelles et à inscrire le développement des compétences dans une logique partagée entre le salarié et l’entreprise.
Chapitre 2 : Politique de formation dynamique pour le maintien et l’évolution des salariés
Développement d’actions de formation innovantes
Afin de maximiser l’impact des actions de formation et de répondre aux nouvelles attentes des collaborateurs, UNIVI s’engage à diversifier ses approches pédagogiques en mobilisant plusieurs leviers d’innovation. Cette dynamique vise à rendre les apprentissages plus accessibles, engageants et adaptés aux réalités du terrain. Les axes de développement identifiés incluent :
Des formats ludiques et immersifs, tels que des tutoriels interactifs, des bandes dessinées ou des mises en situation, afin de renforcer l’appropriation des contenus et l’implication des apprenants.
Le mentorat et la formation par les pairs, en favorisant les dispositifs d’accompagnement en binôme et la transmission des savoirs directement sur le terrain, pour valoriser l’expérience et renforcer la cohésion professionnelle.
L’intégration de modules e-learning métiers dans les parcours d’accueil, en complément du dispositif digital existant. Bien que leur mise en œuvre nécessite une ingénierie spécifique, ces modules permettront de standardiser les formations initiales et de faciliter l’intégration des nouveaux collaborateurs.
La diversification des environnements de formation, en développant des sessions théoriques hors des cadres traditionnels, comme des ateliers pratiques, des séminaires en plein air ou des espaces collaboratifs, afin de stimuler l’engagement et la créativité.
Cette démarche s’inscrit dans une volonté de professionnalisation continue, de valorisation des compétences internes et d’amélioration de la qualité de vie au travail. À ce jour, plusieurs modules sont proposés en e-learning ou en blended learning (formation mixte), permettant de favoriser l’accessibilité, la souplesse et l’autonomie dans les apprentissages. Parmi ces dispositifs, deux premiers modules illustrent cette volonté de renforcer les compétences tout en contribuant à la qualité de vie au travail et à la qualité du service rendu :
Le module e-learning « Sensibilisation à la bientraitance », créé en mars 2024, s’appuie sur les recommandations de la Haute Autorité de Santé (HAS) et les critères du référentiel LOBELIA. Il a pour objectifs de :
Comprendre les phénomènes de maltraitance ;
Identifier les outils et les acteurs permettant de signaler et de résoudre une situation à risque ;
Disposer de repères pour nourrir l’analyse collective et l’action ;
Renforcer la prévention des situations de maltraitance.
Le module de formation « Quand l’assiette devient soin », destiné aux professionnels de la restauration, vise à redonner du sens à l’acte de cuisine en améliorant la connaissance du public accueilli dans les établissements UNIVI Séniors. Il permet notamment de :
Savoir composer un menu adapté aux besoins nutritionnels et aux préférences des résidents ;
Comprendre comment l’état de santé peut impacter la manière de s’alimenter ;
Maîtriser les textures et la présentation des plats pour allier plaisir, sécurité et bien-être.
Dans la continuité de cette démarche, UNIVI poursuivra le développement de nouveaux programmes en mobilisant des formats pédagogiques innovants, notamment autour :
Des programmes courts pour répondre rapidement à des besoins ciblés ;
De la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), pour renforcer le bien-être et la prévention des risques psychosociaux ;
De la prévention des Troubles Musculo-Squelettiques (TMS), avec des modules sur les postures professionnelles et les gestes adaptés ;
Des gestes qui sauvent, pour renforcer la culture de sécurité et la capacité d’intervention en situation d’urgence.
Ces actions s’inscrivent dans une logique de professionnalisation continue, de diffusion des bonnes pratiques et de valorisation des métiers, au service des équipes et des personnes accueillies.
Développement d’actions de formation en situation de travail
Dans le cadre de sa politique de développement des compétences, UNIVI entend renforcer le recours aux Actions de Formation En Situation de Travail (AFEST), en privilégiant des modalités pédagogiques ancrées dans les réalités opérationnelles des établissements. Ces formations in situ, organisées directement sur les lieux d’exercice professionnel, permettent :
Une acquisition contextualisée des compétences, en lien direct avec les situations rencontrées au quotidien ;
Une application immédiate des apprentissages, favorisant leur ancrage durable ;
Une adaptation fine aux besoins des équipes, en tenant compte des spécificités de chaque établissement et de chaque métier ;
Une valorisation des savoir-faire internes, en mobilisant les professionnels expérimentés comme appuis pédagogiques.
L’AFEST constitue un levier précieux pour professionnaliser les pratiques, sécuriser les parcours, et renforcer la qualité de vie au travail, en rendant la formation plus accessible, concrète et engageante. Ce sujet pourra faire l’objet de précisions ultérieures à l’occasion des commissions de suivi de l’accord. Par ailleurs, UNIVI poursuivra la mutualisation des actions de formation entre établissements, afin d’optimiser les ressources, de favoriser les échanges de pratiques et de renforcer la cohésion au sein du Groupe.
Structurer et animer le réseau de formateurs internes
Dans le cadre de la structuration et de l’enrichissement de son offre de formation, UNIVI s’engage à poursuivre le développement et la structuration de son réseau de formateurs internes. Ce réseau a pour vocation de renforcer la dynamique de transmission des savoirs, de valoriser l’expertise des professionnels du terrain et de favoriser une culture d’apprentissage partagée au sein du Groupe. La mobilisation de formateurs internes permet :
De renforcer l’agilité dans l’organisation des actions de formation, en facilitant leur déploiement au plus près des besoins des établissements ;
D’élargir l’accès à la formation, en multipliant les formats, les thématiques et les opportunités d’apprentissage ;
De valoriser les compétences pédagogiques des professionnels volontaires, en leur offrant un cadre structuré et reconnu pour transmettre leur savoir-faire ;
De favoriser l’appropriation des pratiques du Groupe, en assurant une cohérence entre les contenus transmis et les réalités opérationnelles.
Ce réseau s’inscrit dans une logique de professionnalisation continue, en lien avec les priorités stratégiques du Groupe, et contribuera activement à la qualité de vie au travail, à la montée en compétences des équipes et à la qualité du service rendu aux personnes accueillies. Les parties souhaitent reconduire le bénéfice d’une indemnité forfaitaire pour les formateurs internes lorsqu’ils exercent en tant que formateurs (profil ingénierie ou animation). Ainsi :
Une indemnité de 90 € bruts / jour de formation sera versée au formateur interne en supplément de sa rémunération contractuelle lorsque la formation est assurée pour le compte d’UNIVI Formation. Il est convenu que l’ensemble des frais liés aux interventions pour son compte seront pris en charge par UNIVI Formation.
Les salariés seront rémunérés directement par notre partenaire lorsqu’ils assurent cette mission, hors temps de travail, en tant que formateur occasionnel pour leur compte. Dans ce cadre, les salaries devront conclure une convention directement avec celui-ci.
Le ou les temps de préparation seront évalués par l’équipe d’ingénierie pédagogique au moment de la création de chaque de programme de formation. Aussi, ce temps de préparation sera réalisé sur le temps de travail et rémunéré comme tel.
Chapitre 3 : Politique d’attractivité et de fidélisation
La Direction des ressources humaines a mis en place plusieurs mesures visant à garantir une intégration fluide et efficace des nouveaux collaborateurs. Dans une logique de fidélisation, d’amélioration continue de l’expérience collaborateur et de sécurisation des parcours professionnels, le Groupe entend désormais structurer et systématiser les parcours d’intégration, en les adaptant aux spécificités des métiers et des établissements.
Il est ainsi envisagé de poursuivre le déploiement au sein de tous les établissements :
Des parcours d’intégration dédiés aux collaborateurs en CDI, incluant des étapes clés (accueil, découverte du Groupe, immersion métier, accompagnement RH, suivi managérial) et des contenus adaptés à chaque fonction. Ces parcours permettront de mieux préparer les collaborateurs à leur prise de poste, de renforcer leur sentiment d’appartenance et de sécuriser leur montée en compétences.
Des parcours d’intégration « Flash » destinés aux CDD
De l’accompagnement de la période d’essai, notamment dans les établissements labellisés LOBELIA, grâce à la mobilisation de parrains internes chargés d’accueillir, guider et soutenir les nouveaux arrivants dans leurs premiers pas au sein de l’équipe.
De la systématisation des entretiens d’évaluation en fin de période d’essai, via l’outil RH dédié, afin d’objectiver les retours d’expérience, d’ajuster les dispositifs d’intégration en temps réel et de renforcer la qualité du dialogue entre le manager et le collaborateur.
De la rédaction de rapports d’étonnement par les nouveaux collaborateurs, permettant de recueillir leurs premières impressions, d’identifier les points forts et les axes d’amélioration, et d’alimenter une démarche participative d’amélioration continue.
Ces dispositifs visent à renforcer l’engagement des collaborateurs dès leur arrivée, à valoriser l’accueil comme un acte managérial fort, et à consolider les conditions d’une intégration réussie, au service de la qualité de vie au travail et de la performance collective.
Favoriser le recrutement des jeunes
Dans le cadre de sa politique d’attractivité et de fidélisation, UNIVI Seniors poursuit le développement de ses actions en faveur de l’intégration professionnelle, en s’appuyant sur les dispositifs de formation en alternance (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation) et sur le renforcement de l’accueil de stagiaires. Face aux enjeux de recrutement dans le secteur médico-social, UNIVI entend mobiliser ces leviers pour constituer un vivier de candidats potentiels, tout en valorisant les métiers du soin, de l’accompagnement et de la gestion d’établissement.
L’alternance : contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage
L’alternance est prioritairement déployée pour répondre aux besoins des établissements, notamment sur les fonctions paramédicales (aide-soignant, infirmier), mais également sur d’autres métiers tels que psychomotricien, ergothérapeute, ou cadre en management d’établissement médico-social (Master 2). Il est rappelé que les missions, activités et projets confiés aux alternants doivent être en cohérence avec les enseignements dispensés dans le cadre de leur formation ainsi qu’avec la qualification visée. Il appartient au tuteur de s’assurer, avant toute délégation de responsabilité, du niveau d’autonomie de l’alternant et de la compatibilité de la tâche confiée avec le programme pédagogique suivi. Le contrat d’apprentissage est privilégié pour favoriser l’intégration des jeunes salariés, tandis que le contrat de professionnalisation est mobilisé pour accompagner les salariés en reconversion ou en évolution professionnelle. Il est rappelé que le recours à un contrat d’apprentissage ne saurait se substituer à un besoin de recrutement en contrat à durée indéterminée.
L’accueil de stagiaires
UNIVI développe activement l’accueil de stagiaires, en renforçant ses partenariats avec les écoles, instituts de formation et universités. Cette démarche vise à :
Faire découvrir les métiers et les valeurs du Groupe aux futurs professionnels ;
Créer des passerelles vers l’emploi durable ;
Renforcer la visibilité des établissements auprès des acteurs de la formation ;
Favoriser la transmission des savoirs et l’implication des équipes dans l’accueil et l’encadrement pédagogique.
Ces actions s’inscrivent dans une stratégie globale de professionnalisation, d’ouverture vers les jeunes générations et de sécurisation des parcours, au service de la qualité de vie au travail et de la qualité du service rendu aux personnes accueillies.
Cadrage modalités d'accueil et d'accompagnement
Conscient de l’importance de ce biais, UNIVI souhaite mettre à disposition des établissements un kit sur les modalités d’accueil et d’accompagnement.
Afin de renforcer l’accueil, l’accompagnement et la professionnalisation des salariés, UNIVI met à disposition des établissements un kit opérationnel de tutorat. Ce dispositif vise à :
préciser les missions, rôles et engagements respectifs du tuteur, du tutoré et de l’encadrement,
structurer et formaliser la démarche de tutorat,
organiser et mettre en œuvre le tutorat au sein des équipes,
valoriser l’expérience de tutorat dans les parcours professionnels,
assurer le suivi et l’évaluation continue du dispositif.
Le kit comprend :
un guide du tutorat : détaillant les différents types de tutorat, les rôles et missions des acteurs, les engagements réciproques, les modalités de formation des tuteurs, la valorisation et le suivi de la pratique ;
un triptyque des engagements : à destination du manager, du tuteur et du tutoré, formalisant un engagement écrit et co-signé par les parties ;
un mémento du tuteur : servant de check-list opérationnelle des points à aborder avec le tutoré ;
une enquête de satisfaction : administrée au tutoré à l’issue de la période de tutorat ou dans le mois suivant sa prise de poste. Cette enquête a pour but d’identifier les améliorations possibles à l’accueil de nos tutorés et ne sera pas utilisée à des fins de sanctions à l’encontre du tuteur.
Accompagnements des alternants et stagiaires :
Fidéliser davantage nos alternants et stagiaires en leur proposant les opportunités dans le groupe à l’issue de leur formation. Entretien systématique pour les dernières années de formation pour présentation des opportunités au sein de l’établissement et du groupe UNIVI.
Créer des évènements interpoles par région afin de développer l'appartenance au groupe et leur faire découvrir les opportunités professionnelles
Développer les partenariats et les actions de notoriété dans les écoles à proximité de nos établissements en vue d'attirer des profils, y compris CDI.
Le tutorat :
Le tutorat est défini comme un ensemble de moyens, en particulier humains, mobilisés pour intégrer, accompagner et former des collaborateurs. Il correspond à une période de transition dans la vie du collaborateur : arrivée dans l’entreprise, parcours de formation, transmission des savoirs et compétences. Par cette voie, on insuffle une dynamique et une culture d’entreprise.
Le tuteur dans le cadre d’un contrat de professionnalisation ou le maitre d’apprentissage dans le cadre d’un contrat en apprentissage bénéficie d’une indemnité de fonction de 100 € par mois, sous réserve de respecter les conditions suivantes :
Contrat apprentissage :
Le maître d’apprentissage doit être volontaire, justifier d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans dans le domaine ayant un lien direct avec la qualification visée, et avoir suivi une formation spécifique.
Contrat professionnalisation :
Le tuteur doit être volontaire, justifier d'une expérience professionnelle d'au moins trois ans dans le domaine ayant un lien direct avec la qualification visée, et avoir suivi une formation spécifique.
Le tuteur et le maitre d’apprentissage ne peuvent superviser plus de 2 alternants. La maitrise du métier visé complétée de qualités pédagogiques sont nécessaires pour exercer cette mission. L’employeur leur permettra de disposer du temps nécessaire pour exercer leurs fonctions et se former. Toutefois, au regard de leur mission et de leur fonction, les managers sont exclus du dispositif ci-dessus décrit.
Par ailleurs, le tutorat constitue un élément majeur de socialisation, de transmissions des valeurs, d’appropriation des savoir-faire opérationnels et de développement des compétences.
Enjeux pour UNIVI : répondre aux problématiques d’insertion et d’intégration dans l’emploi, de transmission des compétences et de fidélisation de ses collaborateurs ;
Enjeux pour le tutorant : reconnaissance et valorisation de leurs compétences, savoirs et savoir-faire qu’ils vont partager avec le tutoré ;
Enjeux pour le tutoré : faciliter l’adaptation rapide au poste de travail, l’intégration et accompagnement dans l’acquisition des valeurs (organisations et mode de fonctionnement de UNIVI), le développement de la qualification par la formation.
Favoriser le maintien dans l’emploi
Dans le cadre de sa politique de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), l’UES UNIVI réaffirme son engagement à prévenir les situations d’inaptitude et à favoriser le maintien dans l’emploi des salariés exposés à un risque d’exclusion professionnelle, notamment les collaborateurs en situation de handicap, les salariés déclarés inaptes avec possibilité de reclassement, ainsi que les seniors.
Prévention de l’inaptitude et accompagnement des salariés fragilisés
UNIVI s’engage à mettre en œuvre une démarche proactive visant à anticiper les risques d’inaptitude et à sécuriser les parcours professionnels des salariés concernés. À ce titre, plusieurs dispositifs sont déployés :
Renforcement de la coordination avec la médecine du travail et la CSSCT, afin d’identifier précocement les situations à risque et de mettre en place des actions adaptées, par exemple par l’acquisition de matériels facilitateurs avec l’appui de l’ARACT.
Proposition systématique d’un entretien de liaison ou d’une visite de pré-reprise après 30 jours d’arrêt de travail, dans le but de faciliter le retour à l’emploi et d’anticiper d’éventuels aménagements de poste ou mesures de reclassement.
Identification de postes adaptés, permettant des possibilités de mobilité interne pour les collaborateurs concernés.
Soutien à la reconversion professionnelle, notamment en cas de risque d’inaptitude, avec un appui à la constitution des dossiers et une orientation vers les dispositifs adaptés, par la mise en relation avec des conseillers en évolution professionnelle (CEP) notamment.
Mobilisation des partenaires spécialisés, tels que CAP emploi et l’AGEFIPH, pour accompagner les salariés reconnus travailleurs handicapés dans l’aménagement de leur poste, la réalisation de bilans de reconversion ou l’accès à des formations spécifiques.
Soutien aux collaborateurs de 55 ans et plus :
Consciente des enjeux liés à l’usure professionnelle et à la transmission des savoirs, l’UES UNIVI accorde une attention particulière aux salariés de 55 ans et plus, notamment ceux occupant des postes à forte pénibilité (manutention de charges lourdes (par ex : >5kg), postures contraignantes, utilisation de produits toxiques, etc). À ce titre, elle s’engage à :
Examiner en priorité leurs souhaits d’évolution ou de mobilité professionnelle, dans une logique de prévention et de maintien dans l’emploi.
Étudier et accompagner les demandes de départ en retraite progressive, en proposant :
Une analyse individualisée des possibilités de passage à temps partiel en fin de carrière, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles,
Des sessions d’information collective sur les dispositifs de retraite, par l’organisme assureur de l’entreprise et la CRAV,
Une mise en relation avec les conseillers des régimes de retraite complémentaire.
Ces mesures s’inscrivent dans une démarche globale d’amélioration de la qualité de vie au travail, de sécurisation des parcours professionnels et de valorisation des compétences, au service de la performance durable de l’UES UNIVI.
Chapitre 4 : Politique de mobilité & carrière
La mobilité professionnelle et géographique sur la base du volontariat :
Fluidifier la mobilité des salariés sur des postes équivalents
Dans le cadre de sa politique RH, UNIVI s’engage à développer et faciliter la mobilité interne, qu’elle soit fonctionnelle (changement de poste ou de métier) ou géographique (changement d’établissement), afin de favoriser l’évolution des collaborateurs, de sécuriser les trajectoires et de répondre aux besoins des établissements.
À ce titre, le Groupe met à disposition sur son intranet l’ensemble des offres d’emploi, soit 100 % des postes vacants à pourvoir au sein des établissements UNIVI. Les collaborateurs peuvent ainsi consulter les opportunités disponibles et se positionner en toute transparence.
Les candidatures internes sont priorisées par rapport aux candidatures externes, à compétences et qualifications équivalentes. Une attention particulière est portée aux candidatures des collaborateurs seniors, des personnes en situation de handicap et des collaborateurs confrontés à un risque d’inaptitude avéré et identifié par la médecine du travail. Cette approche vise à anticiper les situations de fragilité, à favoriser les reclassements internes et à maintenir l’employabilité des salariés concernés.
Pour renforcer cette dynamique, UNIVI valorise :
Une adresse électronique dédiée aux candidatures internes, permettant aux collaborateurs d’exprimer aussi leur souhait de mobilité ou d’évolution ;
La possibilité d’émettre une demande de mobilité lors de l’entretien annuel, afin d’intégrer cette dimension dans le suivi régulier du parcours professionnel ;
La participation aux frais de déménagement dans la limite de 1500 euros en cas de mobilité géographique sollicitée par l’employeur ;
Les dispositifs d’accompagnement proposés par Action Logement, pour faciliter les transitions résidentielles.
UNIVI s’engage à rappeler régulièrement aux collaborateurs qu’ils peuvent postuler en ligne à une offre d’emploi ou déposer une candidature spontanée, dans une logique de transparence, de valorisation des compétences internes et de fidélisation.
Mise en place d’un process efficient
Dans un souci de performance, UNIVI met en place une procédure de mobilité interne afin de s’engager sur les délais de traitement de la candidature, de réponses apportées, de tenue d’entretiens en visio ou en présentiel (selon les circonstances) et de mise en œuvre de la dite mobilité. Dans un souci de transparence cette procédure à destination du pôle développement RH du Siège, des Directions d’établissement, sera mise en ligne sur l’intranet pour que chaque candidat salarié puisse s’y référer. Définir et formaliser des modalités d'accompagnement à la mobilité géographique identiques sur l'ensemble du Groupe.
Carrières :
Les dispositifs de gestion des compétences et d’accompagnement des évolutions professionnelles doivent permettre de tenir compte des situations individuelles de chacun. Des mesures adaptées aux spécificités de chaque collaborateur permettent ainsi d’offrir à chacun des possibilités à développer ses compétences tout au long de son parcours professionnel.
L’entretien professionnel – mise en conformité avec les évolutions législatives
L’entretien professionnel constitue un moment clé du parcours du collaborateur. Il est spécifiquement dédié à l’exploration des perspectives d’évolution professionnelle, notamment en matière de qualification, d’emploi et de développement des compétences. Il permet d’échanger sur les aspirations du salarié, d’identifier les actions à mettre en œuvre pour concrétiser son projet professionnel, et de croiser ces éléments avec les besoins de l’entreprise. À cette occasion, le collaborateur est informé pendant son temps de travail des dispositifs mobilisables pour accompagner son évolution, tels que :
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) ;
L’activation du Compte Personnel de Formation (CPF) ;
Le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP)
Les opportunités de formation ou de mobilité interne.
Le Congé bilan de compétence
L’entretien professionnel est un outil partagé entre l’employeur et le salarié, qui nécessite une appropriation mutuelle pour en garantir l’efficacité et l’utilité. Il s’inscrit dans une logique de gestion proactive des parcours professionnels, au service de la fidélisation, de la montée en compétences et de la sécurisation des trajectoires. Dans le cadre de sa politique Ressources Humaines, UNIVI fait le choix de réaliser l’entretien professionnel chaque année, à la suite de l’entretien annuel d’évaluation. Cette fréquence permet de renforcer le suivi des parcours et d’inscrire l’évolution professionnelle dans une dynamique continue. En cas d’absence justifiée du collaborateur à la date prévue (maladie, congé maternité, etc.), l’entretien sera reprogrammé dans les meilleurs délais après son retour. Il est enfin rappelé qu’un exemplaire signé de l’entretien professionnel doit être remis au collaborateur, conformément aux obligations légales et aux engagements du Groupe en matière de transparence et de traçabilité RH. Un bilan est réalisé tous les huit ans, conformément aux dispositions légales, pour vérifier que le collaborateur a bénéficié des entretiens professionnels et d’au moins deux des trois mesures suivantes :
Avoir suivi au moins une action de formation ;
Avoir acquis des éléments de certification, par la formation ou par une VAE ;
Avoir bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Il est précisé que des projets de révision de la fréquence du bilan sont actuellement à l’étude au niveau national. Le Groupe UNIVI s’engage à appliquer les dispositions en vigueur concernant le bilan, dès leur entrée en application, et à adapter ses pratiques en conséquence.
Pour accompagner la qualité de ces échanges, UNIVI met à disposition des managers et des collaborateurs un support et un guide de préparation, comprenant des éléments d’information sur le contenu, les objectifs et les modalités de l’entretien professionnel.
En cas d’absence justifiée du collaborateur à la date prévue (maladie, congé maternité, etc.), l’entretien est reprogrammé dans les meilleurs délais après son retour. Il est également rappelé qu’un exemplaire signé de l’entretien professionnel doit être remis au collaborateur.
Mise en place d’un entretien de mi-carrière
Dans le contexte d’évolution législative, UNIVI s’engage à mettre en place un entretien de parcours professionnel de mi-carrière. Ce dernier devra être organisé dans les 2 mois suivant la visite médicale de mi-carrière prévue à l’article L. 4624-2-2 du code du travail. Cet entretien devra évoquer la mise en œuvre des mesures formulées par le médecin du travail à l'issue de la visite médicale de mi-carrière s'il y en a eu, l'adaptation ou l'aménagement des missions et du poste du travail, la prévention de situations d'usure professionnelle ; les besoins en formation ; les éventuels souhaits de mobilités ou de reconversion professionnelle. A l’issue de l’entretien professionnel de mi-carrière, l’employeur remettra au salarié un bilan récapitulant les points abordés.
Mise en place d’un entretien professionnel de fin de carrière renforcé
L’entretien professionnel organisé dans les 2 ans précédant le 60e anniversaire du salarié, devra aborder, outre les sujets habituels, les conditions de maintien dans l'emploi et les possibilités d'aménagement de fin de carrière, comme le passage à temps partiel notamment dans le cadre de la retraite progressive. De plus, le salarié en fin de carrière pourra affecter son indemnité de départ à la retraite au maintien total ou partiel de sa rémunération lorsque celui-ci, à sa demande et en accord avec l'employeur, passe à temps partiel ou à temps réduit. Le versement anticipé de l’indemnité de départ à la retraite financera ainsi la perte de rémunération liée à la réduction du temps de travail. Les salariés bénéficiant de ce dispositif sont exclus du bénéfice de la retraite progressive. Si le montant de l’indemnité de départ qui aurait été due au moment de la rupture du contrat est supérieur au montant des sommes affectées à son maintien de rémunération, le reliquat est versé au salarié. Le régime social et fiscal de l'indemnité de départ à la retraite versée de manière anticipée est inchangé.
Chapitre 5 : Reconduction des dispositions relatives au déroulement de carrière des salariés représentants du personnel prévu par l’accord de 2021
Exercice des fonctions représentatives du personnel
Les représentants du personnel, que leur mandat soit électif ou désignatif, doivent pouvoir exercer leur mandat tout en poursuivant leur activité professionnelle dans l'entreprise. Les parties réaffirment leur engagement à voir appliquer les dispositions légales et conventionnelles concernant la protection dont bénéficient les représentants désignés ou élus dans l'exercice de leurs fonctions.
Déroulement de carrière : principes
L'exercice d'un mandat de représentant du personnel ne peut en aucun cas être un frein à l'évolution de carrière du salarié à laquelle il peut prétendre et au bénéfice des actions de formation. En début de mandat, le titulaire d’un mandat bénéficie à sa demande d’un entretien individuel avec sa Direction, portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. Il pourra se faire accompagner par une personne de son choix. Dans ce cas, la Direction de l’établissement pourra se faire accompagner d’un membre de la Direction des Ressources Humaines. Conformément aux dispositions légales, cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel mentionné à l’actuel article L 6315-1 du Code du travail. Les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination doivent être respectés. Ces principes seront appliqués quel que soit le mandat assumé par le salarié et quel que soit son syndicat d’appartenance, ou sa non-appartenance à un syndicat.
Déroulement de carrière : moyens
Entretiens périodiques
Les représentants du personnel bénéficieront, comme l’ensemble des salariés des entretiens annuel et de développement professionnel.
Accès à la formation professionnelle
Les représentants du personnel ont accès, pendant l'exercice de leurs mandats, aux actions de formation professionnelle prévues au plan de développement des compétences et à l’ensemble des dispositifs de formation, au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Favoriser la mobilité
La mobilité permet de faciliter les évolutions de carrières, de répondre à l’évolution des besoins de l’entreprise en matière d’emploi et de répondre aux aspirations professionnelles et familiales des salariés. Les représentants du personnel peuvent bénéficier de cette mobilité dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Fin du mandat
À la fin de leur mandat, les représentants investis de fonctions représentatives du personnel dont le nombre d’heures de délégation dépasse 30% de leur durée contractuelle de travail, bénéficieront à l’issue de leur mandat d’un entretien professionnel, conformément aux dispositions légales (L 2141-5 actuel du Code du travail). Cet entretien a pour objectif de procéder au recensement des compétences acquises au cours de mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.
Chapitre 6 : Suivi de l’accord
Indicateurs de suivi de l’accord
Compte tenu des enjeux et des moyens mis en place pour répondre aux actions identifiées, des objectifs à 3 ans sont déterminés pour chaque thème présenté dans cet accord.
Afin de suivre le respect de cette trajectoire et les engagements pris dans le présent accord, des indicateurs sont établis en fonction des objectifs fixés pour la durée de l’accord. Le tableau ci-dessous retrace les actions identifiées, les objectifs déterminés et les indicateurs correspondants.
Domaine
Action identifiée
Objectif à 3 ans
Indicateur de suivi
Formation
Maintenir dans l’emploi et adapter au changement
Développer l’employabilité de nos salariés 60%
1500 stagiaires/an 18 000h/an
60 formateurs internes (Groupe)
15% des formations interne Taux d’accès à la formation
Nb stagiaires en formation et nb heures par typologie (hors formation règlementaire)
Nb de formateurs internes
Nb d’actions réalisées en interne par rapport totalité des actions
Recrutement
Fidélisation et attractivité des salariés
Développement d’un vivier de candidats 12%
Rapport = 1
5% de l’effectif
15%
70 par an Turn over par filière et par CSP
Nb entrées par rapport au nb sorties CDI
Nb de contrats de professionnalisation et d’apprentissage
Taux de transformation des contrats des alternants
Nb de parcours Diplômants et qualifiants
Déroulement de carrière
Promouvoir la mobilité interne
Suivi de carrière
20 par an (Groupe)
100% Nb mobilités internes fonctionnelles et/ou géographique avec ou sans changement d’employeur Taux de réalisation des entretiens annuels
Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales
100% des entretiens demandés 100% selon conditions légales Nb entretiens de début de mandat
Nb entretiens de fin de mandat
Commission de Suivi
Une commission de suivi du présent accord, commune aux employeurs seniors, est mise en place. Elle est composée de 4 représentants par organisation syndicale représentative et est animée par le responsable du développement RH. La commission se réunira une fois par an, au 1er trimestre de chaque année, afin de suivre l’application des dispositions du présent accord. A cette fin, un bilan d’étape lui sera transmis afin que les membres de la commission puissent faire des préconisations. Une restitution des conclusions de la commission sera effectuée auprès du CSE, la GEPP constituant un élément de la consultation sur la politique sociale.
Chapitre 7 : Dispositions finales
Agrément et entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur à compter du XX 2025. Pour les établissements le nécessitant, le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Révision et dénonciation
Révision
La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les conditions suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
La révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du Travail.
Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dénonciation
Conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 12 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle le présent accord a été conclu. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Notification, dépôt et publicité de l’accord
A l’issue de la procédure de signature, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé, par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion, ainsi qu’à la commission permanente de négociation et d’interprétation de la branche.
Le présent accord figurera au tableau d’affichage de chaque établissement et sera consultable sur l’Intranet de l’entreprise.
Fait à Rueil-Malmaison, le 20 novembre 2025, en 5 exemplaires originaux.
