ACCORD NAO SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LA VALEUR AJOUTEE DE L’ENTREPRISE
ANNEE 2024
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société :
arpa sise 8 rue de la source, 67350 Niedermodern
Représentée par :
M. en qualité de Président,
Ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,
ET
L’organisation syndicale représentative au sein d’arpa :
- La CGT, Représentée par , en qualité de déléguée syndicale,
D’autre part,
Il a été conclu ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord fait suite aux réunions des 22 mai, 4 juin, 28 juin et 4 juillet 2024 entre l’organisation syndicale représentative et la direction arpa. Il s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire relative à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée.
Cette négociation porte chaque année sur la politique salariale de l’entreprise qui définit les règles de fixation de l'ensemble des éléments de rémunération de l'entreprise, c’est-à-dire les augmentations salariales mais également les éléments périphériques de rémunération visant à attirer, fidéliser les salariés et valoriser les contributions individuelles et collectives.
Les discussions se sont tenues à l’appui, notamment, des données issues de la base de données économiques sociales et environnementales, partagée lors de la 1ère réunion. Lors de ces discussions, la direction a communiqué à l’organisation syndicale représentative toutes les informations utiles permettant de comprendre les leviers et enjeux d’arpa en termes de rentabilité et de maîtrise de ses coûts pour 2024.
La négociation a porté sur l’ensemble des thématiques suivantes :
La rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise et l’épargne salariale,
L’Egalite Professionnelle et la Qualité de vie au Travail
L’entreprise connait une baisse des volumes depuis 2023, confirmée au 1er semestre 2024, et est face à des incertitudes tant sur le plan commercial qu’économique. La Direction souhaite néanmoins faire le maximum, afin d’accompagner la rémunération globale des salariés qui contribuent à nous mettre dans les bonnes dispositions, pour assurer la satisfaction des clients et la pérennité de l’entreprise et pour maintenir / améliorer la motivation. Ces efforts qui nous engagent sur les futurs exercices ne doivent pas aboutir à fragiliser l’existant. La maitrise de la masse salariale est nécessaire pour :
Maintenir notre niveau de compétitivité,
Poursuivre les investissements dans nos installations, nos projets,
Sécuriser notre activité et nos emplois.
Les NAO 2024, ont mis en avant, la volonté conjointe de la Direction et des Partenaires Sociaux, à poursuivre les initiatives quant à la qualité de vie, les conditions de travail, et la réussite des projets en cours et à venir.
Les parties ont su trouver un accord dans le cadre de la politique salariale 2024 et s’entendre sur des mesures innovantes et équilibrées dans le contexte actuel entre rétributions des collaborateurs, performance individuelle et maîtrise des coûts.
Cet accord se substitue automatiquement et intégralement à l’ensemble des accords, usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques de même nature existant dans l’entreprise à la date de sa signature.
Il s’appliquera, en conséquence, à sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des salariés de l’entreprise sous réserve de remplir les conditions ci-après définies. Les mesures suivantes constituent un ensemble indissociable de l’accord sur la NAO pour l’année 2024.
Au terme de cette NAO où chacune des parties a contribué à un dialogue social constructif, il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail avec l’entreprise (CDI, CDD, contrats de professionnalisation et d’apprentissage…).
Par principe, il n’est pas prévu de conditions d’ancienneté pour bénéficier des dispositifs présentés ci-dessous. Dans le cas contraire, la condition d’ancienneté sera précisée dans l’article concerné.
ARTICLE 2 – REMUNERATION
2.1 Mise en place d’une prime d’autonomie L’organisation syndicale fait valoir que la prime de productivité et la prime trimestrielle dite « double prime » sont sources de stress pour les collaborateurs car celles-ci sont trop impactées par les absences (y compris les congés payés). Il en résulte donc des différences de rémunération au cours de l’année. On constate que l’essai d’évolution de la prime de productivité initié en 2022/2023 n’a pas résolu cette difficulté et que le taux d’absentéisme reste élevé.
Les parties s’entendent sur la mise en place d’une prime d’autonomie en remplacement des primes de productivité et double prime.
Cette prime a pour objectif de valoriser :
La présence des salariés
L’autonomie des équipes (faire au mieux pour améliorer la qualité, la sécurité et réduire les délais)
Les parties recherchent donc par la mise en place de cette prime l’amélioration des taux d’absentéisme, la diminution des non-conformités et des « dérives » liées par exemple à la sécurité. Les parties sont conscientes que pour améliorer notre performance et efficacité, nous devons nous structurer davantage en rédigeant à chaque fois que cela est possible des standards (procédures, check-list…). Les indicateurs ainsi que le nombre de standards seront suivis.
Les modalités de la mise en place de cette prime sont les suivantes :
2.1.1 Champ d’application
La prime d’autonomie s’applique aux salariés :
bénéficiant d’un contrat de travail de droit commun (à durée indéterminée ou déterminée)
relevant des catégories non-cadres (catégories connues sous les appellations employés et ouvriers)
et disposant d’un mois d’ancienneté
Elle ne s’applique pas aux salariés cadres, aux stagiaires et aux salariés en contrats d’alternance. En cas de travail à temps partiel, le calcul du montant de la prime sera versé au prorata du temps de travail effectif.
Les motifs d’absence suivants seront considérés comme du temps de travail effectif et n’impacteront pas le montant de la prime :
Congés payés
Repos compensateur
Absence autorisée payée
Congé évènement familial
Congé maternité / paternité / adoption
Formations à l’initiative de l’employeur et formations syndicales
Déplacements professionnels
Heures de délégation
En tout état de cause, le salarié ne pourra percevoir plus de rémunération (du fait du maintien de primes pendant ses absences) que s’il n’avait travaillé.
L’employeur est guidé par l’amélioration des indicateurs uniquement. Les retenues opérées par l’employeur seront redistribuées dans un fonds permettant l’octroi de primes exceptionnelles, d’évènements de renforcement de l’esprit d’équipe… L’employeur s’engage donc à verser les primes :
Soit de façon directe auprès des salariés qui ont rempli les conditions d’obtention
Soit de façon indirecte en contribuant à valoriser des actions individuelles ou collectives ou pour financer des évènements collectifs
En cas d’APLD, l’entreprise se trouvant dans une situation de difficultés, les sommes non versées pour les jours non travaillés (du fait de l’APLD) n’entreront pas dans le système de transfert vers le fonds collectif.
2.1.2 Montant de la prime et modalités de versement
Pour les salariés dits « directs » - production / logistique
Le montant mensuel brut de la prime est de 270€. Les parts reversées au fonds collectif sont fixées selon le barème suivant :
Être autonome, c’est :
Déviation
Part reversée au fonds collectif
Savoir appliquer un standard écrit sans avoir besoin d’être contrôlé Non application répétée d’un standard, faisant l’objet d’un entretien notifié (qualité / sécurité / comportement) Entre 5 et 270€ bruts selon fréquence et gravité Faire ce qu’il faut pour que chaque doute ou dysfonctionnement (= aléa) soit une occasion d’apprentissage collectif, afin de garantir que ce doute ou cet aléa ne se reproduise plus où que ce soit au sein de l’entreprise En partageant au travers d’un standard écrit un savoir-faire qui a fait ses preuves sur des tâches à caractère opérationnel et répétitif, j’augmente mon autonomie, je créé de la valeur pour toute l’équipe. Méthodologie et affichage non systématiquement appliqués lors d’un dysfonctionnement ayant engendré une non-conformité externe 0€ brut / déviation Si nous n’arrivons pas à mettre cette routine en place et la faire vivre en 2024, des compensations collectives sur les NCE seront à envisager en 2025. Faire mes demandes de congés au plus tôt à mon manager afin de permettre à l’équipe d’anticiper l’organisation du travail et de fiabiliser les délais de livraison à nos clients. Demande de congé transmise au manager bien après que la date de congé soit connue du salarié. En cas de demande tardive (<7j), j’ai un impact négatif qui est aggravé, car :
Le client a déjà réservé son camion; en plus du retard, il a des frais de modification ou d’annulation chez son transporteur
Il y a également un surcroît de travail de déplanification et replanification des lignes.
0€ bruts / jour concerné Les demandes tardives de congés qui auraient pu être anticipées avant les 7 jours seront systématiquement refusées par les managers. Le congé sera accordé si la demande tardive a été réalisée pour le bien de l’équipe ou s’il n’y a pas de préjudice dans la continuité de service.
Faire le maximum pour être présent Toute autre absence (maladie…) 27€ bruts / jour concerné 10%(2)
Absence non prévue et régularisée a posteriori par un congé payé ou un repos compensateur. Si le manager constate que l’absence aurait pu être anticipée, il n’est pas tenu d’accepter la régularisation a posteriori et peut s’en tenir à une absence non autorisée, sans solde. 13,50€ bruts / jour concerné 5% (2)
Congé parental, autre suspension du contrat de travail, APLD(3) 13,50€ bruts / jour concerné 5%(2)
Le décompte se fera selon le calendrier des variables de paie (la prime de la période du 23 juillet au 25 août sera versée sur le bulletin de salaire du mois d’août).
Pour les salariés « indirects » non-cadres (employés)
L’entreprise a analysé les évolutions de rémunération sur les trois dernières années. Il apparait que la catégorie des salariés « indirects » non-cadres (employés) est la catégorie qui a le moins bénéficié de revalorisations, même si l’entreprise a compensé les effets de l’inflation. C’est la raison pour laquelle, la prime mensuelle est revalorisée à 100€ bruts par mois (contre 65€ par mois précédemment (moyenne sur 12 mois)).
Les parts reversées au fonds collectif sont fixées selon le barème suivant :
Être autonome, c’est :
Déviation
Part reversée au fonds collectif
Savoir appliquer un standard écrit sans avoir besoin d’être contrôlé Non application répétée d’un standard, faisant l’objet d’un entretien notifié (qualité / sécurité / comportement) Entre 5 et 100€ bruts selon fréquence et gravité Faire ce qu’il faut pour que chaque doute ou dysfonctionnement (= aléa) soit une occasion d’apprentissage collectif, afin de garantir que ce doute ou cet aléa ne se reproduise où que ce soit au sein de l’entreprise En partageant au travers d’un standard écrit un savoir-faire qui a fait ses preuves sur des tâches à caractère opérationnel et répétitif, j’augmente mon autonomie, je créé de la valeur pour toute l’équipe. Méthodologie et affichage non systématiquement appliqués lors d’un dysfonctionnement ayant engendré une non-conformité externe 0€ brut / jour concerné Si nous n’arrivons pas à mettre cette routine en place et la faire vivre en 2024, des compensations collectives sur les NCE seront à envisager en 2025. Faire mes demandes de congés au plus tôt à mon manager afin de permettre à l’équipe d’anticiper l’organisation du travail et de fiabiliser les délais de livraison à nos clients. Demande de congé transmise au manager bien après que la date de congé soit connue du salarié. En cas de demande tardive (<7j), j’ai un impact négatif qui est aggravé, car :
Le client a déjà réservé son camion; en plus du retard, il a des frais de modification ou d’annulation chez son transporteur
Il y a également un surcroît de travail de déplanification et replanification des lignes. , le taux sera revu à la hausse en 2025.
0€ bruts / jour concerné Les demandes tardives de congés qui auraient pu être anticipées avant les 7 jours seront systématiquement refusées par les managers. Faire le maximum pour être présent Maladie non professionnelle 27€ bruts / jour concerné 27%(2)
Absence non prévue et régularisée a posteriori par un congé payé ou un repos compensateur. Si le manager constate que l’absence aurait pu être anticipée, il n’est pas tenu d’accepter la régularisation a posteriori et peut s’en tenir à une absence non autorisée, sans solde. 10€ bruts / jour concerné 10% (2)
Congé parental, APLD(3) 5€ bruts / jour concerné 5%(2)
Le décompte se fera selon le calendrier des variables de paie (la prime de la période du 23 juillet au 25 août sera versée sur le bulletin de salaire du mois d’août).
2.2 Evolution de la prime de Noël (dite également prime annuelle)
Le système précédent pouvait également être source de stress pour les collaborateurs. La transparence des critères de calcul n’étant pas considérée comme satisfaisante. Les parties s’accordent pour libeller cette prime en « prime annuelle » et se substitue à toute autre prime ayant le même objet ou le même effet.
2.2.1 Champ d’application de la prime annuelle
La prime annuelle s’applique aux salariés :
bénéficiant d’un contrat de travail de droit commun (à durée indéterminée ou déterminée) (exclut les contrat d’alternance)
relevant des catégories non-cadres (catégories employés et ouvriers)
bénéficiant d’une ancienneté de 18 mois (au 30 novembre de l’année de versement),
Cela n’exclut pas le versement d’une prime exceptionnelle pour les nouveaux embauchés (ancienneté inférieure à 18 mois)
2.2.2 Montant de la prime et modalités de versement
Sous réserve d’un bilan comptable bénéficiaire de la société à la date de versement, l’assiette de base de la prime équivaut à une mensualité brute du salaire de base au moment du versement (soit en novembre de chaque année).
Si un salarié a durant l’année civile de référence travaillé pour partie à temps partiel, un salaire moyen sera reconstitué.
La prime annuelle n’est acquise qu’en cas de présence au moment du versement, soit au 30 novembre de chaque année.
Par principe, le montant sera de 100% du salaire de base brut tel que précisé ci-dessus, sauf :
En cas d’absence (pour motifs non assimilés à du temps de travail effectif ; cf point 2.1.1) durant l’année civile de référence (soit du 1er janvier au 25 novembre) supérieure à 60 jours calendaires. Le montant de la prime sera alors versé au prorata.
En cas d’entretien notifié au cours de l’année avec son manager. Cet entretien devra avoir donné lieu à un compte-rendu écrit et avoir été transmis au service RH
En cas de dérive significative en qualité, délais ou sécurité qui aura également donné lieu à un entretien retranscrit dans un compte-rendu et avoir été transmis au service RH
2.3 Primes de mission
Les parties s’entendent sur le fait que certaines missions sont réalisées par des salariés et :
Permettent d’améliorer la valeur ajoutée de fin d’année pour toute l’équipe
Tout le monde n’est pas prêt à les porter spontanément, car elles alourdissent le « sac à dos » des responsabilités
Pour encourager ces initiatives et les valoriser, les parties décident de mettre en place une prime de mission.
Pour le démarrage, les parties s’accordent sur le dispositif suivant :
Par équité, tous les membres de l’équipe doivent avoir le même accès aux opportunités d’évolution, l’intention est donc de :
Publier les opportunités en même temps à toute l’équipe
Être transparent sur les modalités de candidature et les critères de sélection (liées à la mission et permettant l’accès au dispositif au nombre le plus élevé)
Sélectionner par au moins 2 personnes (exemple : manager et DRH) pour avoir une diversité de points de vue.
Une évolution doit être rémunérée en fonction :
du sac à dos à porter par le/la salarié(e),
de l’amélioration de la valeur ajoutée générée pour toute l’équipe par cette évolution,
de la santé financière de l’entreprise
2.3.1 Champ d’application
Mise en place
Les salariés « directs » (agents polyvalents de fabrication et caristes polyvalents) sont éligibles à ces primes. Le versement de cette prime se fera de manière mensuelle sur toute l’année civile sauf :
si le salarié refuse d’exercer ces missions ou se rétracte
si des problèmes récurrents ou dérives majeures sont constatés
Pour ces deux situations, un entretien notifié sera réalisé donnant lieu à un compte-rendu écrit et transmis au service RH.
La prime sera versée :
à partir du moment où la personne a été formée et est opérationnelle
durant les absences du salarié ≤ 90 jours calendaires (tous motifs). A compter du 91ème jour d’absence, la prime sera suspendue jusqu’à l’entretien de retour du salarié
si le salarié n’a pas été appelé à exercer cette qualification dans l’année
Les primes de mission sont cumulables entre elles.
Renouvellement
Par principe, le renouvellement est automatique sauf refus ou rétractation du salarié. Si le besoin n’est plus / moins présent, la prime est maintenue sauf si le salarié refuse une nouvelle activité proposée par le manager.
La prime pourra également ne plus être renouvelée si :
absence ≥ à 90 jours calendaires. Un bilan devra être opéré lors de l’entretien de retour pour envisager par exemple une remise à niveau
absences de court terme répétées
problèmes récurrents (qualité, comportement,…) notifiés par entretien et non suivi d’améliorations significatives
2.3.2 Modalités
Collage manuel et robot 1 et/ou 2 Collage manuel Robot 1 et/ou 2 Montage + Logistique Montant mensuel brut
75€
40€
40€
75€
Les primes seront versées sur le mois en cours (la prime au titre du mois de janvier est versée sur le bulletin de salaire du mois de janvier).
2.4 Augmentation des Salaires Pour mémoire, les valorisations des dispositifs précités (prime d’autonomie et prime de mission) représentent 5,14% de la masse salariale (salaires bruts de base + variable annuel) du périmètre des directs (production et logistique) en complément des autres dispositifs prévus. Pour les autres périmètres, en complément des autres dispositifs prévus, l’entreprise alloue un budget :
x% de la masse salariale brute (salaires de base et variables) pour la catégorie des salariés « indirects » non-cadres (employés) d’augmentations individuelles
x% de la masse salariale brute (salaires de base et variables) pour la catégorie des salariés « indirects » cadres d’augmentations individuelles et changements de poste
Cette revalorisation sera applicable au 1er août 2024.
L’entreprise veillera ainsi à ce que le niveau des augmentations individuelles soit différencié de manière significative en fonction du degré de performance et d’implication des collaborateurs concernés. Les salariés bénéficiant d’une revalorisation individuelle seront informés via leur manager.
2.5 Revalorisation des paniers et tickets restaurant
2.5.1 Prime de panier
Le montant de l’indemnité de panier repas est valorisé de 0,42€ par jour travaillé et s’élève donc à 5,22€.
Cette revalorisation sera applicable au 1er août 2024.
2.5.2 Ticket restaurant
La part patronale du ticket restaurant est également valorisé de 0,42€ par jour pour atteindre une valeur faciale de 8,7€. La répartition des contributions entre employeur et salarié suit la même clé de répartition que précédemment (limite maximale autorisée) :
Part employeur
Part salarié
TOTAL
En montant
5,22€ 3,48€ 8,70€
En pourcentage de la valeur faciale
60% 40% 100%
Cette revalorisation sera applicable au 1er août 2024.
Article 3 –
ARTICLE 3 – DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
3.1.
Aménagement du temps de travail
Lors des récentes réunions du CSE, il a été envisagé de revoir les modalités du repos compensateur de récupération et également de mettre en place un compte épargne temps (pour les reliquats d’anciens CP).
Il a été convenu avec les partenaires sociaux que les grands contours de ces accords se feraient via la mise en place de groupes de travail entre certains membres élus du CSE et la direction. Les parties conviennent donc que ces points seront traités en-dehors de la NAO.
3.2.
Travail à temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
La société s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération à due proportion de leur temps de travail et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. La société s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
La société bénéficie d’un accord de participation du personnel aux résultats établi en date du 29 juin 2015.
Dans ce cadre, les parties ont entendu réaffirmer la pleine application de cet accord.
Article 5 –
ARTICLE 5 – SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ET LES DIFFERENCES DE DEROULEMENT DE CARRIERE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
La Société réaffirme le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. La Société a examiné les indicateurs figurant dans la base de données économique et sociale au sein de laquelle il est procédé en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à un diagnostic et à une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise.
Sont également analysés les écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté, et l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise ainsi que la part des femmes et des hommes dans les plus hautes rémunérations. L’entreprise réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
La Société s’engage à n’évaluer les candidats que sur les seules compétences, l’expérience professionnelle, la formation et la qualification des candidats et à proscrire toute discrimination.
Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veille à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.
Le calcul de l’index Egalité ne permet pas d’identifier des différences de traitement entre les femmes et les hommes dans la société. La Direction veille particulièrement à ne pas créer de différences les salariés en fonction de leur sexe.
La société souhaite poursuivre ses engagements en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle en réaffirmant son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. La société reconnait ainsi que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
ARTICLE 6 : INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les trente jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent Accord Collectif.
ARTICLE 7 : REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. En cas de révision le présent accord restera en vigueur jusqu’à l’application d’un nouveau texte remplaçant la partie révisée.
ARTICLE 8 : CLAUSE DE REVOYURE
Cette clause vise à assurer un dialogue social continu et constructif, permettant d’adapter les dispositions de l’accord aux évolutions de l’entreprise et de son environnement. Les parties signataires du présent accord conviennent de procéder au bilan des dispositions mises en place au moment de la prochaine négociation annuelle. Les objectifs de cette revoyure sont les suivants :
Évaluer la pertinence et l’efficacité des dispositions actuelles au regard des intentions des parties pour assurer la satisfaction des clients et garantir la pérennité de l’entreprise :
rédaction de standards
baisse du taux d’absentéisme
réduction des non-conformités
amélioration de la sécurité / qualité
Adapter les dispositions de l’accord aux nouvelles circonstances de l’entreprise ou du marché
Discuter des propositions d’amendement ou de nouvelles dispositions à intégrer.
ARTICLE 9 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « Télé Accords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.
Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.
ARTICLE 10 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1er août 2024.
L’accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes après préavis de 3 mois, par lettre recommandée avec accusé de réception et selon les modalités suivantes :
La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord
La dénonciation doit être déposée sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans le cadre des dispositions légales.
Fait à Niedermodern, le 4 juillet 2024
Pour la Société Arpa Pour l’organisation syndicale représentative (CGT)
