Accord d'entreprise ALSAPAN
Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Application de l'accord
Début : 13/08/2018
Fin : 13/08/2021
Début : 13/08/2018
Fin : 13/08/2021
14 accords de la société ALSAPAN
Le 13/08/2018
- Autres dispositions Egalité professionnelle
- Egalité salariale F/H
- Autres dispositions Egalité professionnelle
- Autres dispositions Egalité professionnelle
ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ENTRE :La société Alsapan, dont le siège social est situé au 1D, Rue du Général de Gaulle 67190 DINSHEIM SUR BRUCHE, représentée par sa Présidente .
D’une part,
Et,
Les salariés représentés par les différents délégués syndicaux centraux:
XX : FO
XX : CGT
XX : CFTC
XX : CFDT
D’autre part
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
La société s’engage pour la promotion de l’égalité professionnelle, facteur de cohésion et d’efficacité, et souhaite la promouvoir au travers de cet accord.
L’entreprise souhaite également rappeler que les activités principales d’Alsapan concernant la commercialisation de produits issus de la transformation du bois, le cœur de métier s’appuie largement sur la mise en œuvre de connaissances et compétences techniques. Compte tenu des orientations professionnelles historiques choisies par les femmes et les hommes, entrainant une forte présence masculine dans les métiers techniques, l’entreprise fait face aujourd’hui à un déséquilibre structurel dans la composition de ses catégories et fonctions professionnelles.
Cette volonté d’agir s’inscrit dans le cadre de la loi du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites et renforçant la loi du 9 mai 2001 relative à professionnelle entre les hommes et les femmes qui fait obligation aux partenaires sociaux de progresser de fait vers une réduction des inégalités entre sexes, analysées à partir du rapport de situation comparée (RSC).
Les dispositions qui suivent répondent à la volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat, et à tous les stades de la vie professionnelle.
Ainsi les dispositions doivent permettre de garantir :
- Une plus grande mixité des emplois
- L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière professionnelle
- L’évolution professionnelle des femmes et des hommes dans les mêmes conditions
- Une harmonisation et une homogénéisation des salaires entre les deux sexes
- La mise en œuvre de pratiques qui permettent la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée
Le Comité Central d’Entreprise a été consulté le 6 juin 2018.
Une plus grande mixité des emplois et le recrutement
L’accès au travail des femmes et des hommes obéit au principe d’égalité. Cela implique la mixité des emplois, c’est-à-dire qu’est reconnue aux travailleurs des deux sexes une vocation identique à occuper tous les emplois.
- Offres d’emploi et étude des candidatures
L’entreprise s’engage ainsi à ne pas faire référence au sexe ou à tout autre élément discriminatoire sur les offres d’emploi.
En outre, l’entreprise ne doit pas refuser d’étudier la candidature d’une personne en raison de son sexe.
- Recrutement
- Actions auprès des écoles et universités
- Modalités de suivi
- Taux de candidatures féminines reçues pour un poste à pourvoir
- Proportion des candidatures féminines vues en entretien par besoin en recrutement
- Pourcentage d’hommes et de femmes par métier
Rémunérations
L’entreprise s’assurera qu’il n’existe pas d’écarts de salaire injustifiés, et si tel est le cas, les moyens nécessaires pour les corriger seront mis en œuvre.
L’entreprise s’engage donc à :
- Ce que les niveaux de salaire lors des recrutements soient identiques pour les femmes et pour les hommes et basés uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétences requis pour le poste
- Réaliser un suivi spécifique concernant les augmentations individuelles
Cette exigence ne s’attache pas seulement au salaire de base. Elle vise également tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi de ce dernier.
Modalités de suivi
Afin de pouvoir évaluer l’efficacité de la démarche, les indicateurs de suivi, qui seront présentés une fois par an au comité d’entreprise en même temps que le RSC, sont les suivants :
- Salaire moyen en fonction du sexe, de la catégorie professionnelle et grands métiers
- Moyenne des avantages et accessoires payés par l’entreprise, en fonction du sexe et de la catégorie professionnelle pour les emplois nécessitant d’autres avantages et accessoires
Gestion de carrière et formation
- Accès aux postes à responsabilités
- Il est convenu de favoriser et faciliter un meilleur accès des femmes sur les postes à responsabilités.
Néanmoins, il faut souligner qu’un certain nombre de postes sont d’ores et déjà occupés par des femmes au sein de l’entreprise.
- Les responsables RH veilleront à un meilleur équilibre des candidatures féminines et masculines sur les postes à responsabilités, en identifiant notamment les freins individuels éventuels à l’accès des femmes à ces postes et en proposant des solutions adaptées : il s’attacheront à positionner, chaque fois que ça s’avère possible, des candidates femmes sur de tels postes en recourant, en particulier, aux revues personnel, la population féminine y étant étudiée prioritairement.
Des parcours de formation d’accompagnement individualisés à la prise de fonction seront proposés aux salariés qui évoluent dans de nouvelles fonctions, en particulier sur les postes à responsabilités.
- Egal accès à la formation
De même, de façon à ce que l’accès à la formation professionnelle ne soit pas remis en question par des contraintes familiales, une attention particulière devra être portée aux conditions d’organisation des sessions de formation organisées ou proposées par l’entreprise. Ainsi, dans la mesure du possible, les formations nécessitant des déplacements et/ou des découchés et donc ne permettant pas aux salariés de remplir leurs responsabilités familiales, devront être évitées.
Pour renforcer cette démarche, et l’anticiper, les salariés concernés par des formations, notamment les mères et les pères de famille, devront, le plus en amont possible, prévenir leur hiérarchie et/ou la DRH de leurs contraintes familiales de façon à ce que, le cas échéant et dans la mesure du possible, des aménagements puissent être apportés à l’organisation des sessions de formation.
Modalités de suivi :
Afin de pouvoir évaluer l’efficacité de la démarche, les indicateurs de suivi, qui seront présentés une fois par an au comité d’entreprise en même temps que le RSC, sont les suivants :
- Taux d’actions de formation réalisées en fonction des métiers et du sexe
- Nombre d’aménagements des sessions de formation réalisés en fonction des demandes des collaborateurs et du sexe
- Pourcentage des formations proposées nécessitant des déplacements et/ou des découchés pour les collaborateurs
- Délai moyen de prévenance des collaborateurs pour avertir leur hiérarchie ou la DRH concernant leur impossibilité à participer à des sessions de formation pour raisons familiales
Vie professionnelle et vie personnelle
- L’état de grossesse
Le médecin du travail préconise, si besoin, les adaptations de poste nécessaires aux femmes enceintes et ses préconisations sont mises en œuvre immédiatement.
- Congé maternité, paternité, d’adoption ou parental
- Mise en place d’un entretien professionnel au retour de congé maternité, paternité, d’adoption ou parental. Cet entretien professionnel aura pour but d’évoquer les conditions de reprise et les souhaits en termes d’évolution professionnelle au retour.
- Si le salarié souhaite conserver le contact avec l’entreprise pendant son congé, les modalités d’application seront déterminées lors de l’entretien professionnel en accord avec sa hiérarchie. Elles pourront par exemple prendre la forme de l’envoi au domicile du salarié ou de la salariée des notes au personnel, des informations importantes sur la vie et l’organisation de l’entreprise ou du service et notamment avoir l’accès à leur messagerie.
- Aucun retard dans la progression de rémunération et de carrière ne peut être subi du fait du temps partiel, des congés de maternité, de paternité ou d’adoption, par les salariés.
- Le congé parental est repris pour la moitié de sa durée dans la détermination de l’ancienneté
- Au retour du congé parental la personne sera affectée sur le même poste ou sur un poste équivalent et si possible, dans un secteur géographique proche du domicile.
- En cas de naissance multiple, le congé parental pourra être prolongé jusqu’à l’entrée à l’école des enfants.
- A partir de trois enfants, les salariés auront la possibilité de prolonger leur congé parental jusqu’aux 6 ans des enfants.
- Le conjoint de la personne attendant un enfant aura la possibilité de s’absenter trois fois afin de l’accompagner aux visites médicales obligatoires. En cas de PMA (procréation médicalement assistée), sur justificatif médical, le nombre d’absences pourra être porté à six fois.
- Le conjoint de la personne enceinte ne pourra pas être licencié au cours des 10 semaines suivant l’accouchement, sauf pour faute grave
- Parentalité
- Mariage, PACS
Modalités de suivi :
Afin de pouvoir évaluer l’efficacité de la démarche, les indicateurs de suivi, qui seront présentés une fois par an au comité d’entreprise en même temps que le RSC, sont les suivants :
- Taux d’entretiens professionnels réalisés avant le départ en congé maternité, paternité, d’adoption ou parental
- Taux des personnes en congé maternité, paternité, d’adoption ou parental ayant bénéficié d’un aménagement, faisant suite à leur demande, leur permettant de conserver le contact avec l’entreprise
- Taux des personnes de retour de congé parental ayant conservé le même poste ou un poste équivalent dans le même secteur géographique
Modalités de suivi des mesures
Le présent accord sera obligatoirement évalué et suivi, par les membres du CCE et la Direction, au moins une fois par an, lors d’une réunion CCE
Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés de la société ALSAPAN, soit :
- Alsapan – Erstein :
- Alsapan - Wasselonne :
- Alsapan – Boulay :
- Alsapan-La Courtine :
23100 LA COURTINE
- Alsapan-Marlenheim
67520 MARLENHEIM
- Alsapan-Dinsheim sur Bruche :
Dinsheim sur Bruche - BP 14121
67124 MOLSHEIM Cedex
Durée de l’accord
Révision de l’accord
La demande de révision doit être formulée par écrit auprès de chacune des autres parties signataires et préciser son objet.
La réunion demandée dans ces conditions est organisée par la Direction d’Alsapan et se tient dans les 4 mois au plus tard suivant la réception de la demande.
Toute révision éventuelle du présent accord fait l’objet de la conclusion d’un avenant écrit soumis aux mêmes règles de dépôt et de publicité que le présent accord.
Modalités de dépôt
Le présent accord sera déposé à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes compétents conformément aux dispositions applicables.
Fait à Dinsheim, le 13/08/2018
En 5 exemplaires
LES DELEGUES SYNDICAUX DE L’ENTREPRISE, POUR L’ENTREPRISE
Représentant les organisations suivantes : XX , PrésidenteXX, délégué syndical central FO
XX, délégué syndical central CGT
XX, délégué syndical central CFTC
XX, déléguée syndicale centrale CFDT
Mise à jour : 2019-07-26
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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