ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DE LA SOCIÉTÉ Alstef
SOMMAIRE TOC \o "1-3" \h \z \u SOMMAIRE PAGEREF _Toc213935526 \h 2 PREAMBULE PAGEREF _Toc213935527 \h 3 1.Champs d’application de l’ACCORD PAGEREF _Toc213935528 \h 4 2.DIAGNOSTIC a partir du rapport de situation : bilan et etat des lieux PAGEREF _Toc213935529 \h 4 3.Domaines et Actions de progression retenus PAGEREF _Toc213935530 \h 5 3.1.Égalité de rémunération entre les hommes et les femmes PAGEREF _Toc213935531 \h 5 3.1.1.Les actions mis en place pour atteindre l’objectif PAGEREF _Toc213935532 \h 6 3.1.2.Les indicateurs internes chiffrés retenus pour assurer cette action PAGEREF _Toc213935533 \h 6 3.2.Egalité entre les hommes et les femmes dans le cadre de la formation professionnelle PAGEREF _Toc213935534 \h 6 3.2.1.Objectif une égalité entre hommes et femme à l’accès à la formation PAGEREF _Toc213935535 \h 7 3.2.2.Les indicateurs internes chiffrés retenus pour assurer cette action PAGEREF _Toc213935536 \h 7 3.3.Favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc213935537 \h 8 3.3.1.Objectif : favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc213935538 \h 8 3.3.2Les actions mis en place pour atteindre cet objectif PAGEREF _Toc213935539 \h 8 3.3.3Les indicateurs internes chiffrés retenus pour assurer cette action PAGEREF _Toc213935540 \h 9 3.4.Egalité de promotion entre les Femmes et les Hommes PAGEREF _Toc213935541 \h 9 3.4.1.Objectif : Assurer l’égalité d’accès à la promotion entre les Femmes et les Hommes PAGEREF _Toc213935542 \h 9 3.4.2.Les actions mises en place pour atteindre l’objectif PAGEREF _Toc213935543 \h 9 3.4.3.Les indicateurs chiffrés retenus pour atteindre cette action PAGEREF _Toc213935544 \h 10 4.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc213935545 \h 10 5.Durée de l’accord PAGEREF _Toc213935546 \h 10 6.DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc213935547 \h 10 6.1 Adhésion PAGEREF _Toc213935548 \h 10 6.2 Révision PAGEREF _Toc213935549 \h 11 6.3 Dénonciation PAGEREF _Toc213935550 \h 11 7.Publicité de l’accord PAGEREF _Toc213935551 \h 11
Entre
La société
D’une part,
Et
Et, les organisations syndicales représentatives
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Il s’inscrit également dans le prolongement des valeurs du groupe en matière de promotion de la mixité dans les emplois et de la diversité.
Les parties signataires de l'accord s'engagent à promouvoir l'égalité professionnelle et salariale, en réaffirmant leur engagement envers le principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la diversité des genres dans les emplois à tous les niveaux apporte complémentarité, équilibre social et efficacité économique.
Conformément à ces principes, la situation de chaque collaborateur doit être évaluée sur des critères objectifs, sans considération de sexe.
Dans le cadre de cette négociation, une analyse comparative de la situation des femmes et des hommes a été réalisée, conformément aux informations requises par le 2° de l'article L.2312-36 du Code du travail (BDESE).
De par les dispositions législatives en vigueur, des actions permettant d’atteindre les objectifs de progression en matière d’égalité hommes-femmes doivent porter sur au moins trois domaines dans les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre domaines pour celles de 300 salariés et plus. Dans tous les cas et quelle que soit la taille de l’entreprise, la rémunération effective doit être obligatoirement comprise dans les domaines d’actions retenus.
En outre, il est fixé les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, ces éléments étant accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant un suivi.
Les dispositions légales prévoient que les accords relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doivent fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans au moins 4 des 9 domaines d’action suivants :
- Embauche - Promotion - Formation - Qualifications - Classifications - Conditions de travail - Rémunération effective - Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale - Santé et sécurité au travail.
Aussi, les présents objectifs ont pour objet de mettre en œuvre les actions développées dans les domaines ci-après
Rémunération effective
Formation professionnelle
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Promotion
Préalablement à sa conclusion, cet accord a fait l’objet d’une information aux membres du comité social et économique, le 29 août 2025.
Champs d’application de l’ACCORD
Le présent accord vise à promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise en établissant des objectifs, des mesures d'amélioration et des indicateurs chiffrés qui seront inclus dans le rapport de situation comparée entre les deux sexes.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés, qu’ils soient embauchés en contrat à durée déterminée ou en contrat à durée indéterminée.
DIAGNOSTIC a partir du rapport de situation : bilan et etat des lieux
Un rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes est élaboré et présenté chaque année aux membres du Comité social et économique.
Ce rapport présente différents axes de comparaison relatifs aux écarts de rémunération, d’augmentations et de promotions, à l’organisation du travail et à l’articulation vie professionnelle / vie privée.
Il ressort de l’analyse du dernier rapport établi à partir des données arrêtées au 31 décembre 2024, que la situation des femmes et des hommes au sein de la Société présente les caractéristiques suivantes :
La Société est composée à x% de salariés hommes. Les femmes ne représentent que x% des effectifs.
Rémunération :
Pour la catégorie « cadre » : l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est d’environ 4% en faveur des hommes.
Pour la catégorie « non cadre », l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est d’environ 0,1% en faveur des femmes. .
Ces chiffres prennent en compte la classification de la nouvelle CCN .
Au cours de l'année 2024, x% de l'effectif féminin a bénéficié d'une promotion professionnelle, contre x% de l'effectif masculin, ce qui représente un écart de x % des promotions totales.
Enfin le dernière index d’égalité professionnelle 2024 est de x points sur 100 :
Indicateur d’écart de rémunération : x points / 40
Indicateur d’écart d’augmentations individuelles: x points / 20
Indicateur d’écart de taux de promotions : x points / 15
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité : x points / 15
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les plus hautes rémunérations : x point / 10
Ainsi, il ressort globalement du rapport de situation comparée que la représentation des Hommes dans l’entreprise reste fortement liée à la spécificité du secteur de l’industrie et de la métallurgie, puisqu’elles représentent 71,5% de l’effectif total dans ce secteur d’après le rapport de l’INSEE.
Domaines et Actions de progression retenus
Égalité de rémunération entre les hommes et les femmes
L'équité salariale tout au long de la carrière est un pilier fondamental de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cela implique que les femmes et les hommes occupant des postes comparables (avec les mêmes niveaux de responsabilités, de formation, d'expérience, de compétences professionnelles, de qualifications et d'ancienneté, en tenant compte des performances) doivent recevoir une rémunération équivalente.
Cette équité doit être garantie aussi bien à l'embauche que tout au long de la progression de carrière, sans distinction de genre.
Les actions mis en place pour atteindre l’objectif
L’Entreprise s’engage à garantir une égalité de rémunération à l’embauche, entre les femmes et les hommes, sur un même poste, pour un même niveau de responsabilités, à diplômes, compétences et expériences professionnelles équivalents.
L’entreprise s’engage à ne pas faire de distinction entre les salariés dans la gestion des évolutions de salaire brut de base. L’évolution des rémunérations sera faite sans distinction de sexe en fonction des compétences mise en œuvre, du niveau de responsabilité, des résultats professionnels, de l’ancienneté, des métiers et catégories professionnelles.
La Direction s’engage à sensibiliser l’équipe managériale au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, notamment lors des entretiens d’évaluation et de la campagne des augmentations salariales.
Les indicateurs internes chiffrés retenus pour assurer cette action
Indicateur général retenu :
Vérification annuelle de l’équité de salaires H/F et ajustements si nécessaire
Les parties conviennent de retenir les indicateurs internes suivants :
Pourcentage d’écarts des rémunérations moyenne par temps de travail, par groupe d’emploi, par nature de l’emploi, par genre et par tranche d’âge.
Moyenne des augmentations salariales annuelles par temps de travail, par genre et par groupes d’emplois selon la classification (pour la période de novembre N-1 à octobre N).
Rémunération médiane par temps de travail, par classification et par genre
Ces indicateurs pourront être ajustés en fonction de l’évolution de la législation en vigueur et des orientations de l’entreprise, sans remettre en cause le présent accord.
Egalité entre les hommes et les femmes dans le cadre de la formation professionnelle
La Société garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l’entreprise veille à maintenir l’employabilité et la polyvalence des collaborateurs et permettant notamment l’accès des femmes au plus grand nombre de postes, y compris à des postes qualifiants.
La Société s’attache à prendre en compte, autant que possible, des contraintes liées à la vie personnelle et familiale des salariés qui pourraient rencontrer des difficultés en raison de la nécessité de suivre une formation impliquant une absence de leur domicile pendant un ou plusieurs jours. À cette fin, l'entreprise offre des compensations salariales pour couvrir les frais supplémentaires occasionnés par ces absences (hébergement pendant la formation, frais de déplacement, frais de restauration, etc.), afin de permettre à tous les salariés de participer aux formations. L’entreprise veille à organiser, pour les formations qui le permettent, la possibilité pour les collaborateurs de recourir à des formations à distance, classes virtuelles, etc…, pour faciliter l’accès le plus large aux formations dans une logique d’équilibre vie privée/ vie professionnelle. Les parties reconnaissent que la formation professionnelle représente un moyen contribuant à atteindre l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il est en effet essentiel que les femmes ne soient pas défavorisées dans le bénéfice d’actions de formation, que celles-ci soient nécessaires à la tenue de leur poste habituel, ou qu’elles soient envisagées dans une optique d’évolution professionnelle.
Objectif une égalité entre hommes et femme à l’accès à la formation
Les parties s’engagent à ce que la répartition des heures de formation, hors formations réglementaires entre les femmes et les hommes, en proportion de leur présence dans l’entreprise, soit équilibrée.
L’entreprise s’engage à mettre tout en œuvre pour que 50% des formations aient lieu eu intra-entreprise et/ou dans le département.
Les indicateurs internes chiffrés retenus pour assurer cette action
Nombre de collaborateurs formées (formations non réglementaires) :
Nombre de femmes ayant suivi une formation/Nombre de femmes présentes au 31.12.N
Nombre d'hommes ayant suivi une formation/Nombre d'hommes présentes au 31.12.N
Nombre de salariés ayant suivi une formation/Nombre total de salariés formés
Durée de la formation :
Nombre d' heures de formation des femmes/Nombre de femmes ayant suivi une formation
Nombre d' heures de formation des hommes/Nombre d' hommes ayant suivi une formation
Nombre de collaborateurs ayant suivi de formation pendant six années consécutives / sexe (hors formations réglementaires).
Ces indicateurs seront transmis tous les ans aux membres du CSE dans le cadre de la présentation du bilan annuel du plan de formation.
Favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et vie personnelle
La société réaffirme son engagement à ne pas pénaliser les femmes et les hommes dans leur vie professionnelle ou dans leur progression professionnelle pour des causes tenant aux charges familiales ou à leur sexe. Les parties au présent accord souhaitent que soit recherché un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale en cherchant ainsi à développer des solutions permettant de mieux concilier les différents temps de vie. Ils entendent favoriser la prise en compte de la parentalité. Le succès de cette démarche passe par une évolution des stéréotypes qui voudraient que les congés liés à la parentalité soient presque exclusivement utilisés par les femmes.
Objectif : favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle
L’enjeu est de s’assurer de l’adéquation entre le métier exercé, ses modalités et ses conditions d’exercice avec l’évolution de la situation personnelle du salarié.
privilégier la tenue de réunions aux heures de travail habituelles, en évitant les horaires trop matinaux ou tardifs ainsi que les heures de pause habituelles. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées suffisamment à l’avance afin de permettre au salarié de s’organiser.
promouvoir les formations organisées sur le lieu de travail ou des lieux proches du domicile du salarié afin de réduire les temps de déplacements des salariés en privilégiant les organismes locaux ou lorsque cela est possible organiser les formations en e-learning ou en visio le cas échéant. Cependant, l’entreprise continue de privilégier les formations en présentiel lorsque cela est possible.
3.3.2Les actions mis en place pour atteindre cet objectif Afin de favoriser l’égalité professionnelle, l’entreprise souhaite instaurer une culture managériale encline à développer des solutions pour permettre de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle de ses salariés.
Dans cet objectif, un accord télétravail encadrant les conditions de travail à distance est entré en vigueur en x. Le télétravail est fondé sur un volontariat réciproque ainsi que sur un rapport de confiance mutuel entre le salarié et son manager et doit être considéré comme un outil d’amélioration de la qualité de vie au travail.
Il peut être vu également comme un levier d’attractivité des nouveaux talents et de rétention de ceux déjà présents dans l’entreprise et doit pouvoir contribuer à une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée.
Par ailleurs, afin de garantir le retour au poste de travail à l’issue d’un congé de maternité, d’adoption ou parental, les parties s’engagent à mettre en place pour chaque salarié placé dans cette situation, un entretien professionnel au retour du congé.
De plus, afin de garantir le retour au poste de travail à l’issue d’un congé paternité ou d’un arrêt maladie de plus de deux mois, les parties s’engagent à organiser, pour chaque salarié concerné, un entretien de reprise réalisé par le responsable de service.
3.3.3Les indicateurs internes chiffrés retenus pour assurer cette action
Nombre de congés maternité, d' adoption, parental d' éducation et paternité dans l'année : Nombre de congés demandés / Nombre de congés acceptés.
Entretiens au retour du congé=(Nombre d’entretiens" au retour du congé maternité, adoption, paternité, parental" )/(Nombre de congés maternité, adoption ,paternité, parental )
Pourcentage de collaborateurs ayant bénéficié de télétravail sur l’année ainsi que le nombres de jours total de télétravail sur l’année.
Ces indicateurs seront transmis tous les ans aux membres du CSE dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de la Société.
Egalité de promotion entre les Femmes et les Hommes
Les parties rappellent que le principe d’égalité de traitement en matière de promotion professionnelle constitue un élément majeur de l’égalité professionnelle. Cela signifie que les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois en fonction de leurs compétence & expérience, quel que soit le niveau de responsabilité, et leur évolution professionnelle ne doit pas dépendre de leur genre.
Dans le cadre du présent accord, les parties rappellent leur attachement à la mixité des emplois et la possibilité d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, sans distinction fondée sur le sexe.
Objectif : Assurer l’égalité d’accès à la promotion entre les Femmes et les Hommes
Les salariés de l’entreprise doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière, notamment dans les attributions de promotions professionnelles, tout en respectant les principes de non-discrimination rappelés en préambule.
A compétences égales, donner accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Les actions mises en place pour atteindre l’objectif
Les parties conviennent de mettre en œuvre les moyens suivants pour y parvenir :
Accès paritaire aux formations spécifiques pour développer les compétences ;
Identification des potentiels et développement de la promotion interne à travers les entretiens professionnel. ;
Respect d’un processus de promotion fondé sur des critères garantissant la non-discrimination ;
Pour permettre les promotions, l’entreprise s’engage à communiquer sur les postes ouverts en CDI à l’externe (hors poste requérant des compétences métiers très spécifiques) à l’ensemble des collaborateurs, afin de permettre à chacun de se positionner s’il le souhaite.
Tous les postes ouverts sont accessibles via l’intranet de l’entreprise avec la possibilité de postuler.
Les indicateurs chiffrés retenus pour atteindre cette action
Nombre de femmes salariées de l’entreprise ayant bénéficié d’une promotion suite à une ouverture de poste / nombre de femmes salariées de l’entreprise ayant postulé en interne au sein de l’entreprise.
Taux de promotion :
Nombre de femmes promues / Nombre total de femmes
Nombre d’hommes promus / Nombre total d’hommes
Suivi de l’accord
Afin d'assurer le suivi du présent accord, une information annuelle aura lieu auprès du CSE. Une réunion peut-être demandée par l’une des 2 parties si elle estime qu’il y a des difficultés d'application ou d'interprétation du présent accord ou si elle estime nécessaire de faire évoluer certaines des dispositions du présent accord.
Durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er septembre 2025. Il est conclu à durée déterminée. Il est conclu pour une durée de 5 ans. Lorsqu'il arrive à expiration, l'accord cesse de produire ses effets.
L’accord pourra être révisé par voie d’avenant conclu par toutes les parties signataires de l’accord.
En outre, toute nouvelle disposition législative de nature à modifier les dispositions du présent accord entraînerait une rencontre des signataires en vue de la révision du présent accord.
DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD
6.1 Adhésion Conformément aux dispositions des articles L. 2261-3 et suivants du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.
L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent. La notification devra également être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires. L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et devra nécessairement intéresser l’accord dans son entier.
6.2 Révision Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, en tout ou partie, à la demande d’une des parties signataires, conformément aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
La demande de révision peut intervenir à tout moment. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataire ou adhérente.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit indiquer les dispositions dont la révision est demandée, et communiquer des propositions de remplacement. Des discussions devront s’engager dans les trois mois suivant la demande de révision afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision. La signature de l’avenant se fera suivant les règles en vigueur.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans cet accord, soit à défaut au jour qui suivra son dépôt auprès des autorités compétentes.
6.3 Dénonciation Conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé en totalité par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, selon les modalités suivantes :
la dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataire ou adhérente, et doit donner lieu à dépôt conformément aux dispositions prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail ;
la dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’accord dénoncé continuera de produire effet pendant une durée d’un an, sauf entrée en vigueur dans ce délai d’un accord de substitution.
À défaut et passé ce délai d’un an, l’accord dénoncé cessera de produire effet dans les conditions prévues par l’article L. 2261-13 du Code du travail.
Publicité de l’accord
Le présent accord sera notifié par la Direction, sans délai, par courrier électronique avec demande d’accusé de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales en vigueur. Un exemplaire du présent accord est déposé, sous la responsabilité de la Direction, auprès de la DEETS, accompagné des pièces adéquates, via la plateforme de dépôt Télé Accords (https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr). Un exemplaire papier est également adressé, sous la responsabilité de la Direction, au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes. Il en sera de même pour tout avenant postérieur, le cas échéant. La communication du présent accord auprès du personnel se fera par les moyens habituels en vigueur dans la société, en particulier par affichage et diffusion via le système d’information interne.
