ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE ALSTOM POWER SERVICE
Entre la Société ALSTOM Power Service, dénommée ci-après et indifféremment « ALSTOM Power Service » ou « l’Entreprise » ou « la Direction » ou la « Société ».
D'une part, Et
Les Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l’entreprise : Dénommées ensemble ci-après « les Organisations syndicales » D'autre part,
ALSTOM Power Service et les Organisations Syndicales étant dénommées ci-après ensemble et indifféremment « les Signataires », « les Parties » ou « les Parties signataires » Il est arrêté et convenu ce qui suit.
Article 4.4 Neutralisation des congés familiaux ou du temps partiel PAGEREF _Toc26968959 \h 9
Article 5 - Commission d’application et de suivi PAGEREF _Toc26968960 \h 9
Article 6 - Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur PAGEREF _Toc26968961 \h 9
Article 7 - Révision PAGEREF _Toc26968962 \h 10
Article 8 - Formalités de dépôt et publicité PAGEREF _Toc26968963 \h 10
Préambule
Il est préalablement rappelé ce qui suit :
Convaincue que la mixité Hommes-Femmes permet à l’entreprise de profiter de la complémentarité des femmes et des hommes, d’améliorer les prises de décision et qu’elle est un levier incontournable de la performance économique de l’entreprise ; ALSTOM Power Service souhaite, par le présent accord, réaffirmer sa volonté de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans le cadre des négociations de l’article L. 2242-1 du Code du travail ainsi que dans le cadre de l’accord national de la branche métallurgie du 8 avril 2014 relatif à l’égalité professionnelle.
En outre, cet accord fait suite au précédent accord triennal signé le 9 mai 2016. En effet, depuis plusieurs années, ALSTOM Power Service s’est engagé de manière constante et a formalisé différentes mesures pour améliorer l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Chaque année, la présentation du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes permet d’analyser la situation des hommes et des femmes sur de nombreux éléments (embauche, formation, promotion, rémunération) ainsi que de mesurer l’effet des différentes actions mises en place.
A compter de 2019 et chaque année, les entreprises doivent publier leur note globale de l’Index de l’égalité femmes-hommes. Cet Index est composé de 5 critères : l’écart de rémunération femmes-hommes, l’écart dans les augmentations annuelles, l’écart de répartition dans les promotions, les augmentations au retour de congé maternité et le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations. ALSTOM Power Service a obtenu le score de 86 sur 100 pour l’année 2018.
Cependant, les Parties ne peuvent que constater que le pourcentage de femmes ne représente aujourd’hui qu’environ 15% de l’effectif total de l’Entreprise et qu’il existe toujours un déséquilibre structurel dans la composition des catégories professionnelles et les fonctions au sein de l’entreprise malgré les actions menées par la Direction.
Cet écart peut s’expliquer par des raisons objectives extérieures à la volonté de l’Entreprise en premier lieu desquelles la spécificité des métiers techniques et de l’itinérance, qui présentent des contraintes importantes sur la vie privée et familiale des salariés qui les exercent.
La volonté des Parties signataires, au travers de la conclusion du présent accord, est de mettre en place ou reconduire des mesures de nature à permettre une plus grande mixité et de réaffirmer que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes constitue une valeur cardinale de l’entreprise, devant être respectée par tous dès l’embauche et tout au long de la vie professionnelle.
Ainsi, cet accord vient réaffirmer la volonté d’ALSTOM Power Service et des Organisations syndicales de promouvoir les conditions nécessaires pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise, au travers des thèmes suivants :
Le recrutement ;
La promotion ;
La formation ;
La rémunération.
Cet accord prévoit des indicateurs permettant de vérifier l’existence éventuelle d’écarts. Tous les indicateurs prévus dans cet accord sont calculés en année civile. Chaque écart constaté sera suivi de mesures permettant de dissiper les inégalités.
Article 1 - L’Embauche
Article 1.1 Recrutement
La Société rappelle que les procédures de recrutement sont conformes aux dispositions légales et respectent l’article L. 1132-1 du Code du Travail au titre duquel les discriminations sont formellement interdites. Les différents supports d’offres d’emploi, qu’ils soient internes ou externes se conforment à ces dispositions et s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. La Direction des Ressources Humaines s’attache, en matière de recrutement, à maintenir l’équilibre entre les femmes et les hommes, facteur fondamental de mixité des emplois. De plus, elle veille à développer l’accès des femmes et des hommes à l’ensemble des carrières et métiers de l’entreprise. A cette fin, le recruteur doit obligatoirement renseigner, au sein de l’outil informatique de recrutement, si un entretien a été effectué ou non avec un candidat de sexe féminin.
Article 1.2 Fixation d’objectifs de recrutement
ALSTOM Power Service se donne pour objectif d’améliorer le taux de recrutement des femmes en vue d’atteindre 25% pour la période 2019-2023 par rapport à l’année 2018 (21%).
Ces efforts de recrutement concerneront tous les types de contrats de travail.
Indicateurs
Un indicateur mesurera, sur les 12 derniers mois lors de chaque réunion ordinaire de la Commission,
le taux hommes-femmes dans le recrutement des contrats de travail CDI et CDD (hors alternance).
La Direction proposera lors de la réunion de la Commission de suivi, les métiers choisis pour l’année considérée et ses objectifs en termes de recrutements.
Article 1.3 Opérations de communication
La Société s’engage à renforcer les actions de communications en interne et en externe (en direction des écoles et des associations partenaires) afin de favoriser la mixité des emplois et promouvoir l’ouverture aux femmes de métiers majoritairement occupés par des hommes notamment les emplois de la catégorie ouvriers.
En interne, chaque année, une communication est effectuée par tous moyens (guide, mails etc) en vue de sensibiliser les managers sur l’égalité professionnelle.
En externe, l’employeur mènera notamment des actions de communication auprès des jeunes dans un cursus scolaire ou universitaire en participant à des forums et des journées portes ouvertes.
Indicateurs
Liste des actions de promotion des métiers en interne et externe réalisées
Article 1.4 Neutralité des critères de recrutement
Le processus de recrutement se déroule selon les mêmes conditions pour les femmes et hommes. Les critères de sélection sont neutres et sont uniquement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le candidat et ses perspectives d’évolution au sein de l’entreprise.
Indicateurs
Afin d’analyser les pratiques en matière de recrutement dans les métiers où les femmes sont sous-représentées, il convient d’étudier le nombre de postes pourvus sur les métiers où la répartition est déséquilibrée.
Taux hommes-femmes dans le recrutement des contrats de travail CDI et CDD (hors alternance) pour 2 métiers à définir chaque année en janvier.
Article 2 – La Promotion
Article 2.1 Objectifs
Les Parties Signataires réaffirment leur volonté d’appliquer une politique de déroulement des carrières de nature à conduire à une stricte égalité de traitement entre les femmes et les hommes travaillant au sein de l’entreprise, à poste et qualification égales.
L’objectif est de veiller à maintenir une identité de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Ainsi, chaque salarié homme ou femme doit, dans la limite des postes disponibles, pouvoir obtenir une progression de carrière basée sur les seules évaluations de ses compétences et de sa performance.
Pour ce faire, l’Entreprise garantit aux femmes, dans les mêmes conditions qu’aux hommes, l’accès aux différents emplois de l’entreprise y compris pour les fonctions de management ainsi que pour les fonctions à responsabilité.
ALSTOM Power Service se fixe comme objectif de porter à 20% la part des femmes parmi les cadres d’ici 2023 (17% en 2018).
Indicateurs
Nombre de promotion par sexe et par catégorie professionnelle au 31 décembre
Taux de femmes promues au Senior Professional Band
Taux de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’un changement d’échelon, de niveau ou de position
Article 2.2 Absence d’incidences des congés liés à la parentalité
Les congés maternité et d’adoption, le congé de présence parentale ou de soutien familial et les arrêts de travail liés à la grossesse n’ont pas d’incidence sur le déroulement de carrières des salariés.
Article 2.3 Développement du réseau GE Women’s Network
La société souhaite encourager les échanges entre les femmes de l’Entreprise et du Groupe GE sur les possibilités d’évolution professionnelle et les questions sur les incidences éventuelles sur la vie privée. Le réseau GE Women’s Network présent au sein de la Société, nous semble être le vecteur le plus adapté à cet objectif. La Direction s’engage à soutenir le déploiement du GE Women’s Network d’ALSTOM Power Service en mettant à disposition les moyens matériels et humains nécessaires.
Article 2.4 Lutte contre les stéréotypes
Le stéréotype est une opinion ou représentation que l’on se fait d’une personne ou d’un groupe de personne. Les stéréotypes sont des approches souvent inconscientes, mais fréquentes, acceptées sans réflexion et véhiculées sans avoir été soumises à un examen critique. Les stéréotypes du genre sont des opinions sur les différences entre les hommes et les femmes, leurs compétences, leurs attitudes psychologiques, leurs ambitions et leurs comportements. Ces opinions peuvent constituer un frein à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Il importe donc de prendre conscience de l’existence de ces opinions communément partagées et de leurs effets, pour les déconstruire et les dépasser. Ainsi, pour lutter contre les stéréotypes, les parties signataires souhaitent mener des actions de communication et de sensibilisation à destination de tous les acteurs de l’Entreprise (Direction, management, salariés, représentant du personnel…) afin de faire évoluer les mentalités. Ces actions ont pour objet de susciter une prise de conscience de l’existence réelle de ces représentations communément partagée, de déconstruire ces réflexes mais aussi de former l’ensemble des acteurs à remettre en question leurs propres stéréotypes. Ainsi, les parties signataires conviennent de réaliser les actions suivantes, chaque année : -Organiser une communication sur le thème de l’égalité professionnelle hommes/femmes (brochures, tracts…), -Mener une campagne de sensibilisation sur les stéréotypes de genre de manière régulière.
Un service de médiation intervient pour tout signalement en matière d’intégrité. Il répond aux questions et préoccupations des salariés pour toute violation potentielle de la politique d’intégrité en vigueur dans GE. Ce service peut être sollicité via le lien « Raise a concern » disponible sur tous les ordinateurs des collaborateurs. Un médiateur local est désigné et son identité est portée à la connaissance des salariés de manière à pouvoir être contacté à tout moment.
Article 3 – La Formation
Article 3.1 Egal accès à la formation
La formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le déroulement de leur carrière.
L’accès à la formation, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, est ouvert de façon égalitaire aux femmes et aux hommes de l’entreprise. ALSTOM Power Service veillera à maintenir cet équilibre.
Indicateurs
Nombre d’actions de formation par sexe
Article 3.2 Privilégier les accès à la formation
La société veillera à faciliter l’accès à la formation notamment en privilégiant les formations pendant le temps de travail.
Les Parties conviennent que les salariés de retour d’une absence de longue durée, tel que le congé parental d’éducation, devront avoir un accès privilégié à la formation.
Les actions de formation proposées pourront varier suivant la durée et le type d’absence. Ainsi, pour les absences de courte durée (par exemple congé maternité ou d’adoption), il s’agira essentiellement d’actions d’adaptation au poste réalisées sur le temps de travail.
En revanche, pour les absences de longue durée (congé parental d’éducation ou congé de présence parentale) le salarié et l’Entreprise pourront prévoir de manière conjointe un parcours de formation plus complet permettant à la fois le retour sur le dernier poste occupé, ou un poste équivalent, ou le cas échéant, un poste préalablement identifié au titre du déroulement de carrière.
Article 3.3 Entretien professionnel
Un entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’un congé de proche aidant, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, un arrêt maladie de plus de 6 mois, d’un mandat syndical.
Cet entretien peut être l’occasion de proposer aux salariés souhaitant bénéficier dune formation, une période de professionnalisation pour gommer les effets de l’interruption, faciliter au mieux son évolution professionnelle et maintenir le lien avec son environnement professionnel.
Il peut être envisagé une participation de l’employeur (abondement) au titre du CPF à la suite d’un congé lié à la parentalité, pour garantir son maintien dans l’emploi et son évolution professionnelle, pour le cas où celui-ci n’aurait pas suffisamment d’heures disponibles dans son CPF pour réaliser sa formation.
Article 3.4 Délai de prévenance
La Société s’engage à prévenir les salariés des dates de formation suffisamment à l’avance.
Article 3.5 Formation « leading with respect and inclusion»
Une formation « leading with respect and inclusion » a été déployée auprès des managers et des Responsables Ressources Humaines en 2019. Cette formation sera assurée pour tous les nouveaux managers et Responsables Ressources humaines recrutés.
Article 4 - Egalité de salaire
Article 4.1 Egalité de salaire à l’embauche
ALSTOM Power Service garantit une égalité de salaires à l’embauche entre les femmes et les hommes à qualification, expérience, compétences et niveau de contribution ou de responsabilités équivalents qu’il s’agisse de jeunes diplômés accédant à leur premier emploi ou de salariés disposant d’une séniorité importante.
Article 4.2 Egalité de salaire en cours de contrat de travail
Tout salarié considérant qu’il existe une différence de traitement injustifiée pourra obtenir un entretien avec son Responsable des Ressources Humaines pour un examen particulier de sa situation. Lors de cet entretien, le salarié pourra se faire accompagner par un représentant du personnel de son choix.
A la suite de cet entretien, des mesures d’ajustement de salaire pourraient être envisagées s’il est constaté un écart non justifié. Pour cela, un budget spécifique serait mis en place en vue de la réduction de ces éventuels écarts.
Indicateurs
Rémunération moyenne par sexe par ancienneté et par catégorie professionnelle
Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus basses rémunérations
Nombre d’entretiens demandés
Nombre de femmes et d’hommes bénéficiaires de la mesure
Article 4.3 Augmentations individuelles
L’entreprise s’engage à veiller à ce que, lors des augmentations individuelles, les managers s’assurent qu’à compétences, qualifications et fonctions équivalentes, diplômes et/ou expériences professionnelles égales ainsi qu’au regard des performances individuelles comparables, les augmentations salariales individuelles soient similaires entre les femmes et les hommes.
Article 4.4 Neutralisation des congés familiaux ou du temps partiel
Les salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, congé paternité, d’un congé d’adoption, ou d’un congé parental d’éducation ainsi que les salariés à temps partiel ne doivent pas avoir de frein à l’évolution de leur rémunération.
Au retour d’un congé de maternité ou d’adoption, il sera vérifié que le salarié ait bénéficié d’au moins la moyenne des augmentations individuelles de sa catégorie professionnelle si des augmentations générales ou individuelles sont intervenues durant ce congé.
Indicateurs
Taux de salariés hommes-femmes ayant bénéficié d’une augmentation salariale
Taux de salariés attributaires, d’un congé maternité ou d’adoption au cours de l’exercice et ayant bénéficié d’une augmentation salariale
Article 5 - Commission d’application et de suivi
Une commission d'application et de suivi composée au maximum de 2 représentants par organisation syndicale signataire et de 3 membres de la Direction des Ressources Humaines sera constituée pour suivre l'application du présent accord.
La commission se réunira une fois par an. Elle pourra aussi si besoin être réunie de façon extraordinaire à la demande de la Direction ou de la majorité des organisations syndicales signataires.
Dans les trois mois précédents l’échéance de cet accord, cette commission synthétisera les actions menées, les effets mesurés sur l’égalité professionnelle et les préconisations en vue de la négociation d’un nouvel accord sur ce thème.
Article 6 - Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. Il entrera en vigueur au jour de la signature.
Article 7 - Révision
Le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du Travail.
Article 8 - Formalités de dépôt et publicité
Le présent accord est établi en 6 exemplaires originaux.
Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale signataire.
Le présent accord sera déposé à la diligence de la Société ALSTOM Power Service sur la plateforme dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DIRECCTE.
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny (93).
Par ailleurs, il sera diffusé en vue d'être porté à la connaissance des salariés.
Fait à La Courneuve, le 11 décembre 2019,
En 6 exemplaires,
Pour la Société ALSTOM Power Service d’une part,
Président
Et les Organisations syndicales représentatives, d'autre part, C.F.D.T.
