ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL 2023-2025
ENTRE
L’association ALTYGO, Association loi 1901, dont le siège social est situé 17 Rue du Docteur Abel Violette, 22190 PLERIN, Représentée par Madame XXX, agissant en qualité de Directrice Générale, Ci-après dénommée l’association ;
ET
L’organisation syndicale CGT, représentée par Madame XXX, en sa qualité de déléguée syndicale ; L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de délégué syndical ;
PREAMBULE
Les signataires du présent accord, conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et à la qualité de vie et des conditions de travail des professionnels de l’association. Les stipulations du présent accord s’inscrivent notamment dans le cadre défini par la Ioi Rebsamen du 17 août 2015, prévoyant une négociation annuelle relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail (articles L.2242-1 et suivants du code du travail), ainsi que dans le prolongement des accords nationaux interprofessionnels (ANI) du 19 juin 2013, du 20 décembre 2020, de la Loi santé au travail du 2 août 2021.
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ces principes et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du Travail, prohibant toute forme de discrimination.
Cet accord vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes et à améliorer la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) de tous les salariés au sein de l’association ALTYGO. L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. La négociation sur la QVCT et sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont réunies par le législateur dans un seul et même bloc de négociation, les deux thèmes sont donc associés et négociés dans ce même accord. Les négociations se sont déroulées sur la base des informations préalablement délivrées par la Direction permettant aux partenaires sociaux d’apprécier la situation comparée des hommes et des femmes au sein de l’entreprise. CHAMP D’APPLICATION Le présent accord concerne l’ensemble des établissements, actuels et futurs, de l’association ALTYGO. Dans l’hypothèse du développement de l’association par fusion-absorption ou regroupement avec une autre association, le présent accord sera soumis à la procédure de révision prévue à l’article 6.2 du présent accord. OBJET L'objet du présent accord est relatif à la fixation :
des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
des mesures visant à promouvoir la politique qualité de vie et des conditions de travail au sein de l’association
Et notamment :
des mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle
des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
des mesures relatives à la prévention des risques professionnelles
de l’exercice du droit d’expression
du droit à la déconnexion des salariés
TITRE I - EGALITE PROFESSIONNELLE
ANALYSE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE RESPECTIVE DES FEMMES ET DES HOMMES Les indicateurs fournis permettent d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes. Ceux-ci sont annexés au présent accord. Le diagnostic réalisé au travers de ces indicateurs laisse apparaitre certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes. Il a ainsi été constaté :
Un léger déséquilibre entre le nombre de femmes et d’hommes à temps partiels rapportés à l’effectif femmes-hommes de l’association ;
Un déséquilibre dans les embauches entre les femmes et les hommes, rapportés à l’effectif femmes-hommes de l’association ;
Une iniquité de traitement entre les dispositions du congé maternité et du congé paternité
Au vu des éléments précités et des discussions qui s’en sont suivies, les parties au présent accord conviennent ainsi de se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :
Le recrutement ;
Les conditions de travail ;
L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;
Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Les parties conviennent que le domaine des conditions de travail fait partie pleine et entière du domaine de la qualité de vie et des conditions de travail abordé au sein du titre II du présent accord. OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS PERMETTANT D’ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il a été convenu les dispositions suivantes :
Le recrutement
4.1.1 Les offres d’emploi Afin d’assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’association à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100% des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de tout personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes. Par ailleurs, toute offre d’emploi est diffusée au sein de l’association afin de favoriser la mobilité interne des professionnels, autant d’un point de vue géographique (changement d’établissement) que d’un point de vue emploi (changement de métiers). A compétences égales, l’Association s’engage à favoriser les candidatures internes. L’association s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de cet objectif fixé. centerINDICATEURS DE SUIVI
100 % des offres d’emplois diffusées garantissant la non-discrimination
Diffusion mensuelle, hors mois d’été, des postes vacants par voie interne à l’attention des personnels en CDI, en CDD et en intérim
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Le congé paternité
Afin de favoriser le rôle des pères dans l’exercice de la responsabilité familiale et afin d’assurer une équité de traitement et une non-répartition des rôles selon les genres, l’association s’engage à maintenir le salaire des professionnels en congé paternité. En effet, les dispositions conventionnelles en vigueur au jour de la signature du présent accord prévoit le maintien de la rémunération nette des personnes en congés maternité et en congé d’adoption. Il en est donc de même pour les congés paternité, selon les mêmes dispositions que celles prévues pour la maternité au sein de la CCN 51. Il est précisé que si les dispositions conventionnelles évoluaient sur ce point, celles-ci se substitueraient pleinement au présent article, sous réserve d’être plus favorables. leftINDICATEURS DE SUIVI
Nombre de personnes ayant bénéficié d’un maintien de salaire pendant son congé de paternité
Aménagement d’horaires pour exercice de la responsabilité familiale
Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, l’association s’engage à examiner avec attention, et à répondre favorablement, dans la mesure du possible, à toute demande d’aménagement d’horaires liée notamment à :
La rentrée scolaire des enfants des professionnels de l’association. A cette occasion, une note de service est diffusée chaque année par la Direction générale
Aux professionnels ayant des enfants à charge de moins de 16 ans et plus particulièrement les enfants scolarisés en école maternelle, primaire et la première année de collège ;
Les professionnels ayant des enfants en situation de handicap ou atteint de maladie chronique ;
A un retour de congé maternité, paternité ou d’adoption par un accès favorisé au temps partiel.
Les responsables de service étudieront les demandes formulées par les professionnels, en privilégiant les aménagements horaires. leftINDICATEURS DE SUIVI
Nombre de personnes ayant formulé une demande chaque année
Nombre de salariés ayant une réponse favorable à leur demande
Nombre de salariés ayant eu une réponse défavorable à la leur demande
4.2.3. Amélioration des conditions de prise de certains congés en raison de situations familiales
Modalités de prise des congés enfant malade : En application de l’article 11.02 de la convention collective nationale 51, les salariés ont droit à 4 jours d’autorisation d’absence rémunérés par an et par enfant, sur présentation d’un certificat médical attestant de la nécessité de la présence du parent auprès de son enfant : -Pour les enfants de moins de 13 ans -Pour les enfants de moins de 20 ans s’ils sont reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) Ces jours correspondent à des jours de travail. Ainsi, dès lors que le salarié est en repos hebdomadaire ou en situation d’inactivité au regard de son planning, il n’a pas à solliciter d’autorisation d’absence dans la mesure où il est déjà absent de l’établissement. Les congés enfants malades s’expriment en journées entières en application de la convention collective nationale. Dans l’hypothèse où un salarié serait amené à s’absenter en cours de journée en raison de la maladie de l’un de ses enfants, l’association s’engage à aménager la prise des congés enfants malade selon les modalités suivantes :
soit de convenir avec le salarié de la récupération des heures non effectuées au titre de cette journée d’activité incomplète, sans toucher au crédit de jours auquel ouvrait droit cet enfant,
soit d’imputer par dérogation sur le crédit de cet enfant seulement une demi-journée d’absence.
Cette disposition est applicable à compter du 1er janvier 2023. Il est admis qu’un salarié puisse globaliser sur la maladie d’un seul et même enfant les jours dont il pouvait bénéficier au titre des autres enfants. Par exemple, un salarié ayant trois enfants pourra s’absenter 12 jours pour la maladie d’un seul enfant mais ne pourra ensuite plus bénéficier des congés enfants malades conventionnels pour les éventuelles maladies de ses autres enfants.
Elargissement du droit d’absence pour congés enfant malade dans le cas des RDV médicaux ou des RDV de l’équipe de suivi de scolarisation pris pour les enfants en situation de handicap : Face aux demandes régulières de certains professionnels de bénéficier de jours de repos pour se rendre à des rendez-vous médicaux récurrents pour leurs enfants en situation de handicap, il a été décidé d’élargir le dispositif conventionnel de jours pour enfants malades, dans les conditions suivantes. Ainsi, seront éligibles au dispositif de jours pour enfants malades, dans la limite du nombre de 4 jours par an et par enfant, sur présentation d’un justificatif attestant de la convocation de l’enfant à ces rendez-vous :
Les journées d’absence demandées par un salarié pour pouvoir accompagner son enfant, reconnu ou en cours de reconnaissance par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (justificatif à fournir), à un rendez-vous chez un spécialiste, en lien avec le handicap de l’enfant.
Les journées ou demi-journées d’absence demandées pour pouvoir se rendre à un rendez-vous de l’équipe de suivi de scolarisation
Cette disposition est applicable à compter du 1er janvier 2023. leftINDICATEURS DE SUIVI
Nombre de congés enfant malade pris annuellement
Extension du droit aux congés événements familiaux pour décès d’un beau-père ou belle-mère aux salariés pacsés ou en situation de concubinage En application de l’article 11.02 de la convention collective nationale 51, les salariés ont droit à 3 jours ouvrables de congés évènements familiaux dans le cas du décès d’un beau-père ou d’une belle-mère, les beaux-parents étant entendus comme parents du conjoint du salarié, exclusivement dans le cadre du mariage selon le code civil. Les parties ont souhaité élargir ce droit d’absence aux salariés vivant dans le cadre d’un PACS ou d’un concubinage, sous réserve de la présentation d’un certificat de décès et d’un justificatif de la situation familiale (Convention de PACS, ou attestation sur l’honneur de la situation de concubinage). Cette disposition est applicable à compter du 1er janvier 2023. leftINDICATEURS DE SUIVI
Nombre de congés évènements familiaux pris annuellement
Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
L’association ALTYGO relève de la CCN 51 garantissant de par son fonctionnement et le classement des professionnels dans des filières métiers et des coefficients, une équité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même emploi. La reprise de l’expérience professionnelle à l’embauche est réalisée conformément aux dispositions conventionnelles, soit 30% à ce jour, sauf situations exceptionnelles, liées par exemple aux métiers en tension où la reprise de l’expérience professionnelle se fait à hauteur de 100%, conformément à un accord d’entreprise. Sur ce point, la Direction s’engage à respecter les dispositions conventionnelles en vigueur garantissant une équité de rémunération entre les femmes et les hommes. L’association s’engage à respecter les dispositions conventionnelles garantissant une rémunération équitable entre les femmes et les hommes. Toutes dérogations prises vis à vis des dispositions conventionnelles ne pourront avoir pour effet de créer une discrimination entre les femmes et les hommes. leftINDICATEURS DE SUIVI
Salaire mensuel moyen des femmes et des hommes au sein d’une même filière
Répartition des promotions par sexe et par emploi
TITRE II – QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
DEFINITION DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL Agir pour la qualité de vie au travail, c’est agir dans la durée pour améliorer le travail au quotidien et accompagner les transformations des organisations et des métiers. Selon l’ANACT, le terme QVCT désigne une démarche collective que peut mener une association qui répond aux finalités ci-dessous :
une ambition conjointe : améliorer le travail dans le but de prévenir les risques sur la santé des personnes au travail et contribuer à la performance globale (opérationnelle, économique, sociale et environnementale) de l’organisation,
un périmètre d’actions centrées sur le contenu du travail et ses conditions de réalisation, à traiter progressivement par thématique
des éléments de méthode incontournables pour installer une démarche QVCT adaptée à la structure, favorisant la participation de tous et expérimentant concrètement de nouvelles façons de travailler.
La démarche QVCT doit permettre l’expression des besoins des professionnels sur leur sentiment d’appartenance, de bien-être au travail, ainsi que sur la prise en compte des moyens nécessaires à la réalisation de leurs missions, tout en étant garant de la protection de leur santé physique et psychique. Les dispositions qui suivent soulignent la volonté de la Direction de faire de la qualité de vie et des conditions de travail un enjeu d’attractivité et de fidélisation des professionnels au sein de l’association. ACTION VISANT A FAVORISER LE RECOURS AU TELETRAVAIL Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle forme d’organisation du travail, l'association a souhaité mettre en place le télétravail. En effet, le télétravail doit permettre pour les salariés éligibles d’améliorer le bien-être au travail et la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale, par une meilleure gestion du temps. Le télétravail permet au besoin de travailler de manière occasionnelle dans un environnement calme, exempt d’interruptions de tâches. La mise en place du télétravail ne doit pas creuser les inégalités entre les femmes et les hommes et ne doit pas avoir d’impact sur la santé des travailleurs. Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.
6.1 - Formes de télétravail concernées
Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait dû être exécuté dans les locaux de l'employeur peut être effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le présent accord concerne :
Le télétravail régulier : est celui exercé à hauteur d’un jour par semaine, dans la limite d’un an, renouvelable
Le télétravail occasionnel : est celui exercé de manière temporaire et ponctuelle. Il peut être d’une ½ journée à 1 journée, renouvelé plusieurs fois dans une période déterminée.
Le télétravail ne doit pas être confondu avec le travail à domicile.
6.2. - Critères d'éligibilité au télétravail
Le télétravail est ouvert aux activités de l'association pouvant être exercées à distance et nécessitant les technologies de l’information et de la communication, notamment aux activités identifiées dans le cadre de la cartographie des métiers et des activités réalisées au sein de l’association. La Direction s’engage à réaliser cette cartographie dans un délai de 3 mois suivant la conclusion du présent accord, prenant appui sur la cartographie des activités réalisée par l’ANAP en septembre 2023 dans les établissements de santé, ce qui permettra de déterminer les métiers et les tâches éligibles au télétravail régulier et au télétravail occasionnel. Par ailleurs, un recensement des moyens matériels informatiques disponibles sera réalisé, afin de déterminer les capacités de prêt de matériels. Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui ne répondent pas à l'un des critères suivants :
Nature des travaux réalisés : cela doit s’entendre d’une délocalisation d’un travail réalisé sur site. A défaut, le télétravail n’est pas possible
Incompatibilité avec l’organisation du travail (Ex : le télétravail ne doit pas entraîner de glissement de tâches, annulation de rendez-vous ou non réalisation de mission)
Utilisation des technologies de l’information et de la communication
Absence de volontariat du salarié et du responsable hiérarchique
Sont éligibles au télétravail les salariés en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée depuis au moins de 6 mois. Les salariés reconnus travailleurs handicapés bénéficient d’une égalité de traitement et d’accès au télétravail. Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, ou d'établissement du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
6.3. Modalités de mise en œuvre du télétravail régulier
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail régulier en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. Sur sa demande, le salarié précise les tâches qui seront réalisées en télétravail, les modalités de mise en œuvre et les moyens en équipement informatique dont il dispose ou dont il a besoin. Après avis du responsable hiérarchique, et de la Direction des Systèmes d’information, la demande du salarié est transmise à la Direction des Ressources Humaines, qui apporte une réponse dans un délai d’un mois. En cas d’accord, le passage en télétravail est mis en place pour une durée maximale d’un an. Le renouvellement de l’accord du télétravail suit les mêmes formalités que l’accord initial. Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un courrier sera adressé au salarié pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :
la durée de l’accord de télétravail et le jour télétravaillé ;
la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
les équipements mis à disposition ;
les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;
les droits et devoirs du salarié.
la possibilité de supprimer ou de reporter le jour télétravaillé
Lorsque la demande de télétravail sera refusée, un courrier sera adressé au salarié expliquant les motifs du refus.
6.4. Modalités de mise en œuvre du télétravail occasionnel
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail occasionnel en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. Il est admis que le télétravail occasionnel puisse se cumuler au télétravail régulier, dans les conditions suivantes. Sur sa demande, le salarié précise les tâches qui seront réalisées en télétravail, les modalités de mise en œuvre et les moyens en équipement informatique dont il dispose ou dont il a besoin. Une réponse est donnée dans un délai d’une semaine. L’accord est donné par le responsable hiérarchique sous réserve de la disponibilité des équipements informatiques et transmis à la Direction des Ressources Humaines.
6.5. Recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Il est rappelé qu’en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en oeuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés. Dans une telle situation, une information sera réalisée sans délai auprès des salariés, sur : – la période prévue ou prévisible du télétravail ; – les informations relatives à l’organisation des conditions de travail individuelles ; – les informations relatives à l’organisation des relations collectives de travail : contacts utiles dans l’association, organisation du temps de travail, organisation du travail, conditions d’utilisation des outils numériques, etc. Concomitamment, une information sera également réalisée sans délai auprès du comité social et économique. Cette information sera suivie, dans les plus brefs délais, de l’organisation d’une consultation de ce comité sur la mise en place du télétravail pour faire face à des circonstances exceptionnelles.
6.6. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 1 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, le responsable hiérarchique ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 3 jours. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’association et devra restituer l'ensemble du matériel qui lui ont été mis à sa disposition. Le responsable hiérarchique peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : réorganisation du service, perte de la condition d’éligibilité, continuité de services nécessitant la présence sur le site de travail. Cette décision sera notifiée par écrit. La fin du télétravail prendra effet 2 semaines à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
6.7. Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, réunion, etc. nécessitant la présence physique du salarié dans les locaux.
6.8. Lieu du télétravail
Le télétravail s’exécute normalement au domicile principal du salarié. Il est admis qu’il puisse être exercé à une autre adresse que le domicile principal, sous réserve de l’information et de l’accord du responsable hiérarchique. Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à que l'espace dédié au télétravail soit doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle. En cas de changement de domicile ou en cas d’utilisation d’un domicile autre que le domicile principal, le salarié préviendra son responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines en leur indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 6.6.
6.9. Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer un bilan régulier sur l'évaluation de la charge de travail et les conditions de réalisation des activités en télétravail. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors d’un entretien annuel.
6.10. Modalités de contrôle du temps de travail
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les règles de planning suivantes :
la durée minimale de travail est de 3 heures effectives par plage de travail
un temps de coupure au moment du déjeuner pour une journée de travail complète
Un temps de travail journalier de maximum 7h18.
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire à être connecté en dehors des jours travaillés. Les professionnels devront veiller au respect de leurs horaires et de leur amplitude de travail, et au respect de la réglementation sur la durée du travail et des temps de repos. Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, les heures de début et de fin de travail seront renseignées dans le logiciel de gestion du temps de travail FOCAT. Pendant ces plages horaires, en fonction de l’organisation convenue avec son responsable hiérarchique et des priorités définies, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
6.11 - Équipements liés au télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'association fournit, programme et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail (ordinateur portable, éventuellement claviers et écrans). La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité. Le matériel fourni par l'association restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat et en dehors des jours de télétravail. Un roulement pourra être organisé dans l’attribution des équipements entre les différents télétravailleurs. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'association en appelant le service informatique au 02.96.73.21.25. Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer qu’à distance. Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
6.12 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
6.13. Respect de la charte informatique
Le salarié s'engage à respecter la charte informatique de l'association au regard de la protection des données qui lui seront transmises par le service informatique.
6.14. Frais professionnels
Pendant la période de télétravail, l’Association met à disposition les outils de communication à distance nécessaires. De ce fait, l’Association ne prendra en charge aucun remboursement de frais. Toute impression, appel téléphonique, envoi postal, etc., qui engendrerait des frais doivent être validés par écrit par la hiérarchie et seront alors pris en charge par l’Association.
6.15. Santé sécurité
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, les salariés bénéficieront de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’Association. Ils doivent respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de leur situation. Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail. Dans un tel cas, les salariés devront informer ou en faire informer l’Association par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime. Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’Association. ACTIONS VISANT LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Afin d’améliorer et de pérenniser la qualité de vie et des conditions de travail des professionnels de l’association, il est convenu ce qui suit :
7.1. Instauration d’une politique QVCT au sein de l’association ALTYGO
La politique QVCT est définie et ajustée sur la base des orientations stratégiques fixées par la gouvernance, des résultats d’enquête d’opinion, ou encore des différentes remontées en provenance des services et établissements. Sa déclinaison opérationnelle est organisée au travers d’une démarche QVCT, inscrite dans une dynamique d’amélioration continue de la qualité de vie au travail. Elle repose sur la mobilisation de l’ensemble des acteurs internes (direction générale et directions d’établissement, direction des ressources humaines, encadrement, salarié(s), instances représentatives du personnel, référent handicap) et la sollicitation d’acteurs externes (médecine du travail, CARSAT) En 2023, les équipes de la MAS Le chêne vert ont ainsi pu expérimenter la démarche QVT proposée par l’ARACT Bretagne pour développer l’attractivité des métiers du soin et de l’accompagnement auprès de personnes en situation de handicap. Cette expérimentation a permis de relever que la qualité de vie est en partie liée aux possibilités, pour les personnes, de prendre part aux décisions qui les concernent, tant sur le plan individuel que collectif. Prenant appui de cette expérimentation, et afin de répondre aux attentes des partenaires sociaux, la Direction s’engage aux actions suivantes :
Construire et mettre en place une démarche QVCT inscrite dans les engagements du projet social de l’association
Intégrer la QVCT dans les thèmes de négociations annuelles obligatoires
Sensibiliser les équipes à la qualité de vie et des conditions au travail
7.2. Démarche de prévention des risques professionnels
Cette démarche vise à développer une culture collective de prévention, à impliquer l’ensemble des acteurs concernés pour étudier les situations de travail afin d’en prévenir les risques et à déterminer des pistes d’amélioration, tant d’un point de vue organisation, qu’équipements, ou formation. Afin d’améliorer les conditions de travail et de réduire le nombre d’accidents de travail et de maladies professionnelles, la Direction s’engage aux actions suivantes :
Cartographier les acteurs de la prévention des risques professionnels au sein de l’association, définir leurs missions et leur implication dans la démarche de prévention de la santé physique et mentale des professionnels de l’association
Structurer la démarche d’actualisation du document unique d’évaluation des risques professionnels
Mettre en place une démarche de prévention des risques liés à l’activité physique (PRAP 2S). Dans cette optique, une formation de 3 à 4 acteurs PRAPS 2S sera organisé pour l’ensemble de l’association ALTYGO. Ces acteurs seront nommés en interne.
La coordination des acteurs PRAP 2S sera assurée par la Directrice des ressources humaines, en lien avec la commission santé sécurité et conditions de travail.
7.3. Amélioration des conditions de travail
a) Priorité de passage à temps complet ou à temps partiels L’association s’engage à accorder une attention particulière aux demandes de passage à temps partiels des professionnels à temps plein, et inversement, que ce soit sur un même emploi ou sur un emploi différent. Toute demande écrite recevra une réponse écrite dans un délai d’un mois.
leftINDICATEURS DE SUIVI
Nombre de demandes de passage à temps partiel et nombre de demandes acceptées
Nombre de demandes de passage à temps plein et nombre de demandes acceptées
Nombre d’embauche de salariés à temps partiels et le motif (souhaité, imposé)
b) Aménagement d’horaires pour les femmes enceintes Afin d’organiser des conditions de travail favorisant la mixité des emplois, il est convenu d’améliorer l’aménagement des horaires des femmes enceintes. Ainsi, l’association respecte les dispositions de la convention collective nationale en attribuant aux femmes enceintes qui en feront la demande, à partir de leur 3e mois de grossesse, une réduction de 5/35e de leur durée contractuelle de travail, et ceci sans perte de rémunération. La réduction du temps de travail s’entend d’une réduction du temps de travail journalière, elle peut être organisée soit en début soit en fin de journée. INDICATEURS DE SUIVI
Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié de cet aménagement
7.4. Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Un référent harcèlement sexuel et agissement sexiste est nommé au sein de l’association. Il bénéficie d’une formation pour pouvoir exercer sa mission. Il est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes. La présence d’un référent au sein de l’association a pour objectif de permettre aux salariés victimes de tels agissement, de savoir vers quelle personne se tourner pour obtenir des conseils face à cette situation, dénoncer les faits et de pouvoir agir afin qu’ils cessent. L’association s’engage à former le référent et à communiquer sur le rôle du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes.
7.5. Prévention et accompagnement du handicap
Un référent handicap est nommé au sein de l’association. Le référent est chargé d’aider, d’informer et d’accompagner tout salarié ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou souhaitant obtenir des informations relatives à ce sujet. Il est l’interlocuteur privilégié pour conseiller et accompagner les salariés dans leurs démarches auprès des organismes extérieurs, et en interne sur d’éventuels aménagements de poste. Il est en lien avec la médecine du travail, dans le respect du secret professionnel. L’association s’engage à informer les professionnels nouvellement reconnus travailleurs handicapés de leurs droits d’accès aux aides spécifiques.
7.6. Droit à la déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et afin d’assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'association et que l'organisation du travail soient réalisées dans des limites raisonnables. L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends, les jours fériés chômés et pendant leurs congés, ainsi que pendant l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail, et particulièrement à partir du moment où le professionnel a quitté son poste de travail. L’association précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques. L’association s’engage ainsi à modifier les signatures électroniques des mails professionnels afin d’inciter les salariés au respect du droit à la déconnexion, que ce soit pour eux -mêmes, que vis-à-vis des personnes à qui les mails seraient adressés, notamment à des heures tardives ou matinales. L’association s’engage à respecter et faire respecter les durées maximales du travail et le droit au repos pour tous les salariés.
7.7. Droit d’expression, démarche participative et co-construction
Le droit d’expression reconnait aux salariés la possibilité de s’exprimer directement et collectivement sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail, et de proposer des mesures d’amélioration. Il repose sur l’idée que le salarié occupe une place privilégiée pour analyser les différents aspects de son travail et doit permettre de rechercher et de mettre en œuvre des actions concrètes d’amélioration. Le droit d’expression vient en complément de l’expression individuelle auprès de sa hiérarchie et en complément de l’expression collective à travers les instances représentatives du personnel Par le présent accord, les parties souhaitent valoriser les différentes modalités existantes garantissant l’expression des salariés au sein de l’association ALTYGO :
Processus participatif d’élaboration et de suivi du projet d’établissement et de ses déclinaisons
Systématisation des groupes de travail pluridisciplinaires pour tout projet important ;
Régularité des réunions institutionnelles avec participation régulière d’un ou plusieurs membre(s) du CODIR
Organisation et suivi des réunions de service ou de fonctionnement
Tenue bimestrielle ou trimestrielle des réunions d’encadrement du CODIR élargi
Elargissement de la commission médicale d’établissement aux médecins travaillant dans les établissements médico-sociaux
Dispositifs RETEX / CREX
Mise en place de comités de pilotage qualité de pôle
Pour améliorer encore ces dispositifs, la Direction s’engage à :
Mettre en place un baromètre QVT au cours du premier semestre 2024 (enquête d’opinion)
Engager une réflexion permettant la mise en œuvre pratique de ce droit d’expression au sein des équipes de travail
Proposer un outil permettant de faire un bilan avec les salariés quittant l’association, quel que soit le motif du départ (salariés en intérim, CDD et CDI)
Animer une communauté de managers, en proposant aux responsables de service de participer à des ateliers de co-développement. L’objectif est de créer un espace d’apprentissage et de co-construction dédié à l’échange sur les pratiques managériales, en s’appuyant sur la multiplicité des regards et sur une démarche réflexive structurée (source : méthode inventée par Adrien PAYETTE et Claude CHAMPAGNE).
DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
Durée et entrée en vigueur
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt. Un bilan sera réalisé chaque année.
Révision
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.
Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
Les délégués syndicaux ;
Le Directeur Général et / ou la Responsable Ressources Humaines.
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord. Au plus tard un mois après sa saisine, cette commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des Représentants du Personnel, ainsi qu’à la Direction, au plus tard le lendemain de l’expiration de ce délai.
Suivi, rendez-vous
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composées des membres suivants :
Les délégués syndicaux ;
La Directrice générale et / ou la Directrice des Ressources Humaines.
Cette commission de suivi se réunira courant 2024 dans le cadre des négociations annuelles relatives à la qualité de vie et des conditions de travail. Elle pourra également se réunir à la demande de l’une ou l’autre des parties. Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la Commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel.
6.5 Dépôt et publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « Télé Accords » du Ministère du Travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du Conseil de Prud'hommes.Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Fait à Plérin, le 26 décembre 2023 En 5 exemplaires originaux
Pour l’organisation syndicale CGTPour l’Association MME XXXMme XXXX
