Article 1 : Fonctionnement de la représentation du personnel PAGEREF _Toc39569662 \h 4 1.1: Accord relatif au fonctionnement du Comité social et économique PAGEREF _Toc39569663 \h 4 1.2: Calendrier social annuel PAGEREF _Toc39569664 \h 4
Article 2 : Evolution de carrière et rémunération des représentants du personnel PAGEREF _Toc39569665 \h 4 2.1 : Objectifs et évaluation PAGEREF _Toc39569666 \h 4 2.2 : Suivi de la carrière et de la rémunération PAGEREF _Toc39569667 \h 5 2.3 : Entretiens spécifiques de suivi des représentants du personnel PAGEREF _Toc39569668 \h 6
Article 3 : Moyens de représentation syndicale PAGEREF _Toc39569669 \h 7 3.1 : Crédit de jours de représentativité syndicale PAGEREF _Toc39569670 \h 7 3.2 : Modalités de remboursement des frais PAGEREF _Toc39569671 \h 8 3.2.1 Remboursement des frais d’hébergement et de restauration PAGEREF _Toc39569672 \h 8
Article 4 : Mise en place de l’Accord PAGEREF _Toc39569673 \h 9
Article 5 : Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc39569674 \h 10
Préambule
Les relations sociales de l’entreprise Liberty Aluminium Service (ci-après désignée comme l’entreprise ou la société) s’inscrivent dans une tradition de pratique constante du dialogue social.
L’environnement économique et social en évolution constante, et l’émergence, la modification, ou la disparition de certains métiers et technologies nécessitent des adaptations continues des organisations. Ces transformations nécessaires doivent être portées par la direction de l’entreprise et concertées avec les partenaires sociaux, afin de veiller à une gestion du changement dans les meilleures conditions pour les salariés de l’entreprise.
Pour assurer sa pérennité et son développement continu, l’entreprise reconnaît donc le rôle positif d’un dialogue social constructif, transparent et loyal, porté par la Direction de l’entreprise et par les organisations syndicales représentatives.
A ce titre, afin de veiller à un exercice éclairé de la représentativité syndicale, l’entreprise réitère son attachement au principe du respect du Code du travail et des droits des organisations syndicales représentatives, et s’engage à fournir à ses partenaires sociaux les moyens et les informations nécessaires à l’exercice de leurs mandats.
Les organisations syndicales rappellent également leur attachement aux responsabilités et devoirs qu’impliquent la représentation du personnel, au sein de l’entreprise comme auprès des parties prenantes externes, notamment en termes de communication et de support au changement.
Aussi, afin de promouvoir l’exercice du droit syndical au sein de l’entreprise, de veiller à assurer la non-discrimination des représentants du personnel basée sur l’appartenance ou l’activité syndicale, et dans l’intérêt du maintien d’un dialogue social de qualité, les parties signataires au présent accord définissent des moyens nécessaires à la réalisation des missions des représentants du personnel dans les meilleures conditions.
Article 1 : Fonctionnement de la représentation du personnel
: Accord relatif au fonctionnement du Comité social et économique
Il est rappelé que, le 13 février 2019, les organisations syndicales représentatives ont signé un Accord prévoyant la mise en place du CSE et ses modalités de fonctionnement. Le présent accord s’ajoute à cet Accord de mise en place du CSE et ne peut en aucun cas y déroger ou s’y substituer.
: Calendrier social annuel
Au mois de décembre de chaque année N-1, et au plus tard le 31 janvier de l’année N, la direction de l’entreprise réunira le secrétaire du CSE ainsi que les Délégués syndicaux de chaque Organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise afin de fixer le calendrier social de l’année N.
Devront notamment être fixées les dates des réunions suivantes :
Réunions de CSE ordinaires
Réunions du CSSCT ordinaires
Les consultations obligatoires
La Négociation Annuelle Obligatoire
Ce calendrier sera présenté aux membres du CSE au plus tard lors de la réunion ordinaire du CSE de février de l’année N, et envoyé à tous les représentants du personnel.
Article 2 : Evolution de carrière et rémunération des représentants du personnel
2.1 : Objectifs et évaluation
L’évolution salariale et professionnelle des représentants du personnel est déterminée selon les règles et principes appliqués dans l’entreprise, sur la base de leurs résultats professionnels et de leurs compétences dans l’exercice du métier.
Cette appréciation doit toutefois tenir compte de la nature des mandats exercés et reconnaître le fait d’une moindre disponibilité professionnelle liée au temps consacré à l’exercice des mandats.
Il reviendra donc au supérieur hiérarchique du représentant du personnel d’adapter les objectifs ou l’évaluation du représentant du personnel à sa disponibilité réelle pour son activité professionnelle. En cas de désaccord entre le représentant du personnel et son supérieur hiérarchique sur les objectifs ou l’évaluation, il pourra être demandé un entretien spécifique avec le N+2 du représentant du personnel concerné, en présence du N+1. Au terme de cet entretien, si le désaccord n’est pas réglé, un entretien pourra être demandé à la Direction des Ressources Humaines.
2.2 : Suivi de la carrière et de la rémunération
Afin d’assurer un suivi de la carrière et de la rémunération des représentants du personnel, chaque représentant du personnel pourra, à sa demande, et au maximum une fois durant l’exercice de son mandat entre deux élections professionnelles, demander la production d’un panel nominatif de comparaison à la Direction des Ressources Humaines. Lors de la présentation de ce dernier, il ne pourra pas être fait de lien entre la liste des salariés et leur salaire personnel.
Ce panel est constitué de salariés :
embauchés à la même date
au même coefficient lors de l’entrée dans le mandat
dans le même domaine professionnel (Administratif, Maintenance, Production…)
Cette évolution comparée, pour être significative, doit s’apprécier sur une période suffisamment longue, de l’ordre de 2 ans au minimum.
Pour la constitution du panel, dans l’hypothèse ou l’année de référence ne permet pas d’avoir un échantillon représentatif, les années prises en compte pourront être élargies aux années antérieures et aux années postérieures, jusqu’à obtention d’un panel représentatif.
La constitution du panel doit prendre en compte un nombre suffisant et représentatif de salariés de l’entreprise. Aussi, il est prévu :
pour les Opérateurs : un minimum de 30 salariés dans le panel,
pour les TAM / Cadres : un minimum de 15 salariés dans le panel.
Dans l’hypothèse d’un nombre insuffisant de salariés représentatifs pour constituer le panel, ce dernier devra être étendu, par ordre de priorités, selon les critères suivants :
Autre secteur
Ancienneté (années suivantes et années précédentes d’embauche). Pourront, le cas échéant, être pris en compte les salaires des salariés partis de l’entreprise si le panel n’est pas encore représentatif.
Le panel individuel de référence sera présenté à chaque représentant du personnel et sera discuté pour obtenir un consensus.
Ce panel prendra en compte les salariés ayant bénéficié d’une évolution professionnelle. Par ailleurs, il est rappelé au présent accord que cette comparaison sera faite sur des données objectives, notamment au travers des évaluations de performance du représentant du personnel des années précédentes.
En cas de différence avérée et injustifiée de traitement de la carrière ou de la rémunération du représentant du personnel constatée au travers des résultats de ce panel, la Direction des ressources humaines de l’entreprise procèdera à la régularisation de sa situation :
Pour la carrière professionnelle : par un entretien de carrière conjoint entre sa hiérarchie et la Direction des ressources humaines, dans les 3 mois de sa demande
Pour la rémunération : par une correction salariale prenant effet à la date de la demande de régularisation par le représentant du personnel, dans les 3 mois de sa demande.
Ainsi, à titre d’exemple : dans l’hypothèse, avant la prise du mandat, d’une différence existante entre la rémunération du représentant du personnel et le panel, le représentant du personnel ne pourra pas, sauf sur la base de justificatifs objectifs, avoir une différence de rémunération (B) en fin de mandat plus importante que la différence de rémunération (A) constatée en début de mandat.
Enfin, une fois par an, lors de la réunion de NAO, la direction de l’entreprise présente un bilan global et anonyme du niveau de rémunération des représentants du personnel sur la base du panel. Cette présentation pourra prendre la forme d’un nuage de points.
: Entretiens spécifiques de suivi des représentants du personnel
En début de mandat : tout représentant du personnel n’ayant jamais exercé de mandat dans sa carrière professionnelle au sein de la société aura un entretien spécifique dans l’année de son élection ou de sa désignation, en présence de son supérieur hiérarchique et d’un représentant de la Direction des ressources humaines. Lors de cet entretien, il pourra se faire accompagner d’un représentant du personnel de la même organisation syndicale.
Il sera notamment fait mention, lors de cet entretien :
Des heures de délégation du représentant du personnel
Des heures de réunions obligatoires à la demande de l’employeur
De l’impact de ces heures sur l’exercice de son activité professionnelle et des modifications nécessaires associées à ses objectifs ou à son évaluation
Des modalités de fonctionnement et engagements réciproques du hiérarchique et du représentant du personnel pour assurer une activité professionnelle et un exercice du mandat dans les meilleures conditions, dans le respect des droits et devoirs de chacun.
Un compte-rendu écrit et signé par le hiérarchique et le représentant du personnel doit être produit à l’issue de l’entretien, et une copie doit être remise au représentant du personnel, ainsi qu’à la ligne hiérarchique du représentant du personnel concerné.
En fin de mandat : Lors de la reprise d’une activité professionnelle exclusive de tout mandat, chaque représentant du personnel concerné aura, dans les 6 mois après la reprise de son activité professionnelle exclusive de tout mandat, un entretien spécifique avec son responsable hiérarchique et la Direction des ressources humaines.
L’objectif de cet entretien sera de passer en revue les points suivants :
Evaluation des compétences acquises lors de l’exercice du mandat de représentant du personnel
Détermination des formations et de l’accompagnement nécessaires à la reprise d’une activité professionnelle à temps complet
Proposition de nouvelles orientations professionnelles éventuelles, concertées entre le représentant du personnel, le Directeur des ressources humaines et le supérieur hiérarchique
Article 3 : Moyens de représentation syndicale
3.1 : Crédit de jours de représentativité syndicale
La direction de l’entreprise réitère le souhait de développer un partenariat social avec les salariés et les organisations syndicales, et de maintenir un dialogue social de qualité. Par le présent accord, les parties signataires décident donc d’accorder aux organisations syndicales représentatives de l’entreprise le bénéfice d’un crédit de jours annuel d’autorisation d’absence qui vient s’ajouter aux crédits d’heures prévus par la législation française.
Ce crédit de jours servira notamment aux formations syndicales, aux réunions de travail ou à toute autre activité permettant aux salariés et aux représentants du personnel de maintenir un niveau de formation ou d’information essentiels à la volonté commune d’un dialogue social de qualité.
Pour permettre une utilisation simplifiée de ce crédit, les jours utilisés seront décomptés en jours, et ne pourront pas être utilisés en heures.
Ce crédit de jours syndicaux s’élèvera à 175 jours sur une année calendaire à la date de signature de l’accord, à répartir entre les organisations syndicales comme suit :
60 jours à répartir équitablement entre les organisations syndicales représentatives de l’entreprise (à la date de la signature de l’accord : 4 organisations syndicales représentatives soit 15 jours par organisations syndicales),
115 jours à répartir au prorata de la représentativité de chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise.
Les jours utilisés dans le cadre de ce crédit sont rémunérés et considérés comme du temps de travail effectif. Ce crédit de jours pourra être reporté d’une année à l’autre, dans la limite de 20% du crédit annuel par Organisation syndicale représentative.
Ce crédit de jours annuel pourra être réactualisé au 1er janvier de chaque année au prorata du niveau atteint par l’effectif de la société à cette date. Ce crédit de jours prendra effet à la date de signature du présent accord.
Ces jours pourront être distribués librement aux salariés par le Délégué syndical par chaque organisation syndicale, dans la limite des crédits de jours accordés selon les règles du présent accord. Les demandes seront faites par le Délégué syndical auprès de la Direction des Ressources Humaines. La Direction des ressources humaines s’assurera le cas échéant du remplacement de la personne libérée et de l’information de son N+1 dans la mesure du possible et si le délai de prévenance a été respecté.
Conscientes des impératifs de production, les organisations syndicales s’engagent à respecter un délai de prévenance raisonnable, si possible au moins 1 semaine avant la prise du ou de ces jours, pour chaque utilisation de ces jours.
3.2 : Modalités de remboursement des frais
3.2.1 Remboursement des frais d’hébergement et de restauration
Pour chaque demande de remboursement de frais d’hébergement et de restauration devra être apporté le justificatif du lieu et du motif du déplacement.
Les frais d’hébergement et de restauration liés à un déplacement nécessaire à l’exercice de leur mandat seront remboursés, au choix du représentant du personnel concerné :
au réel, sur remise de justificatifs des dépenses, dans le respect des modalités prévues par la politique voyage de l’entreprise.
ou
au forfait, dans les conditions ci-après définies, comprenant les repas (petit déjeuner, déjeuner et/ou dîner éventuels) et les nuits en hôtel éventuelles
Forfait1 Jour de réunion Jours de DSC
PARIS & PROVINCE
Journée A/R sur la journée 100,00 1 1 1 jour de réunion + délai de route 200,00 1 2 2 jours de réunion + délai de route 300,00 2 3 3 jours de réunion + délai de route 400,00 3 4 4 jours de réunion + délai de route 500,00 4 5 5 jours de réunion + délai de route 600,00 5 6 (1) : Le forfait pourra faire l’objet d’une revalorisation lors des NAO. Ces choix sont définis par année civile et devront être renouvelés de façon expresse par chaque représentant du personnel chaque année.
Pour les remboursements au forfait, les forfaits employeur sont intégrés dans la paie au-delà du barème URSSAF en vigueur.
Les salariés, non-représentant du personnel, amenés à se déplacer dans le cadre des DSC seront remboursés, selon le même barème que les représentants du personnel.
3.2.2 Remboursement des frais de transport
Pour tout déplacement nécessaire à l’exercice de leur mandat, les frais de transport des représentants du personnel seront remboursés,
au réel, sur remise de justificatifs des dépenses, sur la base de la politique voyage de l’entreprise (procédure usine ADK-USINE-ELT10-PDG-0040 annexée au présent accord).
Afin de remédier à d’éventuels dysfonctionnements lors des déplacements en train (retards, annulations ou nécessité d’un échange de billet), l’assurance voyage proposée lors de la réservation sera prise en charge avec un billet de seconde classe. Dans le cas où le billet de train de première classe s’avère plus intéressant que le billet de seconde ou que son prix n’excède pas 10% du prix de la seconde y compris assurances, le billet de première classe sera pris en charge après remise d’un justificatif de l’écart de prix entre le billet de première et de seconde (copie d’écran à réaliser lors de la réservation).
Article 4 : Mise en place de l’Accord Les parties conviennent que les dispositions du présent accord s’appliqueront dès l’année 2020, pour une durée indéterminée.
Les parties au présent accord conviennent qu’un bilan de l’application de l’accord pourra être fait en 2022, puis tous les 3 ans via une commission composée des Délégués syndicaux et de deux accompagnants par organisation syndicale. Néanmoins, en cas de circonstances exceptionnelles une réunion pourra se tenir à la demande de l’une des parties.
Article 5 : Dépôt et publicité de l’accord
Un exemple du présent accord, signé par les Parties, sera remis aux organisations syndicales représentatives et vaudra notification au sens de l’article L. 2231-5 du code du travail.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
En application des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et porté à la connaissance des salariés par tout moyen utile, mention de cet accord sera faite par voie d’affichage réservé à la communication avec le personnel.
Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.
Fait en 7 exemplaires à Loon-Plage, le 16 juin 2020.
Pour la société, représentée par XX, Responsable Ressources Humaines
Pour la CFDT, représentée par XX, Délégué Syndical
Pour la CFE-CGC, représentée par XX, Délégué Syndical
