Représentée par Monsieur agissant en qualité de Président
Et
- L’organisation syndicale CFDT
Représentée par Monsieur agissant en qualité de Délégué Syndical
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
L’employeur et l’organisation syndicale représentative se sont réunis dans le cadre des négociations obligatoires au titre des thèmes énumérés :
□aux articles L 2242-13 1° et L 2242-15 et suivants du Code du Travail, à savoir la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
□aux articles L 2242-13 2° et L 2242-17 et suivants du Code du Travail, à savoir la négociation sur l’égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Il a été convenu est arrêté ce qui suit
CHAMP D’APPLICATION – PERSONNEL VISE
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié, à l’exception de l’évolution de la rémunération des apprentis et/ou contrats de professionnalisation qui est fixée par des dispositions légales ou conventionnelles.
I / REMUNERATION – TEMPS DE TRAVAIL – PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Article I.A - Politique salariale
L’entreprise AMI Fonderie a récemment finalisé l’acquisition du bâtiment. Cette opération représente un investissement stratégique. Par ailleurs il est à noter que le budget initialement prévu a été légèrement dépassé. Les résultats obtenus confirment une rentabilité positive, ce qui encourage l’entreprise à poursuivre et à stabiliser cette orientation. Dans ce cadre, une démarche d’anticipation des futurs transferts sera mise en œuvre afin d’assurer la continuité et le maintien durable de cette activité, tout en garantissant sa contribution à la performance globale de l’entreprise.
Dans ces conditions, les parties ont convenu que la priorité était de pérenniser la rentabilité de l’entreprise. Comme les années précédentes, et conformément aux actions déjà menées, l’entreprise maintient son engagement d’affecter une part de la politique salariale, pour poursuivre les corrections nécessaires afin d’assurer la meilleure corrélation possible Compétences – Niveaux. Cette disposition reste d’actualités et sera maintenue dans le futur.
Les parties souhaitent poursuivre le développement de la polyvalence en production et du niveau de compétence global, en prenant en compte tous les postes pour : - d’une part avoir une bonne réactivité face aux demandes imprévisibles des clients, et améliorer notre performance - d’autre part offrir des perspectives d’évolution en termes de compétences et de salaires aux personnes
Les parties conviennent que le maintien des emplois en préservant la compétitivité et la rentabilité de l’entreprise doit rester une priorité, en tentant de préserver le pouvoir d’achat des salariés.
Cinq embauches ont été effectuées entre janvier 2025 et décembre 2025.
L’annualisation du temps de travail a également contribué à stabiliser et maintenir un niveau d’activité satisfaisant tout au long de l’année. Ce dispositif a permis d’ajuster plus efficacement les ressources humaines en fonction des besoins réels de production, tout en améliorant la flexibilité organisationnelle. Grâce à cette optimisation, l’entreprise a pu mettre fin au recours aux intérimaires, favorisant ainsi une meilleure maîtrise des coûts et une organisation plus cohérente et pérenne.
Conscients des efforts faits par chacun dans ce contexte, il a été proposé et décidé de :
D’allouer une politique salariale globale de 1.20% de la masse salariale (hors intéressement, participation et prime partage de la valeur) décomposée comme suit :
- Augmentation générale de 0.60% répartie suivant les groupes d’emploi à savoir :
Groupe d'emploi Augmentation générale A 1,00% B 0,70% C 0,50% D 0,50% E 0,30% F 0,00% G 0,00%
Cela représente un effort employeur d’environ 9K pour l’année.
Augmentation individuelle de 0.60% de la masse salariale. Cela représente environ 8.6K pour l’année.
Versement d’une prime de partage de la valeur d’un montant de 250 € en décembre 2026 si les conditions légales sont maintenues.
Une prime d’intéressement sera présentée sur avril 2026.
Les taux de cotisation de la mutuelle et de la prévoyance cadres et non cadres seront indexés de +3.5% pour les frais de santé et de +5% pour la prévoyance. Les différentes options du régime de prévoyance et de la mutuelle ne seront pas modifiées, afin d’éviter tout impact défavorable pour les salariés. Le maintien du régime « Sérénité Famille » est confirmé pour les salariés non-cadres.
Le projet de mise en place des titres-restaurant en 2026 est annulé en raison du niveau élevé des charges associées. Toutefois, le dossier pourra être réexaminé en cours d’année en fonction d’éventuelles évolutions législatives. Ce réexamen ne constitue pas pour autant un engagement quant à une future mise en place du dispositif.
Article I.B – Durée du travail – Organisation du temps de travail
Congés Payés
Un accord de renonciation aux jours de fractionnement a été instauré en 2025, ce qui dispense désormais les salariés de signer chaque année un document individuel de renonciation.
Le planning prévisionnel des congés d’été sera arrêté en fonction de la charge de travail sur les mois de Juillet à Septembre 2026.
Concernant les congés d’hiver, les dates de fermeture seront communiquées lors des réunions CSE sur le dernier trimestre de l’année 2026. Ces deux points seront rediscutés lors d’un prochain CSE en fonction de la charge de travail dans les différents ateliers.
L’annualisation du temps de travail sera reconduite en 2026. Les heures effectuées durant les périodes de forte activité devront être récupérées lors des périodes de moindre activité.
Journée Solidarité
Chaque salarié embauché à temps plein doit effectuer 7 heures sur le 1er semestre 2026 au titre de la journée de solidarité. La journée de solidarité est proratisée pour les salariés travaillant à temps partiel. Les modalités d’exécution de cette journée seront définies par chaque responsable de service en fonction de la charge de travail. Pour rappel : Il est possible de poser un jour de congé payé ou ancienneté si le salarié ne souhaite pas venir travailler 7 heures en plus de son temps de travail habituel.
Pont
Potentiellement si la charge de travail le permet, l’entreprise pourra être fermée Lundi 13/07/2026. Les modalités de récupération de cette journée seront définies par chaque responsable de service selon nécessité de service.
Heures supplémentaires : Les salariés, sous réserve de la validation préalable du responsable de service et en fonction de la charge de travail ainsi que du carnet de commandes, peuvent être amenés à effectuer des heures supplémentaires dans d’autres secteurs de l’entreprise. Cette organisation permet de renforcer les équipes lorsque nécessaire, d’assurer la continuité de l’activité et d’optimiser la répartition des ressources en interne. Elle permet également d’apporter un soutien aux salariés rencontrant des difficultés personnelles ou financières
Un document intitulé Les travailleurs pauvres a été présenté par le CSE. Il recense différents dispositifs d’accompagnement et d’aides destinés principalement aux salariés rencontrant des difficultés financières. Ce document peut être présenté aux managers, mais dans un premier temps, ils doivent identifier les personnes potentiellement concernées et leur proposer un accompagnement. Si le salarié accepte cette proposition, une réunion interne est alors organisée avec le salarié, son responsable et le service RH afin de lui présenter les différentes possibilités d’aide. Le CSE pourra également participer à cette réunion, si le salarié et son responsable en sont d’accord, et accompagner le salarié dans ses démarches si nécessaire.
Article I.C - Epargne salariale
Au courant du mois d’avril 2026, après la validation des comptes par les commissaires aux comptes, nous disposerons de davantage d’informations concernant le versement éventuel de la prime d’intéressement et de participation. À ce jour, il est encore trop tôt pour savoir si ces primes seront dues. Le cas échéant, une communication sera faite en avril 2026
Article I.D – Suivi mise en œuvre des mesures visant à supprimer écarts rémunération et déroulement carrières entre les femmes et les hommes
Dans le cadre de la loi du 9 Novembre 2010 portant réforme des retraites et pour assurer la transparence sur les efforts accomplis par l’entreprise en matière d’égalité femme- hommes- et au regard de l’index Egalité Femmes –Hommes pour 2025 la synthèse s’établit comme suit :
Indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes
Ventilation du personnel et des salaires par classification au 31 décembre 2024 (base brute 151.67)
Exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles
Nombre de salariés occupant des fonctions d’encadrement ou décisionnelles : 3 Nombre de femmes occupant de telles fonctions : 1
Objectifs de progression et actions accompagnées d’indicateurs chiffrés dans les domaines d’actions choisis
Afin de permettre la réalisation de cet objectif global, les domaines d’actions suivants ont été déterminés :
Les parties ne constatent pas d’écart de la situation des femmes et des hommes.
II - EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Article II.A – Objectifs et mesures Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’index Egalité Femmes – Hommes 2024 a été enregistré sur le portail de la DREETS, communiqué en séance CSE le 12/03/2025 et publié sur le site avant le 28 février 2025. AMI Fonderie a attendu de connaitre l’index obtenu avant d’établir un accord d’entreprise sur l’égalité Femmes-Hommes pour un an.
L’index obtenu de 91/100 étant supérieur à 75, l’entreprise n’a pas l’obligation de prévoir des actions correctives sur trois ans, mais son accord doit porter sur 3 des 9 domaines ci-dessous, dont rémunération effective (obligatoire) - embauche-classification - formation-conditions de travail - promotion professionnelle-sécurité et santé au travail - qualification-rémunération effective - articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
L’index Egalité Femmes-Hommes 2025 n’a pas encore été calculé. Il sera calculé et enregistré sur le portail de la DREETS, communiqué en séance CSE et publié sur le site internet du groupe ID Casting avant le 28 Février 2026.
Article II.B – Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
L’entreprise respecte son obligation en matière d’emploi des travailleurs en situation de handicap. Pour favoriser leur insertion et le maintien dans l’emploi, elle met en œuvre des dispositifs d’accompagnement et collabore avec les organismes CRAMIF, ACMS et CAP Emploi afin d’aménager les postes de travail en fonction des besoins spécifiques des salariés concernés.
Article II.C - Régime de prévoyance et couverture Frais de santé
Le régime de Prévoyance et de Frais de Santé mis en place par décision unilatérale de l’employeur couvre l’ensemble des salariés, à l’exception des salariés ayant fait valoir leurs droits à dispense d’adhésion en matière de couverture Frais de Santé.
Il est à noter pour 2026 une augmentation de la cotisation salariale mutuelle et prévoyance des cadres et des non cadres (indexation de +3.5% en frais de santé et +5% en prévoyance). La mutuelle obligatoire Essentiel « 1 adulte /isolé » dont le taux global est de 1.20% au 1er Janvier 2025 sera réévaluer à environ 1.24% au 1er janvier 2026.
Les taux de la prévoyance TA cadre passera de 1.87% à 1.96 % au 1er janvier 2026 et de 0.87% à 0.91% chez les non cadre.
Les différentes options du régime de prévoyance et de la mutuelle ne seront pas modifiées, afin d’éviter tout impact défavorable pour les salariés. Le maintien du régime « Sérénité Famille » est confirmé pour les salariés non-cadres.
L’adhésion au service Santé Clair permet aux salariés de bénéficier de tarifs négociés auprès de partenaires dans les domaines Dentaire – Optique – Spécialiste – Médecin non OPTAM).
La réforme 100% Santé modifie certaines règles de remboursement à compter du 1er Janvier 2020. Pour les trois domaines concernés (Optique – Dentaire – Audiologie), des paniers 100% Santé sont créés avec des équipements prédéfinis et des prix encadrés. Ces soins et équipements sont intégralement financés par la Sécurité Sociale et les complémentaires santés. Les paniers 100% Santé vont évoluer progressivement jusqu’au remboursement total (2020 : dentaire en partie – optique puis 2021 : dentaire – audiologie).
Un taux de reste à charge faible annoncé dans le réseau de soins Optique sur l’année 2025.
Article II.D – Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
L’expression directe et collective a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise. Le droit des salariés à l’expression directe et collective s’exerce sur les lieux et pendant le temps de travail.
Article II.E – Droit à la déconnexion
Les signataires affirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle. Ainsi les présentes clauses ont pour objet de formaliser les règles d’utilisation des outils de communication, afin que leur utilisation ne contrevienne, ni au droit au repos de chaque collaborateur, ni au respect de leur vie personnelle et familiale.
Modalités :
Les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels et aux appels adressés pendant les périodes de suspension du contrat de travail et le temps de repos quotidien et hebdomadaire. A ce titre, les salariés ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à la disposition en dehors de ses plages habituelles de travail.
Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courrier en dehors des heures habituelles de travail.
Hormis des circonstances exceptionnelles nées de l’urgence et de la gravité du sujet traité, les collaborateurs veilleront à se déconnecter
En dehors de ses horaires habituels de travail en respectant a minima le repos quotidien obligatoire de 11 heures consécutives entre deux journées de travail
Le repos hebdomadaire est d’au moins 24 heures consécutives, qui s’ajoutent à l’obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale de repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.
Le responsable veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant les périodes concernées. Le collaborateur veillera à activer l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence.
Article II.F – Mobilité des salariés entre lieu de résidence et lieu de travail
La Direction encourage le covoiturage et pour se faire facilite les aménagements d’horaire pour permettre aux salariés travaillant de journée de voyager ensemble. Une prise de recharge sera installée afin de permettre la recharge des véhicules électriques. Cette initiative vise à réduire les coûts de transport pour le personnel et à diminuer l’empreinte carbone.
III - PORTEE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2221-1 et suivants du Code du travail. Les dispositions du présent accord complètent celles des conventions et accords collectifs de la branche métallurgie. Si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place du présent accord. Si ces dispositions étaient moins avantageuses, les dispositions du présent accord continueraient d’être appliquées dans les conditions qu’il prévoit. Seuls subsistent les avantages individuels attribués par un contrat de travail qui ne relèveraient pas du statut collectif et qui ne seraient pas en contradiction avec celui-ci.
IV - MODALITES DE PUBLICITE DE L’ACCORD
Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par affichage dans l’atelier.
V - DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il entre en vigueur le 1er Janvier 2026. Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 31 Décembre 2026.
VI - INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion. Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
VII - CONDITIONS DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Le présent accord fera l’objet d’un suivi par le biais du Comité Social et Economique composé des membres titulaires, lorsque des questions surviendront sur l’application du présent accord. Quoiqu’il en soit, les parties conviennent de se réunir au moins une fois par an, afin de réaliser un point sur l’application du présent accord.
VIII - REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par le biais d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du Travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans un délai de trois mois à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du Travail
IX - FORMALITES DE DEPOT
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail (https://wwww.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Longjumeau par la partie la plus diligente.
Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité. La Direction mettra à la disposition des salariés dans les locaux où s’exerce le travail un exemplaire de cet accord.
Fait à IGNY le 02 Décembre 2025 sur neuf pages Fait en quatre exemplaires originaux
Pour la délégation syndicale C.F.D.T. Pour la société AMI Fonderie Délégué syndical Président
