L’association Amnesty International France dont le siège social est sis 76 boulevard de la Villette, 75019 Paris, représentée par xxxxx, Président.
Et d’autre part, les organisations syndicales représentatives :
La CGT représentée par xxxxxx, délégué syndical
Le syndicat ASSO – Solidaires représenté par xxxxxx, déléguée syndicale
Préambule :
En 2014, un premier cadre de référence et des procédures internes, instituaient le télétravail au sein Amnesty International France. L’accès au télétravail était alors limité à environ 10% des personnes en contrat à durée indéterminée pour l’ensemble de Secrétariat national, à raison de deux jours maximums par semaine et d’une journée pour les fonctions d’encadrement d’équipe salariée.
Durant le confinement général lié à la crise sanitaire du Covid-19 et en application des dispositions légales applicables, le recours au télétravail à 100% a été mis en place pour l’ensemble des personnes salariées. Puis, les mois suivants, alors que le télétravail restait le mode d’organisation du travail privilégié dans le cadre des dispositions édictées par le Ministère du travail, le télétravail a été très largement déployé, pour la quasi-totalité des personnes salariées, sauf dans le cadre d’activités à réaliser impérativement sur site.
Après de nombreux mois de pratique du télétravail ou d’organisation du travail en mode hybride mêlant travail effectué depuis le bureau et travail effectué depuis le domicile, en fonction des modifications et adaptations régulières du protocole sanitaire applicable, plusieurs constats ont été réalisés : Si les modalités du télétravail dans ce contexte singulier ne peuvent refléter le télétravail effectué dans des conditions normales, cette période a permis d’expérimenter une autre forme d’organisation du travail. Les niveaux d’efficacité ont été maintenus et l’organisation a gagné en agilité grâce à l’évolution des outils numériques et des technologies de l'information et de la communication déployés quelques mois avant le début de la crise. Cette nouvelle forme d’organisation du travail a été plébiscitée par les personnes en responsabilité hiérarchique et leurs équipes, lesquelles ont su développer des relations de proximité malgré la distance. Deux enquêtes menées par la CSSCT en 2020 et en 2021 ont d’ailleurs démontré qu’une majorité de personnes salariées souhaitait que le télétravail se poursuive dans un cadre général d’organisation du travail. Toutefois, il est apparu que cette nouvelle pratique de la relation au travail devait préserver la force du collectif et le lien social indispensable à la bonne réalisation de notre mission et activités. Alors que les derniers protocoles sanitaires ont redonné la main aux employeurs pour fixer les règles en matière de télétravail, et en s’appuyant sur les dispositions de l’accord national interprofessionnel « pour une mise en œuvre réussie du télétravail », la Direction et les organisations syndicales ont souhaité engager des négociations dès juillet 2020 afin de faciliter d’améliorer et d’accompagner le recours au télétravail régulier ou occasionnel via un accord télétravail.
Il a donc été décidé d’expérimenter un accord télétravail durant une année (d’avril 2022 jusqu’à avril 2023), prolongé ensuite jusqu’au 31 aout 2023 afin de permettre d’engager une démarche participative et consultative en amont d’une renégociation : un sondage des responsables hiérarchiques (pôle RH), un sondage des personnes salariées (CSSCT), des discussions en CSSCT auxquelles ont été conviées les organisations syndicales (le 11 mai 2023). A l’issue, la direction et les organisations syndicales ont rediscuté les termes d’un nouvel accord, qui prendra effet au 1ier septembre 2023 et conclu pour une durée indéterminée.
Cet accord vise à garantir que le télétravail régulier est réalisé dans l’intérêt mutuel des personnes salariées et de ….
Cette forme d’organisation du travail concoure en effet à améliorer la qualité de vie au travail, à progresser dans la digitalisation, à réduire notre empreinte carbone, à participer à l’attractivité de l’association pour les actuelles et futures personnes salariées et stagiaires. L’ensemble des dispositions du présent accord annulent les cadres de référence, usages ou engagements unilatéraux relatifs au télétravail dans … antérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET PÉRIMÈTRE
L’accord concerne l’ensemble des personnes salariées et stagiaires d’… dès lors qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité au télétravail fixées dans le présent accord.
ARTICLE 2 – DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
ARTICLE 3– CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail est ouvert aux personnes salariées et stagiaires répondant aux critères d’éligibilité définis ci-après.
Article 3.1 Conditions d’éligibilités liées au poste de travail et au contenu du stage
Le télétravail régulier ou occasionnel est ouvert à toutes les personnes salariées dont les postes sont compatibles avec cette modalité d’organisation du travail.
Le télétravail occasionnel est ouvert à toutes les personnes stagiaires dont les missions de stage sont compatibles avec cette modalité d’organisation du travail.
Ne peuvent être soumis au télétravail régulier ou occasionnel les postes qui, par nature, nécessitent d’être exercés dans les locaux de … soit en raison des contraintes matérielles et/ou techniques, soit en raison de la nécessité d’une présence physique permanente. L’analyse de la compatibilité aux postes de travail prend en outre en compte les impératifs de sécurité.
Article 3.2 Conditions d’éligibilités liées à l’autonomie de la personne salariée et stagiaire
Le télétravail régulier est ouvert aux personnes salariées d’… exerçant leur activité en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée de plus de 3 mois à temps plein ou à temps partiel après validation de leur période d’essai. Les personnes salariées intéressées doivent en effet faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail c’est-à-dire d’avoir la capacité de travailler de manière organisée, de prendre les décisions opportunes dans le respect du cadre et de solliciter l'arbitrage de sa hiérarchie. Pour cela, il est nécessaire d’avoir une bonne connaissance du poste de travail et de l’environnement de travail.
Le télétravail occasionnel est ouvert à toutes les personnes salariées et stagiaires d’… indépendamment de leur ancienneté dès lors que leur poste est compatible avec cette modalité d’organisation du travail.
Article 3.3 Conditions d’éligibilités liées aux conditions matérielles du télétravail
Le lieu de télétravail doit garantir un réseau téléphonique et informatique aux performances compatibles avec les logiciels utilisés dans le cadre de l’activité professionnelle de la personne en télétravail. En cas de questions sur les équipements téléphonique et informatique, les personnes salariées sont invitées à prendre contact avec le service informatique.
La personne salariée bénéficie d’un espace de travail situé dans un environnement adapté à l’exercice de son activité professionnelle et conforme aux règles de sécurité.
Article 3.4 Modalités d’accès des personnes salariées en situation de handicap à une organisation en télétravail
Les personnes salariées en situation de handicap pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail, dès lors que leur poste y est éligible. Elles bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec les personnes référentes Handicap en interne, le pôle RH et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle de la personne salariée.
Article 3.5 Situations particulières à caractère exceptionnel et temporaire
Le nombre de journées de télétravail pourra dépasser la durée maximale prévue dans le cadre du présent accord pour certaines situations exceptionnelles et temporaires pour favoriser le maintien ou la reprise de l’activité professionnelle et notamment dans les situations suivantes (liste indicative) :
Pics de pollution ;
Intempéries ;
Epidémie, pandémie ;
Contexte de crises ;
Grèves nationales.
Le télétravail est, dans ces situations, déclenché par l’employeur après consultation des instances représentatives du personnel.
ARTICLE 4 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL
Article 4.1 Principe du volontariat
L’accès à une situation de télétravail est subordonné au volontariat de la personne salariée.
Article 4.2 Formalisation du passage en télétravail régulier
En cas de demande de télétravail régulier, la personne salariée transmet à la personne responsable hiérarchique concernée et au pôle RH un formulaire de demande complété et les pièces justificatives figurant aux articles ci-après. La demande doit être validée tant par la personne responsable hiérarchique concernée que par la DRH. Cette demande sera traitée dans un délai de 3 semaines maximum à compter de sa transmission. Dans ce délai, une réponse négative ou positive est apportée à travers le formulaire de demande. Le formulaire de demande, complété et signé par la personne salariée et la personne responsable concernée, vaut formalisation de la situation de télétravail régulier (un exemple de formulaire sera mis à la disposition des personnes salariées).
4.3 Formalisation du passage en télétravail occasionnel
En cas de demande de télétravail occasionnel, la personne salariée ou stagiaire transmet sa demande par écrit à la personne responsable hiérarchique concernée (exemple : par courriel), moyennant un délai de prévenance de 4 jours ouvrés qui peut être réduit d’un commun accord par écrit (exemple : par courriel) entre la personne salariée ou stagiaire et la personne responsable concernée Cette dernière transmet sa réponse par écrit (par exemple : par courriel) en mettant en copie le pôle RH, qu’elle soit positive ou négative (motivée le cas échéant).
4.4 Principe de la réversibilité pour le télétravail régulier
La personne salariée peut demander à tout moment à mettre fin au télétravail régulier en respectant un délai de prévenance de 5 jours calendaires, signifié par écrit. L’employeur peut mettre fin au télétravail régulier d’une personne salariée notamment si les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord ne sont pas réunies. Le délai de prévenance est alors fixé à 15 jours calendaires et est signifié par écrit.
4.5 Pièces justificatives dans le cadre du télétravail
Attestation d’assurance :
L’attestation d’assurance est nécessaire pour accéder au télétravail à son domicile habituel et/ou sa résidence secondaire.
La personne salariée doit informer son assureur qu’elle exerce une activité professionnelle régulière ou occasionnelle à domicile dans une situation de télétravail afin de s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.
Attestation sur l’honneur de conformité électrique :
L’environnement de travail doit permettre l’exercice d’une activité professionnelle en toute sécurité. La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité de la personne en télétravail.
Il sera demandé à la personne salariée d’attester de la conformité électrique de son lieu de télétravail déclaré. En cas de difficultés sur ce sujet, les personnes concernées sont invitées à se rapprocher du pôle RH.
Equipements de travail mis à disposition pour le télétravail :
… fournit aux personnes salariées le matériel informatique nécessaire à la réalisation du télétravail. Une personne salariée en situation de télétravail bénéficie à minima d’un ordinateur portable, d’un logiciel d’accès distant sécurisé et de l’ensemble des applicatifs nécessaires pour l’exercice de son activité professionnelle à distance.
Le matériel pourra être éventuellement complété en fonction de la demande motivée de la personne responsable hiérarchique ou d’une demande spécifique de la médecine du travail.
L’utilisation du matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle. En cas de nécessité d’intervention physique du service informatique, la personne salariée ou stagiaire reviendra sur son lieu de travail.
L’assistance à l’utilisation des équipements informatiques se fait selon les mêmes modalités qu’en présentiel : via les tickets incidents.
La personne salariée ou stagiaire s’engage à prendre soin des équipements et à prendre connaissance des dispositions figurant dans la Charte informatique.
ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL REGULIER
Article 5.1 Jours de télétravail
Durée maximale de télétravail hebdomadaire régulier :
Les journées de télétravail sont organisées par journée entière ou par demi-journée.
Le temps de présence physique de la personne salariée dans les locaux de …, en tenant compte des jours télétravaillés, des jours de RTT, et autres congés (à l’exception des congés payés) et ce afin de préserver le lien social avec les autres personnes du Secrétariat national, doit être au minimum :
de 3 jours par semaine, pour les personnes à temps plein ;
de 2 jours par semaine pour les personnes à temps partiel, à l’exception des personnes en responsabilité d’encadrement fonctionnel et/ou hiérarchique, leur présence au Secrétariat national étant un élément favorisant le bon exercice de leur fonction.
Conditions dérogatoires pour les personnes enceintes et les personnes proches aidantes : elles sont autorisées à télétravailler plus de 2 jours par semaine si leurs activités sont télétravaillables et si elles en font la demande.
Conditions dérogatoires liées à l'état de santé de la personne salariée : Sur proposition des services santé au travail, si le poste le permet, les personnes salariées concernées seront autorisées à télétravailler plus de 2 jours par semaine.
Pour toutes autres demandes particulières non liées à des convenances personnelles, les personnes salariées pourront être autorisées par la DRH à augmenter le nombre de jours hebdomadaires télétravaillables tel que défini dans le présent accord. Cette demande écrite et motivée de dérogation de la personne salariée et après consultation des instances de représentations du personnel, doit être adressée dans un délai de prévenance de 6 semaines à la DRH, après accord écrit et motivé de la personne responsable hiérarchique concernée, jointe à cette demande. Cette dérogation est fixée à un an maximum et peut être renouvelée après avis favorable de la personne responsable hiérarchique et de la DRH.
Journées occasionnelles supplémentaires :
Les personnes salariées peuvent bénéficier de 5 jours de télétravail supplémentaire par année calendaire pouvant être accolées à des jours d’absence ou de télétravail.
Modalité de mise en place du télétravail régulier :
L’activité ne permettant pas de prévoir de manière constante les journées de télétravail sur des journées fixes, la mise en œuvre de ces journées de télétravail est effectuée en respectant les principes de temps de présence hebdomadaire minimum sur site.
Choix du jour du télétravail :
Le choix du jour/des jours de télétravail résulte de l’accord entre les personnes salariées et leur responsable hiérarchique. Ils sont établis afin d’assurer la continuité de service et le bon fonctionnement de l’équipe à laquelle appartient la personne salariée.
Un planning prévisionnel des jours de télétravail réguliers et occasionnels sera saisi sur le logiciel SIRH par la personne salariée, puis validé par leur responsable hiérarchique.
Suspension du télétravail (hors arrêt de travail et hors congés de toute nature) :
Des impératifs professionnels peuvent aussi conduire la personne responsable hiérarchique à requérir la présence physique de la personne salariée. Lors d’une intensification d’activité, le télétravail pourra être suspendu pour une courte période au sein d’une entité. Ceci peut résulter, notamment :
De rendez-vous ou de réunions nécessitant la présence de la personne salariée.
De problèmes techniques ou informatiques empêchant ponctuellement le télétravail.
De la survenance d’une mission, d’une tâche nécessitant la présence de la personne salariée au sein des locaux ou un déplacement.
De l’absence simultanée de plusieurs membres de l’équipe le même jour et nécessitant la présence de la personne salariée.
Article 5.2 Indemnité mensuelle
Dans le seul cadre du télétravail régulier, une indemnité mensuelle de 10 euros bruts est prévue pour couvrir les dépenses liées à l’utilisation du domicile comme lieu de travail. Le montant de cette indemnité pourra faire l'objet d'une renégociation a l'occasion de la négociation annuelle obligatoire si les parties en décident communément.
Article 5.3 Temps de travail et respect de la vie privée
La personne salariée reste soumise au temps de travail qui lui est applicable. La durée, les horaires de travail ainsi que les temps de repos de la personne salariée sont inchangés en situation de télétravail.
La personne salariée doit rester joignable pendant ses heures habituelles de travail et respecter les repos obligatoires et hebdomadaires.
L’usage de la caméra n’est pas obligatoire.
Article 5.4 Organisation du travail au sein des équipes :
Les journées télétravaillées doivent être connues de l’ensemble du collectif de travail. Les équipes devront à cet effet renseigner le SIRH.
Les réunions physiques des personnes salariées ou stagiaires dans les locaux de l’… sont prioritaires sur les journées de télétravail. Les parties rappellent l’importance de les planifier par anticipation.
Les rythmes de télétravail sont mis en œuvre afin que l’équipe de travail complète puisse se réunir en présentiel (hors arrêt de travail et hors congés de toute nature) à minima 1 fois par semaine.
ARTICLE 6 – SITUATION DE LA PERSONNE EN TÉLÉTRAVAIL
Article 6.1 Droits et devoirs de la personne en télétravail
Les personnes en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages que ceux applicables aux personnes salariées ou stagiaires en situation comparable de travail dans les locaux du ….
Article 6.2 Santé et Sécurité en situation de télétravail
Les parties conviennent d’associer le service de santé au travail en lui transmettant régulièrement la liste des personnes salariées entrant dans ce dispositif de télétravail par l’intermédiaire du pôle RH.
En cas d’accident de la personne en situation de télétravail survenu du fait ou à l’occasion du télétravail à une des adresses déclarées de la personne salariée ou stagiaire, celui-ci est présumé être un accident du travail. La personne en télétravail a ainsi les mêmes obligations d’information et transmet au pôle RH les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident au plus tard dans les 48 heures de l’événement.
Article 6.3 Protection des données et équipements de la personne salariée en télétravail
Responsabilités des personnes salariées en matière de cybersécurité :
De la même façon qu'au sein des locaux, la personne en télétravail doit être vigilante quant aux risques en matière de cybersécurité :
Elle est responsable de la sécurisation physique de son ordinateur,
Elle est responsable de l'usage qui en est fait,
Elle est responsable des données et traitements effectués localement sur son poste et peut se référer en cas de besoin à la Charte RGPD.
Usages des moyens informatiques :
La personne salariée ou stagiaire s’engage à réserver l’usage des outils informatiques mis à disposition par … à un usage strictement professionnel.
Installation, support et maintenance des outils :
La configuration initiale des matériels, notamment l’installation des logiciels et leur paramétrage (hormis la connexion au réseau du domicile de la personne salariée ou stagiaire) est assurée le service informatique, dans ses locaux.
La mise en place de ces matériels et leur connexion au réseau du domicile de la personne salariée ou stagiaire est assurée par la personne en télétravail, le cas échéant avec l’aide de modes opératoires fournis par le service informatique.
Sécurité physique :
Les équipements doivent rester sous la surveillance de la personne salariée ou stagiaire en toute circonstance et doivent être physiquement sécurisés y compris à son domicile en son absence.
Sécurité des accès :
La personne en télétravail s'assure qu'elle est la seule à accéder aux ressources informatiques fournies par …, notamment en verrouillant sa session et en conservant ses codes d'accès confidentiels.
ARTICLE 7 – ACCOMPAGNEMENT ET SUIVI DES PERSONNES EN TÉLÉTRAVAIL
Article 7.1 Suivi individuel
Bilan annuel de la situation de télétravail :
Un bilan de la situation de télétravail est systématiquement réalisé entre la personne salariée et sa/ son responsable hiérarchique pendant l’entretien annuel. Un bilan en fin de contrat de travail à durée déterminée est réalisé entre la personne salariée et sa / son responsable hiérarchique. Si le télétravail ponctuel a été mis en place, un bilan en fin de stage est réalisé entre la personne stagiaire et la personne tutrice.
Article 7.2 Mesures de formation et sensibilisation collectives
Afin d’accompagner le déploiement de cet accord, des actions de sensibilisations individuelles en début de contrat ou stage et régulièrement des actions à destination de l’ensemble des collectifs de personnes salariées et stagiaires seront réalisées afin d’informer sur les risques, enjeux et bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques au cours desquels seront abordés des points relatifs au droit à la déconnexion.
Les responsables hiérarchiques de personnes en télétravail suivront si besoin un module de formation sur le management à distance et le management hybride.
ARTICLE 8 - DISPOSITIONS FINALES
Article 8.1 Durée de l’accord, dépôt et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter du 1ier septembre 2023 Enfin, il est convenu qu’en cas de force majeure ou d’évolutions législatives ayant pour objet des dispositions contraires au présent accord, celles-ci se substitueraient automatiquement.
Article 8.2 Dépôt et publicité
Un exemplaire du présent accord est remis à la date de signature à chaque organisation syndicale, et un exemplaire sera également conservé par la Direction. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. II sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions en vigueur. Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont un en version électronique) à la Direction départementale du travail et de l'emploi et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes. Le présent accord sera affiché en interne sur les supports électroniques prévus à cet effet.
Article 8.3 Révision
Le présent accord pourra à tout moment être révisé dans les conditions et selon les modalités prévues par les articles L.2222-5 et L. 2261-7-1 du Code du travail.
Fait à Paris, le 31 août 2023, en 7 exemplaires originaux.
