ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE AMOREPACIFIC EUROPE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société
AMOREPACIFIC Europe Société par Actions Simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 379 384 225, dont le siège social est situé 49-53 avenue des Champs-Elysées, 75008 Paris, représentée par XXX agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes.
Ci-après dénommée la «
Société »
D’UNE PART,
ET :
L’
Organisation Syndicale représentative au sein de la Société :
CFE-CGC représentée par XXX
Ci-après dénommées l’ «
Organisation Syndicale »,
D’AUTRE PART,
Ci-après dénommés individuellement une «
Partie » et collectivement les « Parties ».
PREAMBULE
La Société applique les dispositions de l’accord de groupe en date du 31 mars 2000 et son avenant relatif à la réduction du temps de travail conclu au niveau de l’unité économique sociale constituée par le Groupe PACIFIC EUROPE au moment de la promulgation des lois dites « Aubry ». Les Parties conviennent de conclure cet accord (ci-après, l’ «
Accord ») afin d’adapter l’organisation du temps de travail aux fonctions et spécificités des métiers actuels des salariés et d’assurer une gestion maîtrisée du temps de travail, prenant en compte les exigences de fonctionnement de la Société et en veillant au respect des dispositions légales en matière de durée maximale de travail, de repos et d’amplitude horaire ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Cet accord se substitue à l’ensemble des usages, engagements unilatéraux, accords atypiques ou accords collectifs antérieurs à sa signature portant sur l’organisation du temps de travail qui pourraient être applicables au sein de la Société.
Partie I – Dispositions relatives aux cadres dirigeants
Conformément aux dispositions de l'article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants sont, au sein de la Société, les salariés auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations pratiquées au sein de la Société. Les cadres dirigeants ne sont pas, conformément à la loi, soumis aux dispositions légales relatives notamment à l’aménagement et à la réduction du temps de travail, aux durées maximales de travail ainsi qu’aux repos minimaux, ainsi qu’aux jours fériés.
PARTIE II – Dispositions relatives aux salariés « non-cadres »
Article 1 – Champ d’application
La présente partie s’applique à l’ensemble des salariés « non-cadres » de la Société.
Article 2 – Définition de la durée du temps de travail effectif
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, il est rappelé que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Il est précisé que le temps nécessaire à la restauration, à l’habillage, ainsi que les temps consacrés aux pauses seront considérés comme du temps de travail effectif dès lors que les critères ci-dessus seront réunis. Dans le cas contraire, ils ne seront pas assimilés à du temps de travail effectif. Cependant, ne sauraient être considérés comme du temps de travail effectif :
le temps de trajet domicile/lieu de travail ; lieu de travail/domicile et,
les heures de travail effectuées à l'initiative du salarié au-delà de l'horaire collectif sans demande préalable ou validation à posteriori de sa hiérarchie.
Article 3 – Durée quotidienne de travail
En application de l’article L.3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne de travail maximale est de 10 heures. Toutefois, suivant l’article L. 3121-19 du même Code, les Parties s'accordent pour que la durée maximale quotidienne de travail effectif puisse être portée à 12 heures consécutives en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.
Article 4 – Durée hebdomadaire de travail
Pour l'application du présent accord, la durée hebdomadaire du travail doit s'apprécier dans le cadre de la semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. La durée hebdomadaire du travail du personnel non-cadre « retail » est fixée à 35 heures de travail effectif. En application des articles L.3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail est limitée à 48 heures par semaine et à 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. La durée hebdomadaire du travail du personnel non-cadre hors « retail » est fixée à 37 heures de travail effectif. Etant précisé que les heures réalisées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail donneront lieu à une contrepartie en repos à hauteur de 12 jours de RTT annuels, dont 6 jours imposés par la Société et 6 jours à prendre en accord avec le supérieur hiérarchique du salarié concerné entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année.
PARTIE III – Dispositions relatives au forfait annuel en jours
Article 1 – Champ d’application
Le forfait annuel en jours s’applique aux salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable.
Article 2 – Définition du forfait annuel en jours
Le forfait annuel en jours est un dispositif d'aménagement du temps de travail permettant de décompter le temps de travail d'un salarié en jours ou en demi-journées et non pas selon un décompte horaire. Il fixe le nombre de jours que le salarié doit effectuer chaque année et permet la rémunération du salarié sur une base forfaitaire en fonction du nombre de jours travaillés annuellement. Il est convenu que les salariés concernés seront soumis à un décompte de leur temps de travail en jours sur l'année après conclusion d'une convention individuelle de forfait (ci-après la «
Convention de Forfait »).
Le nombre de jours de travail par année de référence complète travaillée pour un salarié ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés est de 218 jours par année civile (du 1er janvier au 31 décembre inclus), en ce compris la journée de solidarité. Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés, le salarié bénéficiera de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours chômés sur l’année. Le nombre de jours ou de demi-journées de repos sera déterminé, chaque année, en début d’année de référence, en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année à partir de la règle suivante : Nombres de jours dans l’année desquels seront déduits le nombre de :
jours travaillés tels que fixés par la Convention de Forfait, soit un maximum de 218 jours en ce compris la journée de solidarité ;
jours fériés compris entre le lundi et le vendredi ;
samedis et de dimanches sur l’année ;
congés payés acquis par le salarié au titre de l’année ;
congés supplémentaires légaux ou conventionnels éventuels acquis (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.).
Il est rappelé que les jours fériés sont les suivants :
1er janvier
Lundi de Pâques
1er mai
8 mai
Jeudi de l'Ascension
Lundi de Pentecôte
14 juillet
15 août
1ernovembre
11 novembre
25 décembre.
Exemple à titre indicatif
Pour 2024 : 366 (jours sur l’année) - 218 (jours travaillés) - 10 (jours fériés coïncidant avec un jour travaillé) - 25 jours de congés payés - 104 (week-ends) =
9 jours de repos ou dits « RTT ».
Pour 2025 : 365 (jours sur l’année) - 218 (jours travaillés) - 10 (jours fériés coïncidant avec un jour travaillé) - 25 jours de congés payés - 104 (week-ends)
= 8 jours de repos ou dits « RTT ».
Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de salaire.
Article 3 – Incidence de l’arrivée ou du départ en cours d’année
Dans le cas d’une arrivée en cours d’année, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile. Dans le cas d’un départ en cours d’année, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée travaillée sur l’année civile.
Article 4 – Modalités de prise de jours de repos ou dits « RTT ».
Les jours de repos sont fixés pour moitié à l'initiative de l'employeur et pour moitié à l'initiative du salarié. La date des journées ou demi-journée de repos dont bénéficient les salariés en vertu de la Convention de Forfait et fixés à l’initiative du salarié sont déterminées en accord avec le supérieur hiérarchique ou toute personne dûment habilitée. Les jours de repos acquis au titre de l’année civile de référence devront être soldés au cours de cette même année et donc au plus tard le 31 décembre de l’année civile en cours.
Article 5 – Dépassement du forfait sur une année
La Société se fixe pour principe, dans la mesure du possible, de maintenir un nombre de jours travaillés par année civile n’excédant pas 218 jours, journée de solidarité comprise. Toutefois, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaiteront pourront, en accord avec leur supérieur hiérarchique et après acceptation expresse de la Direction ou de toute personne dûment habilitée, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire. La Direction pourra s’opposer à cette renonciation notamment au motif d’une période de trop faible activité et donc d’absence de réels besoins du service auquel appartient le salarié. Il est convenu entre les Parties que le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 10%. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu avec le salarié afin de préciser le taux de majoration applicable et le nombre de jours de repos concernés. Cet avenant sera valable pour l'année civile en cours et ne pourra pas faire l'objet d'une reconduction tacite conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail. En cas de renonciation à des jours de repos par le salarié, le nombre de jours travaillés dans l’année civile ne pourra en aucun cas excéder 235 jours.
Article 6 – Forfait annuel en jours réduit
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours pourront, dans le cadre d’un forfait en jours réduit, à leur demande et en accord avec la Société, convenir par convention individuelle, pour une durée limitée, de forfaits portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours sur l’année civile, journée de solidarité incluse. Le salarié qui souhaite bénéficier d’un forfait en jours réduit doit en faire la demande par écrit auprès de la Société qui examinera, avec le supérieur hiérarchique du salarié, la possibilité de mettre en place une telle réduction du nombre de jours travaillés. Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue. Les salariés, qui auront conclu une convention de forfait en jours réduit, ne seront pas considérés comme des travailleurs à temps partiel.
Article 7 – Les garanties applicables
Afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés. Les dispositions de l'Accord visent à permettre l’effectivité du respect de ces droits. Le salarié titulaire d'une Convention de Forfait doit organiser son travail de manière à bénéficier d'au moins :
11 heures consécutives de repos quotidien sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ou conventionnelles en vigueur ;
24 heures de repos hebdomadaire, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives, soit 35 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ou conventionnelles en vigueur.
Il appartient au salarié d’organiser son temps de travail dans le cadre de sa Convention de Forfait et dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire. Les jours de repos hebdomadaire sont en principe le samedi et le dimanche sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ou conventionnelles en vigueur. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié en informera la Société. Sans préjudice du suivi régulier opéré par son supérieur hiérarchique tel que décrit ci-après, le salarié s'engage à informer immédiatement son supérieur hiérarchique dans l'hypothèse où sa charge de travail ne lui permettrait pas de prendre les heures de repos auxquelles il peut prétendre. Un entretien sera alors organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin que sa charge de travail soit réduite ou organisée de manière à lui permettre de bénéficier des heures de repos (quotidiennes et hebdomadaires) auxquelles il peut prétendre.
Article 8 – Modalités de contrôle
La Convention de Forfait s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés afin de garantir les droits à la santé et au repos des salariés et d'assurer un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle ainsi que la bonne répartition dans le temps du travail. Le contrôle de la Société portera sur :
l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié concerné ;
le respect des repos journaliers et hebdomadaires obligatoires ;
le respect des congés annuels légaux et conventionnels ;
l’articulation entre vie professionnelle et vie privée ;
la rémunération ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'exercice du droit à la déconnexion dans les conditions détaillées au sein de l'Accord.
Afin de permettre à la Société de contrôler la mise en œuvre des Conventions de Forfait en jours sur l’année, les salariés soumis au forfait en jours sur l’année devront tenir une fiche individuelle auto-déclarative tenue par le Salarié ou par tout système et/ou logiciel adapté identifiant :
le nombre de jours travaillés ou de demi-journées travaillées, ainsi que leur date,
la date des journées de repos prises en précisant s'il s'agit de congés payés, de congés conventionnels, de jours de repos hebdomadaire, etc.
Les salariés communiqueront cette fiche déclarative chaque fin de mois à leur supérieur hiérarchique qui devra la contresigner. En cas de contestation par la Société des informations mentionnées par le salarié sur le récapitulatif établi, le salarié devra communiquer à la Société tout élément permettant d'établir la réalité des informations figurant sur le récapitulatif transmis. Il est précisé que, sauf accord spécifique entre la Société et le salarié concerné, est considérée comme une demi-journée de travail toute période se terminant avant 14 heures ou débutant après 14 heures. Afin d’assurer un suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, les salariés bénéficieront :
un entretien individuel annuel spécifique, portant sur l’organisation et la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, les conditions de déconnexion et la rémunération du salarié. Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié.
un ou des entretien(s) exceptionnel(s) organisé(s) dès lors qu’un salarié informe son supérieur hiérarchique d'une difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ainsi qu'en cas de non–respect du repos quotidien et hebdomadaire, et dont l’objet est de réduire ou réorganiser la charge de travail du salarié de manière à lui permettre de bénéficier des heures de repos (quotidiennes et hebdomadaires) auxquelles il peut prétendre. Le salarié devra alors en référer, par écrit, auprès de son responsable hiérarchique ou de toute autre personne dûment habilitée. Une réunion sera automatiquement organisée, dans un délai de 15 jours à cet égard.
L'amplitude des journées d'activité et la charge de travail du salarié titulaire d'une Convention de Forfait devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.
Article 9 – Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est défini comme le droit pour chaque salarié de ne pas être connecté/de se connecter aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors des plages horaires définies ci-après. Afin d’assurer l’effectivité des règles de repos et de permettre une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie privée, les salariés doivent pouvoir exercer leur droit à la déconnexion sur entre 21h à 8h en semaine et le week-end (vendredi 21h au lundi 8h), sauf si :
Les salariés sont en situation de travail effectif au cours d’une de ces périodes,
Ou en cas de nécessités urgentes de services des salariés précédé/doublé d’un appel téléphonique propre à prévenir les salariés de l’urgence.
Il est rappelé que s’il peut arriver que des courriels soient adressés aux salariés le week-end ou après 21h, cela ne signifie pas que ces courriels doivent être lus et traités immédiatement, sauf si, à réception dudit courriel, les salariés sont en situation de travail effectif ou qu’ils reçoivent un appel téléphonique l’alertant sur l’urgence du courriel. Dans la continuité des précédentes, les sollicitations par appel téléphonique ou SMS sont à éviter hors des heures habituelles de travail, les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés et durant les congés et périodes d’absences. D’une manière générale, il convient de considérer que le SMS et la messagerie instantanée ne sont pas des modes normaux et habituels de communication professionnelle.
Partie IV – Dispositions générales
Article 10 – Entrée en vigueur de l’Accord
L’Accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa signature.
Article 11 – Révision et dénonciation
L’Accord pourra être révisé à tout moment à l’initiative de l’une ou l’autre des Parties. Tout demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception. L’Accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois après notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties, conformément aux dispositions des articles L.2222-6 et L.2261-9 du code du travail. Il est précisé qu’en cas de modifications légales ou conventionnelles de nature à impacter l’Accord, les Parties se réuniront pour prendre les mesures d’adaptation nécessaires.
Article 12 - Formalités de publication et dépôt de l’Accord
le présent accord sera déposé à l’initiative de la direction en ligne sur la plate-forme de téléprocédure TéléAccords. L’accord sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. Un exemplaire original du présent accord, dûment paraphé et signé, sera transmis à chaque signataire. Conformément à l'article L.2231-5-1 du Code du travail, l'Accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Article 13 – Suivi de l’Accord
Conformément à l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les Parties se réuniront une fois par an afin de faire le point sur l’application de l’Accord et sur toute éventuelle difficulté d’application ou d’interprétation sur une disposition quelconque de l’Accord.
Fait à Paris, Le 29 novembre 2024 En 4 exemplaires originaux
