ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignées,
La SELAS ANALYSIS
Dont le siège social est situé 11 Chemin de la Belle au Bois Dormant – 88000 Épinal N° de SIRET : 308 820 927 00058 Représentée par …, agissant en sa qualité de Président
Ci-après dénommée La Société
D’une part,
ET
Les organisations syndicales de la SELAS Analysis
Représentées par : - Le syndicat FO, 141 avenue du Maine, 75014 PARIS, représenté par …, déléguée syndicale dûment mandatée. - Le syndicat CGT, 263 rue de Paris, 93516 MONTREUIL cedex, représente par …, déléguée syndicale dûment mandatée.
D’autre part,
PREAMBULE
La Société a négocié et signé un accord d’entreprise relatif à l’Aménagement du temps de travail en date du 23/09/2022, organisant le temps de travail au sein de ses laboratoires.
Cet accord visait à mettre en œuvre une organisation annualisée du temps de travail, qui permettrait à la fois de faire face aux besoins structurels de la société et de libérer du temps de repos pour les salariés en période d’activité plus creuse, en assurant une rémunération constante tout au long de l’année. Il contenait une clause de revoyure dans le cadre de laquelle les parties signataires souhaitaient dresser un bilan et adapter au besoin les dispositions initialement négociées. Compte tenu de la première période annuelle complète d’application de cet accord, de la règlementation en vigueur, et de la nécessité d’organiser le temps de travail de certaines catégories de personnels non visées par l’accord précité (personnels en forfait jour), les parties ont souhaité adapter le régime de l’accord antérieur à l’organisation du travail existant à ce jour en son sein. Elles ont entendu travailler une révision de l’intégralité de cet accord.
La Société a donc été amenée à rencontrer les organisations syndicales représentatives et les parties ont pu négocier au travers des réunions de travail suivantes : - 23 janvier 2024 - 8 février 2024 - 28 mars 2024 - 11 avril 2024 - 23 mai 2024 A la suite de ces négociations, il a été arrêté le nouvel accord d’entreprise suivant se substituant de plein droit dès son entrée en vigueur, à l’accord portant sur l’aménagement du temps de travail visé ci-dessus ainsi qu’aux dispositions de branche.
ARTICLE 1 : PRINCIPES GENERAUX
1.1. Champ d’application de l’accord
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés des établissements de la société Analysis SELAS.
Par exception, ne sont pas soumis au présent accord les cadres dirigeants, exclus du régime du temps de travail. Pour rappel, sont considérés comme cadres dirigeants les personnes participant à la direction de l’entreprise et réunissant les critères prévus à l’article L3111-2 du code du travail à savoir :
Qu’ils disposent des responsabilités importantes impliquant une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps ;
Qu’ils disposent du pouvoir de prendre de décision de façon largement autonome ;
Qu’ils disposent d’une rémunération parmi les plus élevées de l’entreprise.
Les intérimaires, compte tenu de la courte durée de leur contrat, ne sont pas soumis aux dispositions du présent accord.
1.2. Temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
A ce titre, ne sont pas constitutif de temps de travail effectif :
Les temps de pause, méridienne (temps de prises de repas ) ou non, sauf lorsque le salarié est à disposition de l’entreprise pendant son temps de pause et que ce-dernier est par conséquent rémunéré.
Les périodes d’astreinte (sauf pour la période d’intervention effective correspondant au début de l'intervention du salarié pendant l'astreinte, ou son départ du domicile si cette intervention nécessite son déplacement sur site, jusqu'au retour du salarié à son domicile le cas échéant).
Les temps de trajet domicile-lieu de travail / lieu de travail-lieu de restauration / lieu de travail-domicile (sauf ceux réalisés dans le cadre d’une intervention pendant une astreinte).
1.3. Temps d’habillage et de déshabillage
Le temps pour lequel les salariés devront s’habiller ou se déshabiller sur leur lieu de travail est pris en compte dans les horaires de travail et intégré au temps de travail effectif.
Les plannings de travail tiendront compte de ce temps quotidien assimilé à du temps de travail.
1.4. Durée maximale du travail
Hebdomadaire : Hormis pour les salariés en forfait jours, la durée maximale du travail hebdomadaire est fixée à 48 heures de travail effectif par semaine et à 44 heures en moyenne sur 9 semaines consécutives.
Journalière : Sauf exception permettant de la fixer à 12h, notamment pour assurer la continuité de la prise en charge des personnes accueillies, d’activité accrue, ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise (horaires d’ouverture de certains laboratoires), la journée de travail ne peut excéder 10h de travail ; l’amplitude de la journée de travail est limitée à 12 heures.
1.5. Repos obligatoires
Chaque salarié doit pouvoir disposer d’un repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf exceptions prévues par la loi.
Toutefois, conformément aux dispositions de l’article L3131-2 du code du travail, il peut être dérogé au repos quotidien de 11h, ce dernier étant ramené à 9h, lorsque les conditions définies par les textes légaux ou conventionnels sont remplies. En contrepartie de la réduction du repos quotidien précité, un repos décalé rallongé au-delà de 11 h sera octroyé par équivalence.
Chaque salarié dispose d’un repos hebdomadaire d’une durée consécutive de 35 heures (repos quotidien de 11 heures + 24 heures).
Sauf élément dérogatoire initié par les modalités d’organisation spécifique liées aux activités de certains établissements, le repos hebdomadaire est normalement pris le dimanche.
1.6. Temps de pause et pause méridienne
Il est rappelé que légalement tout salarié dont le temps de travail atteint 6 h dans une même journée dispose d’un droit de pause non rémunérée d’une durée minimum de 20 minutes, prise en une seule fois.
Au sein de la Société, les parties à la présente convention conviennent d’accorder des pauses dont les modalités pratiques sont organisées selon le poste d’affectation et par laboratoire, et à condition qu’elles n’empêchent pas le bon fonctionnement du service.
S’agissant de la pause méridienne pour le personnel de jour, elle sera au minimum de 30 minutes et définie par le responsable en fonction du poste et des nécessités de service.
Il est rappelé que le temps de pause n’est pas rémunéré sauf lorsqu’il est assimilé à du travail effectif, conformément aux dispositions des articles L3121-1 et L3121-2 du Code du travail, c’est-à-dire lorsque le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
1.7. Contingent annuel
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
1.8. Congés payés
S’agissant des congés payés, la période de référence est fixée du 1er juin N au 31 mai N+1.
Les congés payés non pris au 31 mai N+1 sont perdus sauf exceptions prévues par la règlementation en vigueur.
Chaque salarié acquiert 2,5 jours de congés payés par mois entier de travail. L’absence pour maladie professionnelle ou accident du travail ne lui fait perdre aucun droit à congés payés.
Conformément à l’article 37 de la loi n°2024-364 du 22 avril 2024, le salarié en arrêt de travail suite à une maladie ou un accident d’origine non professionnelle acquiert 2 jours ouvrables de congés payés par mois d’absence dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence d’acquisition.
A ces congés payés légaux s’ajouteront des congés payés supplémentaires dans la limite de 2 jours par année complète de travail, ces congés venant pleinement se substituer aux congés dits de « fractionnement ». Ils s’acquerront selon les mêmes règles que les congés payés légaux « classiques », à l’exception de celles qui seraient applicables aux périodes d’absence pour maladie non professionnelle, sous forme d’acquisition mensuelle à hauteur de 0,16 jours de congés supplémentaires par mois entier de travail. Il est donc précisé que les absences pour maladie non professionnelle n’entraineront aucune acquisition de ces congés supplémentaires à due proportion de la durée de son absence. Ces congés se substituant pleinement aux jours de congés supplémentaires prévus par les textes légaux en cas de fractionnement du congé principal, il est donc acté que les jours de congés payés pris hors période de congé principal ne pourront donner lieu à aucun congé supplémentaire pour fractionnement.
Période transitoire : ce dispositif venant remplacer les congés « Fractionnement » légaux entrera en vigueur au 1er juin 2024. Ces nouveaux congés supplémentaires s’acquerront à compter du 1er juin 2024 et seront à prendre au titre de la période annuelle suivante, soit à compter du 1er juin 2025 et ainsi de suite. Il y aura donc une année de transition pendant laquelle aucun jour supplémentaire ne sera à prendre. Afin de compenser cette période transitoire, il est décidé d’accorder aux personnels présents sur tout ou partie de la période annuelle du 01/06/23 au 31/05/24, et toujours présent au 1er juin 2024, ces dits jours supplémentaires selon le barème suivant : - personnel présent avant le 01/12/23 : 2 jours supplémentaires - personnel présent à partir du 01/12/23 : 1 jour supplémentaire Ce / Ces jours supplémentaires viendront s’ajouter aux congés payés « classiques » à prendre sur la période du 1er juin 2024 au 31 mai 2025. A ce titre, les jours de congés payés pris hors période de congé principal (01/05/24 au 31/10/24) ne pourront donner lieu à aucun congé supplémentaire pour fractionnement.
ARTICLE 2 : PERSONNELS SOUMIS A UN FORFAIT JOURS
2.1. Personnels pouvant bénéficier d'un forfait jour
Conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail sont considérés comme pouvant bénéficier d'un forfait jours sur l'année :
Les cadres, pour ceux d’entre eux qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable à l’entreprise ;
Les personnels non cadres dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La mise en œuvre du forfait jour ne pourra se réaliser que par la signature d’une convention individuelle de forfait jour (formalisée dans le contrat de travail ou avenant au contrat de travail) répondant aux conditions du présent accord.
2.2. Forfait annuel en jours
Le personnel défini à l'article 2.1 est soumis à un forfait annuel de 213 jours de travail (journée de solidarité incluse). L’année s’entend du 1er juin N au 31 mai N+1. Ce nombre de jours travaillés s’entend pour un salarié présent sur la totalité de l’année de référence.
Le plafond annuel de 213 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Le salarié a la possibilité de prendre un jour de repos lorsqu’il dispose d’un quota de jour lui permettant de prétendre à cette journée de repos. La planification des jours de repos forfait jour suivra le même formalisme que la planification des congés payés légaux (pose de l’absence via le système de gestion des temps en vigueur au sein de l’entreprise) et devra en tout état de cause être remise au responsable hiérarchique au plus tard en début de mois. Une modification des journées de repos programmées pourra être réalisée par le salarié au forfait ou sa hiérarchie, moyennant un délai de prévenance de 7 jours.
Le temps de travail est décompté en nombre de journées ou demi-journées travaillées, en application de l’article D3171-10 du Code du travail.
Est réputée une demi-journée, toute activité effective débutée dans la matinée et se terminant avant la pause méridienne ou l’activité débutant après la pause méridienne, étant précisé que, quoiqu’il en soit, les demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif. Les jours de repos sont à prendre par le salarié au fur et à mesure, et en tout état de cause avant la fin de période. Toute journée ou demi-journée de dépassement du forfait en fin de période est payée conformément à la réglementation en vigueur.
Pour les salariés sous forfait jours réalisant une astreinte, des dispositions spécifiques seront prévues dans un futur accord spécifique portant sur l’astreinte.
2.3. Forfait annuel en jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 213 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
2.4. Repos obligatoire
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
De deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
Des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
Des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
Des jours de repos compris dans le forfait-jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Les salariés visés par le présent article ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf astreinte ou circonstances exceptionnelles.
2.5. Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
2.6. Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés (repos forfait jour) dus pour l'année de référence pour les absences égales ou supérieures à 30 jours consécutifs.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
2.7. Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
2.8. Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu mensuellement par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique, au moyen du système de suivi mis en place au sein de la société, auquel aura accès la Direction des Ressources Humaines.
2.9. Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les ans.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
2.10. Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours sont libres d’exercer leur droit à la déconnexion.
2.11. Information du comité social et économique sur les forfaits jours
Chaque année, les membres du comité social et économique sont consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
ARTICLE 3 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL NON SOUMIS A UN FORFAIT JOURS
3.1. Salariés concernés
Seront concernés par l’application du régime relevant de cet article les salariés non soumis à un forfait jours visé à l’article 2 du présent accord.
3.2. Mise en place d’une organisation du temps de travail sur l’année et période de référence.
Il est convenu que la durée du travail de chacun des salariés entrant dans le champ d’application du présent article est répartie sur une période de 12 mois continus.
La période de référence est fixée du 1er juin N au 31 mai N+1.
3.3. Organisation du travail
L’annualisation du temps de travail pourra comporter une succession de périodes de faible ou de forte activité. Les semaines de travail seront organisées par alternance de périodes de forte activité et de moindre activité. Les responsables d’équipes organiseront le temps de travail de manière à aboutir dans la mesure du possible à une moyenne de 35h hebdomadaires pour un salarié à temps plein (moyenne proratisée selon le temps de travail contractuel pour les salariés à temps partiel).
Durée du travail maximales et minimales hebdomadaires : La période de forte activité ne pourra dépasser 48 h par semaine (et 44h en moyenne sur 9 semaines consécutives). La période de faible activité peut conduire à ne pas travailler sur la semaine entière.
La semaine de travail est fixée du dimanche à 00h00 au samedi à 24h00.
La programmation de la durée et l'horaire de travail est établie par équipe en tenant compte des impératifs du service à rendre et chaque fois que ce sera possible des aspirations des salariés. Cette programmation sera mensuelle.
Toute planification quotidienne sera, sauf dispositions contractuelles spécifiques ou accord du salarié, établie sur une base minimale de 4 heures.
Par ailleurs, un plafond hebdomadaire de variabilité est fixé à 43 heures ; en cas de dépassement de cette durée hebdomadaire, les heures en dépassement seront comptabilisées dans l’annualisation du temps de travail des salariés, et génèreront une majoration de 50 % qui sera quant à elle payée sur le mois M+1.
Au cours de la période de référence, le seuil débiteur maximal du compteur est fixé à 40 heures.
Les Responsables d’équipe communiqueront par voie numérique (au moyen du logiciel de gestion des temps en vigueur dans la Société), et au plus tard le 15 du mois M, la programmation et les horaires de travail prévisionnels du mois à venir M+1 pour chaque équipe.
Ce planning peut faire l’objet de modifications, en fonction de l’évolution du travail, avec un délai de prévenance de minimum 72 heures.
Une modification de la planification pourra toutefois être réalisée de manière exceptionnelle et si l’organisation de l’activité le nécessite, en deçà de ce délai de prévenance minimal. Dans ce cadre, le responsable d’équipe identifiera les salariés qui pourront prioritairement être impactés par cette modification en fonction principalement de leur solde prévisionnel d’annualisation, tout en s’assurant du respect des dispositions légales en matière de temps de travail et temps de repos, et en privilégiant le recours, parmi ces personnels, à ceux qui seront volontaires. A défaut de volontaire, il s’efforcera de respecter autant que faire se peut les impératifs personnels des salariés concernés. Ce n’est qu’à défaut de solution consentie que, pour assurer la continuité de l’activité, la Direction pourra imposer l’adaptation des horaires de travail y compris en demandant à un salarié de venir travailler sur un jour normalement prévu comme un jour de repos hebdomadaire.
Les heures de travail planifiées sous le délai de prévenance minimale donneront lieu à une compensation sous forme de majoration, dans les conditions ci-après exposées. Ainsi, il est décidé d'octroyer à tout personnel que l'encadrement rappelle pour remplacer le poste d'un salarié absent ou pour cause de surcroît de travail exceptionnel, avec un délai de prévenance inférieur à 72h, sur une plage au moins équivalente à 4h, une majoration de 15% des heures dites de rappel. Cette notion de rappel ne s’applique pas au salarié qui était d’ores et déjà planifié sur une journée ou une demi-journée donnée mais dont les horaires planifiés sont modifiés au titre du jour considéré. Cette majoration n’est due que lorsque le rappel du salarié absent est le fait de l’employeur, et en aucun cas lorsqu’il est le fruit d’un arrangement entre salariés. La majoration spécifique de rappel visée ci-dessus est payée sur le mois M+1.
3.4. Durée du travail
Pour le personnel relevant du champ d’application du présent article, la durée du travail annuelle est fixée (journée de solidarité incluse), dite « Cible hors CP », pour un salarié à temps plein présent sur toute la période de référence et bénéficiant de
32 jours ouvrables de congés payés à prendre sur cette même période (30 Congé payés « classiques » + 2 jours supplémentaires attribués au titre des dispositions internes remplaçant le « fractionnement » - confère article 1.8), à :
- 1570.31 heures, pour le personnel travaillant en Alsace Moselle ;
- 1584.31 heures, pour le personnel travaillant hors Alsace Moselle.
Afin d’assurer un suivi optimal de la durée du travail de chaque salarié, indépendamment du fait qu’il ait pu prendre l’intégralité des congés prévus sur la période de référence, les parties décident de suivre la durée de travail incluant la valeur temps des congés payés à prendre sur cette période, dite « Cible CP inclus ». De cette manière, la cible annuelle CP inclus permettra dès le début de la période de référence de suivre la durée du travail prévue même si le salarié à l’issue de cette période de référence n'a pas pris tous les Congés payés prévus. Cette cible annuelle CP inclus sera alors, selon les mêmes conditions que présentées ci-dessus, de :
- 1757 heures, pour le personnel travaillant en Alsace Moselle ;
- 1771 heures, pour le personnel travaillant hors Alsace Moselle.
Le détail de la durée du travail est le suivant :
Personnel
Alsace Moselle
Personnel
hors Alsace Moselle
Jours calendaires forfaitaires 365 j 365 j - Forfait jours fériés - 11 j - 9 j - Nombre forfaitaire de samedis - 52 j - 52 j - Nombre forfaitaire de dimanches - 52 j - 52 j - Nombre de congés payés ouvrés (Nb CP ouvrables – Nb CP ouvrables/6j) - 26.67 j (32j ouvrables = 26.67 jours ouvrés) - 26.67 j (32j ouvrables = 26.67 jours ouvrés) = Nombre de jours ouvrés à travailler = 223.33 = 225.33 j x temps de travail contractuel en Heures x 7 h x 7 h = Cible annuelle hors journée de solidarité 1563.31 h 1577.31 h + Forfait Journée de solidarité en heures + 7 h + 7 h
= Cible annuelle « hors CP »
= 1570.31 h
= 1584.31 h
+ Valeur en Heures des CP (32j x durée contractuelle hebdomadaire / 6j) + 186.67 h (32j x 35/6) + 186.67 h (32j x 35/6)
= Cible annuelle CP inclus
= 1756.98
arrondi à 1757 h
= 1770.98
arrondi à 1771 h
Un salarié à temps partiel sur tout ou partie de la période de référence verra les données de calcul proratisées selon son temps de travail contractuel.
Pour exemple, le calcul de la durée du travail d’un salarié à 80% sur toute la période de référence, ayant 32 jours de congés payés à prendre sur la période, sera le suivant :
Personnel
Alsace Moselle
Personnel
hors Alsace Moselle
Jours calendaires forfaitaires 365 j 365 j - Forfait jours fériés - 11 j - 9 j - Nombre forfaitaire de samedis - 52 j - 52 j - Nombre forfaitaire de dimanches - 52 j - 52 j - Nombre de congés payés ouvrés (Nb CP ouvrables – Nb CP ouvrables/6j) - 26.67 j (32j ouvrables = 26.67 jours ouvrés) - 26.67 j (32j ouvrables = 26.67 jours ouvrés) = Nombre de jours ouvrés à travailler = 223.33 = 225.33 j x temps de travail contractuel en Heures x 5,60 h (7h x 80%) x 5,60 h (7h x 80%) = Cible annuelle hors journée de solidarité 1250,65 h 1261.85 h + Forfait Journée de solidarité en heures + 5,60 h (7h x 80%) + 5,60 h (7h x 80%)
= Cible annuelle « hors CP »
= 1256,25 h
= 1267,45 h
+ Valeur en Heures des CP (32j x durée contractuelle hebdomadaire / 6j) + 149.44 h (32j x 28/6) + 149.44 h (32j x 28/6)
= Cible annuelle CP inclus
= 1405.69 h
= 1416.89 h
Le Temps de Travail sera suivi au moyen d'un logiciel de Gestion des Temps d’Activité. Au jour de la signature du présent accord, le logiciel utilisé est Xplanet. Ce logiciel fait l’objet d’un paramétrage permettant la prise en compte des temps de travail : - soit en automatique à travers la gestion de règles de tolérance appliquées par l’outil - soit sur validation du responsable de service, en gestion des anomalies générées par l’outil. Ces règles de prises en compte des pointages feront l’objet d’un document spécifique qui sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés utilisateurs.
Chaque salarié dispose d'un accès au décompte de son temps de travail dans l’outil de gestion des temps (sur poste fixe au sein du laboratoire en se connectant à son espace collaborateur, ou dans l’application sur smartphone). Il dispose alors d’un délai d’un mois après la clôture du mois pour porter réclamation auprès de sa hiérarchie. Passé ce délai, les pointages validés par le responsable seront considérés comme acceptés par le salarié. En cas d’incapacité du salarié à vérifier ses données de pointages dans les délais visés ci-dessus (en raison de son absence prolongée), il pourra toutefois faire valoir ses droits auprès de sa hiérarchie dès son retour au poste.
Les heures dépassant le cadre de la programmation ne pourront être autorisées que par la Direction ou ses représentants désignés, elles seront limitées au minimum nécessaire. En l’absence d’un responsable, le salarié qui n’aura pas pu obtenir l’aval de sa hiérarchie justifiera le non-respect des horaires théoriques planifiés par une commentaire détaillé accompagnant son pointage. Cette modification sera dès lors soumise à la validation de sa hiérarchie.
Il est rappelé à cette occasion que la Direction demande aux salariés de respecter les heures de travail planifiées par leur responsable, et que les pointages de prise de poste en amont de l’horaire de prise de poste attendu ne pourront faire l’objet de leur comptabilisation s’ils relèvent de leur seule initiative.
Il est précisé que les heures de délégation de représentants du personnel ne sont pas soumises à validation en amont du responsable hiérarchique.
3.5. Absences
Les absences (hors Récupération / Repos hebdomadaire, non soumises à une équivalence en temps) sont valorisées sur la base de l’horaire qui aurait dû être effectué par le salarié s’il avait été présent sauf dispositions spécifiques ci-dessous :
- les absences pour congés payés, congés sans solde, congé proche aidant, congé pathologique, congé maternité, congé paternité, congé parental à temps plein, congé création d’entreprise, congé sabbatique (et autres congés longue durée) sont valorisées dès le premier jour d’absence sur la base du temps contractuel hebdomadaire divisé par 6 jours ouvrables (soit 5,83h pour un salarié à temps plein).
- les absences maladie / Accident du Travail ou de trajet / Maladie Professionnelle suivront les règles suivantes : * Les 6 premiers jours calendaires de l’absence sont valorisés sur la base de l’horaire qui aurait dû être effectué par le salarié s’il avait été présent. * les jours suivants sont valorisés sur la base du temps contractuel hebdomadaire divisé par 6 jours ouvrables (soit 5,83h pour un salarié à temps plein).
3.6. Lissage de rémunération
Dans le cadre de la répartition annuelle du temps de travail, la rémunération du personnel visé au présent article sera lissée sur l’année. A cette rémunération lissée s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée, ou viendront se déduire de celle-ci s’il s’agit d’éléments variables négatifs (exemple des absences).
3.7. Heures supplémentaires
Les éventuelles heures supplémentaires sont calculées à la fin de période de référence annuelle.
Sont considérées comme des heures supplémentaires toutes les heures effectuées (sous réserve des règles de pointage) au-delà de la durée moyenne hebdomadaire prise en compte et appréciée au terme de la période de référence fixée, et en tout état de cause les heures effectuées au-delà de la durée du travail « CP inclus », fixée à 1757 heures pour les personnels Alsace/Moselle, et 1771 heures pour les personnels hors Alsace Moselle, sur la période de référence fixée (cible exprimée pour un salarié à temps plein, présent sur toute la période, et disposant de 32 CP à prendre sur la période de référence), et qui auront expressément été demandées ou validées par la Direction.
En fin d’exercice, les heures supplémentaires présentes dans le compteur pourront, au choix du salarié : - soit faire l’objet d’un paiement intégral auquel cas elles seront rémunérées à un taux de majoration unique de 25% (cela constitue le choix par défaut). - soit faire l’objet d’une récupération (repos compensateur de remplacement), avec majoration de 25% en temps. Ces heures viendront alors en déduction de la cible de travail du salarié au titre de la période suivante. Afin de ne pas entraver le bon fonctionnement des services sur la période annuelle suivante, cette possibilité d’opter pour la récupération des heures ne pourra porter que sur un maximum de 28h, avant majoration en temps, soit un nombre d’heures maximum après majoration de 35h. Ainsi, les heures supplémentaires, au-delà du seuil de 28h, feront d’office l’objet d’un paiement (heures rémunérées à un taux de majoration unique de 25%). Le service Ressources Humaines sollicitera, via tout dispositif de son choix permettant un recueil optimal et aisé, le choix des personnels (paiement ou récupération) avant la clôture de la période annuelle et précisera la date butoir de réponse. L’absence de réponse à l’issue de la date butoir indiquée impliquera la mise en application du choix par défaut prévu au présent accord (paiement intégral des heures).
Le paiement des heures supplémentaires interviendra sur la paie du mois suivant la clôture de la période annuelle de référence.
3.8. Entrée et sortie en cours d’année
En cas d'embauche ou de rupture du contrat en cours de période de référence, les heures à effectuer sur la période de référence seront calculées au prorata temporis de la période contractuelle d’emploi du salarié. Seront ainsi proratisés : le nombre de jours calendaires, le nombre de samedis, le nombre de dimanches, le forfait jours fériés, le nombre d’heures dues au titre de la journée solidarité. Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées.
Une régularisation sera alors opérée dans les conditions suivantes : - Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures au-delà de la durée du travail prévue au présent accord, proratisées en fonction de la durée du contrat, seront des heures supplémentaires, traitées selon les dispositions figurant à l'article 3.7. - Dans le cas d’un solde négatif, l’entreprise procèdera à la récupération du trop-perçu par compensation sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie. En cas d’insuffisance le salarié procèdera à un remboursement. Cette régularisation par compensation ou remboursement ne sera pas effectuée dans le cas d’un licenciement pour motif économique.
3.9. Compteurs négatifs pour les salariés présents sur la totalité de la période de référence
Les services s’organiseront pour limiter au maximum l’existence d’un solde négatif d’heures de travail sur la période de référence.
En cas de constat en fin de période de référence d’un solde négatif d’heures de travail, laissant apparaître que le salarié a travaillé moins que la cible attendue sur l’année, les heures négatives seront perdues pour la Société.
3.10. Temps partiel sur l’année
Les salariés à temps partiel seront soumis aux mêmes dispositions que les salariés à temps plein, sauf pour ce qui concerne les dispositions spécifiques exposées ci-après.
3.10.1.Salariés concernés
Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail contractuelle est inférieure à 151,67h en moyenne sur le mois, soit 35h en moyenne sur la semaine.
La durée moyenne hebdomadaire de travail à temps partiel sera fixée par le contrat de travail, étant précisé qu’elle ne pourra être inférieure à une moyenne légale de 24h hebdomadaire, sauf durées contractuelles plus courtes mises en œuvre dans le cadre des dispositions légales en vigueur (étudiant salarié de moins de 26 ans poursuivant ses études, CDD de remplacement, CDD d’une durée maximale de 7 jours, demande expresse du salarié pour raisons familiales ou personnelle, notamment cumul d’activités…) et sauf dérogations conventionnelles applicables à la branche professionnelle dont dépend la Société.
3.10.2.Durées du travail minimales et maximales
Durée maximale hebdomadaire : - Les salariés travaillant à 80% ou plus sont soumis à la même limite maximale hebdomadaire que celle prévue pour les temps plein : la période de forte activité ne pourra dépasser 48 h par semaine (et 44h en moyenne sur 9 semaines consécutives). - Pour les salariés travaillant sur une base contractuelle strictement inférieure à 80%, et sauf accord de leur part, la période de forte activité ne pourra dépasser 35 h par semaine.
Durée minimale hebdomadaire : comme pour les salariés à temps plein, la période de faible activité peut conduire à ne pas travailler sur la semaine entière.
Durée maximale annuelle : La durée annuelle du travail d’un salarié à temps partiel ne doit pas atteindre la durée du travail annuelle d’un salarié à temps plein, fixée à l’article 3.4. Le nombre d'heures complémentaires accomplies par le salarié sur la période de référence prévue par le présent accord ne peut être supérieur au tiers de la durée de travail prévue dans son contrat calculée sur cette période de référence.
3.10.3.Coupure journalière
Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne pourront comporter, au cours d’une même journée, qu’une seule interruption d’activité de deux heures maximum, sauf accord des parties.
3.10.4. Organisation du travail
Les salariés à temps partiel sont soumis aux mêmes dispositions que les salariés à temps plein et prévues à l’article 3.3, en ce qui concerne : - les modalités d’établissement de la programmation de la durée du travail et des horaires, et leur communication aux personnels (format et délais) - le plafond hebdomadaire de variabilité fixé à 43 heures, et au-delà duquel une majoration de 50% est payée à M+1. - le seuil débiteur maximal du compteur (40h). - les modalités liées aux éventuels changements de planning et délais de prévenance, ainsi que l’accès à la majoration liée aux heures dites de rappel.
Toute planification quotidienne sera, sauf dispositions contractuelles spécifiques ou accord du salarié, établie sur une base minimale de 2 heures.
3.10.5.Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail calculée sur la base de la durée contractuelle de travail du salarié sur la période de référence. Les dispositions relatives aux heures complémentaires s’appliquent à tout salarié qui, au dernier jour de la période de référence qui lui est applicable, se trouve contractuellement à temps partiel, peu importe qu’il ait été ou non à temps partiel sur la totalité de ladite période de référence.
Le volume d’heures complémentaires répond au respect d’un double plafond : - le nombre d'heures complémentaires accompli par le salarié sur la période de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée de travail prévue dans son contrat calculée sur la période de référence. - les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée du travail applicable dans l’entreprise pour les salariés à temps plein. Ainsi, un salarié à temps partiel ne peut pas atteindre la durée du travail d’un salarié à temps plein. Le respect de ces plafonds s’apprécie à l’issue de la période de référence.
Les heures complémentaires sont totalisées en fin de période de référence et soumises aux majorations prévues par les dispositions légales en vigueur, soit une majoration de 10% pour les heures complémentaires effectuées dans la limite du dixième de la durée contractuelle de travail, et majoration de 25% au-delà.
Les salariés à temps partiel pourront prétendre aux mêmes modalités de traitement de leurs heures complémentaires que celles proposées aux salariés à temps plein bénéficiant d’heures supplémentaires (article 3.7), et ainsi opter : - pour un paiement intégral de ces heures avec les majorations correspondantes. - pour une récupération de ces heures avec les majorations correspondantes en temps. Ces heures viendront en déduction de la cible de travail du salarié au titre de la période suivante. Afin de ne pas entraver le bon fonctionnement des services sur la période annuelle suivante, cette possibilité d’opter pour la récupération des heures ne pourra porter, comme pour les salariés à temps plein, que sur un maximum de 28h, avant majoration en temps. Ainsi, les heures complémentaires, au-delà de ce seuil de 28h, feront d’office l’objet d’un paiement avec majorations correspondantes.
ARTICLE 4 - DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er juin 2024.
ARTICLE 5 - REVISION
La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les mêmes conditions que l’élaboration du présent accord.
ARTICLE 6 - DENONCIATION
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DDETSPP compétente.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
ARTICLE 7 - DEPOT ET PUBLICITE
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société ou l’un de ses préposés.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. Chaque organisation syndicale représentative recevra un exemplaire du présent accord.
Fait à Epinal, en cinq exemplaires originaux, le 24 mai 2024
