ANNEXE 2 : thèmes négociés tous les 3 ans ANNEXE 2 : thèmes négociés tous les 3 ans
ENTRE
La Société SAS ANDREZIEUX DISTRIBUTION dont le siège est situé Zac de Migalon BP 20 130 à ANDREZIEUX-BOUTHEON (42163), représentée par Madame xxxxxx, agissant en qualité de Président,
D’une part,
ET
Les délégations suivantes :
L’organisation syndicale C.F.D.T., représentée par son délégué syndical, Monsieur xxxxxx,
L’organisation syndicale C.G.T., représentée par son délégué syndical, Madame xxxxxx,
D’autre part.
PROCES-VERBAL D’ACCORD PARTIEL
PREAMBULE
Il est établi, à la suite de la réunion préparatoire en date du 09 mars 2018 et des deux réunions de négociation qui se sont déroulées pour l'année 2018 en date des 23 mars 2018 et 27 avril 2018, le présent Procès-verbal d’accord partiel, les différentes parties ne s’étant mises d’accord que sur une partie des sujets à l’ordre du jour.
Il est rappelé qu’en vertu des dispositions de l’article L2242-10-s du Code du Travail, les parties ont préalablement conclu un accord d’adaptation des NAO afin d’adapter la périodicité des négociations aux spécificités de l’entreprise.
ARTICLE 1 – Dernier état des propositions respectives des parties
A – La Direction : Les propositions de la Direction ont été les suivantes :
Le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
Le temps de travail
Les heures supplémentaires pour les employés : La Direction propose, face au constat de l’augmentation de l’absentéisme et des coûts liés au recrutement, de recourir ponctuellement aux heures supplémentaires sur les périodes décidées par l’employeur (notamment en cas d’absences diverses, de surcroît liés à des évènements commerciaux, etc.). La Direction propose un taux de majoration à xx% des heures supplémentaires, le contingent d’heures supplémentaires restant celui prévu par la loi. Cette politique favoriserait ainsi un gain de pouvoir d’achat pour les salariés.
Le partage de la valeur ajoutée
Les accords d’entreprises concernant la participation et l’intéressement sont en vigueur : accord de participation en date du 20/02/2013 et accord d’intéressement en date du 21/07/2016. La Direction n’a pas de proposition sur ce thème, les outils étant déjà en place.
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Différences de déroulement de carrière
Rappel des objectifs fixés en 2017 :
La direction propose de poursuivre le maintien de l’égalité en termes de rémunération et de la non prise en compte du sexe dans le déroulement de carrière. En 2017, 2 femmes et 1 homme ont eu une promotion (passage à un niveau supérieur). La Direction propose les mesures figurant au bloc 2 pour 2018.
S’agissant des objectifs de progression, la Direction présente les dernières propositions suivantes :
Concernant l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Les salariés de la société ont été classés dans le tableau suivant, établi au 31/12/2017. 8 demandes sur 10 ont été effectuées dans le cadre d’un congé parental à temps partiel.
Nombre de demande de temps partiel choisi et nombre de demandes acceptées
Employés
Agents de maîtrise
Cadres
Total
H
F
H
F
H
F
H
F
Nombre de demandes formulé
0 10 0 0 0 0 0 10
Nombre de demandes accepté
0 10 0 0 0 0 0 10
SUR CE THÈME LA DIRECTION PROPOSE PLUSIEURS MESURES :
de répondre favorablement à au moins 50% des demandes de salariés (dans la limite de 15,50% de temps partiels dans l’entreprise par rapport à l’effectif total), désirant modifier son contrat de travail par la mise en place d’un temps partiel, lorsque celui-ci s’inscrit dans une volonté de mieux articuler son activité professionnelle avec l’exercice d’une activité familiale.
d’étudier la possibilité de réserver une place supplémentaire temps plein dans le réseau de crèches interentreprises « Les Petits Chaperons rouges » de SAINT JUST SAINT RAMBERT en fonction des places disponibles et des salariés intéressés. A ce jour deux places sont réservées aux salariés de l’entreprise et sont occupées.
de poursuivre la politique de proposer systématiquement un entretien professionnel à chaque retour d’absence longue (maternité, congé parental, etc.) avec pour objectif d’identifier les besoins en formation des salariés de retour après une absence longue.
Embauche
Les salariés de la société ont été classés dans le tableau suivant, établi au 31/12/2017 :
Nombre de personnes en CDI et CDD par sexe
Nombre de personnes en CDI
Nombre de personnes en CDD
F
H
F
H
Employés
x x x x
Agents de maitrise
x x x x
Cadres
x x x x
Total
x
x
x
x
Constat est fait que :
La société a recours aux CDI et ce, quel que soit la catégorie du personnel et quel que soit le genre.
L’équilibre H/F par catégorie n’est pas respecté :
Employé : une majorité de postes est occupé par des femmes. Aucune prise en compte du sexe du salarié n’est faite lors du recrutement. La prépondérance des femmes dans notre structure peut s’expliquer par l’historique de l’entreprise et par notre activité et par le nombre de candidatures féminines par rapport aux candidatures masculines.
Agents de Maîtrise : plus d’hommes que de femmes.
Cadres : plus d’hommes que de femmes.
La Direction propose de continuer à viser l’équilibre entre homme et femme, quelque soit la catégorie socio professionnelle (pas de prise en compte du sexe lors du recrutement).
Les personnes en charge du recrutement ont suivi une formation à la non discrimination : tout nouveau salarié en charge du recrutement sera formé.
La formation professionnelle
L’entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Le diagnostic établit pour l’année 2017 est présenté dans le tableau suivant :
Sexe
Nombre de personnes au 31/12/2017
Nombre d’heures de formation globales
Nombre de personnes formées
Pourcentage
Femmes x x x x% bénéficiant de x% du total des heures de formation Hommes x x x x% bénéficiant de x% du total des heures de formation
Constat fait pour 2018 :
Écart entre ratio de 11% contre 9% en 2017 sur le total en nombre de personnes formées. En revanche, les femmes ont bénéficié d’un volume d’heures de formation plus important en ratio par le choix opéré de positionner des femmes sur des parcours certifiants longs (CQP). Les femmes ont bénéficié de 19% d’heures de formation en plus que les hommes, même si elles sont moins nombreuses à être formées en nombre de personnes formées.
La Direction propose de fixer comme objectif qu’au moins 30 % des hommes (par rapport à l’ensemble des salariés hommes) et au moins 30 % des femmes (par rapport à l’ensemble des salariées femmes) bénéficient d’une formation sur la période de référence de l’accord.
Le nombre d’heures de formation a été réparti de manière plus favorable pour les femmes. En revanche, en nombre de personnes formées, l’égalité n’est pas atteinte. La répartition est liée à la mise en œuvre du plan de formation : aucune prise en compte du sexe n’est effectuée dans le choix des stagiaires. Les données s’équilibrent d’une année sur l’autre.
Le déroulement de carrière et de promotion professionnelle
Les salariés de la société ont été classés dans le tableau suivant, établi au 31/12/2017 :
Répartition des promotions par catégorie professionnelle et par sexe ayant eu lieu en cours d'année (passage à une classification supérieure au sens de la CCN)
Catégories
Femmes
Hommes
Différentiel du nombre de promotion H/F
Effectif
nombre de promues
âge moyen des promues
Ancienneté des promues
effectif
nombre de promus
âge moyen des promus
Ancienneté des promus
Cadres
x x x x x x x x x
AM
x x x
x x x x
x x
Employés
x x x
x x x x
x x
Constat est fait que l’équilibre des promotions est globalement respecté, à une personne près en faveur des femmes (nombre impair de promotions).
La Direction propose de prendre pour objectif de maintenir cette situation.
Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Constat est fait que lors des procédures de recrutement, en matière d’emploi ou d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise se fonde sur des objectifs clairs en fonction des besoins.
La Direction propose de poursuivre sa politique de non discrimination en sensibilisant à cette thématique par le biais d’une formation toutes les personnes en charge du recrutement et de la formation.
La gestion des emplois et des parcours professionnels (GPEC)
Les grandes orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation en particulier les compétences et qualifications à acquérir pendant la durée de validité de l’accord
La Direction suggère de proposer au moins une session de formation certifiante ou qualifiante par an parmi les formations mises en place. Favoriser l’accès à l’utilisation du CPF (Compte Personnel de Formation) par les salariés dans le cadre des CPF associés.
Les suivi des salariés âgés de plus de 55 ans afin de faciliter la gestion du transfert des compétences voire le remplacement de l’intéressé(e)
La Direction propose de poursuivre son implication en faveur des salariés âgés de plus de 55 ans afin de faciliter le transfert des compétences, voire le remplacement de l’intéressé(e) en cas de départ à la retraite, par le biais des entretiens professionnels.
La mise en place d’un dispositif de GPEC et sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associée
La Direction propose de poursuivre le déploiement de référentiels de compétences de la branche pour obtention de CQP (Certificat de Qualification Professionnelle) ou formations certifiantes ou qualifiantes.
Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise
La Direction propose la diffusion de 100% des offres d’emploi en CDI par affichage et étude de 100% des candidatures internes par dépôt par les salariés souhaitant postuler d’un CV à jour ainsi que d’une lettre de motivation auprès des ressources humaines. En cas de changement de poste, une continuité sera assurée afin d’inscrire la ou le salarié(e) à un parcours de formation lui permettant d’acquérir le complément de compétences éventuellement nécessaires.
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.
Proposition systématique d’effectuer l’entretien professionnel au terme d’un mandat de représentant du personnel pour faire le point sur les compétences, conformément à la procédure déjà en place.
B – Les organisations syndicales ont présenté les demandes suivantes :
délégation syndicale C.F.D.T., a la position ou les propositions suivantes :
Maintien du tableau récapitulatif des différentes primes sur la valeur ajoutée (participation, intéressement).
Parcours professionnels : mise en valeur des parcours professionnels de chacun des salariés et des élus, et une utilisation de ces parcours pour la prospection d’un emploi vacant dans l’entreprise auprès des salariés et donc compétences existantes.
Cadres : Egalité sur la rémunération entre les hommes et les femmes.
délégation syndicale C.G.T. a la position ou les propositions suivantes :
La C.G.T. n’a pas formulé de demandes.
ARTICLE 2 : Points d’accord
Les signataires sont convenus des points suivants :
Le temps de travail des employés (niveaux 1 à 4) :
Les parties conviennent de recourir ponctuellement aux heures supplémentaires sur les périodes décidées par l’employeur (notamment en cas d’absences diverses, de surcroît liés à des évènements commerciaux, etc.), aux conditions suivantes :
taux de majoration à xx% des heures supplémentaires ;
contingent de xxx heures supplémentaires par an.
Partage de la valeur ajoutée
Les accords d’entreprises concernant la participation et l’intéressement sont en vigueur : accord de participation en date du 20/02/2013 et accord d’intéressement en date du 21/07/2016. Les parties prennent acte de cette situation.
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Les parties sont convenues de :
de répondre favorablement à au moins 50% des demandes de salariés (dans la limite de 15,50% de temps partiels dans l’entreprise par rapport à l’effectif total), désirant modifier son contrat de travail par la mise en place d’un temps partiel, lorsque celui-ci s’inscrit dans une volonté de mieux articuler son activité professionnelle avec l’exercice d’une activité familiale.
Indicateurs chiffrés
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, il est retenu les indicateurs chiffrés suivants :
Nombre de demandes de salariés de modification du contrat de travail par la mise en place d’un temps partiel dans le but de mieux articuler son activité professionnelle avec l’exercice d’une activité familiale.
Nombre de demandes acceptées.
% du nombre de demande accepté par rapport au nombre de demandes émises.
De poursuivre la politique de proposer systématiquement un entretien professionnel à chaque retour d’absence longue (maternité, congé parental, etc.) avec pour objectif d’identifier les besoins en formation des salariés de retour après une absence longue.
Indicateurs chiffrés
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, il est retenu les indicateurs chiffrés suivants :
Nombre de salariés en situation de retour d’absence longue durée dans l’année
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une proposition d’entretien suite à une absence longue durée:
% du nombre de salariés en situation d’absence longue durée par rapport au nombre d’entretiens professionnels proposés, à ces salariés.
Embauche
Les parties sont convenues de continuer à viser l’équilibre entre homme et femme, quelque soit la catégorie socio professionnelle (pas de prise en compte du sexe lors du recrutement).
Objectif : que les personnes en charge du recrutement suivent une formation à la non discrimination : tout nouveau salarié en charge du recrutement sera formé. (100% des salariés en charge du recrutement doivent avoir bénéficié d’une formation rappelant les principes de non discrimination)
Indicateurs chiffrés
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, il est retenu les indicateurs chiffrés suivants :
Nombre de salariés en charge du recrutement
Nombre de salariés en charge du recrutement ayant bénéficié d’une formation en droit du travail rappelant les principes de la non discrimination
% du nombre de salariés en charge du recrutement par rapport au nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation à la non discrimination
La formation professionnelle
A partir du diagnostic établi, les parties sont convenues de mettre en place l’objectif suivant : diminuer l’écart entre le nombre de formations effectuées par les hommes et les femmes. Écart entre ratio de 11% contre 9% en 2017 sur le total en nombre de personnes formées. En revanche, les femmes ont bénéficié d’un volume d’heures de formation plus important en ratio par le choix opéré de positionner des femmes sur des parcours certifiants longs (CQP). Les femmes ont bénéficié de 19% d’heures de formation en plus que les hommes, même si elles sont moins nombreuses à être formées en nombre de personnes formées. La répartition est liée à la mise en œuvre du plan de formation : aucune prise en compte du sexe n’est effectuée dans le choix des stagiaires. Les données s’équilibrent d’une année sur l’autre.
Objectifs fixés
Equilibrer le ratio des formations entre les hommes et les femmes.
Suivi des mesures prises au cours de l’année écoulée
Nombre d’heures de formation équivalentes entre les hommes et les femmes mais écart de ratio de 11% entre le nombre de femmes formées et le nombre d’hommes formés pour l’année 2017. En revanche, ratio favorable aux femmes de 19% sur le total du nombre d’heures de formations.
Critères : clairs précis et opérationnels
Au moins 30 % des hommes (par rapport à l’ensemble des salariés hommes) et au moins 30 % des femmes (par rapport à l’ensemble des salariées femmes) bénéficient d’une formation sur la période de référence de l’accord.
Objectifs de progression pour l’année à venir
Equilibrer les deux ratios entre les femmes et les hommes : nombre de personnes formées / volume des heures de formation attribuées
Indicateurs chiffrés
Actions qualitatives
Suivi des formations H/F par CSP
Suivi des formations H/F par nombre d’heures de formation globales
Actions quantitatives
Suivi des ratios
Effectif total, réparti entre hommes et femmes,
Tableau de bord des heures de formation effectuées entre les hommes et les femmes par CSP et par nombre d’heures de formation annuelles,
% de l’un par rapport à l’autre.
Différences de déroulement de carrière
Rappel des objectifs fixés en 2017 :
Les parties avaient convenu de poursuivre le maintien de l’égalité en termes de rémunération et de la non prise en compte du sexe dans le déroulement de carrière. En 2017, 2 femmes et 1 homme ont eu une promotion (passage à un niveau supérieur). Les parties conviennent des mesures figurant au bloc 2 pour 2018.
Les parties sont convenues des objectifs suivants :
Objectifs fixés
Poursuivre le maintien de l’égalité en termes de rémunération
Suivi des mesures prises au cours de l’année écoulée
L’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes a été respectée
Critères : clairs précis et opérationnels
Appliquer le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, pour niveau et échelon égal, et pour ancienneté égale.
Objectifs de progression pour l’année à venir
Maintenir une égalité totale de rémunération entre les hommes et les femmes pour une classification égale et une ancienneté égale.
Indicateurs chiffrés
Actions qualitatives
Suivi des rémunérations des salariés hommes et femmes.
Actions quantitatives
Suivi des ratios :
Montant des rémunérations des femmes par classification
Montant des rémunérations des hommes par classification
accès à l’emploi
A partir du diagnostic établi, les parties sont convenues de mettre en place l’objectif suivant :
Objectifs fixés
Objectif de favoriser le maintien dans l’emploi pendant la grossesse en étudiant 100% des demandes de mutation temporaire sur un poste de caisse des femmes pendant la grossesse et en accepter au moins 50% dans la limite de trois par an.
Suivi des mesures prises au cours de l’année écoulée
Pas de demande en 2017.
Critères : clairs précis et opérationnels
Etudier 100 % des demandes de passage sur un poste de caisse, émanant de salariées en état de grossesse.
Objectifs de progression pour l’année à venir
Accepter au moins 50 % des demandes, dans la limite de 3 par an.
Indicateurs chiffrés
Actions qualitatives
Anticiper d’éventuelles mutations sur un poste de caisse en fonction du nombre de femme en état de grossesse.
Actions quantitatives
Suivi des ratios :
Suivi du nombre de demandes de mutation temporaire sur un poste de caisse émanant d’une femme en état de grossesse.
Suivi du nombre des mutations temporaires.
Le déroulement de carrière et de promotion professionnelle
Les parties sont convenues de prendre l’objectif suivant : maintenir l’objectif atteint afin d’assurer une promotion égale entre H/F en visant à le faire au sein de chaque CSP, à compétences équivalentes.
Objectifs fixés
Assurer une promotion égale entre H/F quelque soit la catégorie et à compétences équivalentes.
Suivi des Mesures prises au cours de l’année écoulée
Autant d’hommes que de femmes promus en 2016.
Critères : clairs précis et opérationnels
Faire un point régulier des promotions accordées en ayant pour objectif ne promotion égale entre H/F quelque soit la catégorie et à compétences équivalentes.
Objectif de progression pour l’année à venir
Maintenir l’objectif atteint afin d’assurer une promotion égale entre les hommes et les femmes en visant à le faire au sein de chaque CSP, à compétences équivalentes.
Indicateurs chiffrés
Actions qualitatives
Suivre les promotions par CSP et par genre à la fin du 1er semestre, prise en compte des compétences et non du sexe pour les promotions.
Actions quantitatives
Assurer un suivi des statistiques au moins 2 fois par an (chaque semestre)
3- La gestion des emplois et des parcours professionnels (GPEC)
Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation, les compétences et les qualifications à acquérir pendant la durée de validité de l’accord ainsi que les critères d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation.
Les parties conviennent de proposer au moins une session de formation certifiante ou qualifiante par an parmi les formations mises en place. Favoriser l’accès à l’utilisation du CPF (Compte Personnel de Formation) par les salariés dans le cadre des CPF associés.
Le suivi des salariés âgés de plus de 55 ans afin de faciliter la gestion du transfert des compétences voir le remplacement de l’intéressé(e)
Les parties conviennent de poursuivre son implication en faveur des salariés âgés de plus de 55 ans afin de faciliter le transfert des compétences, voire le remplacement de l’intéressé(e) en cas de départ à la retraite, par le biais des entretiens professionnels.
La mise en place d’un dispositif de GPEC et sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associée
Les parties conviennent de poursuivre le déploiement de référentiels de compétences de la branche pour obtention de CQP (Certificat de Qualification Professionnelle) ou formations certifiantes ou qualifiantes.
Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise
Les parties conviennent de la diffusion de 100% des offres d’emploi en CDI par affichage et étude de 100% des candidatures internes par dépôt par les salariés souhaitant postuler d’un CV à jour ainsi que d’une lettre de motivation auprès des ressources humaines. En cas de changement de poste, une continuité sera assurée afin d’inscrire la ou le salarié(e) à un parcours de formation lui permettant d’acquérir le complément de compétences éventuellement nécessaires.
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.
Les parties conviennent de la proposition systématique d’effectuer l’entretien professionnel à l’issue d’un mandat de représentant du personnel, qui ne serait pas réélu ou redésigné par une OS, pour faire le point sur les compétences acquises en cours de mandat, conformément à la procédure déjà en place.
ARTICLE 3 – Mesures unilaterales
Réflexion de la Direction en fonction des places restantes et des besoins des salariés de réserver une place supplémentaire à la crèche de Saint Just Saint Rambert.
ARTICLE 4 – Suivi de l’application du présent accord
Les thèmes ayants faits l’objet du présent accord seront soumis à un suivi annuel par la Direction. Ce suivi comportera :
les engagements souscrits par les parties
les actions effectuées au cours de l’année écoulée
un bilan de ces actions.
Il sera présenté lors d’une réunion du CSE de l’année suivante, au plus tard avant la fin du 1er trimestre, réunion à laquelle les organisations syndicales participent. Le bilan sera ensuite affiché.
ARTICLE 5 - Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
ARTICLE 6 : Publicité
Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de l’Entreprise de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), Unité Départementale de la Loire en 2 exemplaires originaux dont l’un, dûment signé par toutes les parties, par courrier recommandé avec accusé de réception et l’autre, par dépôt sur le site internet de dépôt des accords : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/
Un exemplaire sera déposé au Conseil de Prud’hommes.
Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires et au secrétaire du Comité d'Entreprise. Il sera annexé à chaque exemplaire original du présent accord :
Copie de la notification aux organisations syndicales de l’accord ;
Copie du PV des résultats du 1er tour des dernières élections professionnelles ;
Un bordereau de dépôt d’un accord d’entreprise ;
Les parties conviennent qu’il sera en outre déposé un acte de publication partielle.
