Accord relatif à la qualité de vie et des conditions de travail au sein d’Andros SNC
A durée déterminée d’une durée de 1 an
reconductible par tacite reconduction pour une durée maximale de 3 ans
Entre
La société ANDROS SNC dont le Siège Social est situé à Biars 46130, représentée par xx, Directrice des Ressources Humaines, d’une part,
Et
Les délégations suivantes représentant les salariés des établissements du Siège, de l’Usine de Biars, de l’Usine de Boin et de l’Usine de Valence.
CGT représentée par xx, Délégué Syndical Siège
CGT représentée par xx , Déléguée Syndicale Usine Biars
CGT représentée par xx, Délégué Syndical Usine Valence et délégué syndical central
CFDT représentée par xx, Déléguée syndicale Siège
CFDT représentée par xx, Délégué Syndical Usine Biars
CFDT représentée par xx, Déléguée Syndicale Usine Boin
CFDT représentée par xx, Délégué Syndical Usine de Valence et xx, délégué syndical central
FO représentée par xx, Déléguée Syndicale Usine Boin et déléguée syndicale centrale
FO représenté par xx, Délégué syndical Usine Biars
CFE-CGC représentée par xx, Délégué Syndical Siège et délégué syndical central
CFE-CGC représentée par xx, Délégué Syndical Usine Valence
CFE-CGC représentée par xx, Délégué Syndical Usine Boin
PréambuleAndros SNC et les représentants du personnel sont attachés au respect de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) de tous ses salariés. Cet accord permet donc de concrétiser la démarche mise en œuvre ainsi que toutes les actions déjà existantes. Cet accord et les dispositifs mis en place s’inscrivent dans le cadre de l’article L2242-17 modifié par la loi n°2021-1018 du 2 août 2021.
En premier lieu, il est important pour Andros SNC d’exprimer clairement sa volonté et son engagement d’amélioration constante des conditions de travail de tous les salariés et tout particulièrement de ceux qui occupent les métiers les plus pénibles physiquement. A ce titre, Andros SNC s'engage à collaborer étroitement avec les instances représentatives du personnel (comme la CSSCT) et à impliquer activement les salariés pour rechercher des solutions visant à rendre les emplois moins contraignants. Cet engagement d'action se concrétisera avec une collaboration avec les partenaires sociaux et tous les acteurs internes en écoutant attentivement leurs propositions, mais surtout en mettant en place des solutions réalistes et durables. La QVCT peut être définie comme un équilibre positif entre différentes dimensions liées à l'activité professionnelle : des relations de travail, le dialogue sur la charge de travail, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la santé et la sécurité au travail, ainsi que l'égalité des chances. L’ANI de 2013 explique qu’ « elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes, abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée. » Quatre enjeux majeurs pour Andros SNC seront étudiés dans cet accord :
L’organisation du travail et le contenu du travail
Les pratiques managériales
L’accompagnement des collaborateurs
L'objectif global est de favoriser une culture partagée autour de la QVCT. Les parties impliquées dans cet accord reconnaissent que la QVCT est essentielle pour le bien-être et le mieux-être des collaborateurs, ainsi que pour la performance.
Périmètre de l’accord :Cet accord s’applique à tous les salariés des sites suivants :Andros usine BiarsAndros usine BoinAndros usine ValenceAndros SiègeDurée de l’accord :Le présent accord est conclu pour une période de 1 an, il entrera en vigueur le 01/07/2025, il est renouvelable par tacite reconduction sans pouvoir dépasser une période totale de 3 ans.
Titre 1 : l’organisation et le contenu du travail La qualité de vie au travail doit être réfléchie autour de plusieurs piliers dont l’organisation du travail est un élément essentiel. Une organisation saine respectant les objectifs économiques de l’entreprise tout en garantissant les besoins des collaborateurs/rices permettra à tous/tes de se sentir bien dans leur poste. L’organisation du travail doit être cohérente avec les objectifs économiques et les enjeux « business » d’Andros SNC et respecter un cadre sécurisant pour les collaborateurs/rices (horaires, charge, organisation…).
Article 1 – définition des missions
Une fiche de poste est fournie à chaque salarié dès son embauche, la fiche de poste est un outil de communication permettant de présenter une description des différentes caractéristiques d’un poste et de son environnement, à savoir :
l’intitulé du poste,
la position dans l’organigramme,
l’environnement et les conditions de travail,
la description des missions et activités (fréquence et importance),
les difficultés du poste,
les relations avec les autres postes.
Cette fiche de poste doit être revue tous les deux ans à l’occasion de l’entretien professionnel afin de s’assurer que celle-ci est bien en adéquation avec les missions effectivement réalisées par le salarié. Objectif : garantir que tout salarié bénéficie d’une fiche de poste à jour Indicateur de réussite : fiche revue et validée tous les 2 ans à l’occasion de l’entretien professionnel
Article 2 : postes clés et formation au poste de travail
La performance de l’organisation du travail s’appuie notamment sur l’identification des postes clés dans chaque département ou secteur. Un poste clé peut être défini comme un poste qui :
intègre des compétences cœur de métier, rares et à formation longue
intègre des compétences en croissance liées à l’évolution technologique ou stratégique
les postes clés doivent être identifiés à l’occasion des processus de revue des collaborateurs et font l’objet d’une révision chaque année lors de cet exercice. Une fois le poste identifié comme clé, les compétences critiques sont explicitées par le manager ou le titulaire du poste avec l’aide du RH du site et du responsable développement RH. Pour chaque poste clé, il doit être identifié un ou plusieurs tuteurs formateurs en charge de la transmission des connaissances et de la formation au poste des nouveaux arrivants sur le poste. Sur chaque poste clé, le manager doit également veiller à avoir défini un back-up et un vivier de remplacement en cas de départ à court ou moyen terme. Lorsque le back-up ou le vivier de collaborateur est identifié, un plan de transmission des savoirs et savoirs faire est mis en œuvre. Pour l’ensemble des autres postes de travail, il est demandé à ce que la formation au poste, moment clé pour l’intégration du collaborateur dans l’entreprise, ne soit dispensée que par des personnels permanents. Enfin, il est rappelé que pour leur 1er jour d’entrée dans l’entreprise, l’accueil doit être fait par le chef d’équipe ou son back up ou le formateur au poste y compris pour les intérimaires. Objectifs : 100% des postes clés identifiés sur la durée de l’accord + 1 back up identifié Indicateurs de réussite : suivi annuel lors des revues collaborateurs
Article 3 – valorisation des compétences Une grille de salaire « Andros » est applicable aux salariés non cadres. Cette grille prévoit un salaire de base pour chaque coefficient.
Lorsqu’un salarié bénéficie d’une promotion et change de coefficient, si son salaire de base est supérieur au salaire de base du nouveau coefficient, il est convenu que ce dernier bénéficie d’une augmentation de son salaire de base d’au moins 2% sur le mois de changement du coefficient. Cette modification fera l’objet d’un avenant signé par le collaborateur. Les tuteurs formateurs bénéficient d’une reconnaissance à part entière, soit par l’attribution d’un coefficient dédié dans la classification du site, soit par l’attribution d’une prime à définir sur le site. Cette disposition concerne les cadres et les non cadres. Objectifs : application de la règle des 2% + identification et suivi des modalités de reconnaissance des tuteurs formateurs sur la durée de l’accord Indicateurs de réussite : nombre de personnes ayant bénéficié des 2% lors d’une promotion si leur salaire de base est > au salaire mini de leur nouveau coefficient
Article 4 : le métier de chef d’équipe
Les parties ont longuement discuté sur les rôles et responsabilités du chef d’équipe. la direction a rappelé que les managers de proximité bénéficient depuis 2024 du déploiement des formations socle commun managérial mises en place avec l’aide d’AGS. Ces formations allient temps d’apprentissage théorique en salle et accompagnement sur le terrain avec un coach individuel à raison de 3 séances. Les parties insistent sur l’importance de la réalisation quotidienne d’une tournée terrain par le chef d’équipe pour saluer l’ensemble de son équipe et veiller au bon déroulement de leur activité. Pour compléter cette disposition et afin de s’assurer que le chef d’équipe est en mesure d’être présent sur le terrain auprès de ses collaborateurs, il est prévu qu’une chrono analyse de la journée type soit réalisée dans la 1ère année d’application de cet accord et présentée aux CSE des sites concernés. Objectif : réaliser une chrono analyse d’une journée type de chef d’équipe Indicateur de réussite : analyse présentée en CSE avant le 30 avril 2026 Titre 2 : les pratiques managériales Les parties ont souhaité rappeler dans le cadre de cet accord les bonnes pratiques managériales suivantes :
Article 1 : conduite des EAE et des entretiens professionnels
Les entretiens annuels d’évaluation et les entretiens professionnels sont des moments d’échange privilégiés pour le manager et le collaborateur. Afin que ces entretiens prennent tout leur sens, il sera veiller à ce que chaque nouveau manager soit formé à la conduite de ces entretiens. Par ailleurs, tous les 2 ans, le manager en poste bénéficiera d’une re sensibilisation sur ce sujet. Enfin, une communication à destination de l’ensemble des salariés sur l’importance d’une participation active à ces entretiens sera réalisée 1 fois par an en amont de la campagne. Les grilles d’entretiens annuels et professionnels seront revues en fin d’année 2025 avant à l’occasion du changement de logiciel pour la campagne 2026. Chaque année en CSE, une synthèse des EAE et des EP sera présentée. Cette synthèse comportera a minima les éléments suivants :
bilan de la satisfaction des salariés
bilan de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle
bilan de l’activité
souhaits d’évolution selon le type (dans la fonction, hors fonction …)
Objectif : nb de managers formés et sensibilisés Indicateur de réussite : 100%
Article 2 : Mobilité L’entreprise souhaite mettre en avant l’importance de la mobilité professionnelle et s’engage aux respect des mesures suivantes :
100% des salariés ayant émis un souhait d’évolution en dehors de la fonction lors de l’EP bénéficient d’un entretien RH dans les 6 mois
100% des salariés ayant candidaté à une offre interne bénéficient d’un entretien en présentiel avec le chargé de recrutement du site
100% des postes ouverts font l’objet d’une offre publiée sur l’ensemble des sites
Article 3 : S’accorder sur les règles de réunions
Dans la mesure du possible, les managers s’efforceront de planifier ces réunions afin qu’elles démarrent au plus tôt à 9h et qu’elles s’achèvent au plus tard à 17h00 mais dans tous les cas, ils décideront de façon précise collectivement les principes et usages au niveau de l’équipe. En cas d’urgence, de spécificité de l’activité ou de fonctionnement particulier de l’équipe, ces plages horaires pourront être aménagées. Objectif : respect de l’engagement Indicateur de réussite : nb de cas remontés non conformes
Article 4 : Droit à la déconnexion
Les salariés ont le droit de se déconnecter en dehors des heures habituelles de travail pour garantir un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Il est important de rappeler que ce droit s’exercera tant à l’égard du / de la manager que de ses collègues, quel que soit l’environnement digital auquel le salarié se connectera dans un cadre professionnel. Il est rappelé qu’il est possible de différer l’envoi d’un email au lendemain et qu’il est recommandé d’ajouter :
En cas d’absence, une information telle que « ce mail ne sera lu qu’à mon retour de congés »
Plus généralement, dans la signature du mail : « si ce mail vous parvient en dehors de vos horaires habituels, vous n’êtes pas tenus d’y répondre »
Chaque salarié (e) devra s’abstenir de solliciter ses équipes ou ses collègues pendant les périodes de repos, sauf en cas d’urgence exceptionnelle. Chacun(e) doit donc veiller à ne pas émettre de messages ou d’appels en dehors des heures régulières de travail. Quelle qu’en soit leur nature, les périodes de repos (quotidien et hebdomadaire, RTT individuel ou collectif), de congés (payés ou exceptionnels) ou tout autre période de suspension de contrat de travail doivent être respectées par chaque salarié(e), quel que soit leur niveau de responsabilité. Objectif : respect de l’engagement + rappel des bonnes pratiques à tous Indicateur de réussite : nb d’alertes remontées
Article 5 : Respect de la procédure de prise des congés payés
Les parties au présent accord rappellent que les congés payés ont pour vocation de permettre au collaborateur de bénéficier de périodes de repos qui contribuent à l’équilibre vie privée – vie professionnelle et assurent un plein investissement intellectuel et physique durant les périodes de travail. Afin de prendre en compte le nécessaire équilibre entre vie privée et ta vie professionnelle et assurer aux membres de son équipe une prise suffisante de jours de repos, le manager veille à la prise effective des jours de congés ou RTT des membres de son équipe. Il s’engage à respecter les délais de réponse de 1 mois pour le congé principal et de 15j pour les congés sur d’autres périodes. Il est rappelé que le code du travail prévoit que l’employeur doit confirmer les dates de départ en congé pour le congé principal un mois avant la date prévue (articles L3141-1 et s), à défaut de réponse sous 1 mois, le congé sera présumé accepté. Objectif : respect de la procédure Indicateur de réussite : nb d’alertes remontées aux équipes RH
Titre 3 : l’accompagnement des collaborateurs Il est rappelé que l’entreprise dispose en son sein d’un pôle « santé » regroupant des professionnels pouvant accompagner le collaborateurs tout au long de sa carrière professionnelle. Il s’agit notamment :
Des infirmières santé au travail
De l’assistante sociale
Du médecin du travail
Du réseau de SST interne
Des correspondants et référents harcèlement et agissements sexistes
Des référents handicap et inclusion
Article 1 : Mesures concernant l’accompagnement des fins de carrière
Pour accompagner les salariés en fin de carrière il est prévu les dispositifs suivants : Chaque salarié bénéficiera l’année de ses 55 ans d’un entretien RH afin de se voir présenter les dispositifs en vigueur dans l’entreprise et pourra être mis contact à cette occasion avec les professionnels du sujet (CARSAT, assistante sociale, Objectif retraite …). Par ailleurs, les salariés postés de plus de 55 ans ont la possibilité de solliciter lors de cet entretien RH la possibilité d’être affecté à un poste moins pénible en terme d’horaires. L’entreprise organisera une fois par an une réunion d’information collective sur la retraite pour les salariés de plus de 55 ans. Le recours au dispositif de retraite progressive sera facilité pour les salariés dans les deux années précédant leur départ. Dans le cadre de ce dispositif, L’assiette des cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire sera calculée sur le salaire correspondant à une activité exercée à temps plein. De plus l’entreprise maintiendra le versement de la prime de 13ème mois correspondant à une activité exercée à temps plein. Dans le cas où plusieurs demandes seraient faites dans le même secteur, la priorité sera donnée au salarié affecté à un poste présentant des critères de pénibilité et au salarié le plus ancien.
Article 2 : accompagner les salariés affectés à des postes à forte pénibilité
Dans ce contexte, Andros SNC souhaite définir les modalités concrètes d’amélioration de la qualité de vie et de la préservation du bien-être au travail à travers les environnements physiques de travail (sécurité, ergonomie des postes, acoustique, ambiance thermique, luminosité, propreté, accessibilité etc.), quelle que soit la nature de l’activité exercée, dans une logique à la fois de performance et de responsabilisation. Il est important de rappeler la pluralité d’acteurs au service de la prévention et de la préservation des conditions de travail et de la santé. Notamment, la direction de site, les préventeurs, les services de santé au travail, les CSSCT, les managers, les responsables RH, les représentants du personnel, les référents harcèlement, la responsable QVCT. L’entreprise s’engage à réaliser 2 études ergonomiques par an et par site sur les postes les plus pénibles identifiés dans le DUER. Objectif : réalisation des études ergonomiques Indicateur de réussite : 2 par an par site sur la durée de l’accord- présentation en CSE ou CSSCT
Article 3 : Mesures concernant l’accompagnement des salariés aidants ou des salariés faisant face à un évènement grave de la vie
Au-delà des dispositifs légaux tels que le congé de présence parentale, le congé de solidarité familiale ou encore le congé de proche aidant, Andros SNC souhaite s’engager sur les dispositifs suivants :
Le salarié aidant bénéficiant de l’allocation de proche aidant (AJPA) pourra bénéficier en complément des journées indemnisées par la CAF de trois jours d’absence rémunérée par l’entreprise
La mise en place d’un dispositif de don de jours de repos qui permet à un(e) salarié(e) de s’absenter pour une période limitée tout en maintenant l’intégralité de sa rémunération.
Les dons de jours de repos pourront être proposés à tout(e) salarié(e) d’Andros SNC, dans la limite de 20 jours ouvrés et sous réserve des conditions suivantes : - Etre titulaire d’un CDI, sans condition d’ancienneté,- Et assumer la charge d’un enfant âgé au plus de 25 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, - Ou venir en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne répond aux cas visés par l’article L.3142-16 du Code du Travail. - Ou en cas du décès d’un enfant dont le/la salarié(e) assume la charge. - Toutes les situations n’entrant pas dans les cas précités mais susceptibles d’y être assimilées seront étudiées individuellement. Les donateurs des jours de repos : Chaque salarié(e) en CDI, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire un don de 5 jours ouvrés maximum par an à un(e) salarié(e) travaillant chez Andros SNC. Le don de jours de repos s’effectue uniquement sur la base du volontariat, de manière anonyme et sans aucune contrepartie. Les jours de repos cessibles sont les jours acquis, excluant ainsi les jours en cours d’acquisition, parmi les jours de congés payés et les jours de RTT. Modalités de dons de jours de repos : Les dons de jours de repos pourront se faire par journée entière ou par demi-journée. Chaque don peut être fait à la suite d’un appel aux dons lancés par la Direction suite à la demande expresse d’un(e) salarié(e) à bénéficier de ce dispositif. Les dons sont définitifs et les jours donnés sont considérés comme consommés à la date du don. Ces jours ne feront l’objet d’aucune rétribution ni contrepartie au salarié donateur, y compris en cas de départ de l’entreprise. Utilisation du dispositifLa demande devra être faite par le/la salarié(e) auprès de sa RRH en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance d’une semaine avant la prise des jours. Dans le cas où le/la salarié(e) ne serait pas dans la capacité de formaliser lui/elle-même la demande, la hiérarchie pourra effectuer cette dernière. La demande doit être accompagnée, en fonction de situations, soit d’un certificat médical du médecin attestant de l’état de santé de l’enfant ou du proche et précisant si possible la durée prévisible du traitement ou de l’accompagnement nécessaire, soit de l’acte de décès… La communication de ce justificatif doit se faire au plus tard à la date du don. Pour valider la demande, il sera possible de s’appuyer sur le médecin du travail afin de pouvoir convenablement appréhender le certificat médical. La prise des jours au titre des dons devra se faire de manière consécutive. A titre exceptionnel et sous réserve que le justificatif attendu le mentionne, elle pourra se faire en plusieurs fois. Ces périodes d’absence seront assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits et avantages individuels et collectifs. Le/la salarié(e) s’engage à informer sa direction et sa RRH en cas d’amélioration de la santé du proche qui ne nécessiterait plus la présence soutenue du/de la salarié(e) à ses côtés. Le cas échéant, les jours qui lui auraient été alloués et dont l’utilisation ne serait plus justifiée seront réaffectés au compte de jours issus de dons.
Article 4 : Mesure concernant l’accompagnement des salariés investis dans une association
Chez Andros SNC, nous attachons une grande importance à offrir à chaque collaborateur/rice la possibilité de s’investir dans des activités bénévoles. Cette initiative présente de nombreux avantages potentiels, tant pour les individus que pour l’entreprise. Andros SNC s’engage à accorder un jour d’absence autorisée par an et par salarié avec un maintien de la rémunération pour une action de bénévolat sur présentation d’un justificatif de participation (attestation président association) à une association sur le territoire local (départements limitrophes).
Une priorité sera donnée aux membres d’associations ou aux engagements citoyens (réserve pompiers, gendarmerie …).Article 5 : Mesure concernant la parentalité
Le congé paternité ou du second parent visé aux articles L.1225-35 et L1225-36 du Code du travail d’une durée de 25 jours calendaires, portés à 32 jours consécutifs en cas de naissances multiples, est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. L’entreprise maintiendra le salaire durant les 11 premiers jours du congé paternité,
Article 6 : Accompagnement de la mobilité externe ou interne
Afin de faciliter la mobilité au sein de nos établissements et au-delà, l’entreprise s’engage à :
Prendre en charge les frais de déménagement sur la base de 3 devis (maxi 5000€HT)
Autoriser 3 jours d’absence rémunérées pour organiser le déménagement – ces jours pourront être pris de manière non consécutive
Verser une prime dite « Prime rideau » de 1 000€ pour accompagner le déménagement (décoration, participation frais d’agence…)
Titre 4 : suivi du présent accordUne commission de suivi du présent accord sera instaurée ; elle sera paritaire et donc composée d’un (ou plusieurs) représentant de la Direction d’ Andros SNC et les délégués syndicaux des organisations signataires.
La commission sera chargée :De faire un point général sur la situation d’ Andros SNC en termes de prévention des risques psycho sociaux et de qualité de vie et des conditions de travail ;De suivre et d’analyser les indicateurs prévus dans ce présent accord
De décider de la reconduction du présent accord pour un an de plus
La commission se réunira une fois par an, 3 mois avant l’échéance du terme, sauf demande expresse de l’une ou l’autre des parties en cas de situation particulière. La ou les réunions ne s’imputeront pas sur le temps de délégation des délégués syndicaux.
