ACCORD PORTANT SUR L’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’ANFH
Entre :
L’ANFH, Association Nationale pour la Formation permanente du personnel Hospitalier, association régie par la loi de 1901, enregistrée sous le numéro Urssaf n°693.000.006.302.695.564, dont le siège social est situé 265 rue de Charenton, Paris 12ème, représentée par , Présidente de l’ANFH, d’une part,
et :
Les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’association :
SYNAFOR FEP CFDT représenté par , Déléguée Syndicale,
SNEPAT FO représentée par , Déléguée syndicale,
d’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Pour faire suite à l’accord en faveur de l’amélioration continue de la qualité de vie au travail signé à titre expérimental en septembre 2018 et ayant été prorogé jusqu’en décembre 2021, la Direction et les Organisations syndicales ont souhaité s’engager durablement en faveur de l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) des salariés de l’ANFH. L’objectif est d’aller plus loin que l’accord expérimental en proposant des actions concrètes, associées à des critères objectivés qui favoriseront l’amélioration continue des pratiques en faveur du bien-être au travail des collaborateurs. De façon transversale, cet accord visera en outre à enrichir la communication et la cohésion entre les salariés de l’ANFH. Le présent accord vient présenter les thématiques qui ont été jugées comme étant prioritaires, les objectifs fixés et les différents indicateurs pour les mesurer, ainsi que les dispositions permettant de le faire évoluer ou le réviser.
SOMMAIRE
TOC \o "1-4" \h \z \u TITRE I - PROMOTION D’UN CADRE FAVORISANT LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc129077605 \h 5
Chapitre 1 : Définition de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) à l’Anfh PAGEREF _Toc129077606 \h 5 Chapitre 2 : La QVCT : l’affaire de tous PAGEREF _Toc129077607 \h 5 Article 2-1 : La Direction générale PAGEREF _Toc129077608 \h 6 Article 2-2 : Le service des Ressources Humaines PAGEREF _Toc129077609 \h 6 Article 2-3 : Les responsables hiérarchiques PAGEREF _Toc129077610 \h 6 Article 2-4 : Les salariés PAGEREF _Toc129077611 \h 6 Article 2-5 : Les instances représentatives du personnel PAGEREF _Toc129077612 \h 7 Article 2-6 : Les médecins du travail et les services de santé au travail PAGEREF _Toc129077613 \h 7 Article 2-7 : Les référents thématiques PAGEREF _Toc129077614 \h 7 Article 2-8 : Le comité de suivi QVCT PAGEREF _Toc129077615 \h 8
TITRE II – LES MESURES VISANT A L’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc129077616 \h 9
Chapitre 3 : Le management à l’ANFH PAGEREF _Toc129077617 \h 9 Article 3-1 : Déploiement d’une formation dédiée au management à l’ANFH à destination des cadres encadrants PAGEREF _Toc129077618 \h 9 Article 3-2 : Encadrement des réunions de service PAGEREF _Toc129077619 \h 10 Article 3-3 : Mise en œuvre d’espaces de discussions sur le travail PAGEREF _Toc129077620 \h 10 Article 3-4 : Droit à l’erreur et volonté d’amélioration continue des pratiques PAGEREF _Toc129077621 \h 11 Chapitre 4 : Les relations intergénérationnelles PAGEREF _Toc129077622 \h 12 Article 4-1 : Mise en place de parcours d’intégration pour les nouveaux collaborateurs PAGEREF _Toc129077623 \h 12 Article 4-2 : Valorisation et reconnaissance de l’ancienneté des collaborateurs PAGEREF _Toc129077624 \h 13 Article 4-3 : Accompagnement des fins de carrière PAGEREF _Toc129077625 \h 13 Chapitre 5 : L’évolution professionnelle interne PAGEREF _Toc129077626 \h 15 Article 5-1 : Anticipation et communication des départs PAGEREF _Toc129077627 \h 15 Article 5-2 : Mise en œuvre de périodes de tuilage lors des départs en retraite PAGEREF _Toc129077628 \h 16 Article 5-3 : Formalisation du processus de candidature interne PAGEREF _Toc129077629 \h 16 Article 5-4 : Dispositif « vis mon emploi » PAGEREF _Toc129077630 \h 17 Article 5-5 : Accompagnement à la mobilité géographique PAGEREF _Toc129077631 \h 17 Chapitre 6 : Promotion de la diversité de la lutte contre les discriminations PAGEREF _Toc129077632 \h 18 Article 6-1 : Accès à l’emploi PAGEREF _Toc129077633 \h 18 Article 6-2 : Accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc129077634 \h 18 Article 6-3 : Accès à la promotion professionnelle PAGEREF _Toc129077635 \h 19 Article 6-4 : Maintien dans l’emploi et aménagement des postes de travail PAGEREF _Toc129077636 \h 20 Article 6-5 : Suppression des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc129077637 \h 21 Article 6-6 : Mise en œuvre d’actions de sensibilisation visant à lutter contre toutes les formes de discriminations PAGEREF _Toc129077638 \h 21 Article 6-7 : Modalités de signalement des discriminations et dispositions relative à la protection des lanceurs d’alerte PAGEREF _Toc129077639 \h 22 Chapitre 7 : La santé au travail et les conditions de travail PAGEREF _Toc129077640 \h 23 Article 7-1 : Mises à jour régulières des Documents Uniques et du Papripact PAGEREF _Toc129077641 \h 23 Article 7-2 : Lancement d’une formation dédiée à la Qualité de vie et aux conditions de travail à l’ANFH PAGEREF _Toc129077642 \h 24 Article 7-3 : Mise à disposition d’une cellule d’écoute, orientation et d’aide externe PAGEREF _Toc129077643 \h 24 Article 7-4 : Articulation vie professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc129077644 \h 25 Article 7-5 : Respect des horaires et des temps de travail PAGEREF _Toc129077645 \h 26 Chapitre 8 : Communication interne PAGEREF _Toc129077646 \h 27 Article 8-1 : Connaissance des attributions de chacun dans l’association PAGEREF _Toc129077647 \h 27 Article 8-2 : Communication de l’actualité du siège et des délégations PAGEREF _Toc129077648 \h 27 Article 8-3 : Réunions de travail transversales PAGEREF _Toc129077649 \h 28 Article 8-4 : Anticipation de l’organisation et répartition du travail pendant les congés PAGEREF _Toc129077650 \h 28
TITRE III – DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc129077651 \h 29
Article 9-1 : Champ d’application PAGEREF _Toc129077652 \h 29 Article 9-2 : Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc129077653 \h 29 Article 9-3 : Modalités de révision PAGEREF _Toc129077654 \h 29 Article 9-4 : Validité de l’accord PAGEREF _Toc129077655 \h 29 Article 9-5 : Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc129077656 \h 29 TITRE I - PROMOTION D’UN CADRE FAVORISANT LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL Chapitre 1 : Définition de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) à l’Anfh La Direction et les Organisations Syndicales de l’ANFH se sont attachées à retenir la définition de la qualité de vie au travail (QVT) inscrite dans l’Accord National Interprofessionnel QVT-EP signé en 2013 : «
La qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’association, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».
A l’ANFH, cela se traduit par un engagement institutionnel et stratégique majeur qui devra être à la source des gains de performance et de l’innovation au profit de tous et irriguer l’ensemble des projets mis en place à l’ANFH, notamment ceux issus du projet stratégique. Il dépendra de plusieurs conditions : du contenu du travail, des conditions dans lesquelles les salariés l’exercent et de leur capacité à s’exprimer et à agir sur celui-ci, des opportunités de développement professionnel, de la qualité du management, de la satisfaction des établissements, agents et salariés, de l’implication individuelle et collective en faveur de la QVT, ainsi que du bon fonctionnement de l’ANFH et des moyens mis à leur disposition. En référence avec l’Accord National Interprofessionnel du 09 décembre 2020, une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail ne pouvant être menée sans une réflexion et une action menée sur les conditions de travail, la terminologie complète retenue dans le présent accord est la Qualité de vie et les conditions de travail (QVCT). Afin d’orienter ses actions au regard de l’environnement et des spécificités de l’ANFH, six thématiques prioritaires ont été identifiées par la Direction et les Organisations syndicales :
Le management
Les relations intergénérationnelles
L’évolution professionnelle interne
La promotion de la diversité et la lutte contre les discriminations
La santé au travail et les conditions de travail
La communication
Les objectifs et actions envisagées pour chacune de ces thématiques seront développés dans les articles suivants. Chapitre 2 : La QVCT : l’affaire de tous Chaque acteur de l’association, quel que soit le niveau auquel il intervient, est partie prenante de l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail. L’ANFH contribue par les valeurs qu’elle porte à entretenir une culture d’amélioration de la qualité de vie au travail telle que définie dans le présent accord et elle en est garante. Au-delà de la responsabilité institutionnelle portée par l’ANFH, chaque salarié contribue au « bien vivre ensemble » par sa participation constructive au collectif de travail. Article 2-1 : La Direction générale La Direction générale met en œuvre les objectifs stratégiques et économiques de l’association, en prenant en compte l’équilibre entre le bien-être au travail des salariés et l’atteinte de la performance économique et sociale de l’association. Elle définit la politique et les orientations des actions à mener en matière de qualité de vie et des conditions de travail. Elle impulse la dynamique de promotion de la QVCT au sein de l’ANFH et fournit les moyens nécessaires aux acteurs œuvrant pour la qualité de vie au travail et la mise en œuvre de conditions de travail optimales à l’ANFH. Article 2-2 : Le service des Ressources Humaines Le service RH met en place et décline la politique de qualité de vie au travail et en assure le suivi, en concertation avec les professionnels de la prévention et de la santé au travail, ainsi qu’avec les institutions représentatives du personnel. Dans son rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement des encadrants et non encadrants, il constitue un interlocuteur privilégié, œuvrant pour la qualité de vie au travail et l’amélioration des conditions de travail. Les interlocuteurs RH veillent à intervenir de manière efficace et appropriée face aux situations individuelles et collectives rencontrées qui sont susceptibles d’avoir une incidence sur l’état de santé et la qualité de travail des collaborateurs. Les interlocuteurs RH sont à l’écoute des collaborateurs et de chacun des acteurs de la QVCT, afin d’analyser les situations qui leur sont décrites et de trouver une solution adaptée. Les salariés de l’ANFH peuvent solliciter le Service RH pour relayer toute interrogation ou suspicion de manquement aux dispositions du présent accord. Article 2-3 : Les responsables hiérarchiques Les responsables hiérarchiques sont les garants de la déclinaison opérationnelle de la politique QVCT institutionnellement définie. Ils facilitent la contribution des membres de leur équipe en favorisant un climat de confiance. Ils assurent un rôle central dans l’organisation, participent activement à l’entretien et au maintien de la motivation de leurs collaborateurs, leur professionnalisme et leur efficacité. Ils sont les garants du principe de respect mutuel entre et avec les salariés et contribuent activement à la prévention des situations à risque. Ils relaient auprès du service RH et de la Direction générale les situations individuelles ou collectives qui pourraient avoir un impact positif ou négatif sur la qualité de vie et le bien-être au travail des salariés de leur équipe. Les responsables hiérarchiques portent également une attention particulière à la charge de travail des salariés qu’ils encadrent et à l’organisation du travail qu’ils mettent en place, ceci dans le cadre du respect des règles légales et conventionnelles en matière de temps de travail. Article 2-4 : Les salariés L’écoute et le respect représentent des valeurs fondamentales de la vie en collectivité. Chaque salarié, à travers son comportement, ses attitudes et ses relations interpersonnelles, a un impact sur la qualité de vie au travail. Chaque salarié est impliqué dans la démarche d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail et participe activement à sa mise en œuvre, tant dans la relation avec son responsable qu’avec ses collègues. La contribution de chacun dans la cohésion sociale, la prévention et l’identification de situations sensibles individuelles ou collectives est essentielle. Par leur écoute auprès de leurs collègues, les salariés peuvent se faire le relai d’éventuelles difficultés auprès des différents acteurs identifiés dans le présent accord. Article 2-5 : Les instances représentatives du personnel Le Comité Social et Economique (CSE) de l’ANFH joue un rôle essentiel dans la construction et la mise en œuvre de la démarche QVCT de par ses prérogatives. Il contribue activement à la promotion de la qualité de vie et des conditions de travail. La Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT), commission émanant du CSE, est un des relais des salariés qui permet d’alerter la Direction, de faire des recommandations en matière de santé et de sécurité au travail. Sa connaissance des situations de travail au plus près des salariés et des différents acteurs sur ce champ, contribue à la qualité de vie au travail et à l’amélioration plus globale des conditions de travail. Les salariés de l’ANFH peuvent solliciter les représentants du personnel pour relayer toute interrogation ou suspicion de manquement aux dispositions du présent accord. Article 2-6 : Les médecins du travail et les services de santé au travail Au-delà de la mission de suivi médical individuel et d’intervention sur le milieu de travail, les médecins du travail ont un rôle de conseil, de prévention, de sensibilisation et d’alerte auprès des salariés, de leurs représentants et de l’employeur. A ce titre, leur expertise peut être sollicitée notamment au sujet des actions de prévention visant à éviter toute altération de la santé physique et mentale des salariés du fait de leur travail. Les services de santé au travail regroupent dans le cadre d’une équipe pluridisciplinaire, plusieurs acteurs de la santé au travail (médecins du travail, infirmiers, psychologues, assistants sociaux, ergonomes) contribuant à l’amélioration de la QVCT en apportant des services spécifiques. Les échanges avec ces professionnels, soumis au respect du secret professionnel, se réalisent en toute confidentialité. Leurs coordonnées respectives sont affichées sur les panneaux d’affichage de tous les sites de l’ANFH. Article 2-7 : Les référents thématiques Conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, l’ANFH désigne des référents sur certaines thématiques spécifiques. Ainsi, un référent handicap appartenant au service RH est désigné. Il est une personne ressource facilitant la mise en œuvre de la politique handicap souhaitée par la Direction et les Instances représentatives du personnel. Les principales fonctions du référent handicap sont de :
Répondre à toutes les questions que peut se poser un salarié quant à l’intérêt d’être reconnu bénéficiaire de la loi
Suivre les salariés détenteurs d’un titre de bénéficiaire de la loi au cours de leur carrière professionnelle et centraliser les aménagements mis en place
Orienter les salariés dans leurs démarches pour être reconnus bénéficiaires de la loi
Faciliter l’intégration d’un nouveau salarié ayant un titre de bénéficiaire de la loi
Anticiper les démarches à effectuer au cours des arrêts de travail ou même dès la restriction d’aptitude
Favoriser la recherche de solutions pour permettre à l’ANFH de répondre à son obligation d’emploi
Impulser les actions de sensibilisation et de communication en lien avec le handicap en entreprise.
Développer / suivre les partenariats externes (Agefiph, DREETS, Cap emploi, les Services de Prévention et de Santé au Travail, organismes de formation, associations, fournisseurs, intervenants spécialisés handicap, MDPH, …)
En outre, et conformément à la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, deux référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes sont désignés à l’ANFH :
Un faisant partie du Service des Ressources humaines.
Un autre désigné par le CSE, parmi ses membres élus.
Ils sont chargés d’orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. En outre, ils alertent l’employeur sur les situations portées à leur connaissance et peuvent participer à l’enquête. Ces référents bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions. Leurs noms ainsi que leurs coordonnées sont affichés sur le tableau d’affichage de tous les sites de l’ANFH. Article 2-8 : Le comité de suivi QVCT Un comité de suivi QVCT est mis en place au sein de l’ANFH. Il a pour rôle et missions de :
Suivre les indicateurs fixés dans le présent accord, proposer des actions correctives ou ajuster les critères et objectifs le cas échéant ;
S’assurer de l’application des dispositions prévues dans le présent accord ;
Participer à l’élaboration des actions de communication en faveur de la QVCT ;
Assurer une veille autour des actions pouvant favoriser la QVCT et proposer de nouvelles dispositions / ajustements permettant de faire évoluer l’accord dans le temps.
Il est composé de :
4 membres représentants de la Direction ;
1 membre représentant de chaque organisation syndicale représentative à l’ANFH ;
2 membres représentants de la CSSCT.
Le comité de suivi QVCT se réunit au moins une fois par an. En fonction des thématiques abordées, des experts pourront être invités pour apporter un éclairage avisé au membre du comité de suivi QVCT (réseau de santé au travail, ARACT, salariés de l’ANFH, ...). Des réunions extraordinaires pourront être organisées avec accord des deux parties. Un point sur les travaux du comité de suivi QVCT est réalisé annuellement et sera présenté à la CSSCT et au CSE.
TITRE II – LES MESURES VISANT A L’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL Chapitre 3 : Le management à l’ANFH Outre le présent accord, des dispositifs d’accompagnement managérial et de communication autour de la stratégie de l’association existent et doivent être rappelés :
Lors de leur arrivée à l’ANFH, les délégués et les responsables de service sont inscrits dans un parcours d’intégration leur permettant de procéder à l’identification des organisations, des circuits décisionnels, des relations fonctionnelles et des collaborations avec les différents niveaux (instances nationales, direction générale et les services du siège national, instances territoriales et régionales, délégations et établissements), d’insister sur l’organisation paritaire et déconcentrée de l’ANFH et de commencer à se familiariser aux problématiques et évolutions de la formation permanente dans le secteur sanitaire et social public.
Pour accompagner la prise de poste des délégués, un collègue référent est désigné par la Direction auprès duquel un stage en délégation est organisé. Pour les responsables de service, ce référent est le Directeur adjoint.
Dans le cadre du plan de développement des compétences, il est proposé aux cadres encadrants de participer à des ateliers de co-développement dont les objectifs principaux sont d’échanger autour de leur pratique managériale et d’identifier collectivement des pistes d’actions ou de réflexions face à d’éventuelles difficultés ou situations précises rencontrées.
Les cadres encadrants de l’ANFH se réunissent régulièrement à l’occasion des regroupements annuels ou lors de réunions en visio-conférences organisées régulièrement.
Pour élaborer et mettre en œuvre le projet stratégique de l’ANFH, des groupes de travail réunissant des salariés (cadres et non cadres) sont organisés.
Les objectifs visés par le présent accord en lien avec la thématique du Management sont de :
Donner du sens au travail et les outils pour s’interroger sur ses pratiques et développer le management participatif ;
Outiller les cadres encadrants à la pratique managériale et aux spécificités de l’ANFH ;
Connaître et diffuser les attentes et valeurs portées par l’Institution en matière de QVCT pour être en capacité de les relayer activement auprès des équipes ;
Renforcer la culture d’entreprise de l’ANFH et permettre la mise en œuvre des mesures définies en faveur de la qualité de vie et l’amélioration des conditions de travail ;
Sensibiliser les salariés sur la politique stratégique de l’ANFH ;
Connaître les différents leviers et outils de prévention des Risques psychosociaux (RPS).
Article 3-1 : Déploiement d’une formation dédiée au management à l’ANFH à destination des cadres encadrants Une formation centrée sur le management à l’ANFH sera mise en œuvre à l’ANFH après signature du présent accord. Cette formation sera co-animée par un membre de la Direction de l’ANFH. Elle devra obligatoirement être suivie par l’ensemble des cadres encadrants et sera inscrite dans le cadre du parcours d’intégration des nouveaux cadres encadrants, dans un délai de 12 mois après la prise de fonctions. Cette formation devra permettre d’atteindre les objectifs suivants :
Connaître les dispositions des accords d’entreprise ANFH appliquées et les attentes de la Direction en matière de management ;
Connaître les dispositions en faveur de la QVCT à l’ANFH et les promouvoir ;
Adopter une communication managériale efficace et répondant aux attentes ;
Développer l'implication de ses collaborateurs au travers notamment du management participatif ;
Impulser une dynamique d’équipe et développer la collaboration intergénérationnelle ;
Adapter son mode de management aux différentes situations (ex : management hybride) ;
Adopter une démarche préventive de gestion des risques organisationnels, de santé au travail ou de discriminations et connaître les ressources et acteurs à mobiliser.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage de cadres encadrants ayant participé à la formation dédiée au management à l’ANFH ;
Nombre de formations réalisées ;
Nombre de stagiaires par session ;
Taux de satisfaction de la formation à chaud et à froid ;
Taux de complétude du positionnement (avant et après formation).
Article 3-2 : Encadrement des réunions de service Les réunions de service permettent de regrouper l’ensemble des salariés de l’équipe selon un rythme régulier. Elles servent ainsi à diffuser et expliquer toutes les informations nécessaires à tous les membres de l’équipe de façon simultanée et donnent la possibilité aux salariés de faire remonter des remarques, suggestions ou questionnements. Les réunions de service, contribuant activement à développer un climat de confiance réciproque, doivent être organisées au moins quatre fois par an. Elles sont animées et organisées par le cadre encadrant. Pour permettre à chaque salarié d’y participer, l’invitation précisant la modalité d’organisation retenue (présentielle, distancielle ou mixte) ainsi que les horaires de début et fin de réunion (respectant les horaires de travail de chacun) est communiquée en amont de la réunion. L’ordre du jour formalisé est transmis par e-mail au moins 1 semaine avant l’organisation de la réunion. Une planification annuelle des réunions est recommandée et transmise par mail à l’équipe. Le compte-rendu de chaque réunion doit également être diffusé par mail à l’ensemble des membres de l’équipe (présent ou non à la réunion) afin de garantir une communication fluide et équitable. Des repas d’équipe peuvent être organisés à l’issue des réunions sans prise en charge systématique de ces repas par l’ANFH. La Direction des ressources humaines veille à ce que les réunions soient organisées selon les modalités précitées. Les actions de communication organisées autour de cet accord rapperont ces modalités.
Indicateurs de suivi :
Nombre de réunions de service organisées par an au sein de chaque unité de travail ;
Nombre de participants par réunion (sur l’effectif global) par unité de travail.
Article 3-3 : Mise en œuvre d’espaces de discussions sur le travail Partant de la conviction que les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte, l’ANFH souhaite promouvoir dans le cadre du présent accord le déploiement d’espaces de discussions sur le travail. Il s’agit de moments collectifs qui permettent une discussion centrée sur l’expérience de travail et ses enjeux, les règles de métier, le sens de l’activité, les ressources ou les contraintes visant à produire des propositions d’amélioration ou des décisions concrètes sur la façon de travailler. Ils peuvent être organisés dans l’objectif de réguler collectivement l’activité, trouver des solutions à des problématiques rencontrées ou définir de nouvelles organisations de travail dans une optique d’amélioration continue. Il reviendra au cadre encadrant d’organiser les espaces de discussions sur le travail après avoir recueilli préalablement par mail les souhaits de thématiques à aborder formulés par les membres de son unité de travail. Le cadre veillera à ce que l’ensemble des participants soient concernés par le sujet à traiter retenu et formalisera le compte-rendu pour communication aux participants. Il est à noter que l’organisation d’espaces de discussions sur le travail ne sera pas limitée aux unités de travail. Ces espaces de discussions seront organisés dans un premier temps et à titre expérimental, dans quelques unités de travail volontaires au moins deux fois par unité avant d’être généralisés plus largement en tenant compte des remarques formulées lors de l’expérimentation. Un guide sera élaboré afin de structurer la démarche, ce guide sera adapté au regard du bilan des expérimentations réalisées et présenté devant le comité de suivi QVCT et le CSE avant diffusion à l’ensemble des salariés. A l’issue de l’expérimentation, des ajustements pourront donc être opérés.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’espaces de discussions sur le travail organisés à titre expérimental ;
Bilans à chaud sur l’appropriation de la démarche par les participants aux ateliers ;
Bilans à froid sur l’intérêt de la démarche.
Article 3-4 : Droit à l’erreur et volonté d’amélioration continue des pratiques La Direction et les organisations syndicales ont tenu à affirmer le principe d’un droit à l’erreur pour les salariés de l’ANFH et le droit d’identifier et dire ses erreurs, d’en tirer les enseignements pour progresser dans ses pratiques. Si une erreur n’est pas réitérée, ni intentionnellement provoquée et qu’elle ne résulte pas d’une faute pouvant être sanctionnée, celle-ci peut faire partie intégrante du processus d’apprentissage des missions professionnelles et, une fois acquises et maitrisées, du plein exercice de celles-ci. Dans cette approche, l’erreur ne se confond pas avec la faute, qui se conçoit comme un manquement à une procédure connue ou sensée être connue au regard des exigences minimales et des règles élémentaires inhérentes aux emplois concernés et du niveau d’expérience dans celui-ci. Dès lors, les responsables hiérarchiques seront sensibilisés à ce droit afin de prendre en considération le contexte professionnel dans l’appréciation de l’erreur, de permettre aux salariés qu’ils accompagnent de la reconnaitre, de la verbaliser et de pouvoir en tirer toutes les conséquences pour ne pas la reproduire à l’avenir. Le droit à l’erreur garantit aux collaborateurs d’être avertis des insatisfactions relevées dans l’exercice de leurs fonctions permettant ainsi de corriger par eux-mêmes leurs carences ou erreurs. Dans une démarche d’amélioration continue des pratiques, ce droit doit permettre à tout salarié et de se sentir libre de déclarer une erreur qu’il penserait avoir commis, d’être rassuré sur le non-jugement de la situation d’erreur afin de permettre au niveau individuel et collectif de mettre en place des retours d’analyse et des plans d’actions correctifs pour qu’elle ne se reproduise pas. Lors des formations portant sur le management et sur la Qualité de vie à l’ANFH, les salariés et les responsables hiérarchiques seront sensibilisés sur cette notion de droit à l’erreur à l’ANFH et son application à l’ANFH. Chapitre 4 : Les relations intergénérationnelles La mixité intergénérationnelle est porteuse à la fois de richesse pour l’ANFH et pour ses collaborateurs. La coexistence de plusieurs générations au sein des unités de travail permet de valoriser le travail, les connaissances et l’expérience des salariés les plus anciens au sein de l’ANFH et permet la transmission de leur savoir et de la culture de l'ANFH auprès des salariés les plus récents. Parallèlement, les plus jeunes générations peuvent apporter un regard nouveau, leur expérience et accompagner leurs collègues sur de nouvelles techniques/pratiques de travail. Conscients des impacts des relations intergénérationnelles sur les conditions de travail à l’ANFH, la Direction et les Organisations syndicales ont décidé d’en faire un axe fort dans cet accord en le définissant comme étant un levier majeur du maintien ou de l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail. Outre le présent accord, des dispositions favorisant la mixité intergénérationnelle et la reconnaissance de l’ancienneté à l’ANFH existent et doivent être rappelées :
L’accord GPEC interne qui prévoit le cadre des mobilités internes ou externes, la possibilité d’évolution professionnelle au travers de l’existence de plusieurs niveaux (du niveau junior au niveau senior) ;
L’accord relatif à la formation professionnelle et les possibilités de formation et d’accompagnement des évolutions professionnelles ;
La mise en place depuis 2021 de la retraite progressive avec maintien des cotisations à temps plein dans le cadre de l’accord signé en 2021 ;
Le développement du recrutement en contrat d’alternance ;
Le guide du salarié diffusé à tous les salariés et mis à jour régulièrement ;
La remise de médaille du travail.
Pour aller plus loin, les objectifs visés par le présent accord sont de :
Favoriser la collaboration intergénérationnelle en permettant à chacun de trouver sa place et de faire profiter de ses compétences et expertises en complémentarité avec les autres salariés ;
Faciliter l’intégration des nouveaux collaborateurs ;
Valoriser l’expérience et l’expertise des salariés en leur permettant de transmettre leur connaissance et leur savoir-faire.
Article 4-1 : Mise en place de parcours d’intégration pour les nouveaux collaborateurs Pour permettre aux nouveaux embauchés, quel que soit leur statut, de bénéficier très rapidement des informations indispensables à une bonne intégration dans l’association, la Direction s’engage à mettre en place un parcours d’intégration, adapté et spécifique à chaque emploi occupé au sein de l’ANFH. Un module de formation d’intégration digitalisé sera mis à disposition du nouveau collaborateur afin de lui transmettre les informations de présentation de l’ANFH et de l’environnement dans lequel elle évolue. Celui-ci devra être suivi dans le premier mois d’arrivée du salarié. Il sera actualisé en fonction des évolutions organisationnelles de l’association et du secteur de la FPH. En complément, un livret d’accueil sera mis à disposition des nouveaux salariés de l’ANFH et mis à jour dès que nécessaire au vu des évolutions et changements impactant l’association. Des regroupements par métiers (CAP FOR, CAP DI, CAP CGF, symposium), des formations métier seront également proposées pour les principaux métiers de l’ANFH, et notamment les métiers au sein des délégations. Ces formations permettront de maîtriser les bases du métier, de comprendre sa finalité et de prendre en main les outils et applicatifs associés. Dans ce cadre, une rencontre pourra être organisée entre la nouvelle recrue et un salarié occupant la même fonction après accord des deux responsables concernés. Ces formations pourront être co-construites et/ou co-animées par des salariés expérimentés à l’ANFH. Un appel à candidature sera organisé par la Direction afin de trouver des volontaires pour co-construire les formations métiers à destination des nouveaux recrutés. Cela aura pour intérêt de capitaliser les savoirs et savoir-faire. De la même façon, un appel à candidature pourra être réalisé pour co-animer ces formations, le cas échéant. Un accompagnement sur l’ingénierie pédagogique ou l’animation de formation interne pourra être proposé aux salariés concernés. Il est noté que le programme et le format de ce parcours d’intégration pourra faire l’objet d’évolutions en fonction des besoins exprimés par les nouveaux entrants et de l’association.
Indicateurs de suivi :
Nombre de formations organisées par an et par métier ;
Nombre de participants par formation (sur l’effectif global concerné) ;
Nombre de nouveaux recrutés ayant visionné le module à distance par rapport au nombre total de nouveaux recrutés et délai de visionnage (sur l’effectif global concerné) ;
Moyenne sur le temps de réalisation de ces temps d’apprentissage par rapport à l’arrivée des salariés concernés ;
Nombre de salariés recrutés ayant bénéficié d’une période de tuilage / d’un parcours d’intégration ;
Questionnaire avant / après la formation pour mesurer la bonne appropriation des éléments présentés.
Article 4-2 : Valorisation et reconnaissance de l’ancienneté des collaborateurs Tous les ans, une cérémonie de remise des médailles du travail est organisée au siège national mettant à l’honneur les salariés médaillés. Les salariés éligibles à la médaille du travail, déterminés en fonction du nombre d’années d’exercice professionnel (au moins 20 ans ; au moins 30 ans ; au moins 35 ans et au moins 40 ans d’exercice professionnel) sont invités à se rendre à la cérémonie et peuvent être accompagnés d’une personne de leur choix. Au-delà de la prise en charge des médailles, l’ANFH octroie un jour de congé supplémentaire ponctuel en reconnaissance de l’ancienneté à l’ANFH à chaque détenteur de la médaille du travail ayant atteint un palier d’ancienneté à l’ANFH (20 ans, 30 ans, 35 ans et 40 ans d’ancienneté ANFH). Par ailleurs, à l’occasion des départs en retraite des salariés, l’organisation d’un pot de départ est proposée par le responsable hiérarchique et pris en charge par l’ANFH pour les salariés qui souhaitent que ce pot soit organisé. A l’occasion du départ en retraite des salariés, la carrière du salarié est retracée et communiquée par le moyen le plus adapté à l’ensemble des salariés après consentement de ce dernier. Le service RH rappellera cette possibilité annuellement aux cadres encadrants en précisant les salariés concernés. Pour aller plus loin sur ce champ, des dispositions complémentaires pourront être mises en œuvre sous l’impulsion du comité de suivi QVCT et des éventuelles initiatives remontées par les salariés de l’ANFH à la suite de la mise en œuvre du présent accord.
Indicateurs de suivi :
Nombre de communications sur les départs en retraite réalisées par an ;
Nombre de pots de départ réalisés et financés par l’ANFH.
Article 4-3 : Accompagnement des fins de carrière Un accompagnement spécifique est organisé auprès des collaborateurs en fin de carrière. L’entretien professionnel des salariés à partir de 55 ans doit comprendre des échanges supplémentaires sur les conditions de travail, la répartition des activités ou le transfert de compétences à organiser. En dehors de ces entretiens, les salariés peuvent solliciter à leur convenance des entretiens de fin de carrière avec leur responsable hiérarchique ou le service RH pour évoquer les éventuelles difficultés rencontrées ou le souhait de mise en œuvre d’aménagements spécifiques en lien avec les impératifs de l’activité. Les salariés âgés de plus 55 ans, qui le souhaitent, peuvent à leur demande participer à la formation institutionnelle dédiée à la préparation à la retraite. Réalisée sur le temps de travail, la formation (dont les frais annexes) est prise en charge intégralement par l’ANFH. Ils peuvent également bénéficier du dispositif de retraite progressive définie selon les dispositions de l’accord sur la retraite progressive à l’ANFH. La formation dédiée au management à l’ANFH à destination des cadres encadrants intègrera un accompagnement sur management intergénérationnel.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’entretiens de fin de carrière demandés ;
Nombre d’entretiens de fin de carrière réalisés.
Chapitre 5 : L’évolution professionnelle interne L’ANFH favorise l’évolution interne de ses salariés selon leurs appétences et capacités en lien avec les besoins de l’association. Par le présent accord, l’ANFH souhaite réaffirmer les dispositions existantes et recommandations pouvant être méconnues facilitant la mise en œuvre de mobilité (interne ou externe) et les recrutements au sein de l’ANFH. Les dispositions prévues par ce chapitre pourront être complétées par des dispositions complémentaires proposées en comité de suivi de l’accord. Tous les ans, un entretien annuel d’évaluation est organisé et est l’occasion d’échanger avec son responsable sur le travail réalisé, les activités exercées au regard des objectifs fixés et de mesurer les compétences professionnelles maîtrisées en lien avec les attendus institutionnels. Par ailleurs, tous les 3 ans, l’ANFH organise une campagne d’entretiens professionnels qui a pour objet d’étudier et analyser les perspectives d’évolutions professionnelles et le parcours de formation du salarié à moyen et long terme. L’entretien professionnel est un moment privilégié d’échanges entre le salarié et son responsable pour exprimer son projet professionnel, qu’il soit interne ou externe, et identifier les modalités de mise en œuvre, et/ou indiquer ses souhaits de développement de compétences notamment dans le cadre des dispositifs individuels d’orientation ou de formation. L’accord portant sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences interne à l’ANFH facilite l’évolution interne grâce aux quatre niveaux d’emploi prévus par l’accord : les niveaux junior, confirmé, expert et senior. Ces différents niveaux permettent aux salariés de l’ANFH d’évoluer au sein de la grille d’emploi sous réserve que leur dossier soit validé selon les modalités prévues par l’accord GPEC. Les objectifs visés par le présent accord sont de :
Développer la connaissance des modalités d’évolution interne des emplois existants à l’ANFH, en permettant aux salariés de connaître les opportunités professionnelles et de pouvoir se positionner en fonction de leurs compétences et appétences et des besoins de l’association ;
Favoriser et promouvoir la mobilité interne des salariés de l’ANFH ;
Mettre en œuvre un politique GEPP adaptée qui permette de mesurer les compétences actuelles en fonction des compétences visées pour accompagner au mieux les salariés selon les besoins actuels et à venir de l’ANFH.
Article 5-1 : Anticipation et communication des départs Le service RH veille à anticiper les départs et à faire le parallèle avec les souhaits de mobilité et/ou d’évolution renseignés dans les entretiens professionnels et d’évaluation afin d’améliorer la politique de mobilité de l’ANFH. Les salariés sont encouragés à communiquer le plus tôt possible au service RH leurs souhaits, de mobilité et/ou date de départ (tels que les départs en retraite), de manière à permettre d’organiser sereinement leur remplacement et de pouvoir se projeter plus facilement, sans culpabiliser, vers leurs projets à venir, et en cas de départ en retraite, favoriser la mise en œuvre d’une période de tuilage. Afin de favoriser la connaissance des départs en retraite potentiels à venir au sein de l’association, le service RH croise les données, dont il a connaissance, relatives aux souhaits de mobilité et de départ en retraite annoncés. Les salariés intéressés par une éventuelle mobilité peuvent prendre attache avec le service RH et/ou évoquer ces projets lors de leur entretien professionnel et/ou d’évaluation. Dans le cadre d’un départ en retraite, le service RH réalise des simulations permettant de déterminer le nombre total de jours cumulés et en cours d’acquisition pouvant être posés avant le départ en retraite effectif. Il est ainsi recommandé aux salariés concernés par un futur départ en retraite de se rapprocher du service RH le plus tôt possible afin de réaliser ces simulations et avoir une idée précise de la date de départ effectif et la date du dernier jour de présence au sein de l’ANFH. Pour les demandes de mobilité interne, des plans d’actions pourront être proposés aux salariés ayant formulé ce projet pour acquérir de nouvelles compétences à moyen ou long terme, en lien avec les besoins de l’ANFH, notamment au travers des formations.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant déclaré leur souhait de départ en retraite par an ;
Nombre de mobilités internes demandées et réalisées par an par rapport au nombre de publications de poste ;
Nombre de bilans réalisés 6 mois après une mobilité interne et retours obtenus.
Article 5-2 : Mise en œuvre de périodes de tuilage lors des départs en retraite La connaissance plusieurs mois à l’avance de la date de départ en retraite et de la date de départ physique de l’ANFH permet, quand cela est possible et sans que cela ne soit obligatoire, d’organiser une période de tuilage entre le salarié qui va partir à la retraite et son futur remplaçant. La durée de tuilage est déterminée par le service RH en lien avec le responsable hiérarchique et peut s’étendre jusqu’à deux mois.
Indicateur de suivi :
Nombre de tuilages réalisés par an sur le nombre de départs en retraite.
Article 5-3 : Formalisation du processus de candidature interne La Direction réaffirme son souhait d’accompagner les salariés au développement de leurs compétences, afin de les fidéliser et de leur permettre d’évoluer au sein de l’association. Conformément à l’accord GPEC signé en 2007, en cas de vacance ou de création de poste, tous les postes devant faire l’objet d’un recrutement en CDI sont ouverts en interne, l’employeur en informe le personnel de l’association, afin de permettre le dépôt des candidatures internes. La Direction dispose, cependant, d‘une liberté de choix quant au candidat faisant l’objet du recrutement. Ainsi, toutes les vacances de poste en contrat à durée indéterminée sont publiées sur l’intranet et relayées dans la newsletter hebdomadaire de l’ANFH au moins 3 jours avant leur publication externe. Un délai minimum de deux semaines est laissé aux salariés pour faire connaître leur éventuelle candidature. Chaque salarié se positionnant sur un poste est reçu en entretien par le responsable hiérarchique du poste à pourvoir et est tenu informé des suites données à sa candidature. En cas de réponse négative, le salarié est informé par le responsable hiérarchique du poste à pourvoir de façon transparente sur les raisons expliquant sa non retenue pour le poste et pourra bénéficier d’un entretien avec le SRH afin de savoir comment acquérir les compétences qui ont manqué. Un suivi des candidatures internes reçues est réalisé par le service RH. Une priorité est donnée aux salariés occupant un poste à temps partiel désireux de passer à temps plein.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’entretiens réalisés à la suite d’une candidature interne et principaux motifs de refus évoqués ;
Nombre de sollicitations du service RH pour préparer un éventuel départ ou une mobilité ;
Nombre de salariés à temps partiel ayant augmenté leur quotité de temps de travail comparativement au nombre de salariés à temps partiel ayant manifesté un souhait d’évolution de leur quotité de temps de travail ;
Nombre d’accompagnements mis en place en lien avec le service RH afin de préparer un projet d’évolution professionnelle en lien avec les besoins de l’ANFH.
Article 5-4 : Dispositif « vis mon emploi » En 2019, l’ANFH a proposé la mise en place à titre expérimental le dispositif « vis mon emploi » aux salariés. Fort de cette expérience réussie, l’ANFH souhaite l’institutionnaliser au sein de l’Association. L’objectif de ce dispositif est de favoriser la collaboration entre les salariés de l’ANFH. Il permet de découvrir et comprendre les activités et les contraintes d’un autre emploi de l’ANFH, occupé par un salarié avec lequel il est en contact régulier. Il s’agit d’un dispositif de découverte réciproque entre deux salariés de l’ANFH, d’une durée maximale de 2 jours d’observation par métier, entre deux métiers, pour connaître les contraintes réciproques. Les parties signataires du présent accord conviennent d’organiser entre 2 et 10 expériences de « Vis mon emploi » par an entre des salariés travaillant au sein des délégations et des services du siège. Du fait des contraintes particulières en matière de confidentialité liées à l’emploi qu’ils occupent, les salariés travaillant au sein de la Direction générale et au sein du Service RH sont exclus de ce dispositif. Pour organiser ces expériences, un appel à candidature sera diffusé une fois par an. Les salariés candidats sont retenus par le service RH qui garantit une égale représentation des services du siège, des délégations et des métiers. Un traitement équitable des demandes privilégiera les salariés n’ayant jamais bénéficié de ce dispositif et les métiers et/ou site peu représenté. Le service RH pourra être amené à solliciter des salariés volontaires pour favoriser l’équitable représentation des métiers et des délégations. A l’issue de leur expérience, il est demandé aux participants de rédiger en lien avec le Service RH une proposition d’article / interview ayant vocation à être diffusé sous l’intranet pour partager les enseignements de l’expérience. Le dispositif pourra être adapté en fonction des retours des participants afin de répondre au mieux aux attentes des participants.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’expériences « vis mon emploi » organisées par an en précisant les métiers et les sites représentés ;
Nombre et contenu des témoignages relayés à la suite de cette expérience ;
Nombre de témoignages relayés à la suite à cette expérience au regard du nombre total d’expériences de « vis mon emploi » réalisées.
Article 5-5 : Accompagnement à la mobilité géographique Dans le cadre d’une mobilité géographique définitive au sein d’un autre site de l’ANFH impliquant un déménagement, une indemnité de déménagement est versée par l’ANFH au salarié concerné. Les modalités de calcul de cette indemnité sont détaillées dans le Guide du salarié. Pour accompagner les salariés dans leurs projets d’accession, de financement ou de changement de logement, les salariés de l’ANFH peuvent solliciter l’organisme Action Logement auprès duquel l’ANFH verse une contribution à cet effet. Leur offre de services est détaillée sur leur site internet. L’ANFH, en lien avec la commission logement, s’engage à réaliser régulièrement des actions de communication pour les relayer au plus près des salariés de l’ANFH.
Indicateurs de suivi :
Nombre de mobilités géographiques organisées par an par rapport au nombre de demandes de mobilité ;
Nombre de salariés ayant bénéficié de l’accompagnement à la mobilité géographique par rapport au nombre de demandes ;
Nombre de bénéficiaires des dispositifs d’Action Logement par an (par dispositif).
Chapitre 6 : Promotion de la diversité de la lutte contre les discriminations Les parties signataires rappellent leur attachement à la diversité et à la lutte contre toute forme de discrimination au sein de l’association. Conformément à l’article L. 1132-1 du Code du travail, les discriminations liées aux critères suivants sont interdites : origine ; sexe ; mœurs ; orientation sexuelle ; identité de genre ; âge ; situation de famille ; grossesse ; caractéristiques génétiques ; particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur ; appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race ; opinions politiques ; activités syndicales ou mutualistes ; exercice d'un mandat électif ; convictions religieuses ; apparence physique ; nom de famille ; lieu de résidence ; domiciliation bancaire ; état de santé ; perte d’autonomie ; handicap ; capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français ; qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte. Dans ce cadre, les parties signataires réaffirment leur volonté conjointe de :
Garantir un traitement équitable entre l’ensemble des salariés ;
Promouvoir la diversité au sein de l’ANFH.
En conséquence, il est convenu ce qui suit en termes d’actions : Article 6-1 : Accès à l’emploi L’ANFH favorise et garantit le respect des différences et fait travailler ensemble des profils variés. La Direction et les organisations syndicales reconnaissent que la diversité au sein des équipes, source de complémentarité et d’équilibre social, favorise l’inclusion de nouvelles recrues, le partage et l’innovation au sein des équipes. A cet effet, l’ANFH s’engage à ce que les candidatures soient étudiées de manière identique, en fonction des étapes du processus de recrutement, et à ce que le choix final ne repose sur les seuls critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle, la motivation et les qualifications professionnelles du candidat. En outre, des indicateurs de suivi sont mis en place afin d’apprécier la diversité effective des recrutements à l’ANFH.
Indicateurs de suivi :
Répartition de l’effectif global et de l’effectif de cadres entre les femmes et les hommes et par catégorie et évolution sur les 3 dernières années ;
Nombre salariés recrutés de moins de 25 ans et de plus de 45 ans par catégorie professionnelle ;
Nombre de salariés recrutés bénéficiant d’une reconnaissance RQTH ;
Nombre de cadres et non cadres recrutés par sexe.
Article 6-2 : Accès à la formation professionnelle Compte tenu de l'importance de la formation professionnelle dans le maintien et le développement des compétences et des capacités professionnelles des salariés, l'accès à la formation est un élément déterminant. Il permet d'assurer à tout salarié, une égalité de traitement dans le déroulement de sa carrière et dans l'évolution de ses qualifications. C’est pourquoi la Direction et les organisations syndicales affirment leur attachement à l’égalité d’accès à la formation. Pour faciliter l’égalité professionnelle et quand le format pédagogique le permet, des formations en format distanciel seront proposées aux salariés de l’ANFH.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés n’ayant pas suivi de formation dans les trois dernières années (définis par catégorie d’emploi (cadre / non-cadre), sexe, temps de travail, ancienneté, disposant d’une RQTH ou d’un mandat) ;
Nombre de départs en formation par groupe d’emploi rapporté au nombre de départ total de formation ;
Nombre d’heures de formation par groupe rapporté au nombre d’heures total de formation ;
Nombre de départs en formation par salarié bénéficiant d’une RQTH rapporté au nombre de salariés bénéficiant d’une RQTH ;
Nombre de départs en formation par salarié bénéficiant d’un mandant rapporté au nombre de salariés avec mandats ;
Nombre de départs en formations suivi en distanciel par sexe ;
Nombre de salariés par sexe par dispositifs individuels rapporté au nombre de dispositifs individuels mis en place ;
Nombre de départs en formation pour les salariés à temps partiel par sexe ;
Nombre de départs en formation par salarié suite à une absence de longue durée (dont les retours de congé maternité, parental, …) rapportée au nombre de ces salariés.
Article 6-3 : Accès à la promotion professionnelle Il est rappelé que l'évolution professionnelle des salariés ne doit reposer que sur des critères prenant en compte les compétences exercées, le savoir-être ainsi que la performance professionnelle. Ainsi, les possibilités d'évolution professionnelle doivent être offertes sans discrimination et la Direction veillera à ce que les salariés quels que soient leur origine, leur sexe et leur âge puissent avoir les mêmes possibilités d'évolution et d'accès aux postes disponibles. Par ailleurs, un entretien de reprise est systématiquement organisé par le service RH pour tout salarié qui reprend son activité après un congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation total ou à temps partiel, un arrêt de travail pour longue maladie (affectation de longue durée ou arrêt de travail supérieur à 6 mois), un congé sabbatique, un congé proche aidant, une période de mobilité volontaire sécurisée. Le compte-rendu de cet entretien pourra être transmis au responsable hiérarchique avec accord préalable du salarié (celui-ci sera informé qu’il n’est pas obligé de transmettre ce compte-rendu). L’exercice d’un mandat syndical ou de représentation du personnel est un atout professionnel pour le salarié concerné et constitue pour lui un investissement dans la vie sociale de son entreprise. Cela s’intègre normalement dans la vie professionnelle des salariés. A cet effet, le salarié titulaire d’un ou de plusieurs mandats doit pouvoir exercer effectivement son activité professionnelle, acquérir des compétences et progresser dans son métier. La Direction transmet aux managers la planification des réunions annuelles des Instances Représentatives du Personnel afin que ces derniers puissent apprécier la charge de travail. Le nombre d’heures de délégation de chacun des élus sera communiqué aux managers. Les activités des salariés disposant d’un mandat seront être adaptées pour tenir compte du mandat exercé (ex : portefeuille des CGF). Par ailleurs, il est rappelé que les principes d’égalité des chances et de non-discrimination sont respectés dans le déroulement de carrières des salariés exerçant des responsabilités syndicales et dans l’exercice de leurs fonctions. Ainsi, au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise, les salariés élus et mandatés ont accès aux dispositifs inscrits dans l’accord GPEC, concernant l’accompagnement du salarié, le développement des compétences et la mobilité interne. Il est rappelé que les représentants du personnel titulaires et les délégués syndicaux ou titulaires d’un mandat syndical, peuvent demander, en début de mandat, à bénéficier d’un entretien individuel avec l’employeur. Cet entretien porte sur les modalités pratiques d’exercice du mandat dans l’entreprise au regard de l’emploi occupé. Le salarié peut s’y rendre accompagné d’une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Tout au long de leur mandat, les salariés peuvent solliciter la Direction en cas de difficultés rencontrées. Par ailleurs, les représentants du personnel titulaires et suppléants et tous les salariés titulaires d’un mandat syndical bénéficient d’un entretien professionnel de fin de mandat. Cet entretien a le même objet que pour les autres salariés (perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi).
Cet entretien ne remplace pas les entretiens d’évaluation et professionnel, il permet de faire le point entre la Direction et le salarié titulaire d’un mandat sur les compétences acquises ou objectifs de compétences à acquérir pendant le mandat et les modalités pour les valoriser (notamment au travers d’un diplôme).
Indicateurs de suivi :
Taux de femmes / hommes accédant à un niveau supérieur de leur emploi ;
Taux de femmes / hommes bénéficiant d’une mobilité interne ;
Nombre de salariés ayant une reconnaissance RQTH ou un mandat accédant à un niveau supérieur ou une mobilité interne ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un passage à temps plein par sexe sur au moins 3 ans ;
Nombre de salariés ayant un mandat accédant à un niveau supérieur ou une mobilité interne (en comparaison avec l’ensemble des salariés) ;
Taux de primes des mandatés par rapport au taux de prime moyen dans leur emploi.
Article 6-4 : Maintien dans l’emploi et aménagement des postes de travail L’ANFH s’engage à trouver des solutions les plus adaptées et satisfaisantes pour maintenir tout salarié touché par le handicap à la suite d’un accident ou d’une maladie. En cas d’inaptitude prononcée par la médecine du travail, et après consultation du CSE, l’ANFH s’attachera à privilégier le maintien du salarié concerné au même poste. Si l’état de santé du salarié ne lui permet plus de l’exercer, l’ANFH recherchera en concertation avec le salarié et la médecine du travail tout autre poste vacant pouvant être exercé par celui-ci. Un environnement de travail compatible avec son état de santé, ses capacités physiques et psychologiques, ses compétences professionnelles (étude ergonomique, aménagement temps de travail, formation, etc.) et les besoins de l’association lui sera alors proposé. Lorsque le handicap du salarié reconnu RQTH rend impossible le maintien du travail à temps plein dans son emploi (prescription du médecin du travail), le salarié qui en fait la demande, pourra obtenir une prise en charge par l’ANFH du différentiel de cotisations pour arriver à une base 100%
.
Après examen du médecin de santé au travail, il pourra être mené des adaptations et aménagement de postes nécessaires pour compenser le handicap des salariés bénéficiant d’une RQTH et permettre, dans la mesure du possible, leur maintien dans l’emploi. L’ANFH veillera à ce que les postes de travail de ces salariés soient adaptés selon les prescriptions de la médecine du travail : fauteuils adaptés, postes téléphoniques spécifiques, etc et sollicitera l’accompagnement des partenaires externes dédiés recommandés tels que l’Agefiph, Cap emploi etc. Les salariés disposant d’une RQTH pourront bénéficier de jours d’absence autorisés rémunérés (sur le modèle des jours enfant malade) avec présentation d’un justificatif de rendez-vous médical dans la limite de 10 absences justifiées par an). Le service RH veillera à ce que les horaires de salariés soient compatibles avec les restrictions d’aptitudes ou recommandations du médecin du travail, et ce dans le cadre de formules individuelles d’organisation du temps de travail, à temps complet ou à temps partiel. L’ANFH veillera à ce que l’accessibilité des locaux soit conforme aux dispositions légales et aux besoins des salariés concernés.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés RQTH dont les conditions de travail ont été adaptées à leur handicap ;
Nombre aménagements de poste et montant des dépenses associées.
Article 6-5 : Suppression des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes La Direction rappelle que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Dans le cadre des recrutements, la Direction s'engage à garantir un niveau de rémunération à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, conforme aux dispositions prévues par l’accord GPEC. De même, l’ANFH s’engage à garantir un traitement non différencié entre les hommes et les femmes lors des campagnes d’évaluation et la définition du taux de prime, conformément aux dispositions de l’accord GPEC.
Indicateurs de suivi :
Taux d’écart entre les rémunérations des femmes et des hommes par groupe GPEC / par cadres et non cadres ;
Rémunération moyenne des salariés cadres et non cadres par sexe ;
Résultat détaillé de l’index égalité professionnelle conformément à la méthodologie de calcul.
Article 6-6 : Mise en œuvre d’actions de sensibilisation visant à lutter contre toutes les formes de discriminations La lutte contre les discriminations passe par la connaissance des différentes formes de discriminations qui peuvent exister. Des actions de sensibilisation nationales seront donc organisées annuellement sur différentes thématiques prioritaires. Concernant le handicap, la méconnaissance du handicap et de ses conséquences, comme les stéréotypes ou les représentations, sont autant d’obstacles à l’insertion des salariés en situation de handicap comme à la communication de leur handicap. En ce sens, l’information, la sensibilisation et la communication sont des leviers indispensables pour progresser vers une plus grande inclusion. Elles permettent à chacun de disposer des bons outils et contacts, de partager les expériences, et de faire évoluer les mentalités. Une formation « Sensibilisation au handicap » est également inscrite au catalogue des formations institutionnelles de l’ANFH et ouverte à tous les salariés. Il est rappelé que la déclaration du statut de travailleur handicapé s'effectue à l'initiative du salarié. En ce qui concerne la lutte contre les discriminations au titre des mandats exercés, les responsables des salariés disposant d’un mandat seront sensibilisés par le service RH aux missions exercées et au calendrier des réunions fixées annuellement. La charge de travail sera proportionnelle au temps de travail disponible dont ils bénéficient pour exercer leurs activités. La formation management offerte aux cadres encadrants abordera également cette question. D’autres actions de sensibilisation seront organisées sur d’autres types de discrimination.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’actions de sensibilisation en lien avec la lutte contre les discriminations réalisées par an ;
Nombre de salariés déclarant une RQTH ;
Nombre de sessions et nombre de salariés formés par an à la formation « Sensibilisation au handicap à l’ANFH ».
Article 6-7 : Modalités de signalement des discriminations et dispositions relative à la protection des lanceurs d’alerte Conformément aux dispositions légales, l’ANFH met en place un dispositif de recueil et de traitement des alertes. Ce dispositif peut être utilisé par toute personne physique, qui signale, de manière désintéressée et de bonne foi, un fait dont elle a eu personnellement connaissance, qu’elle estime constituer un crime ou un délit (ex : des faits susceptibles de constituer une fraude interne ou externe, une situation de harcèlement moral ou sexuel...). Le collaborateur utilisant ce dispositif d’alerte professionnelle bénéficiera de la protection légale attachée au statut de « lanceur d’alerte » prévu au chapitre II de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique et est applicable dans l'entreprise. L’émetteur d’une alerte professionnelle doit s’identifier, en contrepartie de quoi il bénéficie d’un traitement confidentiel de son identité et des données personnelles le concernant, dans le respect de la législation applicable. Ainsi, les collaborateurs qui viendraient à utiliser ce dispositif peuvent être assurés que toutes les précautions seront prises en vue de garantir que leur identité et leurs données personnelles seront tenues strictement confidentielles, y compris par les personnes intervenant dans les opérations de vérification ou de traitement de l’alerte. Le dispositif d’alerte professionnelle ayant pour objectif de permettre une communication sincère, fiable et responsable, l’ANFH garantit la confidentialité des données traitées et interdit toute forme de représailles ou de menace de représailles envers les collaborateurs qui en feraient usage. Aucune sanction ne pourra ainsi être prise à l’encontre d’un collaborateur au motif que ce dernier n’aurait pas fait usage de ce dispositif d’alerte alors qu’il aurait pu en relever. La procédure de signalement des alertes sera communiquée à l’ensemble des salariés de l’ANFH après information et consultation du Comité Social et Economique. Chapitre 7 : La santé au travail et les conditions de travail Par le présent accord et dans le prolongement des actions conduites à l’ANFH depuis de nombreuses années, l’ANFH s’engage dans la mise en œuvre d’une démarche d’amélioration continue pour garantir aux salariés les meilleures conditions de travail possibles afin de préserver leur santé et leur bien-être au travail. Les salariés de l’ANFH sont régulièrement sensibilisés aux actions mises en œuvre pour concourir à la santé et aux conditions de travail par tous les acteurs notamment cités en introduction du présent accord. Conformément aux dispositions légales, l’ANFH s’appuie sur des outils pour prévenir les risques professionnels, comme le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP), le rapport annuel et le Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de travail (PAPRIPACT). Ceux-ci sont soumis à la consultation du CSE. Des réunions d’expression des salariés sont organisées une fois par an dans chaque unité de travail selon les dispositions prévues dans l’accord relatif au droit d’expression des salariés en vigueur à l’ANFH. Les cadres encadrants participent à une réunion spécifique une fois par an. En cas d’absence d’un salarié à une réunion organisée, le salarié est invité à transmettre ses retours à son responsable avant l’organisation de la réunion. La synthèse et les réponses apportées aux questions soulevées par les unités de travail, par le responsable ou la Direction de l’ANFH sont disponibles sous l’intranet de l’ANFH. Par ailleurs, l’ANFH a à cœur d’intégrer au sein de son plan de développement des compétences institutionnel des formations dont les contenus intègrent la sensibilisation et la prévention :
des troubles musculo-squelettiques (TMS) (formation gestes et postures en situation de travail, webinaires ergonomie ou bonnes pratiques en situation de télétravail par exemple)
des risques psychosociaux (RPS) (formations sur le management, la gestion du stress, l’organisation et la gestion de priorités ou la gestion et la prévention de situations difficiles par exemple)
des formations institutionnelles sur la QVCT
du maintien et développement de relations harmonieuses dans les équipes (formations sur l’attitude assertive ou de sensibilisation au handicap par exemple).
Enfin, l’ANFH rappelle son attachement au respect des dispositions présentes dans l’accord relatif au droit à la déconnexion. Les objectifs visés par le présent accord sont de :
Prévenir les situations à risques et favoriser le bien-être au travail ;
Renforcer la conscience collective des acteurs clés de la prévention des risques professionnels ;
Fidéliser, et maintenir et augmenter l’attractivité de l’ANFH ;
Accompagner les débuts et fins de carrière et valoriser l’ancienneté des collaborateurs.
Article 7-1 : Mises à jour régulières des Documents Uniques et du Papripact Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) répertorie l'ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et assure la traçabilité collective de ces expositions. L’évaluation des risques est réalisée en deux étapes : l’identification des situations à risque et l’analyse de ces risques. Ainsi, l’évaluation ne se réduit pas à un relevé brut de données mais constitue un véritable travail d’analyse des modalités d’exposition des salariés à des dangers ou à des facteurs de risques.
Dans une dynamique de prévention, le DUERP permet de capitaliser les états, les pratiques et les évolutions des mesures de prévention de l’association mises en œuvre. Les responsables de la sécurité de chaque site (les cadres encadrants) et les référents locaux de sécurité (RLS) sont formés à la rédaction du DUERP pour être en capacité de sensibiliser l’ensemble de leur équipe et permettre une rédaction collective de ce document. Chaque année, le responsable de chaque unité de travail est tenu d’organiser une réunion dédiée à la mise à jour du DUERP de l’unité de travail et de le transmettre complété auprès du service Achats et moyens généraux. Au-delà de sa mise à jour annuelle obligatoire, le DUERP doit également être actualisé lors de toute décision d'aménagement modifiant les conditions de travail ou impactant la santé ou la sécurité des salariés ou lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie (ex : lors d’un accident). Dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, l'employeur présente au comité social et économique :
Un rapport annuel écrit faisant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l’entreprise et des actions menées au cours de l’année écoulée dans ces domaines.
Le Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de travail (PAPRIPACT), construit sur la base du DUERP global de chaque unité de travail, précisant les orientations et choix de la Direction Générale, en termes d’actions de prévention à prioriser, à l’échelle de l’Association.
Article 7-2 : Lancement d’une formation dédiée à la Qualité de vie et aux conditions de travail à l’ANFH Afin que l’ensemble des salariés de l’ANFH soient formés aux problématiques relatives à la QVCT, une formation obligatoire est mise en place pour tous les salariés de l’ANFH. Cette formation vise à informer les salariés de l’ANFH sur les objectifs et les dispositions du présent accord, à présenter l’ensemble des dispositifs proposés par l’ANFH en matière de QVCT et de prévention des risques et à former les salariés aux notions de QVCT. Les objectifs et modalités pédagogiques de cette formation seront travaillés en lien avec la commission de formation issue du CSE. La Direction s’engage à ce que les éléments inscrits dans le présent accord soient retraduits dans la formation relative à la QVCT proposée à l’ensemble des salariés de l’ANFH. Article 7-3 : Mise à disposition d’une cellule d’écoute, orientation et d’aide externe Depuis 2020, l’ANFH met à disposition de l’ensemble de ses collaborateurs un dispositif d’aide, d’écoute et d’orientation réalisé par un prestataire indépendant extérieur. Ce dispositif d’aide ponctuelle peut être sollicité par tout salarié qui rencontrerait des difficultés d’ordre personnel et/ou professionnel, quel que soit son ancienneté ou son statut au sein de l’ANFH. Les interlocuteurs de la cellule d’accompagnement sont de professionnels de santé soumis au secret professionnel. La confidentialité des échanges et l’anonymat des salariés utilisant ce dispositif sont strictement garantis. Seules les données sur le nombre d’accompagnement réalisés par an et le type d’accompagnement sont communiquées auprès de la Direction de l’ANFH et des représentants du personnel. Dans certaines situations, il est possible que l’interlocuteur recommande au salarié de sortir de l’anonymat pour permettre à l’ANFH d’apporter des solutions, mais cela reste la décision du salarié. La sollicitation de ce dispositif et les accompagnements qui en découlent sont pris en charge intégralement, les rendez-vous sont positionnés par le prestataire et aucune avance de frais n’est engagée par le salarié. Les salariés peuvent avoir recourt à ce dispositif dans le cadre d’une situation personnelle ou professionnelle, qu’il se matérialise par un besoin d’accompagnement psychologique ou physique (ou les deux à la fois. L’ANFH met l’accent sur l’importance accordée à la prévention. Le dispositif n’est pas destiné à prendre en charge uniquement des problématiques « graves » pouvant entraîner des arrêts de travail. Il peut aussi être sollicité pour surmonter une période de stress, prendre du recul et partager une situation conflictuelle, résoudre un problème de santé : troubles du sommeil, conseils en diététique, volonté d’arrêter de fumer (…), préparer un entretien, disposer d’écoute et de conseils avant une prise de décision importante, accompagner les salariés dans le cadre d’un deuil etc. Un accompagnement sur-mesure est proposé en fonction de chaque situation. Cet accompagnement doit être perçu comme un « coup de pouce » offert pour aider les salariés rencontrant une difficulté ponctuelle. Ainsi, chaque accompagnement est limité dans le temps, mais il n’existe pas de plafonnement en nombre de séances par accompagnement. Un salarié peut solliciter plusieurs fois le dispositif dans le temps pour répondre à des problématiques différentes. L’ANFH s’engage à organiser de nombreuses communications afin de promouvoir largement ce dispositif auprès de ses salariés sous différents formats.
Indicateurs de suivi :
Nombre de sollicitations du dispositif d’écoute par an (comparatif par année) ;
Nombre de salariés souhaitant sortir de l’anonymat ;
Type de professionnels sollicités.
Article 7-4 : Articulation vie professionnelle et vie personnelle L’ANFH veille à entretenir et garantir un cadre propice à l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. C’est pourquoi l’ensemble des droits et modalités en matière de gestion des temps et droit à congés sont présentés dans le Guide du salarié accessible à tous les salariés sous l’intranet de l’ANFH. L’ANFH met en place des dispositions qui vont au-delà des dispositions prévues par le code du travail, notamment en matière de congés et d’autorisations d’absence. La liste des congés ou des aménagements pour événements familiaux ou personnels est rappelée en Annexe n°1 du présent accord. Les jours exceptionnels de congés doivent être pris au moment des évènements en cause, le(s) jour(s) d’autorisation d’absence n’ayant pas à être nécessairement pris le jour de l’évènement le justifiant, mais toutefois, impérativement, dans la période entourant cet événement. A titre d’exemple, en cas de mariage, le jour de congé peut être posé pour la date du mariage, mais aussi la veille de cette date ou le lendemain. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté à l’ANFH. Elles font l’objet d’un abattement dans le calcul de la prime d’intéressement. Par ailleurs, consciente que le télétravail permet aux salariés de mieux gérer l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, l’ANFH a signé un accord sur la mise en place du télétravail en novembre 2017 ayant fait l’objet d’adaptations notifiés dans les avenants à cet accord. Pour les salariés des DOM qui viennent en métropole pour une réunion et/ou une formation, la possibilité d’utiliser une chambre d’hôtel en journée est possible via l’outil de réservation proposé par l’ANFH. Des actions de communication seront organisées pour sensibiliser sur le droit à la déconnexion, d’autres mesures pourront être mises en œuvre en lien avec le Comité de suivi de l’accord QVCT.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel dans le cadre d’un retour de congés maternité, adoption ou parental d’éducation ;
Nombre de salariés de retour de congé maternité, adoption et parental d’éducation/ nombre de départs en formation pour ces salariés ;
Nombre d’hommes ayant pris un congé paternité et leur durée ;
Nombre de salariés en télétravail par sexe ;
Nombre de salariés « aidants » accompagnés et don de jours RTT.
Article 7-5 : Respect des horaires et des temps de travail Pour prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions, les parties signataires rappellent que celles-ci doivent être planifiées avec suffisamment d’anticipation afin que chacun puisse s’organiser et, incitent les unités de travail à appliquer les bonnes pratiques en termes d’horaires de réunion. Ainsi, les réunions devront se tenir dans le cadre des horaires habituels de travail. En tout état de cause, il conviendra d’éviter, sauf événements imprévus et d’importance capitale pour l’institution, de commencer toute réunion avant 9h00 et après 17h00. Il conviendra pour autant de respecter les horaires de travail des participants et de tenir compte du décalage horaire pour les réunions ou formations associant des salariés des DOM. De même, afin de faciliter la participation des salariés aux sessions de formation, l’ANFH réitère son engagement pris dans le cadre de son accord relatif à l’égalité professionnelle du 14 novembre 2017, d’anticiper l’organisation de celles-ci et à transmettre les convocations suffisamment à l’avance ainsi qu’à veiller à ce que les formations se déroulent sur les horaires de travail avec des horaires de début et de fin de formation favorisant la participation des stagiaires. L’ANFH s’attachera également à développer des modalités spécifiques de formation visant à faciliter l’accès à la formation en développant une offre et des déclinaisons de formations à distance (FOAD) en fonction des thématiques à aborder et des objectifs visés ou en réduisant les contraintes de déplacement par la réalisation de formations sur site ou localement. Il est rappelé que dans le cadre de l’accord et des avenants relatifs à la mise en œuvre du télétravail à l’ANFH, les horaires de début et fin de journée peuvent être modulées dans la limite d’une heure pour les journées de télétravail, avec accord préalable du responsable hiérarchique. La formation relative à la Qualité de vie et aux conditions de travail à l’ANFH intègrera une sensibilisation sur le respect des horaires de travail et l’importance de poser ses jours de congés.
Chapitre 8 : Communication interne Les parties signataires rappellent l’importance de la communication au sein de l’association, entre les différents acteurs internes, les services, les délégations et les interlocuteurs externes. A cet effet, des outils et canaux de communication permettent de fluidifier l’information et de la rendre accessible à tous les salariés de l’association de façon équitable :
Le site intranet Un « infosiège » qui est communiqué tous les vendredis afin de transmettre à l’ensemble des salariés les informations essentielles émanant des services du siège.
Un regroupement de l’ensemble des salariés est organisé tous les deux ans.
La direction se déplace régulièrement dans toutes les délégations afin de participer à une réunion d’instance et de rencontrer les équipes.
Le projet stratégique de l’ANFH est diffusé à l’ensemble des salariés et expliqué par la Direction dans le cadre des regroupements des cadres et par les responsables d’unité de travail à leur équipe.
Des réunions d’équipe sont organisées régulièrement dans les unités de travail selon les modalités présentées dans le chapitre 3 du présent accord.
Les objectifs visés par le présent accord en lien avec la Communication interne à l’ANFH sont de :
Renforcer la communication autour de la Qualité de vie et des conditions de travail à l’ANFH ;
Améliorer la communication transversale entre les services et délégations et différents lieux géographiques.
Article 8-1 : Connaissance des attributions de chacun dans l’association Afin de favoriser la connaissance des attributions de chacun au sein de l’ANFH, le site intranet présente l’activité et l’offre de service de chacune des unités de travail. Des organigrammes précisant le « qui fait quoi » et le « qui est qui » sont mis à disposition par les services du siège et les délégations et mis à jour régulièrement. Les services veilleront à présenter les éléments sur lesquels ils peuvent être sollicités par les salariés de l’ANFH et à régulièrement mettre à jour ces éléments.
Indicateur de suivi :
Nombre d’organigrammes disponibles et mise à jour sur l’intranet annuellement ;
Nombre de présentation de chaque service disponible sur l’intranet.
Article 8-2 : Communication de l’actualité du siège et des délégations
L’infosiège est communiqué tous les vendredis à l’ensemble des salariés afin de présenter les actualités des services du siège national. Les questions régulièrement posées aux services du siège sont partagées via le site intranet ou via des FAQ afin de partager avec le plus grand nombre les réponses apportées.
Les services du siège mettent en place des webinaires / ateliers de présentation des actualités vers les autres salariés du siège et des délégations. Ces échanges par visio-conférence doivent permettre de présenter les nouveaux dispositifs, outils... et de répondre aux questions des salariés. Pour faciliter l’appropriation d’actualités, les groupes de travail peuvent identifier des interlocuteurs privilégiés. La diffusion de questionnaires après la diffusion de webinaire est fortement recommandée pour s’assurer du degré de compréhension des éléments présentés lors de celui-ci et ainsi identifier les potentiels besoins d’accompagnement complémentaires. Pour éviter de concentrer un trop grand nombre de sessions sur une même période, les services du siège veillent à ce que les webinaires / ateliers ne soient pas organisés sur la même semaine. Il est également prévu que l’intranet de l’ANFH puisse mettre en valeur les actualités des délégations dans un espace dédié afin de partager les projets, les réalisations et de favoriser le travail en commun sur différentes thématiques. Une note détaillant les possibilités de l’intranet sera communiquée auprès de l’ensemble des salariés.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’articles publiés dans l’espace « Délégations » sur l’intranet ;
Nombre de webinaires / ateliers de présentation des actualités réalisé par an.
Bilan à froid sur les mesures d’appropriation de webinaires mises en œuvre.
Article 8-3 : Réunions de travail transversales Des symposiums sont organisés par les services du siège afin de réunir les salariés d’un même métier et d’échanger sur les sujets d’actualité. En parallèle, des réunions de travail par CAP peuvent être organisées afin de favoriser le travail collectif entre pairs au sein d'un CAP. Ces réunions (en présentiel ou à distance) doivent être organisées sous réserve de l'accord des cadres concernés. Des ordres du jour sont établis et partagés à l’ensemble des participants du CAP. Article 8-4 : Anticipation de l’organisation et répartition du travail pendant les congés Afin de respecter le droit à la déconnexion et dans un objectif d’aiguiller au mieux les interlocuteurs en cas d’absence, il est demandé aux salariés de programmer un message d’absence pendant leurs congés. En cas d’absence impromptue d’un salarié, le service SI pourra être sollicité pour mettre en place ce message. Les cadres sont invités à organiser la répartition des activités pendant les congés des collègues. Il est recommandé de mettre en place des boites générique par délégation / par service ou par pôle afin de :
Traiter au fil de l’eau les mails arrivés ;
Traiter les mails en l’absence de collègues et ainsi limiter les impacts sur les établissements et agents ;
Éviter aux salariés de retrouver une surcharge de travail à leur retour de congé.
Ce point sera valorisé lors de la formation QVCT proposée à tous les salariés de l’ANFH. Des actions de sensibilisation autour du droit à la déconnexion seront également conduites régulièrement.
TITRE III – DISPOSITIONS GENERALES Article 9-1 : Champ d’application Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’ANFH, sans distinction de la catégorie professionnelle, de la durée du contrat de travail, de la répartition du temps de travail et de l’emploi. Article 9-2 : Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er avril 2023. Article 9-3 : Modalités de révision Les parties signataires pourront, ensemble ou individuellement, prendre l’initiative de demander la révision de tout ou partie du présent accord, en faisant la demande par écrit à chacune des autres parties signataires, comportant l’indication des dispositions dont la révision est demandée, et des propositions éventuelles de remplacement. Dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de cet écrit, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la modification du présent accord. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant de révision unanime ou, à défaut d’aboutir, seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant, portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.
Article 9-4 : Validité de l’accord La validation du présent accord est subordonnée au respect des règles de validité d’un accord prévues par l'article L. 2232-12 du Code du travail. Article 9-5 : Dépôt et publicité de l’accord Le présent accord sera déposé par la direction de l’ANFH en deux exemplaires par voie électronique sur la plate-forme « TéléAccords », à l’Unité territoriale de Paris de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de la région Ile de France, (un exemplaire intégral signé, au format « .pdf » et un exemplaire au format « docx » duquel sera supprimé toute mention de nom, prénom, paraphes ou signatures). Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
d’une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature ;
d’une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des élections professionnelles ;
du bordereau de dépôt.
Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes du siège. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise à chaque partie signataire.
