RELATIF À L’APPROBATION PAR LES SALARIÉS D’UN PROJET D'ACCORD D’ENTREPRISE
1) QUESTION SOUMISE AU REFERENDUM
La question soumise au référendum est :
Approuvez-vous l'accord d'entreprise élaboré par l’employeur relatif à la mise en place de conventions de forfait en jours sur l’année au sein de l’Association ANM’ Chiens Guides ?
2) ORGANISATION DU REFERENDUM
Le projet d'accord d'entreprise est soumis aux salariés par envoi individuel par voie électronique, le 26 août 2024. Le référendum est organisé en application des articles L. 2232-21, D. 2232-2 et D. 2232-3 du Code du travail. La consultation aura lieu par voie de référendum le 8 novembre 2024
Dans les locaux de l’Association situés 17 RUE VITRUVE, 75020 PARIS 20, dans la salle de reprographie
Entre 11h et 11h30
Modalités de la consultation :
La totalité des salariés de l’Association est appelée à voter. L'effectif total de l’association est constitué du personnel désigné au sein du Registre Unique du Personnel à la date du 8 novembre 2024.
Toutes les facilités seront accordées aux salariés pour aller voter. Le temps qui y sera consacré par chacun n'entraînera aucune réduction de salaire.
Le vote aura lieu en l'absence de l'employeur
Chaque salarié recevra deux bulletins papiers de différentes couleurs, un comportant la mention « Oui » (couleur : bleu) et un comportant la mention « Non » (couleur : rose), mis à disposition le jour du vote
Le bulletin « Oui » exprime l'approbation de l'accord d'entreprise par le salarié
Le bulletin « Non » exprime le refus de l'accord d'entreprise par le salarié
Les bulletins de vote et enveloppes seront à la disposition des électeurs à proximité de l’isoloir.
Ne seront pas comptabilisés les bulletins nuls et les bulletins blancs.
Chaque salarié placera le bulletin de son choix dans des enveloppes normées garantissant l'anonymat ;
Chaque salarié émargera sa présence sur une liste prévue à cet effet ;
Le recueil, le décompte et le dépouillement des bulletins exprimés sera réalisé par deux salariés, le plus âgé et le plus jeune,
Le décompte et le dépouillement auront lieu sur place, immédiatement à l'issue du vote.
Le procès-verbal du résultat du vote sera affiché au sein de l'Association et communiqué par voie électronique aux salariés.
Conformément aux dispositions légales, le projet d'accord d’entreprise est validé s'il recueille deux tiers ou plus des suffrages exprimés.
Si l’accord est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel de l’entreprise, il entrera en vigueur dès l’accomplissement des formalités de dépôt.
ANM’ Chiens Guides
ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF À LA MISE EN PLACE DE CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNÉE
Entre les soussignÉs :
L’association ANM’ Chiens Guides,
Association régie par la loi du 1er juillet 1901 et le décret du 16 août 1901, affiliée à la Fédération des Associations de chiens guides d’aveugles (FFAC), dont le siège social est sis 17 RUE VITRUVE, 75020 PARIS 20, immatriculée sous le numéro W751050193 au Répertoire National des Associations (RNA), Représentée par Madame la Présidente, et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, Ci-après dénommée la «
Association » ou « ANM’ »
d’une part,
ET :
Les salariés de l’Association,
Représentant la majorité des deux tiers, Ci-après désigné : les «
Salariés »
d’autre part,
L’Association et les Salariés sont ensemble dénommés : les «
-Préambule PAGEREF _Toc169173466 \h 4 -Conditions générales de mise en œuvre du présent accord PAGEREF _Toc169173467 \h 4
Article 1Dispositions relatives à la mise du forfait jours PAGEREF _Toc169173468 \h 4
1.1Rappel des conditions de mise en œuvre du forfait jours PAGEREF _Toc169173469 \h 4
1.2Champ d’application PAGEREF _Toc169173470 \h 5
1.3Conventions individuelles de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc169173471 \h 5
1.4Modalités de décompte des jours ou demi-journées de travail PAGEREF _Toc169173472 \h 7
1.5Modalités de prise des jours de repos complémentaires PAGEREF _Toc169173473 \h 9
1.6Évaluation et suivi de la charge de travail - Enregistrement des journées ou demi-journées de travail et des jours de repos PAGEREF _Toc169173474 \h 9
1.7Dépassement du forfait jours PAGEREF _Toc169173475 \h 9
1.8Entretien annuel et droit d’alerte - Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié PAGEREF _Toc169173476 \h 10
1.9Rémunération PAGEREF _Toc169173477 \h 10
1.10Forfait annuel en jours réduit PAGEREF _Toc169173478 \h 11
Article 2Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc169173479 \h 11
Article 3Dispositions finales PAGEREF _Toc169173480 \h 14
Dispositions préalables
Préambule
Reconnue d’intérêt général, l’ANM’ Chiens Guides œuvre depuis 1979 pour le libre-accès des personnes déficientes visuelles accompagnées d’un chien guide.
Dans le cadre du développement de son activité, l’Association a souhaité mettre en place un aménagement du temps de travail adapté à son activité tout en préservant le bien-être de ses salariés, présents et futurs.
Le présent accord vise ainsi à concilier les intérêts des salariés en termes d’organisation du temps de travail tout en donnant à l’Association les moyens de répondre aux exigences de son activité. Cette adaptabilité passe notamment par la mise en place d’un certain nombre de règles d’aménagement de la durée du travail dérogatoires aux dispositions légales applicables à l’Association mais permettant d’apporter une réponse adaptée aux nécessités liées au fonctionnement de l’Association.
Le présent accord comporte ainsi des dispositions relatives au forfait annuel en jours applicables aux salariés disposant d’une large autonomie s’agissant de l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne leur permet pas de suivre un horaire collectif de travail (Article 1).
Cet accord détermine également les modalités d’exercice du droit à la déconnexion (Article 2).
Cet accord est rédigé en complément des documents qui régissent déjà le fonctionnement de l’association. Il existe en harmonie avec ceux-ci et ne vient pas annuler les acquis et dispositions accordés depuis 2004.
Conditions générales de mise en œuvre du présent accord
Le présent accord est validé par la majorité des deux tiers des salariés conformément aux dispositions légales en vigueur dans la mesure où :
L’effectif de l’Association est inférieur à 11 salariés ;
L’Association est dépourvue de délégués syndicaux ;
L’Association est dépourvue de CSE ;
Le présent accord porte sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif.
Dispositions relatives à la mise du forfait jours
Rappel des conditions de mise en œuvre du forfait jours
En application des dispositions de l’article L. 3121-63 du code du travail, la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l'année, est prévue par un accord d'entreprise ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.
Cet accord collectif détermine (article L. 3121-64 du code du travail) : 1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ; 2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ; 3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ; 4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ; 5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait ; 6° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; 7° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ; 8° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-8.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives (article L. 3121-62 du code du travail) : 1° À la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ; 2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ; 3° À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.
En application de l’article L. 3121-55 du code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait requiert l'accord du salarié. La convention est établie par écrit.
Champ d’application
Les dispositions de l’article 1 du présent accord s’appliquent :
aux cadres dont le rythme de travail ne peut, en raison de la nature de leurs fonctions et responsabilités ainsi que de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps notamment en raison des missions et déplacements en France et à l’étranger, être soumis à l’horaire collectif du service au sein duquel ils sont intégrés. L’exercice de leurs fonctions ne leur permet en effet pas d’être soumis à une fixation stricte de leurs heures de travail ;
Aux salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58, 2° du code du travail.
À titre indicatif et sans que cette liste soit exhaustive, sous réserve de la réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps sont, notamment et sous réserve des évolutions futures, considérés comme salariés autonomes au titre de l’article 1 du présent accord, les salariés exerçant les fonctions suivantes :
Directeur et Responsable communication,
Responsable accessibilité et contact adhérents.
Conventions individuelles de forfait annuel en jours
Définition de la convention de forfait annuel en jours
Il peut être conclu avec les salariés visés à l’article 1 du présent accord, des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas
206 jours par an.
Les salariés concernés disposeront d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives aux durées maximales de travail rappelées ci-après.
Ainsi, par année civile pleinement et effectivement travaillée, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait disposeront de jours de repos complémentaires dont le nombre est déterminé selon la formule suivante pour l’année 2024 :
nombre de jours dans l’année
366
nombre de samedis et dimanches
- 104
nombre de jours ouvrés de congés payés
- 25
nombre de jours fériés en jours ouvrés
- 10
Soit un total de jours travaillés de :
227
Nombre de jours travaillés : - 206 Nombre de jours de repos complémentaires : 21
En 2025, il sera donc octroyé pour une année complète, un total de 21
jours complémentaires de repos étant précisé que les salariés bénéficient également des dispositions de l’article L. 3134-13 du code du travail.
Ces jours de repos complémentaires sont acquis par douzième. Exemple : pour 2025, les salariés concernés acquièrent 1,25 jours de repos complémentaires par mois.
L’Association déterminera chaque année le nombre de jours de repos complémentaire applicable afin de respecter le plafond de 206 jours travaillés par an en tenant compte notamment des années bissextiles, de l’incidence des jours fériés tombant un jour ouvré ou non ouvré, etc.
En effet dans l’hypothèse où, pour une année donnée, le calendrier des jours fériés viendrait modifier le décompte susvisé (par exemple, un jour férié en moins ou en plus en jours ouvrés), le nombre de jours de repos complémentaires sera révisé à la hausse ou à la baisse.
Enfin, le décompte du nombre de jours travaillés étant effectué sur la base de semaines de 5 jours travaillés, si un salarié est conduit de façon exceptionnelle à travailler 6 journées au cours d’une même semaine, il bénéficiera d’une journée de repos en contrepartie.
L’Association informera les salariés concernés du nombre de jours de repos complémentaires de l’année à venir, au cours du mois de décembre de l’année précédente. Exemple : au mois de décembre 2025, les salariés seront informés du nombre de jours de repos complémentaires pour l’année 2026.
Formalisation de la convention de forfait jours
La convention individuelle de forfait jours conclue avec les salariés devra préciser :
La nature des missions justifiant la conclusion d’un forfait annuel en jours ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la période annuelle de référence ;
la rémunération correspondante ;
le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ;
le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l’article L. 3121-60 du code du travail ;
les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;
le droit à la déconnexion.
Durées maximales de travail
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du code du travail, il est rappelé, que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail ainsi qu’à la durée légale hebdomadaire.
En revanche, ces salariés devront en toute circonstance respecter les dispositions suivantes :
le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives (article L. 3121-34 du code du travail) ;
le repos minimal hebdomadaire de 35 heures (article L. 3132-2 du code du travail) ;
l’amplitude maximale de leur journée de travail ne pourra en aucun cas excéder 13 heures ;
enfin, les salariés concernés respecteront également l'interdiction de travail plus de 6 jours par semaine (article L. 3121-1 du code du travail).
Les salariés devront donc organiser leur temps de travail de manière à respecter ces temps de repos.
Ils devront également se déconnecter totalement des outils de travail (session, ordinateur, etc.) durant les temps de repos et d’absence (voir article 2 relatif au droit à la déconnexion).
Le responsable hiérarchique direct et la Direction devront faire preuve d’une vigilance réelle et accrue concernant le respect des repos et amplitude sus-indiqués. Par ailleurs, le responsable hiérarchique devra systématiquement valider le document récapitulatif complété par le salarié (voir article 2.3).
La charge de travail et l’amplitude des journées de travail devront permettre aux salariés de respecter les temps de repos et les durées maximales de travail afin de permettre la conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Modalités de décompte des jours ou demi-journées de travail
Les journées ou demi-journées de travail seront décomptées de la façon suivante :
est une demi-journée de travail, toute période complète de travail se terminant au moment du déjeuner ou commençant après le déjeuner,
est une journée de travail toute période de travail qui, bien que comprenant une interruption pour le déjeuner, est travaillée dans son ensemble.
Les jours de congés payés, les jours de repos hebdomadaire et les jours fériés sont inclus dans le calcul des journées non travaillées.
Pour l’année en cours et compte tenu de la date de prise de fonction des salariés, un prorata du nombre de jours travaillés et de repos sera effectué.
Les congés sans soldes et les périodes d’absence pour maladie, congé de maternité, congé de paternité, congé d’adoption, congé parental ne permettent pas d’acquérir des jours de repos complémentaires.
En cas de départ de l’Association en cours d’année, un prorata du nombre de jours de repos sera effectué par douzième.
Chaque fin d’année civile, l’Association détermine les ponts. Ceux-ci sont offerts gracieusement aux salariés et ne sont pas décomptés des jours de congés, ni des jours de repos complémentaires accordés dans le cadre du forfait jours.
Les jours de repos complémentaires seront définis en « jour entier » ou « demi-journée ». Chaque demi-journée entamée est comptée comme une demi-journée entière.
Avant l’instauration de cet accord, les salariés ont acquis des heures de récupération de temps de travail. Ces heures pourront être utilisées dans leur totalité, sans limitation dans le temps, sans être déductibles des jours de congés, ni des jours de repos complémentaires accordés dans le cadre du forfait jours. Elles doivent être prises en accord avec la hiérarchie.
L’Association fonctionne sur des principes rigoureux mais qui admettent une certaine souplesse. Ainsi, les décisions concernant les jours de repos sont prises d’un commun accord entre le salarié et la hiérarchie. La Direction a le dernier mot dans le cas où un accord n’est pas trouvé au préalable.
Situation du salarié entrant et/ou sortant en cours d’année :
Pour le salarié entrant en cours d’année civile, la convention individuelle de forfait définit individuellement le nombre de jours restant à travailler ainsi que le nombre de jours de repos dus pour l’année civile en cours, calculé au prorata de la présence du salarié dans l’Association.
Exemple : En 2024, les salariés en forfait jours bénéficient de 15 jours de repos. Si le salarié est embauché le 1er septembre 2024, il travaillera 4 mois en 2024. Il aura donc droit à 15 x (4/12) = 5 jours de repos.
Pour le salarié sortant des effectifs de l’Association en cours d’année, le nombre de jours de repos dus pour l’année civile en cours sera également calculé au prorata de son temps de présence.
Exemple : Un salarié quitte l’Association le 30 septembre 2024. Il aura travaillé 9 mois dans l’année et son droit à jours de repos sera de : 15 x (9/12) = 11,25 jours de repos du 1er janvier au 30 septembre 2024.
Par ailleurs, à l’occasion du départ du salarié :
S’il a pris trop de jours de repos par rapport à son droit, l’Association retiendra sur son solde de tout compte la somme correspondant au trop pris.
S’il n’a pas pris tous les jours de repos auxquels il avait droit avant de quitter l’Association, ces derniers pourront être pris pendant la période de son préavis ou seront payés dans son solde de tout compte.
Incidences des absences en cours d’année
Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Il en résulte que le calcul du nombre de jours de repos auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.
Concernant les absences non assimilées à du temps de travail effectif (tels que le congé sans solde, congé maternité, congé parental, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, mise à pied, etc.), l’accord prévoit la possibilité de recalculer le nombre de jours de repos du forfait annuel proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du travail effectif. Ce point fait partie de négociations au cas par cas entre la hiérarchie et le salarié. La Direction prend une décision au cas où un accord n’est pas trouvé au préalable.
Les absences assimilées à du temps de travail effectif (maladies professionnelles et accidents de travail) n’entrent pas dans ce cadre et n’impactent pas le nombre de jours de repos du forfait annuel.
Pour les absences non indemnisées, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée de la manière suivante : (salaire mensuel de base x 12) / nombre de jours de travail annuel fixé dans la convention individuelle.
Modalités de prise des jours de repos complémentaires
De convention expresse, les jours de repos complémentaires peuvent être pris par journée entière ou demi-journée.
Ils seront à prendre dans l’année, à des dates déterminées par le salarié en tenant compte des besoins et du fonctionnement de l’Association.
Le salarié devra respecter les délais de prévenance suivants afin que la prise de ces jours ne perturbe pas le bon fonctionnement du service ou de l’Association :
délai de prévenance de 5 jours si un jour de repos complémentaire est pris isolément,
délai de prévenance de 10 jours si les jours de repos complémentaires sont pris de façon groupée.
Compte tenu du degré d’autonomie dont dispose les salariés concernés, ces modalités de prise de ces jours de repos pourront être modifiées en accord avec la hiérarchie.
Évaluation et suivi de la charge de travail - Enregistrement des journées ou demi-journées de travail et des jours de repos
Évaluation et suivi de la charge de travail
Afin d’assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié soumis à une clause de forfait annuel en jours, l’Association lui remettra un document sous format Excel qu’il sera tenu de compléter et de renseigner en répertoriant :
les périodes d’activité ;
les périodes de repos en mentionnant la nature du repos : repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos, jours fériés chômés, etc.
Ce document est consultable par les salariés et la hiérarchie.
En application de l’article D. 3171-10 du code du travail, un décompte annuel sera établi récapitulant le nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié concerné.
Toute difficulté relative au respect des temps de repos ou à la charge de travail devra être signalée sur ce document qui permettra en outre de réaliser un suivi des jours travaillés et des jours de repos afin de s’assurer de la prise effective de l’ensemble des jours de repos sur la période considérée.
Dépassement du forfait jours
Les salariés en forfait jours peuvent, s’ils le souhaitent et en accord avec l’employeur, renoncer à tout ou partie de leurs jours de repos (hors congés payés et jour férié du 1er mai) dans la limite maximale de 235 jours.
Les jours excédentaires travaillés au-delà de 206 jours (soit 29 jours maximum) sont alors rémunérés moyennant une majoration de salaire de 25%, avec la formalisation d’un avenant au contrat de travail spécifiant le dépassement.
Ce dépassement doit rester exceptionnel et négocié avec la Direction.
En dehors de ces cas de dépassement de forfait, si en fin d’année civile, il est constaté un dépassement du plafond de jours travaillés, les salariés bénéficieront d’un nombre de jours de repos égal à prendre avant le 31 mars de l’année civile suivante. Dans ce cas, le plafond annuel en jours travaillés pour l’année suivante sera réduit d’autant.
Entretien annuel et droit d’alerte - Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
Une définition claire des missions sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours, le cas échéant, en référence au contrat de travail sachant que l’autonomie qui est donnée aux salariés dans la prise des jours de repos leur permet d’organiser leurs repos tout en tenant compte de la répartition de leur charge de travail et des caractéristiques de leur activité.
Un suivi régulier sera assuré par le supérieur hiérarchique de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail.
Le salarié et la Direction échangent au cours d’un entretien chaque année sur le forfait annuel en jours portant sur :
la charge de travail du cadre autonome,
l’amplitude de ses journées d’activités,
l’organisation du travail au sein de l’Association,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et familiale,
la rémunération du salarié.
Cet entretien doit notamment permettre aux parties d’adopter, le cas échéant, les éventuelles mesures correctives, destinées à garantir au salarié les droits qu’il tient de son statut.
En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel peut être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées au point ci-dessus.
Par ailleurs, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Si l’Association est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Le cas échéant, l’employeur transmet une fois par an au CSE le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.
Rémunération
La rémunération est fixée forfaitairement sur l’année et versée par douzième indépendamment du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.
La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle et est fixée librement par les parties.
Forfait annuel en jours réduit
D’un commun accord entre l’Association et le salarié, il sera possible de conclure un forfait annuel en jours réduit.
Si un salarié bénéficiant d’un forfait de 206 jours, souhaite bénéficier d’un forfait annuel en jours réduit, il devra en faire la demande par écrit auprès de la Direction en respectant un délai de prévenance d’un mois.
L’acceptation par la Direction de cette demande sera subordonnée à la compatibilité du poste avec un tel forfait réduit, tenant compte notamment des exigences liées aux responsabilités exercées et du bon fonctionnement du service.
La mise en œuvre du forfait annuel en jours réduit fera l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant notamment :
le nombre de journées de travail à accomplir pendant la période de référence, sans tenir compte de la répartition hebdomadaire ou mensuelle des journées ou demi-journées de travail,
la réduction proportionnelle de la rémunération forfaitaire du salarié.
En cas de passage d’un forfait annuel de 206 jours à un forfait réduit, ou inversement, en cours d’année de référence, le nombre de jours à travailler sera calculé selon les modalités fixées pour les embauches en cours de période.
Les journées de travail devront être réparties de manière équilibrée sur toute la durée de la période de référence afin de garantir le respect de la sécurité et de la santé du salarié. La charge du travail confié au salarié soumis à un forfait réduit devra tenir compte de cette durée du travail.
Droit à la déconnexion
L’Association entend définir les modalités d’un droit à déconnexion, afin de réguler les usages des outils numériques pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés. En effet, le développement du numérique entraîne une plus grande porosité entre les sphères professionnelles et personnelles.
Ainsi, la Direction manifeste sa volonté de garantir la bonne utilisation des outils numériques, et d’éviter les débordements liés à une accessibilité permanente des salariés à leurs outils de travail à l’ensemble de son personnel.
La Direction reconnaît que les outils numériques et dématérialisés font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’Association. Toutefois, elle souligne la nécessité de veiller à ce que leur usage :
respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail,
garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication,
ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes,
respecte la finalité de ces outils en transmettant au bon interlocuteur la juste information dans la forme adaptée,
permette un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Définitions
Il faut entendre par droit à la déconnexion le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'Association. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires.
En sont exclus, les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
N'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par la présente décision. En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.
La déconnexion hors temps de travail
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, l’Association recommande et incite les salariés à prévoir des temps de déconnexion et à s’abstenir d’utiliser les outils de communication numériques (notamment l’email) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaires et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes.
Dans ce cadre, la Direction entend limiter aux seules urgences les communications professionnelles pendant la plage horaire 20h – 7h.
Il est notamment demandé aux salariés de l’Association de ne pas solliciter (et plus précisément de ne pas demander de réponse) d’autres salariés (par email ou téléphone) avant 7h et après 20h, ainsi que les week-ends sauf situation d’urgence ou de gravité particulière.
De façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, quelle qu'en soit la nature.
Les courriels ayant pour destinataires les salariés dont le contrat de travail est suspendu doivent rester exceptionnels (demande de codes, mot de passe, document pour assurer la continuité de l’activité de l’Association par exemple). En tout état de cause, ces courriels ne peuvent conduire un salarié à devoir travailler durant la période de suspension de son contrat de travail.
Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un salarié par téléphone,
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire,
pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'Association en cas d'urgence.
En cas de situation urgente nécessitant une réponse immédiate du salarié, celui-ci sera contacté par téléphone. Un message lui sera laissé sur sa boîte vocale.
En cas d’utilisation récurrente desdits outils numériques par le salarié pendant ses temps de repos et de congés, celui-ci sera reçu par son supérieur hiérarchique et la Direction afin d’échanger sur les raisons de cette utilisation et les actions correctives à envisager.
Il est en outre rappelé qu’aucun salarié ne peut se voir sanctionné pour ne pas avoir répondu à des courriels durant ses congés ou son temps de repos quotidien ou hebdomadaire.
La gestion de la connexion/déconnexion pendant le temps de travail
L’utilisation des outils numériques peut conduire à une sur-sollicitation des salariés.
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque responsable hiérarchique, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Cc » et « Cci ». Chaque salarié est donc incité à limiter les envois de mails groupés et à sélectionner précisément les destinataires,
à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel,
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel,
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel,
à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
Dans ce cadre, les salariés pourront également s’aménager des temps de déconnexion et désactiver les alertes emails lorsqu’ils sont en réunion ou afin de favoriser la concentration.
L’usage et l’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (« TIC ») doit préserver la qualité du lien social au sein des équipes et ne doit pas être un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail. Ainsi, les TIC ne doivent pas devenir un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail. Les salariés et les managers doivent privilégier le contact téléphonique et le contact direct, particulièrement pour les sujets sensibles.
Comme tout mode de communication au sein de l’Association, le fond et la forme de l’utilisation des TIC doivent garantir le respect de chacun.
La Direction insiste sur l’exemplarité attendue des responsables hiérarchiques quant au respect de l’ensemble des règles énumérées ci-dessus. Ces derniers sont également des acteurs essentiels pour assurer le respect de ces principes par leurs collaborateurs.
Développer le bon usage des outils numériques
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues, l’Association s’engage à :
sensibiliser chaque nouveau salarié au droit à la déconnexion lors de son parcours d’intégration,
proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail,
désigner un ou plusieurs interlocuteurs chargés des questions relatives à l'évolution numérique des postes de travail.
En cas de non-respect des mesures et recommandations prévues, l’Association se réserve le droit d'appliquer toutes les sanctions appropriées et proportionnées à la nature des infractions constatées.
Point annuel sur l’usage des outils numériques professionnels
L’Association fera annuellement un point sur l’usage des outils numériques professionnels dans l’Association lors d’une réunion avec les Salariés. Si, lors de cette réunion, il est fait état de difficultés, l’Association s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.
Dispositions finales
Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôts prévues par le présent article, sous réserve de son approbation par la majorité des deux tiers des salariés.
Suivi de l’accord
En vue du suivi de l’application du présent accord, la Direction fera un bilan une fois par an avec les Salariés sur le recours au forfait annuel en jours.
Signature, formalités et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé dans les meilleurs délais :
Un exemplaire original (signé) en format PDF par voie électronique et un exemplaire rendu anonyme (format docx) sur le site internet dédié :
www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr)
Un exemplaire au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Un exemplaire sera par ailleurs tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché à cet effet sur le panneau du personnel.
Enfin, un dernier exemplaire sera conservé par la Direction.
Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues par la loi.
La dénonciation de l’accord fera l’objet d’un dépôt à la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et au greffe du Conseil de prud’hommes. Il pourra être révisé à tout moment par voie d’avenant écrit conclu selon les modalités prévues par la loi, au cas où, les circonstances, l’évolution de la législation ou la force majeure, le rendrait inapplicable ou nécessiterait des adaptations.
Fait à Paris, le 26 août 2024, En 4 exemplaires originaux et en autant de copies que nécessaire pour le dépôt.
Pièces à annexer au présent accord d’entreprise :
Procès-verbal du référendum d’approbation des Salariés
