ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
La SAS ANNECY POSE
25 AVENUE DU PONT DE TASSET
74960 ANNECY
SIRET : 81378201800010
Représentée par, agissant en qualité de Président de la Société
ET
,
Elu agissant en qualité de membre titulaire du Comité Social et Economique dans le cadre du remplacement du membre titulaire absent
Ayant tous deux recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés, en qualité de membre titulaire et suppléant, lors du scrutin du 2nd tour des dernières élections des membres du Comité Social et Economique (PV joint en annexe)
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule
Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant notamment l’ordonnance N°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et en application des articles L2232-23-1, §2 du code du travail.
En application de l’article L2253-3 du code du travail et sous réserve du respect des articles L2253-1 et L2253-2 du code du travail, le présent accord peut déroger aux dispositions de la convention collective applicable et des accords nationaux interprofessionnels. Le présent accord a pour objectif :
D’améliorer l’efficacité opérationnelle de l’entreprise, de répondre au mieux aux besoins de la clientèle, d'être plus compétitif, et de préserver, et de développer l’emploi,
De permettre à l’entreprise dont l’activité est fluctuante et à son personnel de bénéficier de réelles capacités d’adaptation à un environnement en constante évolution, et ainsi de la doter de mesures lui permettant d’aménager le temps de travail dans le cadre d’une organisation hebdomadaire sur quatre jours,
D’offrir aux salariés une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle,
D’aménager certaines dispositions en dérogeant aux dispositions des nouvelles conventions collectives applicables afin d’optimiser l’organisation des services de l’entreprise répondant aux attentes et aspirations des salariés et compatibles aux contraintes économiques et organisationnelles de la société.
Pour atteindre ces objectifs, le présent accord comporte des dispositions relatives notamment à la durée de travail effectif, à l’augmentation du contingent d’heures supplémentaires, et à la semaine de 4 jours.
Chapitre 1 - Champs d’application
Sont susceptibles d’être concernés par les dispositions du présent accord tous les salariés de la Société et de ses établissements qui seront créés, présents dans l’effectif à la date de signature du présent accord et qui seront embauchés postérieurement à cette date. Sont ainsi concernés les salariés à temps plein ou à temps partiel en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.
Chapitre 2 – Durée du travail quotidienne et hebdomadaire
2.1 Notion de temps de travail effectif
Conformément à l'article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ainsi, les temps de pause durant lesquelles le salarié ne doit pas se conformer à ses directives et peut vaquer à des occupations personnelles sont exclus du temps de travail effectif lorsque les critères ci-dessus ne sont pas réunis.
Le temps de déplacement domicile-lieu de travail n’est pas du temps de travail effectif.
Si avant de rejoindre le lieu du chantier, le passage au siège est obligatoire, ce temps de déplacement siège-chantier est du temps de travail effectif rémunéré. Il est ainsi convenu que les dispositions relatives au bénéfice de l’indemnité de trajet visée aux articles 8-11 et suivants de la convention collective des ouvriers du Bâtiment ne seront pas appliquées, aucune indemnité de trajet n’est due.
2.2 Organisation quotidienne et hebdomadaire du temps de travail
Pour les salariés occupés sur la base d’une organisation avec un décompte horaire du temps de travail, la durée quotidienne de travail effectif maximale est de 10 heures. Elle peut être portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise conformément à l’article L3121-19 du code du travail.
Il sera possible de déroger au repos quotidien de 11 heures consécutifs dans la limite de 9 heures consécutives notamment en cas de surcroît de travail.
Une pause de 20 minutes non rémunérée est accordée pour tout temps de travail quotidien atteignant 6 heures consécutives.
La durée hebdomadaire maximale est de 48 heures sans pouvoir excéder 46 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, en application de l’article L3121-23 du code du travail. Il sera possible de déroger à cette durée maximale que sous réserve de disposer des dérogations réglementaires le permettant.
Les dispositions de cet article s’appliquent pour toute organisation avec décompte horaire que ce soit dans le cadre d’une organisation hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.
2.3 Salariés à temps plein et heures supplémentaires
Les salariés sont susceptibles d’effectuer des heures supplémentaires conformément au planning et/ou sur demande de l’employeur.
Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande expresse et préalable de l’employeur.
Dans le cadre d’une organisation classique ou annualisée, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 517 heures. La période annuelle de décompte du contingent peut être soit l’année civile, soit toute autre période annuelle de 12 mois correspondant à la période retenue dans le cadre d’une organisation annualisée visée au chapitre 3 du présent accord.
Le déclenchement des heures supplémentaires dans un cadre hebdomadaire est effectif au-delà de la 35ème heure effective de temps de travail. Conformément à la réglementation, il est précisé que les congés payés, congés sans solde, les jours fériés, les périodes de maladies ne sont pas du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail et le déclenchement des heures supplémentaires.
2.4 Salariés à temps partiel
La mise en œuvre du travail à temps partiel dans l’entreprise à l’initiative de l’employeur est possible.
Le volume des heures de travail des salariés à temps partiel peut être établi sur une base hebdomadaire ou mensuelle.
Les salariés sont susceptibles d’effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle.
Il est garanti aux salariés employés à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant à temps plein, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
Chapitre 3 – La « semaine sur quatre jours »
3.1 Conditions de mise en place
En application des articles L3121-67 et suivants du code du travail, il est convenu par le présent accord de permettre à l’entreprise d’organiser la durée de travail hebdomadaire sur 4 jours, pour les salariés à temps plein.
La décision relative à la répartition de la durée du travail sur la semaine pour les salariés à temps plein appartient à l’employeur. Il pourra décider de la mise en place d’une organisation hebdomadaire sur 4 jours pour tout ou partie des salariés de l’entreprise ou de certains services seulement. Il pourra aussi décider de revenir à une organisation hebdomadaire sur 5 jours.
Lors de la mise en place de cette organisation hebdomadaire sur 4 jours, ou lors d’un retour à une organisation hebdomadaire sur 5 jours, une information par affichage formalisera la nouvelle organisation en précisant les services concernés, 15 jours avant cette mise en œuvre.
En cas de modification de la répartition de cette organisation hebdomadaire retenue, un délai de prévenance minimum de 7 jours devra être respecté.
Toutefois, le délai de prévenance pour modifier les schémas d'organisation retenus pourra être raccourci à 24 heures notamment dans les cas suivants :
- Demande exceptionnelle et imprévisible de la clientèle, - Perte d’un marché ou commande annulée, - Travaux urgent liés à la sécurité, - Absentéisme anormal lié à la maladie. - Cas de force majeure, travaux, pandémie, - Phénomène météorologique influant sur le volume de l’activité.
Il est rappelé que dans la mesure où les contrats de travail des salariés concernés occupés sur une base à temps plein ne mentionne pas la répartition horaire sur la semaine, aucun avenant au contrat de travail n’est nécessaire lors du changement d’organisation hebdomadaire.
Pour les salariés à temps partiel qui seraient concernés par cette organisation, toute modification de la répartition hebdomadaire devra être formalisée par avenant au contrat de travail.
3.2. Durée hebdomadaire effective
Lorsque « la semaine sur 4 jours » est retenue, cette nouvelle organisation se traduit par une répartition de la durée du travail, dans les conditions et selon les modalités ci-après définies :
En principe :
une durée de travail effectif quotidienne de 8,75 heures par jour, sur 4 jours, si la durée contractuelle hebdomadaire de travail effectif est fixée à 35 heures,
une journée de repos collectif fixée le vendredi.
A titre d’exception :
L’employeur pourra décider d’accorder des dérogations à ces deux principes en cas de circonstance exceptionnelle ou à titre individuel, telles que la fixation d’un autre jour de repos hebdomadaire ou une durée quotidienne différente, dans la limite maximum de 12 heures par jour.
Si l’organisation retenue déroge de manière durable et collectivement à l’organisation de principe, le comité sociale et économique sera préalablement informé et un affichage fixera la nouvelle répartition de la durée hebdomadaire collective.
3.3. Retour au travail le jour de repos
Il sera fait appel au volontariat pour venir travailler le jour de repos, qui est en principe le vendredi. Les heures travaillées lors de cette journée de repos seront à compter de la 36ème heure de travail effective des heures supplémentaires supportant la majoration.
Si le volume de l’activité l’exige et en l’absence de volontariat suffisant, l’employeur pourra dans le cadre de son pouvoir de direction imposer le retour le jour de repos et l’exécution des heures supplémentaires ce jour de repos.
3.4. Rémunération durant la « semaine sur 4 jours »
Les éléments fixes de la rémunération ainsi que le taux horaire de base sont maintenus.
3.5. Congés payés
Les modalités de répartition des horaires de travail des salariés à temps complet prévues au présent accord n’ont pas d’incidence sur le calcul du droit à congés payés ni sur le décompte des jours de congés pris. Le calcul des droits à congés payés ainsi que des jours de congés payés pris continuent de s’effectuer en jours ouvrables. Ainsi, par exemple, pour une semaine civile entière de congés payés avec 4 jours habituellement travaillés (lundi au jeudi), il sera décompté 6 jours ouvrables.
Chapitre 4. Le préavis et indemnités de rupture
4.1 Préavis
Il est convenu de déroger aux durées des préavis conventionnels à respecter dans le cadre des ruptures de contrats de travail, selon les modalités suivantes, pour les ouvriers.
Le préavis en cas de démission pour le personnel relevant de la convention collective du bâtiment ouvrier est porté à un mois quelle que soit l’ancienneté du salarié.
Les dispositions de la convention collective sur les heures de recherches d’emploi ne sont plus applicables. Ainsi, que le salarié soit démissionnaire ou ait été licencié, il ne pourra prétendre à aucune heure de recherche d’emploi.
4.2. Indemnité de licenciement, de rupture conventionnelle et de départ et mise à la retraite
Il est convenu que pour toutes les catégories de salariés, les modalités de calcul des indemnités de licenciement, de rupture conventionnelle, de départ et mise à la retraite sont celles prévues par le code du travail. Les dispositions de la convention collective ne sont donc plus applicables. Les modalités de calcul des indemnités de licenciement ou de rupture conventionnelle des salariés sont calculés selon les modalités prévues par le code du travail soit :
1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années,
1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11ème année. La base de calcul à retenir est celle fixée par le code du travail :
soit sur la base du salaire moyen des trois derniers mois précédant la notification du licenciement (pour prime à caractère annuel ou supérieur au mois, calcul au prorata temporis),
soit sur la base du salaire moyen des douze derniers mois précédant la notification du licenciement.
Les dispositions de la convention collective sur les indemnités de rupture ne sont ainsi plus applicables.
4.3. Définition de l’ancienneté
Pour la détermination de l’ancienneté, il est convenu de déroger aux dispositions de la convention collective applicable. Les périodes de maladie ou toutes autres périodes de suspension du contrat de travail non assimilées à du travail effectif sont déduites de l’ancienneté. En cas d’interruption entre deux contrats de travail, l’ancienneté acquise lors du premier contrat n’est pas maintenue. Il sera fait application de cette définition pour la détermination de tous les avantages liés à l’ancienneté. La définition de l’ancienneté prévue par la convention collective n’est plus applicable.
Chapitre 5. L’entretien professionnel
Le législateur a institué, par loi du 5 mars 2014, l’obligation pour les entreprises de mener les entretiens professionnels selon les dispositions désormais insérées dans le Code du travail, la loi du 5 septembre 2018 permettant de déroger à la périodicité biennale de l’entretien par accord collectif d’entreprise, ces dispositions étant complétées par l’Ordonnance du 21 aout 2019 en son article 7 instituant une période transitoire jusqu’à fin 2020.
Par le présent accord, les parties entendent déroger à la périodicité biennale fixée par l’article L 6315-1 du Code du travail. Ainsi, il est convenu que l’entretien professionnel sera initié par la société tous les 3 ans et ce, en prenant comme date de référence, la date du dernier entretien professionnel tenu entre l’entreprise et le salarié.
Chapitre 6– Dispositions finales
6.1. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. L’accord pourra être révisé ou dénoncé entre les parties dans le cadre des articles L2222-5 et L2222-6 du Code du Travail.
La dénonciation sera précédée d’un préavis de 3 mois à compter de la réception de l’avis recommandé portant dénonciation de l’accord. Dès lors que la loi ou des mesures réglementaires viendraient à compléter ou modifier les règles de dénonciation et de révision des accords, les règles en vigueur au jour de la dénonciation devront être respectées.
Les dispositions de cet accord se substituent à l'ensemble des mesures, décisions d'employeur, usages et accords collectifs, éléments contractuels ayant le même objet, même moins favorables pour le salarié.
6.2. Textes définitifs
L'entrée en vigueur du présent accord demeure subordonnée à ce que des textes légaux ou réglementaires ultérieurs ainsi que les dispositions conventionnelles éventuellement conclues au niveau de la branche concernée ne remettent pas en cause son économie générale.
Le cas échéant, un avenant d'adaptation du présent accord aux dits textes sera signé entre les parties, après concertation des représentants du personnel s’ils existent, et donnera lieu au même formalisme que sa conclusion.
6.3. Dépôt, publicité et entrée en vigueur
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et suivants du Code du travail, l’accord sera déposé par la partie la plus diligente, en ligne en version dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
L’existence de cet accord collectif figurera aux emplacements réservés à la communication avec le Personnel au sein de la Société.
Cet accord peut être consulté par chaque salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes dont dépend la société.
Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l'objet d'une publication dans une base de données nationale. En application de l’Article L2261-1, cet accord sera applicable à partir du jour de sa signature. Meythet, le 19 mars 2024
Pour la société ANNECY POSEPour le membre titulaire du CSE
