Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail
Le principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail est une source de cohésion sociale. Il est donc de la responsabilité des entreprises de garantir la mixité et l’égalité professionnelle et de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de formation, de conditions de travail, d’évolution professionnelle, de rémunération…
La société confirme cette volonté de promouvoir au sein de l’entreprise l’égalité professionnelle entre les collaborateurs tout au long de leur carrière.
Tous les actes de gestion des rémunérations, recrutement et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
De la même manière, la société applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiel sont majoritairement des femmes.
La qualité de vie au travail (QVT) est un élément majeur dans la performance de l’entreprise. La Direction considère également que la conciliation entre la vie professionnelle et personnelle est un enjeu de développement et de stabilité important tant pour les salariés que pour l’entreprise. C’est pour ces raisons qu’elle a souhaité initier une réflexion concertée sur la QVT.
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société.
Article 2 - Portée de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2242-5 et suivants et des articles R.2242-2 et suivants du Code du travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
La Direction et l’organisation syndicale Force Ouvrière représentative au sein de la société se sont rencontrées, à plusieurs reprises, lors de 3 réunions qui ont eu lieu les :
16 septembre 2024 (réunion d’ouverture)
16 janvier 2025
05 février 2025
Article 3 - Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de son entrée en vigueur au 01/04/2025, il sera donc applicable jusqu’au 01/04/2029.
Article 4 - Diagnostic préalable
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et le service des Ressources Humaines se sont appuyés sur les éléments communiqués lors des négociations annuelles obligatoires et sur les données de l’index égalité femmes-hommes. En effet, la direction échange tous les ans lors des négociations annuelles obligatoires sur l’égalité entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail. Sur ce thème, l’accord collectif d’entreprise relatif à la négociation collective annuelle obligatoire en vigueur prévoit « qu’après un échange portant sur le diagnostic des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et compte tenu de la note obtenue suite au calcul de l’index égalité professionnelle femme-homme en 2021 et 2022 et 2023, les parties signataires conviennent qu’aucune mesure particulière n’est nécessaire à ce stade. » En outre, les notes obtenues au titre de l’index égalité professionnelle femmes-hommes en 2022, 2023 et 2024 montrent qu’il n’y a pas de point critique pour la société quant au principe d’égalité femmes-hommes. Pour mémoire, la société a obtenu 99 points sur 100 au titre de l’index 2022, 88 points sur 100 au titre de l’index 2023 et 93 points sur 100 au titre de l’index 2024. Néanmoins, la Direction et l’organisation syndicale représentative souhaitent confirmer les bonnes pratiques et cherchent continuellement à s’améliorer sur les différents items.
Ci-après les notes détaillées des index précités :
Index égalité professionnelle femmes-hommes 2022 :
Index égalité professionnelle femmes-hommes 2023 :
left
Index égalité professionnelle femmes-hommes 2024 :
Les résultats de ces indices sont pris en compte pour initier des actions correctives. Pour rappel, voici les éléments constitutifs au calcul de l’index égalité femmes-hommes :
L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés),
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Conformément aux dispositions légales et en accord avec les représentants du personnel, la Direction et l’organisation syndicale ont souhaité prioriser les actions d’embauche, de formation, de promotion, de rémunération et d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Concernant la qualité de vie au travail, la société a mis en place depuis plusieurs années diverses actions en faveur du bien-être des collaborateurs. Ainsi, dans le cadre de l’évolution des modes de travail, la société a instauré une politique de télétravail accompagnée d’une charte sur le droit à la déconnexion (Annexe 1 et 2), visant à garantir un équilibre sain entre vie professionnelle et personnelle pour nos collaborateurs.
Les résultats de nos indicateurs RH, notamment ceux relatifs à la santé et à la sécurité, confirment un environnement sain, une bonne prévention en matière de santé et de sécurité, ainsi qu'un fort engagement de la part des collaborateurs. Les indicateurs RH de 2024, présentés ci-après, illustrent les résultats positifs issus des actions que nous avons déployées.
Article 5 - Moyens et modalités de mise en œuvre du plan d’actions
L’entreprise et les partenaires sociaux sont conscients que la prévention du maintien de l’égalité femmes-hommes ne se limite pas aux risques définis par le législateur. C’est pourquoi le plan d’actions défini ensemble se veut ambitieux en retenant plus de thèmes et dispositions que prévu à minima par la loi et la convention collective. Pour chaque thème retenu, les dispositions doivent être assorties d’objectifs chiffrés dont la réalisation est mesurée au moyen d’indicateurs. L’indicateur est donc le résultat d’un dispositif de mesure de l’atteinte de l’objectif chiffré.
Les parties au présent accord ont souhaité retenir les cinq domaines d’actions suivants :
Embauche
Promotion professionnelle
Rémunération
Accès à la formation
QVT / Articulation entre vie professionnelle et personnelle
En conséquence, il a été négocié avec les partenaires sociaux les mesures contenues dans le «
Plan d’actions de prévention égalité hommes/femmes » ci-dessous :
Embauche
Actions envisagées
Modalités de mise en œuvre / moyens
Méthode de suivi/ Indicateurs
Objectifs à atteindre sur la durée de l'accord
S'ASSURER QUE TOUS LES INTITULES D'EMPLOI SONT SANS DISTINCTION DE SEXE
Veiller à ce que 100% des intitulés soient à la fois féminisés et masculinisés en portant la mention H/F dans les fiches emploi et offres d'emploi. Rédiger les offres emplois/fiches emploi en systématisant la pratique. 100% des offres d'emploi avec la mention H/F dans tous les intitulés d'emploi. 100% des fiches emplois avec la mention H/F.
LUTTER CONTRE LA DISCRIMINATION
Sensibiliser au respect de la mixité dans l'entreprise. Communiquer à l'ensemble des salariés sur la non-discrimination en tout genre. 100% des salariés sensibilisés à la mixité au moyen de communications internes s'adressant à l'ensemble du personnel et portant sur la non-discrimination en tout genre.1 communication par an (discrimination, mixité, harcèlement).
En matière d'égalité salariale à l'embauche, nous veillons à une égalité de salaire entre les Femmes et les Hommes en lien avec le niveau de formation, l'expérience professionnelle ou les compétences acquises.
Promotion professionnelle et promotion des métiers (interne et externe)
Actions envisagées
Modalités de mise en œuvre / moyens
Méthode de suivi/ Indicateurs
Objectifs à atteindre sur la durée de l'accord
FAVORISER LA DECOUVERTE DES DIFFERENTS METIERS DE L'ENTREPRISE
Développer la découverte des métiers où Hommes et Femmes peuvent être sous-représentés. Nombre de participations à des forums emploi/salons/écoles & nombre d'actions de communication pour mettre en valeur de manière diversifiée les Hommes et Femmes. Favoriser la participation de collaborateur (-rice) de la société sur les forums emploi/écoles, visites sur site (…).Participer à au moins 2 évènements par an.
INCITER A LA MOBILITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE L'ENTREPRISE
Diffusion systématique des offres à pourvoir en interne afin de favoriser la mobilité interne. Information systématique en interne à l'ensemble du personnel dès l'ouverture d'un nouveau poste à pourvoir (mails de diffusion, affichage sur le panneau situé dans le couloir production menant aux vestiaires). Nombre de candidatures internes traitées.Nombre de mobilités internes publiées. Nombre de publications au journal interne pour mettre en avant le parcours d'un collaborateur.
100% des postes à pourvoir sont diffusés en interne.
100% des candidatures de salariés en interne reçues sont traitées.100% des mobilités internes sont publiées. Au moins 2 publications par an au journal interne pour mettre en avant le parcours d'un collaborateur.
Rémunération
Actions envisagées
Modalités de mise en œuvre / moyens
Méthode de suivi/ Indicateurs
Objectifs à atteindre sur la durée de l'accord
PARTAGER LES RESULTATS DE L'ANALYSE RELATIVE A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Calcul de l'index tous les ans. Analyser les résultats de l’index égalité hommes/femmes. Mener les plans d’actions nécessaires suite à l’analyse de l’index.
Présenter l'index au CSE pour avis 1 fois par an, au plus tard le 30 avril.
VEILLER A RESPECTER LA REPARTITION HOMME/FEMME DANS L'ATTRIBUTION DES ENVELOPPES D'AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES
Dans le cadre de l'attribution des enveloppes d'augmentations individuelles, respecter le pourcentage de répartition Homme/Femme dans l'entreprise qui est d’approximativement 30% de femmes et 70% d’hommes. Pourcentage de femmes et d'hommes bénéficiant d'une augmentation individuelle dans le cadre du pilotage des enveloppes d'augmentations individuelles. Répartition approximative : 30% de femmes et 70% d'hommes dans l'attribution des enveloppes individuelles.
Expliquer les écarts, les justifier factuellement et trouver des solutions pour les diminuer en fonction des situations.
INDEMNISER A 100% DU SALAIRE DE BASE + PRIME D’ANCIENNETE LES SALARIES EN CONGES MATERNITE/PATERNITE/ADOPTION AVEC MISE EN PLACE DE LA SUBROGATION
Congés maternité /paternité / adoption et rémunération : indemniser à 100% du salaire de base + prime ancienneté les salariés en congés maternité, paternité ou d’adoption avec mise en place de la subrogation pour tous. Pourcentage de salariés concernés par la mesure. 100% des salariés en congés maternité, paternité, adoption sont concernés par la mesure, sans condition d’ancienneté.
Accès à la formation
Actions envisagées
Modalités de mise en œuvre / moyens
Méthode de suivi/ Indicateurs
Objectifs à atteindre sur la durée de l'accord
RENDRE L'ACCES IDENTIQUE A LA FORMATION PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Ajustement du plan de formation.
Veiller à ce que la répartition des heures de formation par sexe soit sensiblement proportionnelle par rapport à la répartition H/F dans l'entreprise qui est d’approximativement 70% d’hommes et 30% de femmes.
Nombre d'heures de formation par sexe par rapport au nombre de femmes et d'hommes dans l'entreprise. Répartition approximative des heures de formation : 70% pour les hommes et 30% pour les femmes.
FAVORISER LA MIXITE DANS L'ACQUISITION DES COMPETENCES TECHNIQUES
Afin de favoriser la mixité dans les métiers à compétences techniques de conducteur(rice) de ligne, intégrer systématiquement des femmes dans les modules de formation conducteur(rice) de ligne.
Pourcentage de femmes et d'hommes ayant bénéficié de la formation conducteur(rice) de ligne. Intégrer approximativement 30% de femmes dans les modules de formation conducteur(rice) de ligne.
QVT / Articulation entre vie professionnelle et personnelle
Actions envisagées
Modalités de mise en œuvre et moyens
Méthode de suivi/ Indicateurs
Objectifs à atteindre sur la durée de l'accord
ENTRETIEN AVEC LE SERVICE RH ET/OU LE RESPONSABLE HIERARCHIQUE AU DEPART ET RETOUR DES CONGES LIES A LA PARENTALITE
MISE EN PLACE D'ENTRETIENS SPECIFIQUES1) AVANT LE CONGE : Tout(e) salarié(e) ayant déclaré sa future parentalité et souhaitant bénéficier d'un congé maternité et/ou congé parental devra s'entretenir avec son responsable hiérarchique et/ou le service Ressources Humaines avant son congé, afin : - d'être informé sur ses droits et devoirs, avant, pendant et après son congé parentalité - d'estimer les conditions de déroulement de la grossesse au poste de travail si tel est le cas - d'organiser son départ en congé et de recueillir ses éventuels souhaits pour sa reprise d'activité afin d'anticiper et préparer au mieux son retour.
Communiquer sur l’existence d’une trame liée aux entretiens congés parentalité et d’un livret lié à la parentalité disponible pour tous les managers.
Nombre d'entretiens réalisés par rapport au nombre de personnes concernées. 100% du service RH et des responsables hiérarchiques ont accès à la trame liée aux entretiens congés parentalité (Annexe 1).
Remise aux futurs parents d'un livret lié à la parentalité (Annexe 2).
100% des entretiens des salariés concernés par un congé à temps plein lié à la parentalité réalisés.
2) PENDANT LE CONGE : En accord avec le salarié, prendre contact avant la reprise de son poste afin d'anticiper les modalités de réintégration.
3) APRES LE CONGE : Un entretien de retour spécifique sera organisé et qui aura pour but de : - rassurer le ou la salarié(e) en l'informant des événements qui ont eu lieu durant son absence - valider les éventuels besoins en formation.
ABONDEMENT DE L'EMPLOYEUR DES JOURS DONNES DANS LE CADRE D’UNE CAMPAGNE DE DON DE JOURS
En cas de campagne de don de jours, l’employeur prévoit un abondement sur les jours donnés en vue d’aider un salarié aidant. Pourcentage d'abondement de l'employeur sur les jours donnés. 15% d'abondement par l'employeur sur la totalité des jours donnés.
Actions envisagées
Modalités de mise en œuvre et moyens
Méthode de suivi/ Indicateurs
Objectifs à atteindre sur la durée de l'accord
METTRE EN PLACE UNE CONVENTION DE DISPONIBILITE SAPEUR-POMPIER VOLONTAIRE AVEC LE SDIS 45
Encourager le développement du volontariat des sapeurs-pompiers dans un objectif de sécurité au travail en développant la mise en pratique du secourisme. Mettre en place une convention de disponibilité sapeur-pompier volontaire avec le SDIS 45. Signature effective en 2025 d'une convention de disponibilité sapeur-pompier volontaire avec le SDIS 45.
AMENAGEMENT DE L'EMPLOI DU TEMPS POUR LA RENTREE SCOLAIRE
Le jour de la rentrée scolaire, les salariés qui le souhaitent pourront se voir aménager leurs horaires de travail afin de pouvoir accompagner leur(s) enfant(s) de moins de 12 ans à l'école. L'entreprise paiera les 30 premières minutes d'absence. Nombre de salariés ayant fait la demande d'aménagement et en ayant bénéficié. Sous réserve de la validation du responsable hiérarchique, 100% des salariés concernés bénéficient de la mesure.
RESPECT DES HORAIRES DE TRAVAIL
Veiller à respecter les horaires habituels de travail en positionnant, sauf exception, les réunions dans le cadre de ces horaires. Respecter le temps de repas en aménageant en conséquence les réunions. Positionner les réunions sur les horaires habituels de travail. 100% des réunions positionnées sur les horaires habituels de travail, sauf impératif économique, industrielle, sociale. En cas d'impossibilité pour organiser une réunion sur ces plages horaires, prévenir et valider la possibilité avec les personnes sollicitées.
CONGES SUPPLEMENTAIRES POUR LES PERSONNES RECONNUES TRAVAILLEUR HANDICAPE
Deux jours de congés supplémentaires pour les salariés justifiant d'une RQTH. Pourcentage de salariés bénéficiant de la mesure. 100% des salariés justifiants d'une RQTH bénéficient de deux jours de congés supplémentaires.
DEPLOYER LE TELETRAVAIL POUR LES FONCTIONS ELIGIBLES, SOUS RESERVE DE LA VALIDATION DU RESPONSABLE HIERARCHIQUE
Déployer la charte télétravail. Favoriser l'accessibilité à la charte télétravail à l'ensemble des salariés concernés. 100% des managers ayant des collaborateurs éligibles au télétravail sont sensibilisés à la Charte télétravail.Lors de l'entretien d'embauche, informer systématiquement les candidats éligibles de la possibilité de télétravailler.100% des offres d'emploi où le télétravail est envisageable spécifient clairement cette possibilité.
100% des personnes se voyant accordées le télétravail bénéficieront d’une formation e-learning au télétravail.
ASSURER LA TRANSMISSION DES COMPETENCES
Former les collaborateurs à la méthodologie liée à transmission des savoirs.
Pour rappel, la formation « Transmission des savoirs » a été mise en place en 2024 et a bénéficié à 20 personnes (conducteur(rice) de ligne et conducteur(rice) process). Mise en place de la formation « Transmission des savoirs » (tutorat). Développer la formation « Transmission des savoirs » auprès des salariés éligibles. Former au moins 20 personnes sur la durée de l'accord.
Actions envisagées
Modalités de mise en œuvre et moyens
Méthode de suivi/ Indicateurs
Objectifs à atteindre sur la durée de l'accord
CONGE POUR GARDE D'ENFANT MALADE : EQUILIBRER LE DROIT DE CONGE POUR ENFANT MALADE POUR LES HOMMES ET LES FEMMES
La convention collective nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France prévoit qu'en matière de congé pour garde d'enfant malade, "La mère de famille (ou le père seul ayant la garde des enfants) ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise aura droit à une autorisation d'absence, dans la limite de dix jours par an pour soigner son enfant malade âgé de moins de douze ans, sur production d'un certificat médical attestant la nécessité de sa présence au chevet de l'enfant." Au sein de la société, le nombre de jours de congé pour garde d’enfant malade attribué aux femmes et aux hommes est identique. Cette mesure est plus favorable que la convention collectiveCes journées d'absence seront rémunérées sur la base de 50% du salaire habituel qui aurait été perçu par l'intéressée pendant la période d'absence considérée.
Favoriser le bénéfice des congés pour garde d'enfant malade. Accorder le congé pour garde d'enfant malade à tous les salariés éligibles (CDI/CDD > 1 an ancienneté) avec justificatif médical, qu’ils soient homme ou femme dans la limite de dix jours par an pour soigner son enfant malade âgé de moins de douze ans.
Quinze jours de congés pour garde d’enfant malade (au lieu de dix jours d'après la convention collective) sont accordés aux parents ayant un enfant handicapé, et quel que soit son âge.
Nombre de jours de congés pour garde d’enfant malade attribués aux salariés ayant un enfant handicapé quel que soit son âge. Accorder 5 jours de congés supplémentaires aux salariés dont les enfants bénéficient d’une RQTH.
TEMPS PARTIEL
Offrir la possibilité aux salariés à temps partiel de cotiser à hauteur d'un salaire rétabli à temps plein pour la retraite. Cette cotisation sera à la fois salariale et patronale. Nombre de salariés à temps partiel bénéficiant de cette mesure. Proposer la mesure à 100% des salariés à temps partiel.
Actions envisagées
Modalités de mise en œuvre et moyens
Méthode de suivi/ Indicateurs
Objectifs à atteindre sur la durée de l'accord
VEILLER A L'AMENAGEMENT DES CONDITIONS DE TRAVAIL EN CAS D'ETAT DE GROSSESSE D'UNE SALARIEE
Maintenir les places de parking future maman. Nombre de places de parking prioritaires crées et réservées aux femmes enceintes afin de veiller à l'aménagement des conditions de travail en cas d'état de grossesse d'une salariée. 2 places.
Pour les salariées justifiant d'un besoin médical d'aménagement de leurs conditions de travail, favoriser le maintien au poste de travail en proposant le télétravail pour les postes éligibles. Nombre de salariées éligibles ayant fait la demande. Possibilité de déroger à la charte télétravail en validant 100% de l'activité en télétravail.
Communiquer sur les mesures et les risques au poste liés à la grossesse. S'assurer que les managers connaissent et appliquent les mesures spécifiques liées à la grossesse au poste. Faire une veille et sensibiliser les managers quant aux mesures et aux risques au poste liés à la grossesse.
L’entreprise déploie de nombreuses actions QVT visant à favoriser la cohésion et le bien-être au travail. Dans le cadre de cet accord, les évolutions suivantes sont prévues :
ESPACE CONVIVIAL ET FONCTIONNEL POUR LA PAUSE, PROPICE AU BIEN ETRE DES EMPLOYES
Réaménager et rénover la salle de pause. Budget d’investissement pour améliorer le confort et la fonctionnalité de la salle de pause. Réfection de la salle de pause.
ACTIONS DE SANTE/BIEN ETRE A DESTINATION DES SALARIES
Organiser des permanences sur le lieu et les heures de travail pour que les salariés puissent bénéficier – sur inscription – de séances de santé/bien-être prises en charge par l’entreprise. Nombre de journées de permanences par an. Instaurer minimum 3 et maximum 5 journées de permanence par an.
Article 6 - Le suivi des mesures et leur arbitrage
Un suivi de l’état du plan d’actions sera fait lors de la commission de l’égalité professionnelle qui se tiendra tous les ans.
Article 7 : Communication et sensibilisation
Article 7.1 - Auprès des Instances Représentatives du Personnel
Afin d’en assurer une plus grande communication, cet accord et ses annexes seront commentés et remis aux partenaires sociaux lors d’une réunion mensuelle du CSE.
Article 7.2 - Auprès de l’ensemble des salariés
Le service Ressources Humaines assurera une communication auprès de l’ensemble des salariés en diffusant par voie électronique une copie de cet accord. Ce dernier sera également mis à disposition dans le portail groupement.
Un article spécifique destiné à la promotion de cet accord sera rédigé dans un prochain journal interne de l’entreprise. Chaque salarié qui le souhaite pourra en demander une copie auprès du service Ressources Humaines.
Article 7.3 - Auprès des managers et parties intéressées
La mise en œuvre du présent accord nécessite une sensibilisation et une implication particulière du personnel encadrant et des acteurs de la santé et de la sécurité au travail de l’entreprise. Cet accord sera ainsi présenté et commenté en réunion à l’ensemble des membres du comité de direction, qui auront en charge d’en assurer sa communication auprès des équipes d’encadrement. Ledit accord sera également commenté lors d’une réunion mensuelle à destination des cadres. Ces derniers auront la charge de relayer et de veiller à l’application de ces mesures auprès de leurs équipes.
Article 8 - Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, conformément aux dispositions des articles L.2222-5 ; L.2261-7 ; L.2261-8 et suivants du Code du Travail, sur demande de l’un des signataires.
Article 9 - Dénonciation
Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties. Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve d’un préavis de six mois. En cas de dénonciation par l’une des parties, la présente convention d’entreprise continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’une nouvelle convention ayant le même champ d’application lui soit substituée et au plus tard pendant une durée d’une année.
Article 10- Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord prend effet, dès ses formalités de dépôt accomplies. Les parties constatent que FO est la seule organisation syndicale dans la société. Le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues au code du travail, c'est-à-dire : • d'une part, au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes d’Orléans • d'autre part, par voie dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en vue de sa transmission automatique à la DREETS du Loiret.
Fait à … , le 21/03/2025 en 4 exemplaires. L’un de ces exemplaires constituera le support électronique. Au-delà, chaque signataire se verra remettre un exemplaire original.
Pour l’organisation syndicale FO Pour la Société
ANNEXES
Annexe 1 : Charte Télétravail
Annexe 2 : Charte sur le droit à la déconnexion
Annexe 3 : Trame liée aux entretiens congés parentalité
