Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre :
La société Antea France SAS, ayant son siège social à Olivet (Loiret), immatriculée au RCS d’Orléans sous le numéro B 393 206 735 représentée par, agissant en qualité de Directeur Général et, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines.
d'une part,
Et les organisations syndicales représentatives suivantes :
CFDT Fédération Communication, Conseil, Culture, représentée par
CGT-FO, Fédération des Employés et Cadres, Section Fédérale des Services, représentée par
d'autre part,
Dénommés « les organisations syndicales représentatives ».
PREAMBULE :
La Société réaffirme sa volonté de faire de l’égalité entre les femmes et les hommes un des principes fondamentaux de sa politique interne, et ce pour tous les stades de la vie professionnelle.
Depuis 2020, la Société a mise en place « l’Index égalité Hommes / Femmes », lequel a permis de mesurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, par le biais de 5 indicateurs. Convaincues de l’intérêt social et économique qui s’attache à la recherche d’une égalité professionnelle accrue entre les femmes et les hommes, la Société a décidé d’engager une négociation plus globale en matière d’égalité professionnelle afin de parvenir à un accord. La Direction et les organisations syndicales se sont réunies les 4, 18, 25 mars et le 10 avril 2025 afin d’échanger sur ce sujet, de formaliser un accord reprenant les bonnes pratiques et permettant de continuer à progresser sur l’égalité au sein de la société. Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
A l’issue de la négociation menée, les parties ont ainsi convenu ce qui suit.
Chapitre 1 : Domaines d’actions choisis
La Société s’engage à mettre en œuvre un ensemble de mesures favorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les domaines de :
l’embauche
la formation
l’articulation activité professionnelle et vie personnelle et familiale
la rémunération effective
Les objectifs fixés dans chacun de ces domaines et les actions visant à les atteindre figurent dans le Chapitre 2 ci –dessous. La Société poursuivra par ailleurs ses efforts dans les autres domaines.
Chapitre 2 : Plan d’action au sein de chaque domaine d’actions
Article 1 : L’embauche
1.1 Analyse
Compte tenu des tensions sur le marché de l’emploi liées à la spécificité de nos métiers et aux compétences idoines, le nombre de curriculums vitae reçus est très limité laissant peu de choix quant aux candidats pouvant être recrutés, certains postes n’étant pourvus qu’après des délais pouvant atteindre plus de douze mois de recherche. Ce contexte structurel laisse peu de place à des comportements de discrimination à l’embauche. En effet, chaque candidat ayant les compétences requises fait l’objet d’une attention particulière de la part de la Direction de Ressources Humaines qui se réserve de droit de porter à la connaissance de la Direction Générale des situations qui lui sembleraient non conformes à la législation en vigueur. Les cinq dernières années ont montré que nous maintenions une répartition Femmes-Hommes proche de l’égalité avec une répartition Femmes-Hommes se stabilisant autour de 45-55%. Cela démontre notre capacité à recruter sans discrimination sur le genre.
1.2 Objectifs de progression
Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement dans l’entreprise
S’assurer que les offres d’emploi attirent aussi bien les candidatures internes et externes du genre sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté
Former les managers sur le recrutement et la non-discrimination à l’embauche
1.3 Actions
Neutralité des offres d’emploi
Les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à s’adresser indifféremment aux femmes et aux hommes. L’entreprise s'engage à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention F/H. Les offres d’emploi doivent comporter les éléments relatifs au descriptif du poste, à la qualification demandée et aux conditions d’emploi (temps plein/partiel, CDD/CDI, etc.) qui existe sous différents régimes modulables. Les offres devront également réaffirmer les valeurs de l’entreprise en matière d’inclusion, d’égalité F/H et de handicap.
Chaque annonce d’emploi comprendra un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle F/H et de mixité.
Processus de recrutement
L’entreprise s’engage à ce que les critères retenus pour le recrutement interne comme externe soient strictement fondés sur les compétences, les qualifications et l’expérience des candidats et assurent les mêmes chances d’accès à tous les métiers pour les femmes et les hommes. Les recruteurs seront sensibilisés au respect de la neutralité de la procédure.
Mixité au sein des équipes
L’entreprise s’engage à promouvoir la mixité au sein de ses équipes et à privilégier l’embauche, à profil équivalent, de candidats appartenant au sexe sous-représenté au sein des différents services.
Sensibilisation à la non-discrimination à l’embauche et l’égalité F/H
Préalablement à chaque embauche, l’entreprise s’engage à sensibiliser les acteurs du recrutement (internes ou externes) aux questions de non-discrimination entre femmes et hommes ainsi qu’à l’importance de l’égalité F/H.
1.4 Indicateurs de suivi associés
Pourcentage des offres d’emploi respectant le principe de neutralité et réaffirmant les engagements de la Société en matière d’égalité professionnelle
Nombre de recrutements par sexe et par catégorie professionnelle
Pourcentage d’acteurs du recrutement (rh + managers) sensibilisés aux questions de non-discrimination entre femmes et hommes.
Article 2 : La formation
2.1 Analyse
Antea Group affiche une forte ambition en matière de formation, qui est considérée comme un levier essentiel de développement professionnel et personnel. La formation n’est pas perçue comme une obligation subie, mais comme un outil de développement pour l’entreprise et le collaborateur. Cette approche garantit l’absence totale de discrimination dans l’accès aux dispositifs de formation, en permettant à chacun de développer ses compétences. L’objectif est de favoriser la montée en compétences de nos collaborateurs, en alignant leurs parcours de formation sur les besoins spécifiques de l’entreprise et sur leurs aspirations professionnelles.
2.2 Objectifs de progression
Maintenir un taux équilibré de formation effective des femmes et des hommes
Favoriser la formation au retour des congés parentaux d’une durée de 6 mois minimum
Faciliter l’accessibilité des femmes et des hommes dans les formations
2.3 Actions
Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet de 6 mois ou plus, il est systématiquement proposé par la Direction la tenue d’un entretien au moins un mois avant la reprise effective du travail des salarié(e)s concerné(e)s. L’entretien pourra être mené par le manager ou le service RH.
Cet entretien réalisé avant la reprise effective du travail sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur poste (éventuels aménagements de poste dont le temps de travail, besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions).
Lors de l’élaboration du plan de développement des compétences, la Société planifiera les formations de façon à atteindre un niveau de formation équilibré entre les hommes et les femmes proportionnellement à l’effectif de l’entreprise.
Afin de faciliter le suivi des formations, la Société organisera le plus possible des sessions de formations en e-learning et en distanciel ainsi qu’à des dates et horaires permettant de concilier le temps consacré à la formation et celui destiné à l’exercice de la parentalité. Il est important de noter que les dates et les horaires favorisant la parentalité doivent également être valables pour des formations effectuées dans des centres en présentiel, dans la limite du possible.
2.4 Indicateurs associés
% de salariés F/H ayant bénéficié d’un entretien à la suite d’un congé parental
Nombre d’heures de formations dispensées par sexe
% de sessions de formation organisé en e-learning
Article 3 : L’articulation activité professionnelle et vie personnelle et familiale
3.1 Analyse
La société propose une variété de temps de travail ainsi qu’une flexibilité horaires-télétravail devant permettre une meilleure articulation de l’activité professionnelle et vie personnelle et familiale. En outre, celle-ci est à l’écoute des situations exceptionnelles qui peuvent survenir en proposant des accompagnements personnalisés avec l’aide de nos partenaires, dans le cadre de la Commission des Pépins de la vie.
3.2 Objectifs de progression
Permettre une meilleure implication des femmes et des hommes dans leur vie parentale
Rendre plus compatible les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité
Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux
3.3 Actions
Rentrée et réunions scolaires
L’entreprise s’engage à accorder des aménagements d’horaires le jour de la rentrée des classes (début de l’année scolaire) ainsi que pour la participation aux réunions scolaires aux parents d’enfant jusqu’à l’âge de 16 ans.
Temps partiel et aménagement des horaires
L’entreprise s’engage à étudier toute demande présentée sans discrimination de sexe et à y répondre favorablement dans la mesure où cette demande est compatible avec la nature du poste, les responsabilités exercées et l’activité du service et sous réserve que la conduite du ou des projets auxquels prend part le salarié le permettent.
La Société favorisera au maximum les demandes à temps partiel au retour de congés parentaux ainsi que les demandes d’aménagement personnalisé des horaires des salariés connaissant des situations familiales particulières (parent isolé, personne dépendante à charge, etc.).
Maternité/paternité et bénéfice d’une assistance médicale à la procréation
Les salariées enceintes assurant leur poste de travail bénéficient à compter du 3ème mois de grossesse médicalement constatée d’une réduction de leur temps de travail de vingt minutes par jour. Elles disposent également d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus dans le cadre de la surveillance de la grossesse et des suites de l’accouchement.
Pour la paternité, une autorisation d’absence pour 3 examens médicaux obligatoires dans le cadre de la grossesse est accordée.
Les salariées qui bénéficient d’une assistance médicale à la procréation bénéficient d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires. Le conjoint salarié, partenaire de PACS ou vivant maritalement avec une femme bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois examens médicaux obligatoires.
Congés parentaux et lien avec l’entreprise
Il est systématiquement proposé par la Société un entretien préparatoire, au moins 15 jours avant le départ en congé maternité, d’adoption, parental.
Cet entretien préparatoire a pour but d’échanger et d’informer les salariés concernés sur les conditions de leur départ, leur situation pendant le congé et à leur retour, leurs droits avant, pendant et après leur congé, etc. Il sera effectué par le service RH.
Par ailleurs, la Société permet aux salariés absents pour congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en leur fournissant toutes les informations collectives dont sont destinataires les autres salariés (intranet, courriels, etc.).
Au-delà de l’attention particulière portée à la situation individuelle des salariés (femmes ou hommes), la Société s’engage à systématiser la pratique des entretiens individuels dans un cadre formel au retour de leur congé en termes d’évolution professionnelle et salariale.
Organisation des réunions
Afin de promouvoir un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, il est essentiel de veiller à la planification des réunions. Dans cette optique, il est décidé, dans la mesure du possible, qu’aucune réunion ne doit débuter après 17h. Cette mesure vise à permettre à chaque salarié de concilier au mieux ses responsabilités familiales ou personnelles avec ses engagements professionnels. En limitant les horaires des réunions, l’organisation favorise un environnement de travail respectueux des obligations de chacun, notamment pour les salariés ayant des enfants ou des personnes à charge.
Aménagement du temps de travail pour favoriser la parentalité
Pour les salariés en situation de parentalité, la possibilité de demander un aménagement du temps de travail est un droit, sous réserve de validation par le manager et dans la mesure où cela n’entraîne pas une désorganisation excessive de l’équipe. Cet aménagement permet aux parents de répondre aux impératifs liés à la garde des enfants ou à d’autres obligations parentales, tout en maintenant leur engagement professionnel. En facilitant cet équilibre, l'entreprise valorise l'implication de ses salariés tout en soutenant leur rôle familial. Cette demande est effectuée de manière libre à son manager. Il est néanmoins possible d’escalader la demande en cas de non-réponse ou de refus injustifié.
Aménagement du temps de travail pour les proches aidants
Les salariés ayant la responsabilité de proches nécessitant des soins ou une assistance particulière peuvent également bénéficier d’aménagements de leur temps de travail. Cette flexibilité, validée par le manager, est accordée tant qu'elle n'affecte pas de manière significative l'organisation de l'équipe. Ce dispositif reconnaît l'importance des obligations familiales tout en offrant aux salariés un cadre de travail adaptable aux exigences personnelles, permettant ainsi un soutien optimal à leurs proches tout en assurant la continuité de leur mission au sein de l’entreprise.
3.4 Indicateurs associés :
Nombre de demandes de temps partiel F/H - d’aménagement d’horaires -pour raison familiale et nombre de réponses favorables
Nombre de salariés F/H ayant bénéficié d’aménagements d’horaires pour la rentrée des classes/les réunions scolaires
% de femmes/d’hommes ayant bénéficié des mesures prévues au titre de la maternité/paternité
Article 4 : La rémunération
4.1 Analyse
Antea Group s’engage à garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Cette volonté est reflétée dans les résultats obtenus en 2024 sur l’index Égalité F/H, où nous avons obtenu 37/40 à l’indicateur portant sur les écarts de rémunération et 20/20 à l’indicateur relatif aux augmentations salariales. Ces scores témoignent de notre engagement à maintenir nos efforts et à veiller à ce que le sexe ne soit jamais un critère dans la détermination des salaires ou des augmentations.
4.2 Objectifs de progression
Assurer un principe d’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale entre les femmes et les hommes à l’embauche et tout au long de la carrière, moyennant la prise en compte de critères objectifs (fonction et responsabilités, formation, expérience, compétences), dès lors que les salariés se trouvent dans une situation professionnelle identique.
Cet engagement ne fait pas obstacle à l’individualisation de la rémunération dès lors que les différences opérées par l’entreprise reposent sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et étrangers à toute discrimination entre femmes et hommes.
Résorber les inégalités salariales le cas échéant non justifiées objectivement.
S’assurer que le pourcentage de femmes augmentées soit similaire au pourcentage d’hommes augmentés proportionnellement au nombre de femmes présentes.
4.3 Actions
L’entreprise s’engage à prévoir à l’embauche la même rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale, pour une femme ou pour un homme
L’entreprise
s’engage à attribuer les augmentations en fonction de la performance individuelle, de l’atteinte des objectifs personnels, de l’implication dans les projets de l’entreprise et du positionnement du salaire dans la fonction exercée, sans discrimination de sexe
L’entreprise s’engage à suivre et analyser les évolutions salariales des femmes et des hommes et à diminuer progressivement les écarts de moyennes de salaires qui seraient éventuellement constatés
L’entreprise s’engage à réaliser des contrôles périodiques comparatif des salaires d’intégration (par poste, catégorie, formation et expérience équivalente)
4.4 Indicateurs associés
Analyse des augmentations individuelles avec % d’augmentation des femmes et des hommes par poste et catégorie professionnelle et à ancienneté/diplôme équivalent
Analyse des écarts de salaires de base par catégorie professionnelle identiques
Nombre de contrôle périodiques des salaires d’intégration réalisé
Analyse des écarts d’augmentation et de taux de promotions par catégorie professionnelle de l’index Femmes-Hommes
Chapitre 3 : Dispositions finales
Date d’effet et durée
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et prendra pleinement effet à compter du lendemain de la date de son dépôt à la DREETS compétente.
Suivi de l’accord
Un suivi de la mise en œuvre des mesures de l'accord sera opéré chaque année avec le CSE.
Révision et dénonciation
La partie, qui souhaite réviser le présent accord, en informera l’autre partie par tout moyen.
La révision interviendra dans les mêmes conditions que celles qui ont conduit à son adoption.
Chaque partie signataire dispose de la faculté de dénoncer le présent accord, la durée du préavis précédant la dénonciation est fixée à trois mois.
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres parties signataires par lettre recommandée avec AR et doit donner lieu aux formalités de dépôt prévues par l’article L 2231-6 du Code du travail.
La date de dépôt de la dénonciation auprès de la DREETS détermine le point de départ du préavis de dénonciation. Les effets de la dénonciation sont ceux prévus aux articles L 2261-10 et L. 2262-11 du Code du travail.
Si des dispositions légales ou règlementaires, définissant des modalités de révision ou de dénonciation des accords conclus dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, viennent à entrer vigueur durant l’application du présent accord, ces dispositions s’appliqueront de plein droit à celui-ci et remplaceront les dispositions ayant le même objet.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé :
sur la plateforme de télé procédure « Télé accord » du Ministère du Travail selon les règles actuellement en vigueur.
auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du siège social de la Société.
Il sera également publié dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Communication de l’accord
Le présent accord fait l’objet des modalités de diffusion suivantes :
affichage au sein de la Société sur les panneaux réservés à cet effet.
remise d’une copie au personnel par mail.
Une copie du présent accord est également transmise aux nouveaux salariés lors de leur engagement.
Fait à Olivet, le 03/06 2025
Pour la Société, , Directeur Général
Pour le syndicat CFDT Fédération Communication, Conseil, Culture,
Pour le syndicat CGT-FO, Fédération des Employés et Cadres, Section Fédérale des Services,
