Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2023 - 2027
Entre :
L’Association Départementale APAJH du Nord dont le siège social est situé 8 Bis rue Bernos 59000 Lille, représentée par Madame X, Directrice Générale, agissant par délégation du Président,
Et : Les
organisations syndicales :
L’organisation syndicale CGT représentée par Monsieur X sa qualité de délégué syndical centrale ;
L’organisation syndicale CFE-CGT représentée par Madame X en sa qualité de déléguée syndicale centrale ;
L’organisation CFDT représentée par Madame X en sa qualité de déléguée syndicale centrale
L’organisation SUD SOLIDAIRES représentée par Madame X en sa qualité de déléguée syndicale centrale,
Constituant ensemble « les Parties ».
Il est conclu ce qui suit :
Préambule :
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-1, L. 2242-8 et R. 2242-2 du code du travail. L’objet du présent accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’Association APAJH du Nord après étude du rapport comparé sur l’égalité entre les hommes et les femmes. Cet accord vise également à rendre apparents les déséquilibres éventuels existants et de proposer diverses actions, cherchant à réduire les éventuels écarts constatés.
L’Association APAJH du Nord réaffirme son attachement et sa volonté de mener une politique d’égalité professionnelle, d’amélioration de la santé, de la qualité de vie au travail et des conditions de travail qui prend en compte chaque parcours professionnel.
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ces principes et plus largement au principe général à l’article L1132-1 du code du travail prohibant toute discrimination.
Les parties conviennent de se fixer des objectifs dans les domaines d’actions suivants :
Rémunération effective
L’embauche et le recrutement
L’articulation entre la vie professionnelle et personnelle
Article 5.1 : Les mesures et objectifs poursuivis PAGEREF _Toc145580942 \h 6
Article 5.2 : Les indicateurs PAGEREF _Toc145580943 \h 6
Article 6 – Cinquième domaine d’action choisi : Conditions de travail, sécurité et santé au travail PAGEREF _Toc145580944 \h 7
Article 6.1 : Les mesures et objectifs poursuivis PAGEREF _Toc145580945 \h 7
Article 6.2 : Les indicateurs PAGEREF _Toc145580946 \h 8
Article 7 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc145580947 \h 8
Article 7.1 : La base de données économiques, sociales et environnementales PAGEREF _Toc145580948 \h 8
Article 7.2 : Les institutions représentatives du personnel PAGEREF _Toc145580949 \h 8
Article 7.3 : La Direction Générale et Direction d’Etablissement PAGEREF _Toc145580950 \h 8
Article 8 – Date d’effet et durée de l’accord PAGEREF _Toc145580951 \h 8 Article 9 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc145580952 \h 8 Article 10 – Publicité de l’accord PAGEREF _Toc145580953 \h 9 Article 11 : Interprétation de l’accord PAGEREF _Toc145580954 \h 9
Article 1 : Le diagnostic égalité professionnelle Femme / Homme
Un diagnostic relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes de l’APAJH du NORD a été réalisé en 2023. Ce diagnostic a fait l’objet d’une consultation du Comité social et économique Central dans le cadre de la politique sociale le 4 juillet 2023. Un travail préalable a été mené avec la commission Gestion des Talents et égalité professionnelle, puis dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.
Ce diagnostic est annexé au présent accord. Annuellement l’APAJH du NORD publie également l’index égalité F/H.
Article 2 – Champ d’application de l’accord
Article 2.1 : Le périmètre de l’accord
Le présent accord a vocation à définir des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre en matière d’égalité professionnelle.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements, entreprises et services gérés par l’APAJH du Nord.
Article 2.2 : Le personnel concerné
Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés de l’APAJH du Nord.
Article 2 – Premier domaine d’action choisi : Embauche et le recrutement
Article 2.1 : Le principe d’égalité de traitement
Les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. Le recrutement des salariés de l’APAJH du Nord est objectif et est dépourvu de toute discrimination avec lien avec l’un des critères prévus à l’article L. 1132-1 du code du travail.
Comme le témoigne le rapport comparé, les Etablissements médico-sociaux de l’Association APAJH du Nord sont essentiellement composés de femmes. A l’inverse, les Entreprises Adaptées sont quant à elles majoritairement composées d’hommes.
Article 2.2 : Les mesures et objectifs poursuivis
Objectivation et non-discrimination dans les recrutements
Afin de prescrire toute discrimination à l’embauche, l’APAJH du Nord réaffirme sa volonté de former l’ensemble des cadres de direction, des directeurs, des professionnels et intervenants de l’association au recrutement éthique. En effet, le principe d’équité et d’égalité de traitement sans discrimination est primordial et doit être respecté durant toutes les étapes du recrutement. Pour se faire, il est essentiel de sensibiliser tous les acteurs engagés dans les processus de recrutement au sein de l’APAJH du Nord.
L’objectif de la formation au recrutement éthique et de s’assurer qu’aucun candidat ne soit écarté d’un recrutement en raison d’un motif prohibé par la loi. A ce titre, une session de formation sur le recrutement éthique aura lieu au minimum tous les deux ans.
Favoriser la mobilité interne
A travers le présent accord, l’APAJH du Nord souhaite mettre en lumière son attachement à la mobilité interne. Il s’agit d’un facteur essentiel, notamment dans l’évolution de la carrière des salariés de l’association.
L’ensemble des offres d’emploi doivent être diffusées en interne au sein de chaque établissement et/ou entreprise. Les candidats internes seront tous reçus, ils sont vus en priorité et ce, même s’ils ne sont pas prioritaires sur les postes à pourvoir sauf disposition légale ou conventionnelle.
Mise en place d’une charte de recrutement éthique
L’association APAJH du Nord se dotera d’une charte de recrutement éthique afin de maintenir et de renforcer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en terme de recrutement. L’objectif est que cette charte soit établie, partagée et appliquée au plus tard en 2025.
Des fiches de postes ou missions et offres d’emplois non genrées
Afin de respecter l’égalité professionnelle, l’ensemble des fiches de poste ou mission et les offres d’emploi seront révisées à l’occasion de chaque nouveau recrutement en utilisant de façon systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de poste. La mention F/H sera utilisée uniquement lorsque l’intitulé ne peut pas être accordé au masculin ou au féminin (exemple : médecin). Ces documents seront centrés strictement sur les besoins requis pour la tenue du poste.
Comprendre le masculinisation du métier d’ouvrier de production dans les effectifs des entreprises adaptées et du métier de restauration dans les ESMS
Il est observé une féminisation du secteur, au niveau national, des acteurs de l’entretien et l’hygiène des locaux. Toutefois, les entreprises adaptées de l’APAJH du Nord comprennent un plus grand nombre d’hommes que de femmes au sein de leur effectif qui ne semble pas suivre les tendances du secteur principal d’activité. Lors du diagnostic cette masculinisation n’a pu être expliquée même s’il n’a pas été observé de pratiques discriminantes. C’est pourquoi, dans une démarche d’amélioration continue de sa politique RH et notamment en terme d’égalité professionnelle l’association souhaite pouvoir mettre en place une analyse annuelle de ce poste.
Une démarche similaire est mise en place pour les métiers de la restauration dans les ESMS qui ne suit pas le taux de féminisation du secteur.
Article 2.3 : Les indicateurs
2023 = diffuser en interne toutes les offres d’emplois en CDI au sein de l’association
2025 = mise en place de la charte de recrutement éthique, elle sera ensuite diffusée et affichée dans chaque établissements/entreprises et services
2023 à 2027 = analyse de 3 embauches chaque année de la catégorie « ouvrier de production » et de « restauration »
Article 3 – Deuxième domaine d’action choisi : Articulation vie professionnelle et personnelle
Article 3.1 : Les mesures et objectifs poursuivis
La conciliation entre la vie personnelle et professionnelle est une facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail. L’égalité professionnelle repose notamment sur la possibilité pour chaque parent d’exercer ses responsabilités parentales tout au long de la vie et de concilier vie personnelle et vie professionnelle et ce, sans situation discriminante dans leur parcours professionnel.
Ainsi, les parties signataires ont convenu de fixer comme objectif, de garantir à chaque salarié un réel équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle.
Création et diffusion d’un guide sur la parentalité
Au cours de l’année qui suit la signature du présent accord, l’APAJH s’engage à créer un guide sur la parentalité comprenant le détail des dispositifs légales, conventionnelles et les mesures prévues par l’APAJH du Nord dans les accords collectifs.
L’objectif est d’accompagner et favoriser la connaissance de l’exercice des droits liés à la parentalité.
Information spécifique sur les droits liés à la maternité et à la paternité
L’APAJH du Nord entend créer une plaquette d’information comprenant l’ensemble des informations nécessaires concernant la maternité et la paternité. Cette plaquette d’information sera remise à chaque annonce d’une grossesse. L’information portera notamment sur les autorisations d’absences accordées pour les examens médicaux, la réduction horaires accordées aux femmes enceintes à compter du 3ème mois ou du 61ème jour de grossesse ainsi que la durée et l’indemnisation du congé maternité, paternité et d’adoption.
L’objectif est d’assurer à chaque parent le bénéfice de l’entièreté des informations liées à la maternité et à la paternité.
Entretien de prévention pour les femmes enceintes
Le taux de féminisation de l’APAJH du Nord est de 60%. Celui des établissements sociaux et médico-sociaux est de 76% et de 34% pour les entreprises adaptées. Sur certaines fonctions, au regard de l’activité, les conditions de travail peuvent être difficiles notamment liés à l’accompagnement des personnes en situation de handicap, de métiers avec pénibilité (travail de nuit, port de charge…).
Il est donc créé un entretien de prévention pour les femmes enceintes à l’annonce de leur grossesse. L’objectif étant d’aménager, autant que possible le poste de travail, permettant ainsi de favoriser le maintien de la professionnelle en activité durant sa grossesse.
A chaque annonce de grossesse, le supérieur hiérarchique proposera un entretien aux femmes enceintes dont le poste de travail ou les conditions de travail impliquent l’une des contraintes suivantes : station debout prolongée, ports de charge, travail de nuit, expositions aux agents biologiques, déplacements professionnels fréquents, risques physiques liés à l’accompagnement.
Cet entretien sera l’occasion d’échanger sur les éventuels aménagements de poste ou les changements d’affectation temporaire à envisager. En fonction de l’importance des aménagements l’avis du médecin du travail sera sollicité.
Article 3.2 : Les indicateurs
2024 = création d’un guide de la parentalité, à la disponibilité de chaque salarié
2ème trimestre 2024 = mise en place d’un flyer synthétique disponible pour chaque nouveau futur parent
2024 – 2025 = mise en place d’une trame d’entretien spécifique pour les femmes enceintes
2027 = 100% des femmes enceintes se verront proposer un entretien de prévention à l’annonce de la grossesse
Article 4 – Troisième domaine d’action choisi : Rémunération effective
Article 4.1 : Le principe d’égalité salariale
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
Article 4.2 : Les mesures et objectifs poursuivies
Maintien des bonnes pratiques
La rémunération salariale est juste et objective. Elle est fixée en fonction des missions, compétences et responsabilités dans le cadre du respect des dispositions conventionnelles applicables au sein de chaque établissement, entreprise et service.
L’objectif est ici de réaffirmer ce principe et de maintenir les bonnes pratiques. Les indicateurs d’égalité font ressortir :
Ecart rémunération 1.73 % (92/100 index égalité F/H)
Mise en place d’un tableau de bord
Afin de suivre au mieux les diverses promotions attribuées au sein de l’association, l’APAJH du Nord souhaite se munir d’un tableau de bord. Il aura pour but de s’assurer de la cohérence et de la proportion du nombre de promotions entre les hommes et les femmes de l’association et ce, tout en prenant en compte les tendances de chaque secteur professionnel en terme d’effectif.
Ce tableau de bord aura pour objectif de suivre les différentes promotions au sein de l’Association. Il permettra d’avoir une vision d’ensemble des différentes promotions afin d’éviter tout écart entre les femmes et les hommes.
Subrogation des Indemnités journalière de la sécurité sociale lors du congé paternité, maternité et d’accueil du jeune enfant : harmonisation des pratiques.
Pour tout salarié en congé maternité, paternité et accueil du jeune enfant, l’association appliquera les dispositions conventionnelles ou l’accord de classification selon l’établissement, l’entreprise ou le service de rattachement pour l’indemnisation ou le maintien de salaire. Elle pratiquera pour l’indemnisation journalière de la sécurité sociale la subrogation permettant ainsi d’éviter les décalages de versement de la rémunération.
Article 4.3 : Les indicateurs
Maintenir l’écart de rémunération en dessous de 2% entre les femmes et les hommes (au 31 décembre 2022, l’écart de rémunération était de 1.73%)
2024 = calcul du taux de promotion au sein de l’association via l’index égalité F/H (pas encore le cas en 2023)
2027 = subrogation de 100% des congés paternité, adoption, et maternité
La formation est un tremplin pour la promotion professionnelle. Il est donc essentiel de garantir une égalité dans l’évolution professionnelle en garantissant un égal accès à la formation entre les femmes et les hommes. Ainsi, l’Association réaffirme sa vigilance à ce que les formations soient dispensées de manière homogènes.
L’égalité professionnelle suppose également que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. Il est donc important de favoriser et d’inciter les mobilités professionnelles pour tous les salariés.
Respect du taux de féminisation de l’année n-1 pour les formations qualifiantes/diplômantes
Les formations qualifiantes et/ou diplômantes financées par l’APAJH du Nord doivent respecter le taux de féminisation de l’année N-1. Ce respect permet de garantir un accès égalitaire à la formation professionnelle.
Favoriser les formations à proximité du lieu de travail
L’APAJH du Nord affirme sa volonté, dans la mesure du possible, de planifier des formations à proximité du lieu de travail ou au sein des locaux de l’établissement/entreprise ou service afin que le lieu de formation en soit pas un frein pour les professionnels à se former.
Article 5.2 : Les indicateurs
60% des formations sont réalisées dans les locaux de l’établissement/entreprise ou service ou à proximité (+/- 30min)
Article 6 – Cinquième domaine d’action choisi : Conditions de travail, sécurité et santé au travail
Article 6.1 : Les mesures et objectifs poursuivis
A travers le présent accord, l’association souhaite par la même occasion rappeler l’importance de la place accordée à la prévention de la santé et de la sécurité de l’ensemble de ses salariés, notamment en vertu des dispositions légales et en particulier de l’article L.4121-1 du code du travail.
Prévenir le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Conformément à la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 relative à la sensibilisation les entreprises et les salariés à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, il est mis en place au sein de l’association:
Un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes au sein de chaque CSE
Un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes associatif parmi les salariés volontaires.
Une formation sur la thématique est mise en place et financée par l’employeur.
La durée des mandats est fixée comme suit :
Pour les référents nommés par le CSE le mandat est fixé pour toute la durée de son mandat au CSE
Pour les référents de l’entreprise, le mandat est fixé jusqu’à l’échéance des élections professionnelles de l’association (hors élections professionnelles partielles).
Les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes auront la possibilité de se réunir collectivement. Des actions de prévention, de communication seront également mises en place.
Pour faciliter la mission et le contact par les salariés, une adresse STOPHARCELEMENT@apajhnord.fr est également mise en place. Elle est communiquée aux salariés. Cette adresse n’est accessible que par les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes. L’objectif est de sensibiliser les professionnels et prévenir les situations, et d’avoir des référents formés, des procédures, et des alertes en cas de harcèlement ou agissements sexistes.
Politique Qualité de vie et conditions de travail (QVCT)
Une évaluation de la qualité de vie et des conditions de travail sera réalisée tous les 2 ans. Elle sera accompagnée d’un plan d’action en vue d’améliorer la QVCT au niveau associatif et au niveau de chaque établissement/entreprise ou service.
Cette évaluation a pour but l’amélioration continue de la QVCT au sein de l’association et de se munir de nouveaux plans d’actions dont des actions en lien avec l’égalité professionnelle.
Réaliser un arbre des causes pour tous les accidents du travail
A chaque survenance d’un accident de travail, la Commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT) du CSE ou le référent santé sécurité du CSE en coopération avec le Directeur réalisent l’arbre des causes et prévoient des éventuelles mesures correctives ainsi que la mise à jour du Document Unique de l’Evaluation des Risques Professionnels une fois par an. Ce dernier a pour but d’analyser plus facilement les causes des accidents du travail. Il a également pour finalité de réduire le nombre d’accident du travail survenu au sein de l’association. Enfin, l’arbre des causes permettra de mettre en exergue les déséquilibre en terme d’accident du travail entre les hommes et les femmes et de déterminer les diverses causes plus aisément.
Organisation du temps de travail
Les modifications des horaires collectifs de travail sont travaillées en équipe en respectant les dispositions légales et conventionnelles en matière de temps de travail au regard de deux conditions fixées par ordre de priorité :
Amélioration de l’accompagnement des personnes en situations de handicap et/ou de l’activité du secteur économique
Amélioration de la qualité de vie au travail
A ce titre, chaque information/consultation du CSE relatif à la modification des horaires collectifs de travail mentionne le travail préalable des équipes.
Article 6.2 : Les indicateurs
2024 = 100% des référents harcèlements sexuels et agissements sexistes formés
2024 – 2027 = une action de prévention (exemple : affiches, table ronde etc) sera réalisée chaque année
2024 - 2027 = évaluation et plan d’amélioration de la QVCT
2024 – 2027 = Réduire de 10% le nombre d’accident du travail
Article 7 – Suivi de l’accord
Le présent accord sera suivi par plusieurs acteurs qui devront mettre en commun leur réflexion et analyse.
Article 7.1 : La base de données économiques, sociales et environnementales
La BDESE contient des informations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : analyse de la situation respective des femmes et des hommes par catégorie professionnelle dans tous les indicateurs évoqués dans le rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes.
Article 7.2 : Les institutions représentatives du personnel
Plus généralement, les délégués syndicaux et particulièrement les CSSCT devront veiller au respect des principes figurant dans le présent accord (dans le respect des compétences de chacun).
Article 7.3 : La Direction Générale et Direction d’Etablissement
L’ensemble des Directions (établissements/siège social) devront tout mettre en œuvre pour appliquer et assurer le suivi de cet accord. Le siège social pourra proposer des modalités de suivi particulières suivant les indicateurs.
Article 8 – Date d’effet et durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il prend effet le 1er jour du mois suivant la date de signature.
Dans le courant de la dernière année d’application, et au plus tard trois mois avant la fin de son application, les parties signataires se réuniront pour dresser le bilan des actions réalisées et entreprises, et définir éventuellement les termes d’un nouvel accord.
Au terme de cet accord et faute de renouvellement expresse, celui-ci prendra fin de plein droit, sans pouvoir continuer à produire effet.
Article 9 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur. Tout modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
L’avenant de révision de toute ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
Article 10 – Publicité de l’accord
L’accord sera déposé par la Direction au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. En parallèle, l’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la DIRECCTE compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.
Il sera, en outre, anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs.
Une information du CSEC sera réalisée sur le présent accord.
La communication du présent accord à l’attention des salariés sera faite sur les panneaux d’affichage des différents établissements.
Un exemplaire sera remis aux parties signataires. Article 11 : Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 8 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 8 Jours suivant la première réunion.
Jusqu’à expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Fait à Lille, le 6 novembre 2023 En 7 exemplaires
Pour les organisations syndicalesPour l’Association Départementale APAJH du Nord
