DES NEGOCIATIONS TRIENNALES OBLIGATOIRES AU SEIN DE L’APAJH 41
2020-2024
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
DES NEGOCIATIONS TRIENNALES OBLIGATOIRES AU SEIN DE L’APAJH 41
2020-2024
Entre les soussignés :
L’Association APAJH 41
Dont le siège social est situé 11, rue Alsace Lorraine – 41000 BLOIS Représentée par , Président de l’Association,
D’une part, Et les représentants des organisations syndicales suivantes :
FO, représentée par Monsieur
CFDT , représentée par Monsieur
CGT, représentée par Madame
D’autre part.
PREAMBULE :
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L 2242-1 du Code du travail ainsi que dans le cadre de l’accord d’entreprise du 08/09/2016 relatif à la modification de la périodicité et au regroupement des négociations collectives au sein de l’APAJH 41. Il a été conclu en vue des négociations triennales obligatoires.
Conformément à la loi REBSAMEN, à compter du 1er janvier 2016, les thèmes des négociations annuelles obligatoires sont regroupés sous les blocs suivants :
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée,
l’égalité professionnelle hommes / femmes et la qualité de vie au travail
Cette thématique est en lien avec les points suivants :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de :
suppression des écarts de rémunération ;
d’accès à l’emploi ;
de formation professionnelle ;
de déroulement de carrière et de promotion professionnelle ;
de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel et de mixité des emplois.
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés;
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l’article L. 911-7 du code de la sécurité sociale.
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;
Le Droit à la deconnexion
Faisant suite aux réunions de négociation en date du 06/02/2020, du 20/02/2020, du 13/03/2020 et du 28/04/2020 durant lesquelles les 2 blocs de négociations ont été abordés, l’accord suivant a été rédigé. Celui-ci fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par la législation.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’APAJH 41.
THEMATIQUE 1 : LE DON DE JOUR DE REPOS.
Dans le cadre des négociations du bloc n°2 concernant entre autre la qualité de vie au travail, les parties se sont entendues sur la création d’un dispositif permettant le don de jour de repos.
Ce dispositif vient s’articuler au sein de l’accord issu des Négociations triennales signées en 2016 et vient préciser les modalités d’application de la loi n°2014-459 du 9 mai 2014, publiée au JO du 10 mai 2014, qui prévoit la possibilité pour tout salarié de pouvoir céder tout ou partie de ses jours de repos à un collègue dont l’enfant est gravement malade. Au terme de la négociation, les parties sont convenues d’étendre l’éligibilité du dispositif aux salariés dont le conjoint ou le proche (tel que défini dans l’article 2.3) est gravement malade.
DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT EXISTANTS AU SEIN DE L’ASSOCIATION
Les dispositifs légaux et associatifs existants au sein de l’association sont présentés au travers d’un Mémo disponible au secrétariat des établissements.
DISPOSITIF DU DON DE JOURS DE REPOS
2.1 Le cadre légal
Conformément aux dispositions de l’article L. 1225-65-1 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt jours ouvrés. Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. Conformément aux dispositions de l’article L. 1225-65-2 du Code du travail, la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés au premier alinéa de l'article L. 1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.
2.2 Les spécificités au sein de l’association
Les partenaires sociaux entendent élargir le dispositif aux salariés souhaitant s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité.
2.3 Bénéficiaires :
Peut bénéficier de dons de jours de repos tout salarié de l’entreprise, sans condition d’ancienneté :
le salarié qui assume la charge d'un
enfant (sans limite d’age) atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
Le dispositif est étendu, selon les mêmes conditions, à tout salarié ayant déclaré un enfant à son foyer fiscal.
Peut également bénéficier de dons de jours de repos tout salarié de l’entreprise, sans condition d’ancienneté, dont
le conjoint (lié maritalement ou par un PACS ou vivant en concubinage) ou bien le père et/ou la mère est atteint, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
En tout état de cause, le salarié bénéficiaire devra avoir épuisé la totalité de ses congés pour pouvoir prétendre à l’utilisation de ce dispositif.
La notion de « particulière gravité » du handicap ou de la perte d’autonomie subie par le proche du salarié est précisément définie légalement (l’article D. 3142-12 du code du travail).
2.4 Les jours de repos cessibles
Afin de veiller à la santé au travail de l’ensemble des salariés, et au regard de la nécessité de préserver les temps de repos associés, les règles suivantes sont définies :
Le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don est de
cinq par année civile, sous la forme de journées ou demi-journées.
Les jours de repos pouvant faire l’objet d’un don pourront être :
des jours d’ancienneté acquis et non pris (Journée) ;
des jours de congés payés correspondant à la 5e semaine, acquis et non pris (Journée).
Congés Trimestriels (Journée)
JRTT cadres (article 9 de l’accord cadre du 12 mars 1999) (Journée ou demi-journée)
2.5 Impact sur la durée annuelle du travail
Le don de jours de repos n’a aucun impact sur la durée annuelle du travail, dans la mesure où il est neutralisé. Les jours travaillés au titre des jours cédés ne peuvent générer aucun droit supplémentaire que ce soit en termes de rémunération ou de repos compensateur.
2.6 Les salariés donateurs
Tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD, ayant acquis un nombre de jours pouvant être cédés, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire un don de jours de repos, sur la base du volontariat.
CREATION D’UN FONDS MUTUALISE ASSOCIATIF DE SOLIDARITE ET REGLES ASSOCIEES A LA MISE EN OEUVRE DU DON DE JOURS DE REPOS
3.1 Création d’un Fonds de Solidarité associatif temporaire mutualisé
Il sera créé au niveau de l’association APAJH 41, un Fonds de Solidarité temporaire mutualisé, destiné à recueillir l’ensemble des jours de repos anonymement cédés. Ce fonds unique sera dédié à un bénéficiaire uniquement dont l’anonymat sera préservé par l’attribution d’un numéro.
Le Fonds demeurera le temps de recueillir les jours donnés par les salariés donateurs et de les redistribuer au bénéficiaire. Il pourra intégrer 20 jours au maximum. Il pourra être réutilisé une seule fois sur demande du bénéficiaire dans les limites ci-dessous mentionnées, puis sera définitivement arrêté.
3.2 Règles de gestion du Fonds de Solidarité
Des dons peuvent être réalisés tout au long de l’année civile, en une ou plusieurs fois, par le biais du formulaire annexé au présent accord. Ce formulaire sera remis au Responsable RH par l’intermédiaire du directeur d’établissement.
Le directeur vérifiera la disponibilité des jours donnés (Le salarié est-il bien en mesure de donner des jours de CT ou de CP…) et le RRH validera leur éligibilité (Nombre maximal des dons non atteints, type de jour…) puis les imputera sur le fond associatif mutualisé.
Les dons seront actés dans l’ordre chronologique de leur réception.
Les salariés donateurs devront procéder à leurs dons avant l’échéance de la période de prise des jours qu’ils souhaitent céder. A titre d’exemple, un salarié ne pourra pas procéder le 5 juillet N à un don de 3 jours de congés trimestriels qu’il devait poser avant le 30 juin N.
Le Fonds de Solidarité sera alimenté par ces dons, sous la forme de journée entière ou demi-journée en fonction du type de jour cédé (CF. 2.4 jours de repos cessibles).
Les donateurs se verront décompter de leur solde les jours cédés le mois en cours, ou bien le mois suivant leurs dons.
Les dons sont anonymes, définitifs (lorsqu’ils sont validés) et sans contrepartie.
L’alimentation du Fonds :
Lorsqu’un salarié souhaite bénéficier de dons de jour, il en formule la demande écrite auprès du RRH qui vérifie son éligibilité. A cette demande est jointe une attestation médicale
justifiant du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants, ne mentionnant pas la pathologie de l’enfant, du proche ou du conjoint.
Cette demande, une fois validée, sera alors relayée par un affichage de façon anomymée (un n° lui sera attribué). Un fond associatif mutualisé temporaire et dédié à cette demande sera créé.
En cas de plusieurs appels au don simultanés, le salarié qui le souhaite procéder à un don de jours indique le numéro du bénéficiaire, qui ne connaîtra pas l’identité du ou des donateurs. Il indiquera le nombre et la nature de ces jours. Dans le cas où ces jours seraient de nature différente (congés payés ou d’ancienneté), il leur affectera un niveau de priorité.
La consommation du Fonds :
Un courrier transmis au salarié formalisera en réponse le nombre de jours dont il sera bénéficiaire, suite à l’appel au don.
La prise des jours de repos cédés s’effectue par journée entière ou par demi-journée, dans la limite de vingt jours ouvrés pour un même événement, dans les six mois qui suivent l’attribution du don de jours dont le salarié est bénéficiaire.
En cas de besoin, cette période de vingt jours ouvrés pourra être renouvelée sur présentation d’une nouvelle attestation médicale. En tout état de cause, la période ne pourra pas être renouvelée plus de deux fois, soit un maximum de quarante jours ouvrés pour un même événement.
Ces jours pourront être posés de manière séquencée sur une période maximale de 6 mois, sur la base d’un calendrier prévisionnel, défini en concertation avec le directeur.
La rémunération et la couverture Frais de Santé et Prévoyance du salarié bénéficiaire seront maintenues pendant la période couverte par le nombre de jours de repos effectivement cédés.
Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des jours de congés payés et pour le calcul de l’ancienneté.
Les jours cédés seront valorisés selon la règle du maintien de salaire.
Le régime associé à ces jours cédés sera identique à celui des jours de congés payés.
INFORMATION AU COMITE D’ENTREPRISE
Une information sera faite en réunion du CSE dès qu’un appel au don aura eu lieu ou bien sera prévu (en fonction de la date de connaissance du besoin).
De même une information sera faite à l’issue de cet appel au don, afin de mentionner le nombre de journées et/ou de ½ journées ayant été cédées au salarié concerné.
COMMUNICATION AUPRES DES SALARIES DE L’APAJH 41
Le Mémo relatif au don de jour sera transmis à chaque salarié par email ou a défaut avec la fiche de paye.
Ce dispositif sera rappellé auprès des salariés lors des réunion de droit d’expression par un des élus présents sur le site géographique.
THEMATIQUE 2 : LES PRISE EN COMPTE DES DEPLACEMENTS INHABITUELS
REGLES GENERALES
La prise en compte des déplacements inhabituels en termes de frais et de temps de trajet sera effectuée au sein de l’APAJH 41 selon les modalités suivantes : Trajet pour se rendre sur un lieu de travail inhabituel et
Avec transport en commun TEMPS DE TRAJET : Prise en compte du delta entre le temps de trajet « domicile-lieu de travail inhabituel » et « domicile-lieu de travail habituel » à hauteur de 50% avec un plafond de 3 heures. FRAIS : Prise en charge du/des billet(s) de transport en commun (2eme classe)
Ex : J’habite Blois et je travaille à Montrichard. Je vais en formation sur Tours. Mon temps de trajet sera : 50% de (Blois/Tours) - (Blois/Montrichard) . Mes Frais seront : Billet 2nde classe
Avec véhicule de service TEMPS DE TRAJET : Temps de trajet pris en compte dès la prise du véhicule de service sur le lieu de travail. FRAIS : Aucune prise en charge de frais de transport (Hormis frais de péage et de parking s’il y a lieu)
Avec véhicule personnel
TEMPS DE TRAJET : Prise en compte de la différence entre le temps de trajet « domicile-lieu de travail inhabituel » et « domicile-lieu de travail habituel » à hauteur de 50% avec un plafond de 3 heures. FRAIS : Indemnisation kilométrique (base conventionnelle/Mappy) calculée sur la différence de distance « domicile-lieu de travail inhabituel » et « domicile-lieu de travail habituel » à hauteur de 50% sans plafond. (+ frais de péage et parking si il y a lieu)
Ex : J’habite Blois et je travaille à Montrichard. Je vais en formation sur Tours. Mon temps de trajet sera : 50% de (Blois/Tours) - (Blois/Montrichard) . Mes Frais seront : 50% de (Blois/Tours) - (Blois/Montrichard) en frais kilométrique Mappy. Trajet entre deux lieux de travail
Avec transport en commun
Avec véhicule de service TEMPS DE TRAJET : Temps de trajet pris en compte dès la prise du véhicule de service sur le lieu de travail FRAIS : Aucune prise en charge de frais de transport (hormis frais de péage et parking s’il y a lieu)
Avec véhicule personnel
TEMPS DE TRAJET : -Temps de trajet pris en compte en totalité. FRAIS : indemnisation des kilomètres parcourus sur la base conventionnelle (calcul « Mappy ») + frais de péage et parking s’il y a lieu.
RAPPELS ET REMARQUES PARTICULIERES
Lors des déplacements, les transports en commun constituent la règle générale. Pour utiliser un autre mode de transport, il convient de demander l’accord du responsable de service.
Sauf cas particulier, le temps de trajet ne constitue pas du temps de travail effectif.
Les voitures de service ont pour but premier de servir au transport des usagers. Lorsqu’elles ne sont pas utilisées dans ce but, elles peuvent l’être pour véhiculer des salariés sous réserve de l’accord préalable du responsable.
Le temps de trajet pris en compte selon les règles énoncées dans l’article 1 donnera lieu à une contrepartie en repos.
THEMATIQUE 3 : MOBILITE AU SEIN DE L’ETABLISSEMENT
Période probatoire
Lorsqu’un salarié sera amené à changer d’établissement suite à une candidature interne et à son acceptation par l’association, ce dernier se verra proposer une période probatoire. Cette période probatoire donnera lieu à un avenant au contrat de travail et permettra à l’une et l’autre des parties, soit le salarié ou l’association, de demander un retour à la situation antérieure.
Dans ce cadre, le salarié retrouvera le poste qu’il occupait initialement, dans les conditions précédentes.
La durée de cette période sera définie par l’association et ne pourra excéder quatre mois.
Déménagement
Dans le cadre d’une mobilité interne qui amène un salarié à changer d’établissement. Le salarié pour lequel cela occasionnerait un déménagement benéficiera d’une journée de congés supplémentaire rémunérée et dédiée au déménagement. Cette journée devra être prise dans les 15 jours avant ou après le déménagement et un justificatif devra être apporté à l’employeur.
THEMATIQUE 4 : PROMOTION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE L’APAJH 41
Cette thématique est en lien avec les points suivants :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière:
de suppression des écarts de rémunération ;
d’accès à l’emploi ;
de formation professionnelle ;
de déroulement de carrière et de promotion professionnelle ;
de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel et de mixité des emplois.
et il fixe les objectifs de progression et des actions portant sur au moins trois des domaines d’action. La négociation s’appuie sur les données issues de la BDES ainsi que sur l’index égalité Hommes/Femmes coi-dessous présenté :
PREAMBULE :
La conclusion d’un accord visant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s'inscrit dans un ensemble global de lutte contre toute forme de discrimination et toute différence de traitement illégitime, parce que fondé sur un motif inhérent à la personne, et non objectivable.
Il s’inscrit également dans la continuité du 1er accord signé au sein de l’APAJH 41 en date du 08 juin 2012 et de ceux qui ont suivis.
Au-delà de l'obligation de négocier ou d’élaborer un plan d’action, l'opportunité est donnée à l’ensemble des acteurs de l’association de faire évoluer les esprits sur les préjugés et les stéréotypes.
Comme dans un système qui tend à la recherche d'un équilibre, il s'agira de partir de l'analyse de l'existant, à savoir l’index égalité Femme/Homme, puis de fixer les axes de progrès.
ARTICLE 1 : OBJECTIF :
Cet accord a donc pour but d’améliorer les conditions de travail des salariés en visant à réduire les inégalités entre les hommes et les femmes. Il s’inscrit à la fois dans le cadre de la loi, mais également
dans une volonté partagée entre les salariés, les organisations syndicales et l’association, de concourir à la plus grande égalité de traitement possible et à une amélioration continue de la Gestion des Ressources Humaines.
ARTICLE 2 : DIAGNOSTIC SUR L’ANNEE 2019:
Ce diagnostic est constitué de l’index le plus récent, à savoir celui de 2019 :
Les détails du calcul de cet index seront ajoutés en annexe de l’accord et dans le cadre de l’article R. 2242-2 du Code du travail.
ARTICLE 3 : DOMAINES D’ACTIONS
DOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE N° 1 : Embauche
VOS COMMENTAIRES
Analyse des données et de votre situation
L’Association APAJH 41 a toujours effectué les recrutements avec un souci de non-discrimination. Cependant, il apparait clairement que le taux de féminisation est prépondérant (dans certaines Catégories Socio-Professionnelles (CSP) comme les employés non-qualifiés, les employés qualifiés et les agents de maitrise). Cet état de fait étant dû à une grande proportion de candidatures féminines (sur les non-cadres). Les directeurs d’établissements sont totalement autonomes dans la gestion des entretiens des recrutements non cadres. Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des RH de l’association, à ce titre les critères de sélection et de recrutement de l’association sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications des candidats, et sont identiques pour les femmes et les hommes.
Plan d’actions : objectifs de progression, indicateurs chiffrés, coût des actions, moyens, échéancier
Objectif 1 : Mixer le plus possible les candidatures
Promouvoir l’utilisation d’un outil d’évaluation des candidats non-cadres à l’usage des directeurs d’établissement
Présentation d’un outil concernant les compétences et l’expérience attendues pour le profil de poste aux cadres de l’association.
Diversifier les sources de recrutement
L’association poursuivra son travail concernant le recrutement afin de tenter d’augmenter sensiblement la part des hommes recrutés notamment pour des secteurs ou des postes sont très féminisés et inversement.
Il s’agit de diffuser largement les offres d’emploi afin qu’un public assez large soit visé. Notamment aux travers de l’APEC, de Pôle Emploi, du CREAI afin d’obtenir un plus large éventail de candidatures.
Lors des demandes d’accueil de stagiaires de la part des organismes de « formation métiers » type ERTS, ITS etc…, formaliser par courrier la demande prioritaire de stagiaires masculins ou féminins en fonction des services. Et ainsi en faire une source de recrutement possible pour l’entreprise.
Tenir compte de la transférabilité d’un diplôme à un autre, lorsque cela est possible.
Objectif 2 : Mesures favorisant la féminisation des cadres
Recrutement des cadres :
L’association s’engage à poursuivre son action en faveur de l’augmentation du taux de cadres féminins en mettant en place un processus de recrutement spécifique pour les cadres dans le but d’objectiver au maximum l’étude des candidatures et de faciliter tant que faire se peut la progression de la part des femmes cadres.
L’association s’engage à étudier les candidatures cadres de façon paritaire, soit de recevoir autant de femmes que d’hommes, dans la mesure d’un nombre suffisant de candidatures.
Coûts : Aucun coût direct. Du temps de la RRH. Délais : 6 mois après l’agrément ministériel
Indicateurs :
Nombre de curriculum vitae masculins et féminins reçus pour chaque recrutement ayant été précédés d’un appel à candidature ou d’une annonce au sein de l’APAJH 41.
DOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE N° 2 : Articulation activité professionnelle et vie personnelle
VOS COMMENTAIRES
Analyse des données
Par souci de fidélisation et de bien-être au travail, l’association met en place des dispositions d’organisation de travail spécifiques : les temps partiels choisis, les congés parentaux, les aménagements d’horaires spécifiques,… La volonté de l’association est de pérenniser les compétences en interne et ainsi de réduire au maximum le turn over. L’association souhaite poursuivre dans cette voie en développant cet axe. L’axe rémunération n’étant pas un levier possible, l’harmonisation vie au travail et vie personnelle est une des attentes fortes des salariés.
Plan d’actions : objectifs de progression, indicateurs chiffrés, coût des actions, moyens, échéancier
Objectif : Développer l’harmonisation de la vie professionnelle et de la vie personnelle au sein de l’association.
Promotion de la paternité.
L’APAJH 41 souhaite mettre sur un pied d’égalité les pères et les mères concernant les congés exceptionnels familiaux présentés à l’Article 24 de la convention collective 66. La modification porte sur la possibilité d’octroi par l’association de jours exceptionnels rémunérés en cas de maladie d’un enfant. Ainsi, dans le cas de maladie d’un enfant de moins de quatorze ans, dûment constatée par un médecin, des congés exceptionnels rémunérés, d’une durée de 3 jours maximum par an et par enfant pourront être accordés soit à la mère, soit au père salarié.
Respect de la législation concernant les absences autorisées et les conges spécifiques:
L’association s’engage à appliquer scrupuleusement la Loi n° 2014-873 du
4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes et notamment l’article 11 qui prévoit une autorisation d’absence rémunérée pour le conjoint salarié de la femme enceinte (ou de la personne salariée liée par un PACS ou vivant maritalement avec elle), pour se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires.
Les salariés qui concluent un PACS bénéficient (au même titre que les salariés qui célèbrent un mariage) de 5 jours de congés pour évènement familial. Les conditions de ce congé sont prévues par l’avenant n°330 du 14 janvier 2015 à la convention collective.
Aménagement de l'emploi du temps pour la rentrée scolaire.
Le jour de la rentrée scolaire, en fonction des nécessités de service, l’emploi du temps des salariés qui en font la demande peut être assoupli. Ainsi, il sera proposé aux salariés hommes ou femmes qui ont des enfants scolarisés et qui en font la demande écrite, lorsque les nécessités de services le permettent, de débuter leur travail plus tard que leur horaire initialement prévu au planning, tout en maintenant le volume horaire hebdomadaire de référence du salarié.
Faciliter le congé parental d’éducation des enfants
L’association est attentive à ce que le congé parental d’éducation des enfants ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle des collaborateurs. Ainsi afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet, le Directeur d’établissement concerné proposera un entretien de reprise d’activité (afin d’échanger sur les modalités et les conditions de retour) aux collaborateurs concernés. Cela donnera une meilleure visibilité pour l’entreprise et une plus grande sérénité pour le salarié.
Faciliter l’articulation de sa vie privée avec sa vie professionnelle :
L’association s’engage à communiquer les calendriers de fonctionnement du secteur enfance au cours du mois de juillet de l’année précédente.
Coût : Aucun surcoût Délais : Dès l’agrément
Indicateurs :
Nombre de jours enfants malades pris par an par les mères et les pères.
Nombre de demandes d’aménagement de l’emploi du temps pour la rentrée scolaire et nombre de demandes acceptées.
DOMAINE D’ACTION PRIORITAIRE N° 3 : Conditions de travail
VOS COMMENTAIRES
Analyse des données
On constate que la majorité des salariés travaillant à temps partiel sont des femmes. Dans le but d’améliorer leurs conditions de travail, l’association sera attentive à communiquer sur la législation en vigueur et à proposer des aménagements aux salarié(e)s travaillant à temps partiel.
Plan d’actions : objectifs de progression, indicateurs chiffrés, coût des actions, moyens, échéancier
Objectif : Agir sur les conditions de travail des salarié(e)s à temps partiels
Respect de la législation et favorisation des hausses temporaires du temps de travail des salariés volontaires
L’association s’engage à appliquer scrupuleusement la législation concernant le travail à temps partiel et notamment l’application de l’article L. 3123-8 : Le salarié à temps partiel bénéficie d’une priorité pour occuper un poste à temps plein qui se libère ou un poste dont la durée du travail est supérieure à la sienne.
De même l’association s’engage à prioriser, tant que faire se peut, le recours aux avenants temporaires permettant aux salariés à temps partiels (ayant fait connaitre leur souhait à ce sujet), d’augmenter temporairement leur temps de travail. L’association questionnera chaque année les salariés à temps partiels à ce sujet.
Favoriser l’aménagement du temps de travail des salariés à temps partiels ayant un enfant en bas âge.
L’association favorisera tant que faire se peut l’attribution prioritaire du mercredi comme journée non travaillée aux salarié(e)s travaillant à temps partiel et ayant un enfant en situation de handicap ou bien un enfant de moins de 5 ans.
Coût : Aucun surcoût Délais : Dès l’agrément
Indicateurs :
Nombre de salariés réalisant des hausses temporaires de leur temps de travail par avenant.
Nombre de salariés bénéficiant d’un congé pour évènement familial dans le cadre d’un PACS, tel que prévu par la CCN 66.
THEMATIQUE 5 : LE DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE AU SEIN DE L’APAJH 41
Il a été conclu le présent accord destiné à préciser les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés régi aux articles L.2281-1 et suivants du Code du travail. Cet accord fait suite à un premier accord signé le 08/06/2012 au sein de l’APAJH 41, conformément à l’article L 2281-7.
ARTICLE 1 – OBJET DU PRESENT ACCORD
Le présent accord a pour objet de définir :
Le niveau, le mode d’organisation, la fréquence et la durée des réunions permettant le droit d’expression des salariés ;
Les mesures destinées à assurer d’une part, la liberté d’expression de chacun, d’autre part, la transmission des vœux et avis de l’employeur ainsi que celle des avis émis par les salariés dans les cas où ils sont consultés par l’employeur ;
Les mesures destinées à permettre aux salariés concernés, aux organisations syndicales représentatives et aux représentants du personnel de prendre connaissance des demandes, avis et propositions émanant des groupes ainsi que des suites qui leur sont réservées.
ARTICLE 2 – NATURE ET PORTEE DU DROIT D’EXPRESSION
En application de l’article L.2281-1 du Code du travail, les salariés de l’association bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail. Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent dans l’association.
"L'expression directe et collective » est l'objet d'un droit, non d'une obligation. En conséquence, il est expressément reconnu que la participation aux réunions des groupes d'expression est facultative et qu'un salarié absent d'une telle réunion n'encourt aucune sanction."
ARTICLE 3 – NIVEAU ET MODE D’ORGANISATION DE CE DROIT D’EXPRESSION
Le droit d’expression s’exerce dans le cadre des groupes d’expression. Les groupes d’expression sont composés de salariés relevant d’un même lieu géographique tel que défini dans l’article 5 à l’exception des cadres hiérarchiques qui se réuniront ensemble en un même lieu. La définition des horaires des réunions est établie par la Direction sur proposition des salariés chargés de l’organisation.
ARTICLE 4 – FREQUENCE ET DUREE DES REUNIONS
Les groupes d’expression se réunissent une fois par semestre pendant le temps de travail lors d’une réunion de 2 heures maximum. La durée de chaque réunion est fixée à 2 heures consécutives par salarié et par semestre et lieu géographique tel que défini dans l’article 5. Les animateurs bénéficient du même nombre d’heures d’expression que les salariés, soit 2 heures. Si les animateurs bénéficient d’un crédit d’heures au titre du CSE, ils peuvent s’en servir pour l’animation de réunions. Une feuille d’émargement doit être remplie à chaque début de séance par chaque participant et sera annexée au compte rendu de réunion, placé dans le registre. Les réunions ne sauraient avoir un caractère obligatoire.
ARTICLE 5 – LIEUX GEOGRAPHIQUES
Les lieux géographiques sont les suivants :
Romorantin
Montrichard
Vouzon
Naveil et St Ouen
Blois
Pontlevoy
ARTICLE 6 – LIEU DES REUNIONS
Les réunions des groupes d’expression se dérouleront dans un local mis à disposition par la Direction sur les différents lieux géographiques tel que défini dans l’article 5. Un salarié qui travaille sur plusieurs structures choisit la structure au sein de laquelle il souhaite participer au droit d’expression.
ARTICLE 7 – ORGANISATION ET DEROULEMENT DES REUNIONS
7.1 – Animation et secrétariat
Les animateurs seront désignés par le groupe d’expression sur la base du volontariat lors de la première réunion selon des modalités à définir avec le groupe. A chaque réunion, l’animateur de la réunion suivante est nommé. La première réunion sera animée par les membres du CSE pour le personnel non cadre et par la RRH pour le personnel cadre. Le secrétariat des réunions est assuré par les animateurs ou par un membre du groupe désigné à chaque début de séance.
7.2 – Convocation et ordre du jour
La composition des groupes d’expression et leurs horaires de réunion sont définis en concertation entre les animateurs et la Direction de telle sorte que le plus grand nombre de salariés aient la facultée d’y participer. Le planning sera réalisé en concertation entre les représentants du personnel et la Direction pour la première réunion. Les animateurs auront à charge d’inviter les membres du groupe d’expression en précisant le jour, l’heure et le lieu de cette réunion un mois au moins avant la date fixée. L’ordre du jour est constitué de l’ensemble des questions ou thématiques soumises au registre prévu à cet effet ou en séance. Tout sujet ou question sans rapport avec la nature et la portée du droit d’expression fixé à l’article 2 de cet accord sera éliminé. Tout sujet ou question manquant de respect ou de décence sera exclu d’office. Les membres du groupe pourront toutefois communiquer aux animateurs préalablement à la réunion et au plus tard la veille de celle-ci, les points qu’ils souhaitent aborder.
7.3 – Déroulement des réunions
Lors des réunions chacun des membres du groupe d’expression doit pouvoir s’exprimer librement. Les animateurs doivent s’assurer du respect de ce principe. Les propos tenus par les participants ne pourront en aucun cas donner lieu à sanction d’ordre professionnel ou disciplinaire pour autant qu’ils ne comportent aucune malveillance à l’égard des personnes. Les animateurs veillent à ce que, sur chaque sujet de discussion, chaque membre du groupe ait la faculté de s'exprimer à son tour, et à ce qu'aucun n'entrave la libre expression des autres. Tous les participants au groupe s’engagent à ne tenir de propos, ni à avoir une attitude susceptibles de gêner le bon fonctionnement du groupe. Chacun est tenu de n'entraver en aucune façon la libre expression des autres membres du groupe, que ce soit par ses propos ou par son comportement. En particulier, toute injure, toute diffamation et toute menace est strictement interdite.
ARTICLE 8 – COMPTE RENDU DES REUNIONS
8.1 – Rédaction
Le secrétaire est chargé, en collaboration avec l’animateur, de rédiger les comptes rendus de ces réunions faisant apparaître les propositions, les demandes et les avis du groupe d’expression. Le registre contenant les questions, les ordres du jour ainsi que les comptes rendus des réunions sera consultable, en fonction des établissements, au secrétariat ou en salle du personnel. Les comptes rendus ne font pas état du nom des participants dont les propos, propositions, demandes et avis sont consignés, non plus que du nom des usagers qui ont pu être évoqués.
8.2 – Transmission
Le secrétaire du groupe rédige ce compte-rendu (1 par réunion et par site géographique) dans les dix jours calendaires (hors période de fermeture des établissements) suivant la réunion. Trois exemplaires
seront réalisés : Un exemplaire sera communiqué à la Direction, un sera affiché (Sur un des panneaux des IRP ou tout autre panneau disponible à l’affichage des salariés) et le 3eme sera inséré au registre.
THEMATIQUE 6 : LE DROIT A LA DECONNEXION
ARTICLE 9 – SUIVI DES REUNIONS
La Direction sera tenue de communiquer au secrétaire de séance par écrit une réponse aux demandes, propositions, avis émis par le groupe. Cette réponse doit être adressée dans le mois suivant la réception du compte rendu par la Direction (hors période de fermeture des établissements). La Direction réalisera trois exemplaires, un exemplaire sera affiché sur le panneau de direction, un autre sera inséré au registre et le troisième sera remis au secrétaire du groupe.
Préambule et esprit de l’accord:
En date du 1er janvier 2017, l’article L 2242-8 du code du travail de la loi n° 2016-1088 du 08 août 2016 rend obligatoire la négociation sur le thème du droit à la déconnexion. Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016. Ils réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et la vie professionnelle. Ils soulignent l’importance du respect du droit à la deconnexion dans la lutte contre l’épuisement professionnel. Afin de laisser le choix à tout un chacun d’articuler au mieux sa mission professionnelle et sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait à bloquer les accès internet et mobile sur une période donnée. Par conséquent les accès resteront libres, toutefois
chaque personne, qu’elle soit l’émetteur ou le récepteur d’un message, devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant :
un temps de repos quotidien;
un temps d’une journée de repos hebdomadaire, idéalement le dimanche sauf cas exceptionnel d’urgence, de maintenance, d’astreinte, de transfert…
ARTICLE PRELIMINAIRE : DECONNEXION - DEFINITIONS
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ou à ses outils numériques personnels utilisés à des fins professionnelles ;
Outils numériques : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance mis à disposition des salariés par l’association APAJH 41 ou propriété du salarié et utilisé à des fins professionnelles ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur, y compris les heures supplémentaires ou complémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés trimestriels, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés non travaillés et des jours de repos.
ARTICLE 1: LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ;
Utiliser avec modération les fonctions « Cc » (destinataire en copie) ou « Cci » (destinataire en copie cachée) ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel. Ex : « PV de réunion du … » ou « réunion de projet du… ».
ARTICLE 2 : LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer ou répondre à un courriel ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ou personnel;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas absolument nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Lors des réunions, les professionnels veilleront à limiter au maximum l’utilisation des téléphones portables et à n’utiliser l’ordinateur portable qu’à des fins en lien avec la réunion afin de préserver la qualité d’écoute et d’attention des participants.
ARTICLE 3 : DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les périodes de repos, congé, congé trimestriel et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’établissement. Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. Sauf urgence ou nécessité importante d’organisation n’ayant pu être traitée au préalable, les responsables hiérarchiques évitent de contacter leurs collaborateurs :
en dehors de leurs horaires de travail,
pendant leurs jours de repos et congés trimestriels,
pendant les périodes de suspension du contrat de travail (arrêt maladie, congé maternité...).
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail. Pour les mêmes raisons, il leur est demandé de bien vouloir respecter cette disposition et de ne pas se connecter sur leur messagerie professionnelle en dehors de leur temps de travail. Il en est de même des appels, des messages téléphoniques professionnels ou des sms reçus pendant les temps de repos ou de congé.
ARTICLE 4 : BILAN LORS DE L’ENTRETIEN ANNUEL
Chaque année le droit à la déconnexion sera abordé entre le salarié et son responsable hiérarchique. Cet échange aura lieu lors de l’entretien annuel ou professionnel.
ARTICLE 5 : DEMANDE D’ENTRETIEN
Toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique ou au service des Ressources Humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement pour une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé. Ces actions de formation et de sensibilisation auront pour objectif d’aider les collaborateurs à avoir un usage raisonnable des outils numériques.
MODALITES DIVERSES :
1. Durée de l’accord
Compte tenu de la signature de l’accord collectif de modification des périodicités des négociations collectives en date du 28/04/2016, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à partir de la date d’entrée en vigeur, soit le lendemain de la date d’agrément. Au-delà de cette date, le présent accord cessera de plein droit de produire effet, sauf nouvel accord pour le reconduire.
2. Date d’entrée en vigueur
Les accords doivent être agréés pour être applicables. Ainsi, les partenaires sociaux fixent la date de prise d’effet de l’accord collectif sous la condition suspensive de son agrément par l’autorité administrative. En cas de refus d’agrément, l’accord collectif ou l’engagement unilatéral est caduc. Sous ses réserves, le présent accord prendra effet au plus tôt le 01/05/2020 (sous réserve de l’obtention de l’agrément) et au plus tard le lendemain de la date d’agrément.
3. Dépôt/publicité
L’accord sera déposé en 2 exemplaires, dont une version papier et une version électronique, auprès de la DIRECCTE et au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Blois.
4. Agrément
Cet accord collectif sera transmis par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction générale de la cohésion sociale (DGCS) , accompagné des pièces prévues à l’article R. 314-197 du code de l’action sociale et des familles.
Les syndicats :
FO, Représenté par
CFDT , Représenté par
CGT, Représenté par
L’association :
Représentée par
Blois le 9/06/2020
Annexe 1
Annexe 1
FORMULAIRE DE DON DE JOUR(S)
FORMULAIRE DE DON DE JOUR(S)
(Dans le cadre de l’accord des negociations triennales obligatoires au sein de l’apajh 41 2016-2018 signé en date du 08/09/2016)
Document à retourner à votre RRH dûment complété, signé et visé par la Direction, par mail à : agnes.fratocchi@apajh41.fr
Je soussigné (e) :
Nom et prénom : ………………………………………………………………………………………………………
Poste : ………………………………………………………………………………………………………………………
Souhaite bénéficier d’une absence au titre de l’absence « don de jour(s) » dans le cadre de l’accord en date du …./…./…….. :
Pour la période du …………………………… au …………………………… soit ……………... jour(s).
OU (sur demande précisée par le médecin traitant qui suit l’enfant ou le proche)
Pour les périodes du ……………………………. au ………………………… soit ……………. jour(s).
du ……………………………. au ………………………… soit ……………. jour(s). du ……………………………. au ………………………… soit ……………. jour(s). du ……………………………. au ………………………… soit ……………. jour(s).
Je joins obligatoirement au présent formulaire le certificat du médecin traitant suivant :
Nom du médecin : ……………………………………………………………….. Attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable de ma présence soutenue et de soins contraignants pour : Nom : ……………………………………………………………………………………. Prénom : …………………………………………………………………………….... Lien de parenté : ……………………………………………………………………
Je suis informé et prend acte que pour bénéficier de cette prise de jours de dons, je dois avoir épuisé les possibilités d’absences rémunérées.
Fait à ………………., le ……/……./………
Le salarié (1)Visa du directeur
Faire précéder de la mention « lu et approuvé »
Annexe 3 : Détail du calcul de l’index Egalité Femmes/Hommes sur la base 2019
Annexe 3 : Détail du calcul de l’index Egalité Femmes/Hommes sur la base 2019
