ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AUX OUTILS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u CHAPITRE 1 – LA MODIFICATION DE LA PLANIFICATION PREVISIONNELLE DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE LA REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE PAGEREF _Toc217374359 \h 5 Article 1.1 : Contexte PAGEREF _Toc217374360 \h 5 Article 1.2 : Organisation PAGEREF _Toc217374361 \h 5 Article 1.3 : Contrepartie PAGEREF _Toc217374362 \h 5 CHAPITRE 2 – MISE EN PLACE D’UN SERVICE REMPLACEMENT PAGEREF _Toc217374363 \h 6 Préambule PAGEREF _Toc217374364 \h 6 Article 2.1 : Champ d’application PAGEREF _Toc217374365 \h 6 Article 2.2 : Rattachement administratif et mission de coordination du service de remplacement PAGEREF _Toc217374366 \h 6 Article 2.3 : Les métiers et postes visés PAGEREF _Toc217374367 \h 7 Article 2.4 : Durée des missions PAGEREF _Toc217374368 \h 7 Article 2.5 : Dérogations à l’accord sur l’aménagement du temps de travail en vigueur à l’Apeai Ouest Hérault PAGEREF _Toc217374369 \h 7 Article 2.6 : Temps de préparation, de rédaction et de réunion PAGEREF _Toc217374370 \h 7 Article 2.7 : Répartition de la durée de travail et calendrier prévisionnel PAGEREF _Toc217374371 \h 7 Article 2.9 : Respect de la vie privée et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc217374372 \h 8 Article 2.10 : Périmètre d’intervention PAGEREF _Toc217374373 \h 8 Article 2.11 : Rémunération et compensations PAGEREF _Toc217374374 \h 8 Article 2.12 : Temps de trajet PAGEREF _Toc217374375 \h 8 Article 2.13 : Outils pour la gestion des remplacements PAGEREF _Toc217374376 \h 9 CHAPITRE 3 – LE TELETRAVAIL PAGEREF _Toc217374377 \h 9 Article 3.1 : Définition du télétravail PAGEREF _Toc217374378 \h 9 Article 3.2 : Champ d’application et conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc217374379 \h 9 Article 3.3 : Organisation du télétravail PAGEREF _Toc217374380 \h 10 3.3.1 : Nombre de jours télétravaillés PAGEREF _Toc217374381 \h 10 3.3.2 : Plages horaires et charge de travail PAGEREF _Toc217374382 \h 10 3.3.3 : Typologie d’activité éligible au télétravail PAGEREF _Toc217374383 \h 11 3.3.4 : Cas particuliers PAGEREF _Toc217374384 \h 11 Article 3.4 : Durée du télétravail PAGEREF _Toc217374385 \h 12 Article 3.5 : Procédure de demande PAGEREF _Toc217374386 \h 12 Article 3.6 : Formalisation PAGEREF _Toc217374387 \h 12 Article 3.7 : Période d’adaptation PAGEREF _Toc217374388 \h 12 Article 3.8 : Réversibilité PAGEREF _Toc217374389 \h 12 Article 3.9 : Changement des modalités du télétravail PAGEREF _Toc217374390 \h 13 Article 3.10 : Suspension temporaire du télétravail PAGEREF _Toc217374391 \h 13 Article 3.11 : Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur PAGEREF _Toc217374392 \h 14 Article 3.12 : Respect de la vie privée du télétravailleur PAGEREF _Toc217374393 \h 14 Article 3.13 : Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc217374394 \h 14 Article 3.14 : Modalités, équipements et prise en charge PAGEREF _Toc217374395 \h 14 3.14.1 : Lieu du télétravail et espace dédié PAGEREF _Toc217374396 \h 14 3.14.2 : Equipement du télétravailleur PAGEREF _Toc217374397 \h 15 3.14.3 : Contrepartie financière PAGEREF _Toc217374398 \h 15 Article 3.15 : Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs PAGEREF _Toc217374399 \h 16 Article 3.16 : Dispositions spécifiques à la mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc217374400 \h 16 Article 3.17 : Assurance PAGEREF _Toc217374401 \h 17 CHAPITRE 4 – LA FLEXIBILITE PAGEREF _Toc217374402 \h 17 Article 4.1 : Définition des plages horaires PAGEREF _Toc217374403 \h 17 Article 4.2 : Période de référence et suivi du temps de travail PAGEREF _Toc217374404 \h 18 Article 4.3 : Articulation avec les contraintes de service PAGEREF _Toc217374405 \h 18 Article 4.4 : Répartition variable des jours travaillés PAGEREF _Toc217374406 \h 18 Article 4.5 : Garanties pour les salariés PAGEREF _Toc217374407 \h 18 Article 4.6 : Délai de prévenance et contrepartie PAGEREF _Toc217374408 \h 18 Article 4.7 : Garanties et limites PAGEREF _Toc217374409 \h 18 Article 4.8 : Suivi PAGEREF _Toc217374410 \h 19 CHAPITRE 5 – EXPERIMENTATION EQUIPES AUTONOMES PAGEREF _Toc217374411 \h 19 Article 5.1 : Définition des équipes autonomes PAGEREF _Toc217374412 \h 19 Article 5.2 : Salariés concernés PAGEREF _Toc217374413 \h 19 Article 5.3 : Périmètres et modalités de mise en oeuvre PAGEREF _Toc217374414 \h 20 Article 5.4 : Champ de l’autonomie PAGEREF _Toc217374415 \h 20 Article 5.5 : Articulation avec l’organisation du temps de travail PAGEREF _Toc217374416 \h 20 Article 5.6 : Rôle de l’encadrement PAGEREF _Toc217374417 \h 20 Article 5.7 : Qualité, sécurité et responsabilité PAGEREF _Toc217374418 \h 20 Article 5.8 : Suivi du dispositif PAGEREF _Toc217374419 \h 21 CHAPITRE 6 – REDUCTION ANNUALISATION PAGEREF _Toc217374420 \h 21 CHAPITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc217374421 \h 21 Article 7.1 : Entrée en vigueur, Durée, Révision PAGEREF _Toc217374422 \h 21 Article 7.2 : Commission de suivi PAGEREF _Toc217374423 \h 22 Article 7.3 : Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc217374424 \h 22
Entre
L'Association Apeai Ouest Hérault,
dont le siège social est situé à 1111 traverse de Colombiers – 34500 BEZIERS agissant en qualité de Directeur Général,
D’une part,
ET
L'organisation syndicale CFDT, représentée par en sa qualité de déléguée syndicale au sein de l’Apeai Ouest Hérault
L'organisation syndicale CFTC, représentée par en sa qualité de délégué syndical au sein de l’Apeai Ouest Hérault
L'organisation syndicale CFE CGC, représentée par en sa qualité de délégué syndical au sein de l’Apeai Ouest Hérault
L'organisation syndicale SUD, représentée par en sa qualité de délégué syndical au sein de l’Apeai Ouest Hérault
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule :
Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail relatif à la Négociation Annuelle Obligatoire portant notamment sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, les organisations syndicales représentatives dans l’Association ont été invitées par l’employeur, par courrier du 7 mai 2025, à engager une négociation. Selon le calendrier de négociation défini en commun, des réunions se sont tenues aux dates suivantes : 22 mai, 16 septembre, 6 octobre et le 17 novembre 2025. Avant le début de la négociation, l’employeur a remis aux délégations syndicales les informations relatives à celle-ci. Dans ce cadre, il a été convenu ce qui suit : Dans le contexte de difficulté de recrutement de certains professionnels, les parties ont souhaité mettre en place de nouveaux outils de gestion d’organisation du temps de travail. L'objectif de cet accord est de répondre au besoin de fonctionnement en préservant la qualité d'accompagnement des personnes en situation de handicap. C'est dans ce contexte que les parties ont convenu d'apporter les compléments suivants à l'accord collectif d'entreprise relatif à la durée et l'aménagement du temps de travail conclu le 20 décembre 2010. Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des établissements, services et du siège social de l’Apeai Ouest Hérault.
CHAPITRE 1 – LA MODIFICATION DE LA PLANIFICATION PREVISIONNELLE DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE LA REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Article 1.1 : Contexte
L’accord d’entreprise « d’adaptation et de substitution » du 20 décembre 2010, et plus précisément son article 2-1-4, prévoit le respect d’un délai de prévenance de 7 jours lors de la modification exceptionnelle des horaires de travail des salariés. Il stipule également que ce délai peut être réduit à 3 jours en cas d’urgence.
De manière concrète, nous avons constaté que dans certains cas, notamment en raison d’absences non prévisibles du personnel, nous ne pouvions pas respecter strictement ce délai de prévenance de 3 jours.
Article 1.2 : Organisation Par conséquent, afin de faire face aux difficultés organisationnelles générées par des remplacements de salariés à assurer dans de brefs délais, il est convenu que la modification de la planification prévisionnelle du temps de travail par la Direction pourra intervenir dans un délai inférieur à 3 jours. Ce dispositif pourra également s’appliquer en cas d’intempéries. Un salarié qui se porterait volontaire pour venir travailler alors qu’il n’était pas prévu au planning (soit après sollicitation de la Direction ou de sa propre initiative avec l’accord de la Direction) afin d’assurer la continuité du service, bénéficiera du dispositif “heures de volontariat”.
En contrepartie, sur la base du volontariat, tout salarié en Contrat à Durée Indéterminée à temps complet ou à temps partiel, et ce quel que soit son emploi, qui serait amené à effectuer un remplacement dans un délai de prévenance inférieur à 3 jours pourra bénéficier du paiement, à sa demande, des heures de travail effectives accomplies en plus du planning prévisionnel dans la limite de 15 heures par mois.
Article 1.3 : Contrepartie Ces heures dîtes « heures de volontariat » seront rémunérées sur la base du taux horaire habituel lors de la paie du mois sur lequel les heures ont été effectuées. Elles bénéficieront d’un suivi indépendant du compteur d’annualisation classique. Ce paiement en cours de période annuelle de référence interviendra à titre d'avance sur le dépassement de la durée annuelle de référence qui pourrait être constaté en fin de période (31 Mai). A la fin de la période annuelle de référence, quelque soit le solde de l’annualisation du salarié (heures positives ou négatives), les heures de volontariat seront considérées comme des heures complémentaires ou supplémentaires et seront donc majorées déduction faites du paiement au taux horaire habituel payées par avance en cours de la période annuelle de référence. Nous soulignons qu’afin de bénéficier des mesures précitées dans le cadre d’un délai de prévenance réduit, la modification des heures ne peut faire l’objet d’une décision unilatérale de la Direction et doit donc être acceptée de manière expresse par le salarié. Nous précisons que ces mesures ne font pas obstacle aux dispositions conventionnelles relatives aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire, amplitude de travail, repos quotidien et hebdomadaire. De plus, il est rappelé que les heures effectuées au-delà de la durée annuelle effective de travail, seront soumises au régime des heures supplémentaires ou complémentaires selon le temps de travail du salarié et donneront lieu à un paiement à la fin de la période. Lorsque le salarié n’a pas accompli le nombre d’heures prévu en raison de l’organisation du travail ou de décisions de l’employeur, les heures non effectuées peuvent être réparties et effectuées sur les semaines ultérieures de la période de référence. Ce rattrapage ne s’applique pas aux absences du salarié, quelle qu’en soit la cause. Les modalités de rattrapage s’effectuent dans le respect des durées maximales de travail, des temps de repos et du délai de prévenance fixé par l’accord d’entreprise.
CHAPITRE 2 – MISE EN PLACE D’UN SERVICE REMPLACEMENT
Préambule Les parties conviennent de la pertinence de créer à titre expérimental un service de remplacement composé de salariés en contrat à durée indéterminée avec comme objectifs principaux de :
limiter le recours aux contrats précaires (CDD et intérim) et améliorer l’attractivité des emplois,
limiter le turn-over dans les équipes,
favoriser la connaissance des établissements et des personnes accompagnées par les remplaçants pour un accompagnement de meilleure qualité.
Le présent accord a pour objet de définir le rôle de ce service de remplacement ainsi que son organisation du travail spécifique. Il a pour but principal de pourvoir aux remplacements de courte durée, le temps pour les managers de trouver une solution de remplacement, que ce soit par le biais de CDD ou de CDI via les heures de volotariat. Article 2.1 : Champ d’application Le présent accord s’applique uniquement aux salariés de d’Apeai Ouest Hérault qui seront recrutés en externe ou en interne au sein du service de remplacement. L’affectation à ce service est une mention du contrat de travail. Les personnes recrutées en interne se verront proposées un avenant à leur contrat de travail. Afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des salariés en situation de handicap l’Association prendra les mesures nécessaires pour leur permettre l’accès à ces emplois. Article 2.2 : Rattachement administratif et mission de coordination du service de remplacement Le service de remplacement est rattaché à la Plateforme de Service et d’Accompagnement. La coordination du service de remplacement est au service des Ressources Humaines sous la responsabilité hiérarchique de la Direction des ressources humaines. Du temps dédié et des moyens spécifiques corrélés à la taille du service seront mis en œuvre. Les missions spécifiques liées à la coordination comprennent notamment :
confier les missions dans le respect du présent accord,
suivre le planning des personnels du service (heures, congés payés, congés supplémentaires…),
faire le lien avec les directions des établissements et service.
Article 2.3 : Les métiers et postes visés Tous les métiers et postes de l’Apeai Ouest Hérault sont susceptibles d’être concernés par le service de remplacement. Toutefois au moment de la signature du présent accord sont principalement concernés par les besoins en remplacement, les postes de la filière socio-éducative et les postes des services généraux, notamment Agent d’entretien, maîtresse de maison et surveillants de nuits qualifiés. Les postes seront uniquement ouverts aux personnels titulaires des diplômes d’état et/ou certifications correspondantes. Article 2.4 : Durée des missions S’agissant d’un service créé pour permettre à la structure d’organiser et de palier aux remplacements des absences non prévisibles des salariés, les missions seront de courtes durée et auront une durée minimale d’une journée. Article 2.5 : Dérogations à l’accord sur l’aménagement du temps de travail en vigueur à l’Apeai Ouest Hérault Les personnels du service de remplacement ne sont pas concernés par Article 2-1-2. « Répartition de la durée du travail de l’accord sur la durée et l’aménagement du temps ». Pour ce thème, ce sont les dispositions prévues aux articles suivants qui s’appliqueront. Les autres articles de l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail en vigueur s’appliquent aux personnels du service de remplacement. Article 2.6 : Temps de préparation, de rédaction et de réunion Dans le cadre des remplacements de courte durée, les travaux de préparation, de rédaction, de référence de projet, de participation aux réunions d’équipe ne feront pas partie du travail du personnel de remplacement. Article 2.7 : Répartition de la durée de travail et calendrier prévisionnel Par définition il ne pourra pas être proposé un calendrier prévisionnel annuel. Toutefois dans le cadre de la planification des interventions, les professionnels du service de remplacement bénéficieront d’un planning prévisionnel mensuel. En cas de défaut de remplacement à effectuer les personnels de remplacement pourront se voir proposer des missions de renfort des équipes en place.
Article 2.8 : Délai de prévenance.
Pour un bon fonctionnement du service de remplacement tout changement au planning prévu sera notifié aussitôt que possible. Toutefois, la répartition du temps de travail prévue au planning mensuel pourra être modifiée en fonction des nécessités de service et selon les modalités suivantes :
2.8.1 : Dans un délai minimum de 24 heures
Les modifications du planning mensuel seront notifiées aux salariés au moins 24 heures avant le moment auquel ce changement doit intervenir.
2.8.2 : Dans un délai inférieur à 24 heures
En cas d’urgence et afin d’assurer la sécurité des personnes et des biens, le délai de prévenance pourra être réduit en deçà de 24 heures. L’urgence est caractérisée dans les cas suivants :
Besoin de remplacement d’un collègue en absence non prévue,
Besoin immédiat d’intervention auprès des usagers,
Article 2.9 : Respect de la vie privée et droit à la déconnexion L’employeur doit garantir le respect de la vie privée des personnels du service de remplacement tout en gardant la souplesse nécessaire au bon fonctionnement de ce service. A cet effet, les personnels du service de remplacement peuvent être contactés en dehors de leur temps de travail prévisionnel par mail ou par téléphone au regard des nécessités de remplacement dans le respect des principes suivants :
Aucun appel téléphonique ne sera émis sur les temps de repos hebdomadaire et de congés prévus au planning mensuel.
Le mail sera privilégié au téléphone en l’absence d’urgence.
La plage horaire de contact hors temps de travail prévisionnel est fixée du lundi au vendredi entre 8h et 20h. Durant cette plage horaire, les personnels sont tenus de vérifier une fois le matin et une fois l’après-midi s’ils ont été contactés. En dehors de cette plage, les personnels de remplacement ne sont pas tenus de répondre à une sollicitation.
Article 2.10 : Périmètre d’intervention Chaque poste du service de remplacement sera rattaché aux services communs sis à 1111 traverse de Colombiers à Béziers. Article 2.11 : Rémunération et compensations La rémunération de base se fait sur la classification conventionnelle selon le métier et l’ancienneté au moment de l’embauche et évoluera selon la grille conventionnelle. Elle n’est pas liée aux postes à remplacer. Les sujétions particulières issues de ce statut particulier ouvrent droit aux compensations suivantes :
Coefficient d’internat.
Remboursement des kilomètres qui excèdent ceux entre le domicile et le lieu de rattachement du salarié du service remplacement selon le barème des indemnités kilométriques en vigueur sur présentation de la carte grise du véhicule
Article 2.12 : Temps de trajet Tous les temps de déplacement domicile – lieu d’exécution du travail sont exclus du temps de travail effectif, qu’ils se situent à l’intérieur ou en dehors de l’horaire de travail ou qu’ils excèdent ou non le temps habituel de trajet domicile – travail. Toutefois, si le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de rattachament du salairé du service remplacement, il peut faire l’objet d’une compensation sous forme de repos ou financière. En revanche, si le temps de déplacement pour se rendre sur la mission du remplacement est inférieur ou égal au temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de rattachament du salairé, aucune compensation ne sera effectuée.
Article 2.13 : Outils pour la gestion des remplacements Afin d’assurer une mise en œuvre efficace et réactive du service de remplacement, l’Association s’engage à déployer, en parallèle, des outils d’aide à la gestion des remplacements, destinés à faciliter le travail des directions et à sécuriser l’organisation des équipes. Ces outils ont notamment pour objectifs :
d’améliorer la réactivité face aux absences imprévues ou de courte durée ;
de simplifier l’identification et la mobilisation des salariés susceptibles d’assurer un remplacement ;
de réduire la charge organisationnelle liée à la recherche de remplaçants en urgence ;
de garantir une meilleure équité et transparence dans la répartition des remplacements.
À ce titre, pourront être mis en place, selon les besoins de l’entreprise :
un répertoire actualisé des salariés volontaires ou mobilisables pour des remplacements, précisant leurs compétences, habilitations et disponibilités ;
des outils numériques ou supports de suivi permettant une visualisation rapide des ressources disponibles (tableaux de suivi, logiciels dédiés, plannings partagés, etc.) ;
des procédures harmonisées de déclenchement et de gestion des remplacements, connues de l’ensemble des managers concernés.
Les Directions bénéficieront, le cas échéant, d’un accompagnement et d’une information sur l’utilisation de ces outils afin d’en garantir une appropriation efficace et homogène.
CHAPITRE 3 – LE TELETRAVAIL
Article 3.1 : Définition du télétravail Le télétravail ou travail à distance désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui habituellement est exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant notamment les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. Les modalités décrites ci-après concernent donc le régime applicable dans le cadre de ce télétravail, c’est-à-dire dès lors qu’il est volontaire et régulier. En cas de situations exceptionnelles, un télétravail imposé par l’employeur pourrait être mis en place. Ce type de télétravail donne lieu à des dispositions particulières précisées à l’article 11. Les parties conviennent qu’il faudra modifier l’annexe à la charte informatique relative au télétravail du 5 juillet 2022, selon les dispositions suivantes : Article 3.2 : Champ d’application et conditions d’éligibilité L’accès au télétravail n’est possible que si le professionnel dispose d’une bonne connaissance de l’entreprise et des modalités de fonctionnement du dispositif auquel il est rattaché. Ainsi, le télétravail sera ouvert aux salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, ayant une ancienneté d’au moins 6 mois. En outre, seuls les salariés ayant des missions qui, de par leur nature, ne nécessitent pas une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l’Association pourront accéder au télétravail. De plus, seuls les salariés dont leur durée de travail hebdomadaire est répartie sur 5 jours auront la possibilté d’exercer leur mission en télétravail. Enfin, le télétravail nécéssitant une certaine autonomie dans l’organisation de l’activité et la gestion des priorités, seuls les salariés suffisamment autonome dans l’exercice de leurs missions et activités pourront accéder au télétravail. L’autonomie est appréciée conjointement entre le salarié et le responsable hiérarchique au regard des attendus du poste et des capacités du salarié à s’organiser et à gérer ses priorités. Article 3.3 : Organisation du télétravail 3.3.1 : Nombre de jours télétravaillés La Direction et les partenaires sociaux sont vigilants à maintenir un équilibre entre l’exercice de l’activité en télétravail et l’exercice de l’activité dans les locaux de l’Association. En effet, le télétravail constitue une modalité d’exercice de l’activité qui contribue à un équilibre professionnel, à la responsabilisation et l’autonomisation dans l’exercice des missions. Mais à l’inverse le télétravail ne doit pas être exclusif et majoritaire afin d’éviter qu’il ne soit source de risques psychosociaux et d’isolement. Il résulte que la majorité de l’activité est exercée dans les lieux de vie des personnes accompagnées ne peuvent de fait donner lieu à du télétravail. C’est la raison pour laquelle, l’exercice de l’activité en télétravail doit être minoritaire. Le télétravail sera donc nécessairement limité à un jour par semaine, avec un maximum de 15 jours sur l’année civile. Les modalités d’exercice de l’activité en télétravail sont fixées par le responsable hiérarchique au regard des contraintes de l’activité et de la cohérence globale d’organisation de l’équipe, sur proposition du salarié qui en fait la demande. Le télétravail sera organisé par journée entière y compris pour les salariés à temps partiel, si ce dernier a bien une répartition de son temps de travail hebdomadaire sur 5 jours. Le responsable hiérarchique veille en permanence à assurer la continuité de l’activité, et veille à assurer un effectif minimum présent chaque jour physiquement sur le lieu de travail. Il veille également à organiser des temps en présentiel pour que l’intégralité de l’équipe soit présente à des moments communs et ce dans un objectif de maintien des échanges en présentiel. Enfin, dans le cas d’un besoin de service exceptionnel, sur proposition du salarié ou pour répondre à une demande du responsable hiérarchique et avec l’accord du salarié, il sera possible d’effectuer ponctuellement du télétravail au-delà du seuil de 1 jour par semaine. Cette situation sera nécessairement limitée dans le temps et les modalités d’exercice feront l’objet d’un courrier de formalisation. 3.3.2 : Plages horaires et charge de travail
Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables en matière de temps de travail. Ainsi, le passage en télétravail n’a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures / de jours travaillés, qui demeureront régies par son contrat de travail et par l’accord relatif à la durée et l’organisation du travail en vigueur dans l’entreprise.
Les plages de télétravail sont fixées par le responsable hiérarchique, le cas échéant sur proposition du salarié, en tenant compte de l’activité du salarié concerné, de la continuité de service et de la cohérence globale de l’organisation de l’activité. En tout état de cause, les plages de télétravail devront respecter les horaires d’exercice d’activité du salarié concerné fixé dans le cadre de sa planification individuelle, ou, si elle n’existe pas, les horaires habituels d’exercice de l’activité du salarié. Ainsi, le salarié sera joignable uniquement dans le cadre de ces plages horaires. Le suivi de l’activité exercé en télétravail sera effectué par le responsable hiérarchique. Il en est de même pour le suivi des horaires et de la durée du travail, étant précisé que l’exercice de l’activité en télétravail est soumis à l’application de l’accord relatif à l’organisation et la durée de travail en vigueur au sein de l’entreprise. Ainsi, le salarié devra se conformer strictement à sa planification prévisionnelle ou aux horaires d’ouverture de l’établissement, les éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires devant donner lieu à une validation, en amont, par le responsable hiérarchique. La Direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution de l’activité soient évalués régulièrement par chaque responsable hiérarchique, selon les mêmes modalités que l’exercice de l’activité dans les locaux de l’association. Par ailleurs, un bilan annuel relatif aux modalités d’exercice de l’activité en télétravail, à la charge de travail associée et à l’équilibre entre l’exercice de l’activité professionnelle et la vie personnelle aura lieu tous les ans, pour les télétravailleurs, dans le cadre d’un point dédié dans l’entretien annuel. 3.3.3 : Typologie d’activité éligible au télétravail Dès lors que les activités ne nécessitent pas une présence auprès de la personne accompagnée ou ne sont pas par nature des activités devant être exercées sur site, elles pourraient être exercées en télétravail. Afin de bien cadrer les modalités d’exercice de l’activité en télétravail, un échange devra avoir lieu entre le responsable hiérarchique et le professionnel en amont de la mise en place du télétravail afin de bien identifier la faisabilité du télétravail et les activités pouvant y donner lieu. Cet échange permettra également de bien calibrer la périodicité du télétravail. A ce titre, les temps de préparation peuvent être exercées en télétravail si les modalités organisationnelles internes à l’équipe ou l’unité le permettent. Par ailleurs, pour les psychologues, les temps de documentation, d’information et de recherche peuvent également être exercés en télétravail après accord du responsable hiérarchique. Si le psychologue exerce son activité sur plusieurs lieux de travail, les différents responsables hiérarchiques devront se concerter afin d’organiser cette modalité. 3.3.4 : Cas particuliers En outre, les demandes des professionnels dont l'état de santé nécessite un aménagement particulier de l’organisation du temps de travail seront étudiées attentivement. La situation devra être étudiée en accord avec la direction des ressources humaines. Il pourra s'agir par exemple des personnes en situation de handicap, des femmes enceintes, salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche. Dans ces cas, des aménagements particuliers pourront être effectués sous réserve de la compatibilité de l’exercice des fonctions en télétravail. Pour la situation du handicap, la/le référent(e) handicap de l’association pourra être sollicitée lors de ces demandes.
Article 3.4 : Durée du télétravail
Le télétravail est mis en œuvre à compter de l’acceptation de la demande et au maximum jusqu’au terme du présent accord. En tout état de cause, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront décider d’y mettre fin à tout moment en respectant les modalités prévues pour la réversibilité.
Article 3.5 : Procédure de demande Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail en fait la demande par écrit auprès de son responsable hiérarchique. Le responsable hiérarchique pourra également faire la proposition du télétravail au salarié. Cette proposition ne pourra s’imposer au salarié en cas de refus. Lors de la demande, le responsable hiérarchique et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel le salarié appartient. Le responsable hiérarchique a ensuite, au maximum, 1 mois pour adresser sa réponse au salarié. Au cours de ce délai, il apprécie si le salarié demandeur peut accéder au télétravail au regard des conditions d’accès précitées. Il évalue également cette demande au regard de la continuité de l’accompagnement et du nécessaire équilibre global à respecter au sein d’une même équipe. En cas de refus du télétravail, le responsable hiérarchique doit faire une réponse par courrier en expliquant les raisons de ce refus.
Article 3.6 : Formalisation Une fois la demande acceptée, un courrier d’acceptation sera notifié au salarié demandeur. Il précisera, et au regard de la typologie d’activité exercée par le salarié :
Le jour choisi
Les plages horaires de télétravail
Les conditions nécessaires à la réalisation du télétravail (dont matériel informatique et connexion)
Dans les cas où les jours et les plages horaires ne peuvent être déterminés dans le courrier de manière définitive, du fait de la typologie d’activité, ils seront déterminés par échange entre le responsable hiérarchique et le salarié, conjointement ou sur proposition du salarié, et donneront lieu à une formalisation par tout moyen (mail notamment).
Article 3.7 : Période d’adaptation A chaque nouvelle mise en place, et à chaque modification du télétravail, une période d’adaptation de 2 mois pourra être mise en place. Cette période d’adaptation a pour objectif d’évaluer si les modalités d’exercice de l’activité du télétravail conviennent à toutes les parties, salarié et responsable hiérarchique. Au cours de cette période, chacun jugera des adaptations à mettre en place et pourra même demander à stopper l’exercice de l’activité en télétravail. Lors de cette période d’adaptation, le responsable hiérarchique et le salarié auront la possibilité de mettre fin au télétravail dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours. Ce délai pourra être réduit à 0 en cas d’accord entre les parties.
Article 3.8 : Réversibilité Les parties affirment le caractère réversible du télétravail. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou du responsable hiérarchique. Le responsable hiérarchique ou le salarié peut révoquer le télétravail à tout moment en respectant un délai de prévenance d’un mois. A l’issue de la période de télétravail, le salarié reprend son activité professionnelle dans des conditions identiques ou similaires à celles qui lui étaient applicables avant la période de télétravail. Le délai de prévenance pourra être réduit à 0 en cas d’accord entre les parties. Le responsable hiérarchique pourra notamment mettre fin au télétravail dans les cas où :
La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les attendus requis pour le télétravail,
La qualité du travail fourni ne donnerait pas satisfaction,
Les besoins du service auquel il appartient ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’Association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou absences de salariés.
Cette décision de réversibilité donnera lieu à une formalisation par écrit de la part du responsable hiérarchique exposant les motifs de la réversibilité. La réversibilité implique la restitution du matériel éventuellement mis à disposition par l’Association dans le cadre de ses tâches à réaliser en télétravail. Une nouvelle demande pourra être reformulée ultérieurement et donnera lieu à échange entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Article 3.9 : Changement des modalités du télétravail Le responsable hiérarchique ou le salarié a la possibilité de faire évoluer les modalités d’exercice en télétravail à tout moment en respectant un délai de prévenance raisonnable. Après accord du responsable hiérarchique, un nouveau courrier précisant les modalités d’exercice du télétravail sera transmis au salarié. En cas de refus du responsable hiérarchique, il devra être motivé (ex : les nouvelles conditions ne permettent plus de garantir 50% de l’effectif sur le lieu de travail).
Article 3.10 : Suspension temporaire du télétravail En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié,…), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Le salarié sera informé avec un délai de prévenance de 3 jours, sauf situation d’urgence. Par ailleurs, le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile (travaux, problèmes prévisibles de réseau électrique, etc.). Dans ce cas, le salarié pourra demander une suspension temporaire de son télétravail. Il devra en informer son responsable hiérarchique avec un délai de prévenance de 3 jours, sauf cas imprévisibles. Si des problématiques de connexion au réseau rendent impossible l’exercice de l’activité en télétravail, le salarié devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique afin qu’une solution temporaire soit trouvée. Le responsable hiérarchique pourra décider que le salarié reste en télétravail si certaines activités peuvent être exercée sans accès informatique. Si ce n’est pas possible, le responsable hiérarchique pourra demander au salarié de venir sur site ou si cette panne arrive au terme d’une vacation, de mettre fin de manière anticipée à la journée de travail.
Article 3.11 : Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’Association. Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’Association et aux événements organisés par l’Association, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparables travaillant dans les locaux de l’Association. La Direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre de l’entretien professionnel, que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’Association et sa participation aux événements collectifs de l’Association le préservent du risque d’isolement. Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’Association. Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.
Article 3.12 : Respect de la vie privée du télétravailleur L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur. A cet effet, les plages horaires durant lesquelles il est joignable sont déterminées par sa planification ou, à défaut, par les plages horaires habituelles d’ouverture du dispositif de rattachement. Le salarié en télétravail a par ailleurs un droit à la déconnexion en dehors de ses plages de travail. Il n’est pas tenu de consulter son téléphone professionnel ou sa boite mail professionnelle en dehors des plages horaires de travail. Aucun reproche ne pourra lui être adessé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.
Article 3.13 : Confidentialité et protection des données Le télétravailleur doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen, et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Le télétravailleur s’engage à respecter le règlement intérieur de l’Association mais également la Charte d’utilisation du système d’information et de communication, la Charte Informatique et ses annexes.
Article 3.14 : Modalités, équipements et prise en charge 3.14.1 : Lieu du télétravail et espace dédié Le lieu de télétravail est identifié dans le courrier d’acceptation du télétravail. Le télétravail est une possibilité offerte au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle à son domicile ou dans un autre espace adapté, l’environnement doit être propice au travail et à la concentration. L’Association rappelle que ce mode de travail est exclusivement destiné à permettre l’accomplissement des missions professionnelles définies dans le contrat de travail. Le télétravail ne doit pas être utilisé comme une solution de garde d'enfants ou pour d'autres obligations personnelles. Il est impératif que le salarié soit en mesure de se consacrer pleinement à ses tâches professionnelles pendant les horaires de travail, sans interruption ou distraction. Le salarié sera notamment vigilant à ce qu’il puisse exercer son activité dans une pièce ou espace dédié à l’activité professionnelle, et à ce que les conditions d’ergonomie, de luminosité soient respectées. Le salarié s’engage à informer son responsable hiérarchique de l’évolution de son ou ses lieux de télétravail.
3.14.2 : Equipement du télétravailleur
Compte tenu du nombre de salariés au sein de l’Association, mais également de la typologie de l’activité d’accompagnement, chaque salarié ne dispose pas d’un matériel de type « nomade » lui permettant d’exercer son activité ailleurs qu’au sein d’un dispositif. Cette situation d’équipement a donc nécessairement un impact quant à la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise.
Ainsi :
Certains salariés sont équipés, de par leur nature d’activité, d’un ordinateur portable. Ainsi en est il, par exemple, des salariés exerçant leur activité sur des dispositifs à vocation départementale (SESSAD par exemple). Cet équipement sera donc utilisé pour l’exercice de l’activité en télétravail.
Pour les autres professionnels qui ne disposent pas d’équipement informatique nomade mis à disposition par l’entreprise, pour des raisons de sécurité, l’employeur fournira aux salariés concernés l’équipements nécessaire pour la durée du télétravail. Le salarié s’engage à ramener le matériel dès son retour dans les locaux de son établissement ou service.
Par ailleurs, seuls les salariés dont la nature des fonctions nécessite des déplacements quasi permanent sur tout le territoire de l’Ouest Hérault bénéficieront de téléphones portables professionnels pouvant, dès lors être utilisés dans le cadre du télétravail. Les autres professionnels seront joignables, dans les horaires d’exercice de l’activité, sur leur téléphone personnel. Le salarié en télétravail fera, en revanche, son affaire de l’équipement de son logement (mobilier, luminosité, chauffage, …).
3.14.3 : Contrepartie financière Compte tenu du fait que l’exercice de l’activité en télétravail entraîne l’utilisation d’un environnement personnel, il en résulte que les salariés concernés sont amenés à utiliser et exposer des frais personnels à des fins professionnels (électricité, chauffage, aménagements, abonnements internet). En outre, pour les professionnels non dotés d’outils informatiques professionnels, le télétravail engendre une utilisation du matériel informatique personnel à des fins professionnels. Afin de prendre en compte cette situation, une contrepartie financière au télétravail s’appliquera de la manière suivante :
Pour les salariés dont le matériel informatique est mis à disposition par l’employeur, la contrepartie financière est fixée comme suit 2 euros par jour de télétravail
Ces sommes ne seront pas soumises à charges sociales.
Article 3.15 : Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs. Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l’Association en matière de santé et de sécurité au travail. En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’Association. Le salarié devra restituer le matériel professionnel qui est mis à sa disposition sur demande de son responsable hiérarchique. Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Association pendant le temps de travail. Par ailleurs, l’Association et les partenaires sociaux sont vigilants à ce que les conditions de l’exercice de l’activité en télétravail ne soient pas source de dégradation des conditions travail. Ainsi, chaque responsable hiérarchique devra particulièrement être vigilant aux conditions d’exercice de l’activité en télétravail des salariés concernés. Des points d’étape réguliers seront effectués afin d’identifier le ressenti de chaque télétravailleur. Les responsables hiérarchiques veilleront en outre à ne pas exclure les salariés en télétravail des temps collectifs de partage au sein de l’équipe. Ils s’assureront qu’ils puissent participer aux réunions de service ou réunions institutionnelles soit en mettant en place les moyens de connexion leur permettant de participer à distance, soit en suspendant le télétravail pour permettre aux salariés de participer physiquement à ces réunions. Ils travailleront également avec l’intégralité de leur équipe afin de maintenir la notion de « faire équipe ». Par ailleurs, les responsables hiérarchiques veilleront à ce que les directives et communications soient bien transmises en temps réel aux salariés en télétravail afin que ces derniers disposent du même degré d’information que les salariés présents physiquement.Si des symptômes de risques pyschosociaux appraissaient du fait de l’exercice de l’activité en télétravail, le responsable hiérarchique, en lien avec le salarié concerné, mettra en place un plan d’actions adapté, pouvant aller jusqu’à la suppression du télétravail.
Article 3.16 : Dispositions spécifiques à la mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles Le télétravail pourra être mis en place à l’initiative de l’employeur, sans accord préalable du salarié, de manière provisoire, en cas de circonstances exceptionnelles. Les circonstances exceptionnelles permettant cette mise en place sont notamment les suivantes : intempéries majeures, crise sanitaire, … La mise en place du télétravail collectif en cas de circonstances exceptionnelles donnera lieu à une information du CSE. Dans le cas où cette mise en place du télétravail collectif devait perdurer au-delà de quinze jours, la Direction de l’Association procédera à une information-consultation du CSE. La Direction de l’Association procédera à l’information des salariés par tout moyen. Cette information pourra comporter les éléments suivants :
période prévue ou prévisible de télétravail,
l’organisation du temps de travail
informations relatives à l’organisation des conditions de travail individuelles,
informations relatives à l’organisation des relations collectives de travail,
les contacts utiles dans l’entreprise,
l’organisation des échanges entres les salariés d’une part, et entre les salariés et leur représentants d’autre part,
les règles d’utilisation des outils numériques, etc.
Le responsable hiérarchique devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail. En cas de besoin et avec leur accord, les salariés pourront utiliser leurs outils personnels en l’absence d’outils nomades fournis par l’Association. Compte tenu de la spécificité d’exercice de l’activité en télétravail, et si cette modalité devait se poursuivre dans le temps au-delà de 3 mois, la Direction et les partenaires sociaux mettraient en place des sessions de négociations dédiées afin d’en fixer le cadre. Article 3.17 : Assurance L’assurance responsabilité civile de l’Association s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’Association. Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l’employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile.
CHAPITRE 4 – LA FLEXIBILITE
L’organisation du temps de travail peut aussi reposer sur un dispositif d’horaires variables permettant aux salariés d’adapter leurs heures de début et de fin de journée, notamment afin de favoriser, lorsque cela est possible, une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. La mise en place des horaires variables pourrra intervenir à l’initiative du salarié, sous forme de demande individuelle motivée. Cette demande est examinée par l’employeur au regard des nécessités de fonctionnement du service et des exigences liées à la continuité, à la qualité et à la sécurité de l’accompagnement et du service rendu aux usagers accueillis. L’acceptation de la demande d’horaires variables relève de la décision de l’employeur, lequel n’est pas tenu d’y donner une suite favorable. Le refus éventuel est fondé sur des motifs objectifs liés à l’organisation du travail, aux impératifs de service ou aux besoins des usagers. Lorsque les horaires variables sont accordés, ils s’exercent dans le respect des durées légales et conventionnelles du travail et s’inscrivent dans un cadre collectif, prévisible et équitable, sans remise en cause des garanties individuelles des salariés ni atteinte au bon fonctionnement des établissements. Article 4.1 : Définition des plages horaires Selon les établissements et services, les horaires de travail pourront être organisés autour :
d’une plage fixe de présence obligatoire : de [heure] à [heure] ;
de plages variables permettant aux salariés d’adapter leurs horaires :
le matin : de [heure] à [heure],
le soir : de [heure] à [heure].
(ex. souvent utilisé : plages variables 7h30–9h30 / 16h30–19h00, plage fixe 9h30–16h30)
Article 4.2 : Période de référence et suivi du temps de travail La durée du travail est appréciée sur une période d’annualisation, conformément à l’accord d’entreprise de 2010. Un dispositif de suivi du temps de travail est mis en place afin de garantir la transparence et le respect des durées de travail. Article 4.3 : Articulation avec les contraintes de service La flexibilité des horaires ne peut s’exercer que dans le respect des nécessités de service, de la sécurité des usagers et de la continuité de l’accompagnement. L’encadrement peut, à titre exceptionnel et motivé, refuser ou ajuster une demande de flexibilité. Article 4.4 : Répartition variable des jours travaillés L’annualisation peut aussi conduire à une répartition variable des jours travaillés sur l’année. À ce titre, le salarié peut être amené à travailler moins de cinq jours par semaine sur certaines périodes, sous réserve du respect de la durée annuelle de travail et des temps de repos quotidien et hebdomadaire. Cette organisation ne constitue ni une modification du contrat de travail ni une remise en cause de la rémunération. Article 4.5 : Garanties pour les salariés Le recours à la flexibilité des horaires repose sur le volontariat et ne peut constituer un motif de sanction ou de discrimination. Il ne modifie ni la rémunération ni la qualification des salariés concernés. Article 4.6 : Délai de prévenance et contrepartie En contrepartie de la flexibilité accordée dans l’organisation des horaires et de la possibilité de travailler moins de cinq jours par semaine sur certaines périodes, les parties conviennent que le délai de prévenance applicable en cas de modification des horaires ou de la répartition des jours travaillés peut être réduit. Ce délai de prévenance est fixé à 2 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles liées à la continuité du service. Les salariés sont informés par tout moyen permettant de conférer date certaine à l’information. Article 4.7 : Garanties et limites La mise en œuvre de cette organisation s’effectue dans le respect :
des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail,
des temps de repos quotidien et hebdomadaire,
de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Elle ne peut avoir pour effet de générer des heures supplémentaires non prévues ou une charge de travail excessive. Article 4.8 : Suivi Afin de garantir le respect des durées légales et conventionnelles du travail, ainsi que le bon fonctionnement des services, le temps de travail des salariés bénéficiant de dispositifs d’horaires variables fait l’objet d’un suivi renforcé et régulier. Ce suivi a pour objet de s’assurer du respect des horaires applicables, des temps de repos, de l’amplitude journalière de travail et des nécessités de service, sans porter atteinte aux droits et garanties individuelles des salariés. À cette fin, l’employeur peut mettre en place tout outil ou dispositif approprié permettant un suivi fiable et adapté du temps de travail, notamment des outils de déclaration, de pointage ou de contrôle des horaires, dans le respect de la réglementation en vigueur, y compris en matière de protection des données personnelles. Les salariés concernés s’engagent à utiliser les outils mis à leur disposition et à renseigner de manière sincère et régulière les éléments nécessaires au suivi de leur temps de travail.
CHAPITRE 5 – EXPERIMENTATION EQUIPES AUTONOMES Conscientes des évolutions des besoins des usagers, de la nécessité d’améliorer la qualité de l’accompagnement, la continuité du service et les conditions de travail des salariés, les parties signataires conviennent de mettre en place une organisation du travail favorisant l’autonomie collective. Ce chapitre vise à instaurer des équipes autonomes, fondées sur la responsabilisation des collectifs de travail, la coopération interprofessionnelle et une organisation du temps de travail adaptée aux réalités du terrain et des fonctions supports. Cette démarche peut concerner aussi bien les salariés intervenant directement auprès des usagers que les salariés exerçant des fonctions administratives, supports ou relevant des services généraux. Article 5.1 : Définition des équipes autonomes Les équipes autonomes sont des collectifs de travail stables, composés de salariés exerçant des fonctions opérationnelles, administratives, supports ou relevant des services généraux, ou une combinaison de ces fonctions. Elles disposent d’une autonomie organisationnelle encadrée leur permettant d’organiser collectivement leur activité, dans le respect :
des qualifications et compétences professionnelles de chacun,
des fiches de fonction
des procédures, protocoles et référentiels applicables,
des obligations légales, réglementaires et conventionnelles.
Article 5.2 : Salariés concernés Le dispositif d’équipes autonomes peut concerner l’ensemble des salariés, quels que soient leur métier ou leur fonction, notamment :
les salariés intervenant directement auprès des usagers,
les salariés exerçant des fonctions administratives ou supports,
les salariés relevant des services généraux ou techniques.
La participation à une équipe autonome ne peut entraîner ni modification du contrat de travail ni remise en cause des garanties conventionnelles applicables. Article 5.3 : Périmètres et modalités de mise en oeuvre Les équipes autonomes sont mises en place sur des périmètres définis (territoriaux, fonctionnels ou organisationnels). Leur composition, leur périmètre et leurs modalités de fonctionnement sont déterminés par l’employeur, après information et consultation des instances représentatives du personnel, et peuvent évoluer afin de garantir la continuité du service et l’équilibre des charges de travail. Article 5.4 : Champ de l’autonomie Dans le cadre du présent chapitre, les équipes autonomes peuvent notamment :
organiser et ajuster leurs plannings internes,
coordonner les interventions et activités,
répartir et prioriser les tâches,
adapter l’organisation quotidienne en fonction des besoins et des contraintes opérationnelles,
proposer des améliorations organisationnelles.
Sont exclues du champ de l’autonomie :
les décisions disciplinaires,
les décisions relatives à l’embauche, à la rupture du contrat de travail ou à la rémunération individuelle,
les décisions relevant de responsabilités médicales, réglementaires ou légales spécifiques.
Article 5.5 : Articulation avec l’organisation du temps de travail Dans le cadre de leur autonomie organisationnelle, les équipes autonomes peuvent recourir aux dispositifs d’organisation du temps de travail prévus par les autres articles du présent accord d’entreprise et celles prévues dans l’accord d’entreprise de 2010 À ce titre, elles peuvent notamment utiliser :
les dispositifs d’horaires flexibles,
les aménagements du temps de travail sur l’année,
les organisations du travail sur des semaines comportant moins de cinq jours travaillés,
Ces modalités sont mises en œuvre dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables et selon les procédures de validation prévues par le présent accord. Article 5.6 : Rôle de l’encadrement L’encadrement accompagne les équipes autonomes dans leur fonctionnement, assure la régulation en cas de difficulté et veille au respect du cadre légal et conventionnel, sans se substituer aux décisions opérationnelles relevant du périmètre d’autonomie défini. Article 5.7 : Qualité, sécurité et responsabilité La mise en place des équipes autonomes ne modifie pas la responsabilité de l’employeur en matière de santé, de sécurité et de qualité du service rendu. Les équipes autonomes s’engagent à respecter l’ensemble des procédures et protocoles applicables. Article 5.8 : Suivi du dispositif Les modalités de suivi, d’évaluation et d’ajustement du dispositif d’équipes autonomes sont définies par les dispositions générales de suivi prévues au sein du présent accord d’entreprise.
CHAPITRE 6 – REDUCTION ANNUALISATION À la suite des négociations entreprises en 2025 entre l’Association, les directions des établissements et services du secteur adulte ne bénéficiant pas des congés trimestriels, et les organisations syndicales représentatives, relatives à la réduction du volume annuel d’heures à effectuer pour un salarié à temps plein, il est convenu que :
Les parties poursuivent leurs échanges en vue de la rédaction et de la signature d’un avenant à l’accord d’entreprise relatif à l’adaptation et à la substitution suite à la fusion-absorption du 20 décembre 2010, portant sur l’aménagement du temps de travail sur l’année.
Le futur avenant aura pour objet :
de réduire de 63 heures le volume annuel d’heures à effectuer pour les salariés ne bénéficiant pas des congés supplémentaires, dits « congés trimestriels » ;
d’exclure expressément les cadres au forfait jours du dispositif de réduction ;
de définir les modalités pratiques de mise en œuvre de cette réduction horaire, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables.
Les parties s’engagent à finaliser la signature du présent avenant au plus tard pour une mise en œuvre effective au 1er juin 2026.
La mise en œuvre de l’avenant sera accompagnée, le cas échéant, d’un dispositif d’information et d’accompagnement des salariés et managers, afin d’assurer sa bonne application et la lisibilité des règles nouvelles.
CHAPITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES Article 7.1 : Entrée en vigueur, Durée, Révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de sa date de signature, au plus tôt le 1er janvier 2026 et cessera de s’appliquer de plein droit à l’issue de la période de deux ans. Le présent accord est soumis à l’approbation de l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Pour être valable, l’accord devra être signé par un ou plusieurs syndicats qui, ensemble, ont recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles dans les conditions déterminées aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail. A défaut, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.
La Direction et les organisations syndicales signataires au présent accord ou celles ayant adhéré ultérieurement pourront demander la révision de certaines clauses, conformément aux dispositions des articles L.2222-5 et L.2261-7 et 8 du Code du travail. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles. Si un avenant portant révision de tout ou partie du présent accord était signé dans les conditions ci-dessus visées, cet avenant se substituerait de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserves des dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail. L’ensemble des dispositions prévues au présent accord se substituent de plein droit aux dispositions antérieures portant sur le même objet. Les parties conviennent d’une ouverture des négociations durant le 1er semestre de l’année du terme de l’accord.
Article 7.2 : Commission de suivi
Tous ces éléments seront suivis dans le cadre de la commission de suivi de l’accord Outils pour l’organisation du temps de travail. Elle sera composée des délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives, de 2 personnes représentants la direction de l’Association. Cette commission se réunira au moins une fois par an pour faire le bilan de l’application du présent accord et pour envisager les modalités d’ajustement éventuel. Article 7.3 : Publicité et dépôt de l’accord
Dès sa signature, la Direction de l’Association notifiera, par remise en main propre, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’Association. Un exemplaire du présent avenant sera déposé sur la plateforme téléprocédure du ministère du travail dénommée « TéléAccords ».
Un exemplaire du présent avenant sera déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Béziers.
En application de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public (dans une version Word et anonymisé) et versé dans la base de données nationale, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.
L’accord fera l'objet d'un affichage aux emplacements réservés à l'information des salariés.
Fait à Béziers, le 23 décembre 2025
En 5 exemplaires
Pour l’Association Apeai Ouest Hérault
Par délégation du Président Directeur Général
Pour les délégués syndicaux
Pour l'organisation syndicale CFDT, représentée par en sa qualité de déléguée syndicale au sein de l’Apeai Ouest Hérault
Pour l'organisation syndicale CFTC, représentée par en sa qualité de délégué syndical au sein de l’Apeai Ouest Hérault
Pour l'organisation syndicale CFE CGC, représentée par en sa qualité de délégué syndical au sein de l’Apeai Ouest Hérault
Pour l'organisation syndicale SUD, représentée par en sa qualité de délégué syndical au sein de l’Apeai Ouest Hérault
