1 impasse du Petit Moulin 95340 PERSAN Tél. : 01.30.28.48.81// Fax : 01.30.28.48.82 secretariat.dg@aped-espoir.fr 1 impasse du Petit Moulin 95340 PERSAN Tél. : 01.30.28.48.81// Fax : 01.30.28.48.82 secretariat.dg@aped-espoir.fr
ACCORD EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre : L’Association APED l’Espoir, Association à but non lucratif, loi 1901 dont le siège social est situé au 1 impasse du petit moulin, 95340 à Persan, enregistrée sous le numéro SIREN 775 743 941, représentée par, directeur général, dument habilité à cet effet, D’une part, Et Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Association APED l’Espoir :
L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par, en sa qualité de déléguée syndicale.
L’organisation syndicale représentative CGT, représentée par, en sa qualité de déléguée syndicale.
D’autre part,
Préambule
La Direction Générale et les organisations syndicales se sont rencontrées 5 fois dans le cadre des réunions de la négociation obligatoire concernant l’égalité professionnelle et la Qualité de Vie au Travail et ont été amenées à échanger au niveau de l’Association pour l’ensemble de ses Etablissements et services au sein de l’APED l’Espoir. A l’issue des démarches et des négociations, les parties ont convenu des modalités et dispositions ci-après :
Article 1 - Objet
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (QVT). A partir de l’analyse de Rapport Annuel Unique (RAU), les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 5 domaines, pris parmi les 8 thèmes énumérés à l’article 3. L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes. Cette négociation qui porte également sur la QVT s’oriente sur les sujets obligatoires prévues à l’article L.2242-17. Certains sujets peuvent être abordés concomitamment avec les objectifs de progression relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 2 – Bénéficiaires :
Le présent accord s’applique à tous les salariés quel que soit leur sexe et catégorie professionnelle, pour l’ensemble des établissements présents de l’association APED l’Espoir : CMPP de Beaumont sur Oise, l’IME l’Espoir, l’IME Du Bois d’En Haut, la MAS Hors des Murs, l’EMA-SBS, L’ESAT/SIAMAT Avenir, le Centre d’Habitat, le SAJH Maurice Guiot, le SAJH l’Horizon, la RAPHAVIE les Aubins, le siège social et les ESMS à venir.
Article 3 – Durée de l’accord :
L’accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.
Article 4 – Elaboration d’un diagnostic partagé
Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le RAU et de l’index égalité hommes femmes 2022. Par la suite, un état des lieux sur les mesures à déployer issues du précédent accord sera effectué.
Il en ressort :
Le secteur d’activité est confronté à des phénomènes de faible attractivité pour la population masculine. Ce constat reste constant au sein de l’Association : représentativité féminine de 79% en 2020 et en 2022. Pour autant, cette proportion est le reflet national dans le secteur. Dans la plupart des établissements/services, la rémunération masculine est plus élevée. Cet écart n’est pas lié au sexe des salariés mais à l’ancienneté dans le poste puisque l’Association applique les dispositions conventionnelles. Le recours au temps partiel concerne des emplois spécifiques en dehors de toute considération fondée sur le sexe. Néanmoins, la majorité des congés parentaux à temps partiel sont sollicités par des femmes.
En s’appuyant sur les bilans de formation, l’égalité d’accès à la formation est respectée. Il est mis en avant néanmoins des difficultés pour tous les professionnels d’accéder à des formations qualifiantes. Néanmoins aucune base de données n’a été mise en place et présentée au CSE.
Enfin, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale a été valorisée au sein de l’Association notamment en octroyant des congés enfants malades via les NAO.
Après cette analyse, les partenaires sociaux de l’Association conviennent de retenir 5 des thèmes prévus à l’article R 2242-2 du Code du travail, institué par le décret du 7 juillet 2011 :
La rémunération ;
L’embauche ;
La formation et la qualification ;
Les conditions de travail ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Article 5 – Actions pouvant être mises en œuvre relatives à l’égalité professionnelle
5-1) La rémunération
L’obligation légale de négocier sur les mesures à mettre en œuvre pour réduire les écarts de rémunération a amené les parties au constat que ce sujet de négociation ne peut être traité dans ce secteur d’activité : application des dispositions conventionnelles qui se réfèrent au diplôme et à l’expérience en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse. Le salaire de base pour chaque salarié est obtenu en appliquant la valeur du point au coefficient de base conventionnel. Il en est également ainsi pour toutes les primes attribuées en application de cette même convention collective. De plus, l’Association ne peut décider de rémunération plus attractive puisque son budget dépend de financeurs pour lesquels l’Association rend compte.
5-2) L’embauche
Mesures négociées.
Egalité de traitement dans le processus de recrutement :
Veiller à ce que les offres d’emplois soient rédigées et gérées de façon non discriminatoire ; Favoriser le recrutement sur la base de compétences professionnelles, l’expérience, les qualifications, et la nature des diplômes obtenus. Les candidatures féminines et masculines sont analysées selon les mêmes critères ; Elargir son vivier de recrutement afin de toucher un plus large public ; Porter tout au long du recrutement, une attention particulière à la transparence et la justification des choix des candidats retenus ainsi qu’aux conditions d’embauche, quel que soit le sexe
Développer et renforcer la mixité des emplois :
Dans le cadre du recrutement ou de la mobilité professionnelle, une attention particulière sera portée aux candidatures masculines sur des métiers et des fonctions à forte dominante féminine et vice versa. Les directions s’engagent à recevoir selon les offres des candidatures des deux sexes.
5-3) La formation et la qualification
Mesures négociées :
Maintenir l’égalité d’accès à la formation
S’appuyer sur les outils RH (entretiens professionnels) pour favoriser une gestion des formations et des carrières exemptes de discrimination ; Dans le cadre du Plan de Développement des Compétences (PDC), garantir que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation professionnelle, quels que soient leur statut, leur sexe, âge et le niveau de formation visée.
Neutraliser les effets du travail à temps partiel
Faciliter la participation des salariés à temps partiel aux actions de formation en aménageant leurs temps de travail avec la mise en place d’avenants si besoin.
Améliorer l’employabilité des salariés les moins diplômés
Encourager les salariés qui le souhaitent à acquérir un diplôme par des actions de formation qualifiantes et/ou la VAE
Préserver l’employabilité des salariés en congés pour raison familiale
Veiller à ce que les salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation à temps complet bénéficient de l’entretien professionnel obligatoire issu de la loi du 07 mars 2014 relative à la formation professionnelle ; Désigner, si nécessaire, un tuteur qui accompagnera pendant une durée définie le salarié qui reprend un poste après un congé de longue durée (2 ans)
Rétablir la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculins ou féminins
Sensibiliser les hommes aux métiers féminisés et les femmes aux métiers masculinisés par le biais de parcours de professionnalisation, de rencontre d’information et de sensibilisation. De manière générale, il est souhaité que des sensibilisations sur les métiers du social et du médico-social puissent être mises en œuvre au sein des établissements et des services par le biais de portes ouvertes en se mettant en lien avec les écoles et que l’Association puisse participer à des forums des métiers.
5-4) Les conditions de travail
Mesures négociées :
Mettre en place des dispositifs d’amélioration des conditions de travail
Privilégier l’adaptation et l’ergonomie du poste de travail ; Aménager autant que faire se peut les horaires de travail pendant la grossesse ; Intégrer dans le cahier des charges de nouvelles machines et/ou de procédures l’installation d’une composante ergonomique, en vue de permettre l’utilisation aussi bien par du personnel féminin que masculin ; Veiller à la mise à jour du Document Unique sur la Prévention des Risques dans tous les établissements et services.
5-5) L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Mesures négociées :
Revoir l’organisation du travail
Permettre une flexibilité des horaires si celle-ci est envisageable en fonction de la prise en charge des usagers ; Avant d’envisager une activité à temps partiel, mettre en place un échange entre le/la salarié(e) et l’encadrement, autour d’un éventuel aménagement du temps de travail temporaire lorsque le salarié en fait la demande Motiver les refus de passage à temps partiel ; Prendre en considération le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel dans la programmation des réunions
Accompagner les départs et retours de congés de maternité
Favoriser l’aménagement des horaires de travail en référence à la CCN 66 dès connaissance de l’état de santé de la salariée si celle-ci est à son 3ème mois de grossesse sans attendre la demande de la salariée ;
Mise en place des entretiens professionnels dans le mois qui suit la reprise du travail
Article 6 – Actions pouvant être mises en œuvre relatives à la qualité de vie au travail
6-1) Les mesures visant à l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
Un certain nombre de mesures sont applicables au sein de l’Association afin de favoriser l’articulation entre vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés :
Autorisation d’absence non rémunérée pour les parents qui accompagnent leurs enfants le jour de rentrée scolaire ;
Attribution de jours de congés pour enfants malades ;
Développement d’outils de communication pour permettre aux salariés absents de maintenir le lien avec les établissements / services en tenant compte de l’accord sur le droit à la déconnexion ;
Permettre le télétravail quand le poste de travail et l’organisation du travail au sein de l’établissement/service sont possibles suivant le document sur les bonnes pratiques du télétravail.
6-2) Les mesures visant à lutter contre toute discrimination
Les procédures internes de l’Association assurent la non-discrimination à l’embauche. Pour autant, l’Association s’engage sur des axes d’amélioration :
Se rapprocher de Pôle Emploi pour avoir recours à des personnes éloignées de l’emploi (contrat unique d’insertion CUI) lorsque l’emploi est accessible à ce public ;
Recruter des salariés non diplômés mais dont les compétences sont avérées (suite notamment à des interventions de qualité en CDD) avec un engagement du salarié pour se former via le dispositif de la VAE ;
Mettre en place des critères pour les départs en formation et réfléchir notamment à cibler dans le cadre du plan de formation un % de salariés peu ou pas diplômés
Désigner des tuteurs afin de favoriser l’intégration des nouvelles embauches pour les accompagner à la prise de poste
6-3) Les mesures visant à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
L’Association met tout en œuvre pour maintenir en emploi toute personne reconnue travailleur handicapé en lien avec la médecine du travail.
6-4) Les mesures visant à l’exercice du droit à la déconnexion
Affirmation du droit à la déconnexion
L’Association réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communications professionnelles, et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
Article 7 – Entrée en vigueur, notification et publicité
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Association.
Cet accord sera déposé conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du code du travail en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DREETS dont relève l’Association et en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes compétent. Un exemplaire dûment signé sera remis à chaque partie en présence. Il fera en outre l’objet d’une mise à l’affichage sur l’ensemble des Etablissements et Services.
Il sera soumis à agrément ministériel conformément aux dispositions de l’article L.314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles. En cas de non agrément, il sera nul de plein droit.
