Le Groupe APICIL, dont le siège social est situé 51 boulevard Marius Vivier Merle 69003 LYON, représenté par M , Directeur Général de la SGAPS APICIL,
D’une part,
ET :
Pour les Organisations Syndicales :
Les organisations syndicales CFDT des différentes branches professionnelles, représentées par M , dûment mandatée ;
Les organisations syndicales CFE-CGC des différentes branches professionnelles, représentées par M , dûment mandaté ;
Les organisations syndicales UNSA des différentes branches professionnelles, représentées par M , dûment mandaté ;
D’autre part,
Ci-après dénommées « Les Parties »,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
La raison d'être du Groupe APICIL, « Par une relation proche et attentionnée, soutenir toutes les vies toute la vie », reflète l’ambition du Groupe de contribuer positivement à la société en créant un environnement où chacun peut s'épanouir et apporter sa contribution. Ses valeurs de partage, d’excellence et d’engagement sont au cœur de cette démarche.
En intégrant la diversité et l'inclusion dans sa stratégie RSE, le Groupe APICIL s’engage à promouvoir l'égalité des chances et à lutter contre toutes les formes de discrimination. Cet engagement se traduit par des actions concrètes visant à créer un environnement de travail inclusif et respectueux de toutes les différences. Depuis de nombreuses années, le Groupe déploie une politique active en faveur de la diversité et de l’inclusion. Signataire de la Charte de la Diversité en Entreprise depuis 2012 et de la Charte d’engagement LGBT+ de l’Autre Cercle depuis 2019, le Groupe APICIL renforce régulièrement ses actions dans ce domaine. Dans cette dynamique, le Groupe a obtenu en 2021 le label Alliance « Diversité et Égalité Professionnelle entre les femmes et les hommes », une reconnaissance importante qui atteste de son engagement concret en faveur de l'égalité professionnelle et de la diversité au sein de ses équipes. Cette labellisation témoigne de la qualité et de l'impact de nos initiatives, et constitue un point d'ancrage pour poursuivre et renforcer nos efforts dans un processus d’amélioration continue. Cet engagement en faveur de la diversité et de l'inclusion est soutenu au plus haut niveau. En 2020 et en 2024, les dirigeants de toutes les entités ont signé la Politique Diversité et Inclusion, réaffirmant ainsi leur vision et leur engagement en faveur d’un environnement professionnel respectueux de chacun. Cette signature symbolise la détermination collective à faire de la diversité une priorité stratégique et à bâtir une culture d'entreprise où chaque individu est valorisé pour ses compétences. Par ses initiatives, menées tant en interne qu’en externe, le Groupe APICIL a l’ambition de contribuer et d’influencer les évolutions de la société vers davantage de cohésion sociale. Faire avancer l’inclusion n’est pas seulement une responsabilité éthique : c’est aussi un levier de performance et d'innovation pour notre Groupe. Le dialogue social est un élément clé de cette démarche. En 2021, un accord sur la Diversité & l’Inclusion a été signé pour la première fois avec les partenaires sociaux pour une durée de 4 ans. Cet accord établit des objectifs clairs ainsi que des actions concrètes à déployer pour favoriser durablement la diversité et l’inclusion. Il précise également les indicateurs permettant de mesurer les progrès réalisés dans ce domaine. En vue de l’échéance de cet accord, les parties prenantes se sont réunies afin de définir les modalités de son renouvellement et d’ajuster son contenu. Conscientes que l’évolution des mentalités nécessite une démarche inscrite dans la durée, elles ont décidé de poursuivre les actions engagées précédemment. Elles sont également convenues d’enrichir les initiatives en s’appuyant sur le bilan du plan d’action, tout en intégrant les recommandations issues de l’audit de labellisation. Enfin, elles ont acté de l’élargissement du périmètre d’application de l’accord à de nouvelles entités employeur du Groupe.
Les soussignés sont en conséquence convenus des dispositions ci-après :
center Dans une démarche d'inclusivité, la rédaction de ce texte s'efforce de privilégier autant que possible l’emploi de termes épicènes, c’est-à-dire des mots dont la forme reste identique au masculin et au féminin. A défaut, le genre masculin est peut-être utilisé de manière générique, dans le seul but de ne pas alourdir le texte.
Dans une démarche d'inclusivité, la rédaction de ce texte s'efforce de privilégier autant que possible l’emploi de termes épicènes, c’est-à-dire des mots dont la forme reste identique au masculin et au féminin. A défaut, le genre masculin est peut-être utilisé de manière générique, dans le seul but de ne pas alourdir le texte.
1.3Application de l’accord et articulation des niveaux de négociation PAGEREF _Toc192689258 \h 6
Article 2 : Mobilisation de tous les acteurs PAGEREF _Toc192689259 \h 6
2.1Un engagement de la Direction Générale PAGEREF _Toc192689261 \h 7 2.2Une implication forte de la fonction RH PAGEREF _Toc192689262 \h 7 2.3Un réseau de « Référents Diversité » PAGEREF _Toc192689263 \h 7 2.4Un rôle actif des représentants du personnel et des organisations syndicales PAGEREF _Toc192689264 \h 8 2.5L’exemplarité des managers PAGEREF _Toc192689265 \h 8 2.6Un développement du « vivre-ensemble » reposant sur chaque collaborateur PAGEREF _Toc192689266 \h 9
Article 3 : Modalités de gouvernance PAGEREF _Toc192689267 \h 9
3.1Comité de pilotage Groupe Diversité & Inclusion PAGEREF _Toc192689269 \h 9 3.2Comité opérationnel Groupe Diversité & Aidants PAGEREF _Toc192689270 \h 10 3.3Comité opérationnel Diversité & Inclusion PAGEREF _Toc192689271 \h 10 3.4Commission de suivi de l’accord Diversité & Inclusion PAGEREF _Toc192689272 \h 10
Article 4 : Voies de recours et accompagnement PAGEREF _Toc192689273 \h 11
Article 5 : Démarche de labellisation et engagements en matière de communication, sensibilisation et formation PAGEREF _Toc192689274 \h 12
5.1Démarche de labellisation PAGEREF _Toc192689277 \h 12 5.2Engagements en matière de communication, sensibilisation et formation PAGEREF _Toc192689278 \h 12 5.2.1 Communication interne et externe PAGEREF _Toc192689279 \h 13 5.2.2 Sensibilisation de l’ensemble du personnel PAGEREF _Toc192689280 \h 13 5.2.3 Formation des acteurs de la Diversité et de l’Inclusion PAGEREF _Toc192689281 \h 13
6.1Recrutement et gestion des carrière PAGEREF _Toc192689284 \h 14 6.2Recours aux solutions numériques, algorithmes et intelligences artificielles PAGEREF _Toc192689285 \h 15 Article 7 : Mesures de perception régulières PAGEREF _Toc192689286 \h 15
TITRE 2 – THEMES D’INTERVENTION PRIORITAIRES PAGEREF _Toc192689287 \h 16
Article 8 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc192689288 \h 17
8.1Constat PAGEREF _Toc192689291 \h 17 8.2Objectifs de progression, actions associées et indicateurs de suivi PAGEREF _Toc192689292 \h 18 8.2.1 Domaine de l’embauche PAGEREF _Toc192689293 \h 18 8.2.2 Domaine de la promotion professionnelle PAGEREF _Toc192689294 \h 19 8.2.3 Domaine de la classification PAGEREF _Toc192689295 \h 21 8.2.4 Domaine de la rémunération effective PAGEREF _Toc192689296 \h 22 8.2.5 Domaine de l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc192689297 \h 24
Article 9 : Handicap et état de santé PAGEREF _Toc192689298 \h 26
9.1Constat PAGEREF _Toc192689300 \h 26 9.2Objectif de progression, actions associées et indicateurs de suivi PAGEREF _Toc192689301 \h 27
Article 10 : Âge et générations PAGEREF _Toc192689302 \h 28
10.1Constat PAGEREF _Toc192689304 \h 28 10.2Objectifs de progression, actions associées et indicateurs de suivi PAGEREF _Toc192689305 \h 28 10.2.1 Emploi des salariés jeunes et âgés PAGEREF _Toc192689306 \h 28 10.2.2 Transmission des savoirs et des compétences PAGEREF _Toc192689307 \h 29 10.2.3 Maintien dans l’emploi et transition entre activité professionnelle et retraite PAGEREF _Toc192689308 \h 31
Article 11 : Origines PAGEREF _Toc192689309 \h 33
11.1Constat PAGEREF _Toc192689311 \h 33 11.2Objectif de progression, actions associées et indicateurs de suivi PAGEREF _Toc192689312 \h 34
15.1Constat PAGEREF _Toc192689327 \h 40 15.2Objectif de progression, actions associées et indicateurs de suivi PAGEREF _Toc192689328 \h 40 TITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc192689329 \h 41
Article 16 : Durée et date d’application PAGEREF _Toc192689330 \h 41
Article 17 : Révision PAGEREF _Toc192689331 \h 41
Article 18 : Modalités de suivi PAGEREF _Toc192689332 \h 41
Article 19 : Dépôt et publicité PAGEREF _Toc192689333 \h 42
Annexe n°1 : Charte de la Diversité en Entreprise PAGEREF _Toc192689334 \h 43 Annexe n°2 : Charte d’Engagement LGBT+ PAGEREF _Toc192689335 \h 44 Annexe n°3 : Politique Diversité & Inclusion du Groupe APICIL PAGEREF _Toc192689336 \h 45 Annexe n°4 : Liste des entités juridiques concernées par le présent accord PAGEREF _Toc192689337 \h 46 Annexe n°5 : Synthèse du plan d’action PAGEREF _Toc192689338 \h 47 Annexe n°6 : Identification des classes de « Top Management » par entité PAGEREF _Toc192689339 \h 52
TITRE 1 – PRINCIPES DIRECTEURS
Article 1 : Enjeux et périmètre d’application de l’accord
Enjeux
Le présent accord a pour objet de définir une approche globale et de mettre en place un ensemble cohérent de mesures pour créer les conditions d’un environnement plus inclusif et promouvoir la Diversité sous toutes ses formes.
Il poursuit ainsi plusieurs objectifs :
Structurer et rythmer, sur la durée d’application du présent accord, la mise en œuvre de la politique Diversité & Inclusion du Groupe APICIL ;
Valoriser les actions existantes visant à assurer le respect des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement et les élargir en prenant des engagements sur 8 thèmes d’intervention prioritaires :
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; Handicap et état de santé ; Âge et générations ; Origines ; Expression des convictions religieuses ; Orientation sexuelle et identité de genre ; Liberté syndicale ; Apparence physique.
Fixer des objectifs clairs à atteindre et détailler les moyens d’actions concrets pour y parvenir ;
Assurer un suivi de l’application des mesures et des engagements auprès de l’ensemble des parties prenantes.
Périmètre d’application de l’accord
Cet accord relatif à la Diversité et à l’Inclusion s'applique à l’ensemble des entités mentionnée à l’annexe n°4.
Toute autre entité du Groupe APICIL, au sens de l’accord relatif à la configuration du Groupe APICIL du 12 septembre 2018, actuelle ou future, a la possibilité d’adhérer au présent accord. L’adhésion fera l’objet d’un avenant d’adhésion entre, d’une part, les parties signataires du présent accord et, d’autre part, l’employeur et, le cas échéant, les organisations syndicales représentatives au sein de cette entité.
Application de l’accord et articulation des niveaux de négociation
Le présent accord s’applique de plein droit à chaque entité relevant de son périmètre d’application. Il pourra néanmoins être complété par accord d’entreprise sans qu’il soit toutefois possible d’y déroger dans un sens moins favorable.
Article 2 : Mobilisation de tous les acteurs
La lutte contre les discriminations et la promotion de la Diversité et de l’Inclusion résulte d’un engagement et d’actions menées à tous les niveaux de l’entreprise.
Un engagement de la Direction Générale
L’engagement et le soutien des dirigeants sont des éléments fondamentaux de la réussite et du déploiement efficace d’une politique de Diversité et d’Inclusion. En effet, c’est grâce à leur implication et à leur détermination que l’égalité des chances et de traitement peut se développer à tous les niveaux de l’entreprise.
La politique Diversité & Inclusion mise en place au sein du Groupe APICIL depuis le 7 septembre 2020 formalise les engagements des membres du Comité Exécutif du Groupe APICIL en la matière, à savoir :
Être une entreprise attractive et exemplaire
Accueillir des collaboratrices et collaborateurs reflétant la société dans toutes ses diversités
Développer le bien-être au travail et la fierté d’appartenance de toutes les collaboratrices et collaborateurs
Garantir l’égalité et le développement des performances de chacun
Anticiper les risques en prévenant toute forme de discrimination
Se doter d’une gouvernance dédiée
Favoriser le dialogue social et la coopération à tous les niveaux
Mesurer et analyser les résultats des actions menées
Une implication forte de la fonction RH
La fonction RH est garante de la mise en œuvre en interne de la Politique Diversité & Inclusion. Les acteurs des Ressources Humaines déclinent au niveau du Groupe et/ou de leur entité les engagements pris dans le cadre du présent accord. Ils s’assurent du respect des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement dans les différents process RH et dans toutes les composantes de la vie professionnelle des salariés, notamment en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle et de déroulement de carrière.
La Direction des Ressources Humaines est également responsable de l’analyse et du traitement de toute situation de salarié s’estimant discriminé dans sa situation professionnelle.
Un réseau de « Référents Diversité »
Depuis 2019, le Groupe APICIL a saisi l’opportunité de la création, par la loi dite « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018, des référents en matière lutte contre que harcèlement sexuel et les agissements sexistes, pour étendre le périmètre d’intervention de ces référents à l’ensemble des critères légaux de discrimination.
Ils sont les « Référents Diversité ».
Ainsi, ont été désignés au sein de chaque entité employeur du Groupe APICIL :
Un Référent Diversité RH : il s’agit du Responsable Ressources Humaines.
Un (ou plusieurs) Référent(s) Diversité du CSE : ces référents sont désignés par le CSE parmi les élus titulaires et suppléants.
Chaque Référent Diversité est acteur de la prévention et de la sensibilisation au plus proche du terrain au sein de son entité. Il est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel, les agissements sexistes et toute forme de discrimination.
Il participe à la mise en œuvre des procédures internes favorisant la prévention et le traitement des situations.
Par ailleurs, il assure en local un relais et un soutien des actions de sensibilisation auprès des salariés.
Un rôle actif des représentants du personnel et des organisations syndicales
Les parties au présent accord reconnaissent l’importance d’impliquer les représentants du personnel ainsi que les organisations syndicales dans la conception, la mise en œuvre et le suivi de la politique Diversité & Inclusion.
Plusieurs accords s’inscrivent dans cette démarche volontaire de formaliser, dans le cadre du dialogue social, les règles qui concourent à la promotion de la diversité et de l’inclusion dans l’entreprise. Plusieurs accords ont ainsi successivement été signés au sein des entités du Groupe APICIL, notamment sur l’aménagement du temps de travail et le travail à temps partiel, sur l’accompagnement des salariés en fin de carrière, sur l’accompagnement des salariés aidants, et sur l’exercice des mandats de représentants du personnel et syndicaux. Dans les différentes thématiques traitées, cette démarche négociée est renouvelée périodiquement afin de poursuivre les actions engagées, d’actualiser et de compléter les dispositifs mis en place.
Dans le cadre de déploiement des actions prévues par le présent accord, les Organisations syndicales et les Représentants du personnel seront associés au suivi de leur mise en œuvre, selon les modalités prévues à l’article 18 du présent accord.
L’implication, dans cette mobilisation, des Organisations syndicales et des Instances représentatives du personnel constitue un facteur de réussite, compte tenu de leur connaissance des diverses composantes humaines et sociales des entités du Groupe APICIL.
L’exemplarité des managers
L’appropriation par l’ensemble des managers des enjeux de la politique Diversité & Inclusion est essentielle.
Les parties signataires rappellent que les compétences managériales prévues par le référentiel « 7 à nous » impliquent notamment celle d’« inclure et accompagner », ce qui se traduit de la manière suivante :
Inclusif : le manager crée les conditions pour que chacun puisse être soi-même au sein du collectif ;
Attentionné : le manager se préoccupe du bien-être de ses collaborateurs ;
Ressource : le manager est disponible pour ses collaborateurs et les aide, notamment par son questionnement, à trouver leurs propres solutions.
À cet égard, les managers doivent encourager la Diversité et l’Inclusion au quotidien par leurs décisions et la pratique d’un management bienveillant favorisant l’engagement, la reconnaissance et le bien-être au travail, la lutte contre les stéréotypes et la prévention des comportements inappropriés.
Un développement du « vivre-ensemble » reposant sur chaque collaborateur
L’engagement des salariés est un élément clé pour porter une politique Diversité & Inclusion. Chaque collaborateur contribue à travers son engagement à créer un environnement de travail propice à la diversité et à l’inclusion.
Aussi, il appartient à chaque collaborateur de porter les principes et valeurs du Groupe au quotidien.
Chaque collaborateur contribue et participe au développement du « vivre-ensemble » par le respect de la singularité de chacun. Ce respect passe par une posture inclusive vis-à-vis de l’ensemble de ses collègues et managers avec qui il interagit.
Les parties signataires rappellent également que les compétences « collaborateurs » prévues par le référentiel « 7 à nous » prévoient notamment celle d’« inclure et accompagner », ce qui se traduit de la manière suivante :
Inclusif : le collaborateur accueille l’autre avec bienveillance ;
Attentionné : le collaborateur fait preuve d’autodiscipline dans la gestion de son équilibre personnel et est vigilant à l’égard de ses collègues ;
Ressource : le collaborateur est à l’écoute des besoins de ses collègues et sait se rendre disponible pour les aider.
Article 3 : Modalités de gouvernance Afin d’assurer le pilotage et le suivi des actions prévues dans le présent accord, les parties signataires définissent un mode de gouvernance structuré autour de trois organes :
Le Comité de pilotage Groupe Diversité & Inclusion
Le Comité opérationnel Groupe Diversité & Aidants
Le Comité opérationnel Diversité & Inclusion
Par ailleurs, elles conviennent de mettre en place une Commission de suivi du présent accord afin d'assurer son application effective et d'évaluer régulièrement les avancées réalisées.
Comité de pilotage Groupe Diversité & Inclusion
Le Comité de pilotage Groupe Diversité & Inclusion assure le pilotage de la feuille de route Diversité & Inclusion en lien avec la stratégie du Groupe.
Il a pour mission de :
Fixer les objectifs et orientations ;
Évaluer les résultats ;
Décider et arbitrer si nécessaire ;
Assurer l’application du présent accord
Il se réunit une fois par an.
Il est animé par le Responsable Diversité & Inclusion Groupe et sa composition est la suivante :
Le Directeur Général du Groupe APICIL et le Directeur des Ressources Humaines Groupe ;
Le Directeur Général (le cas échéant, le Directeur Général Délégué ou Adjoint) et le Responsable Ressources Humaines de chaque entité comprise dans le périmètre d’application du présent accord ;
Les représentants des fonctions support Groupe : Responsable du Développement du Capital Humain ; Responsable Affaires Sociales et Rémunérations ; Responsable Culture Groupe et Communication Interne ; Directeur de la Communication Externe ; Responsable Achats ; Directeur Relation Client Groupe ; Responsable RSE ; Responsable QVCT ;
Les référents Diversité CSE des entités comprises dans le périmètre d’application du présent accord.
Comité opérationnel Groupe Diversité & Aidants
Le Comité opérationnel Groupe Diversité & Aidants est une instance pluridisciplinaire constituée au niveau Groupe.
Il a pour mission de :
Décliner les orientations Groupe ;
Identifier les actions à mener au niveau du Groupe et des entités ;
Suivre les actions mises en œuvre au niveau du Groupe et des entités.
Il se réunit une fois par trimestre.
Il est animé par le Responsable Diversité & Inclusion Groupe et le Responsable QVCT.
Il se compose des Responsables Ressources Humaines de chaque entité comprise dans le périmètre d’application du présent accord, de l’Assistante Sociale et des infirmières.
Cette instance peut également accueillir, selon les thèmes prévus à l’ordre du jour, des référents Diversité CSE, des collaborateurs aidants et des représentants de l’Action Sociale Santé Prévoyance et/ou Retraite.
Comité opérationnel Diversité & Inclusion
Un Comité opérationnel Diversité & Inclusion est constitué au niveau de chaque entité.
Il a pour mission de :
Recueillir les besoins et attentes au sein de l’entité ;
Mettre en œuvre et suivre les actions au niveau de l’entité ;
Il se réunit au moins 2 fois par an.
Il est animé par le Responsable Ressources Humaines de l’entité.
Sa composition est définie librement au niveau de chaque entité. Les parties au présent accord préconisent qu’il réunisse a minima les membres du Comité de Direction, la fonction Communication interne et le(s) référent(s) Diversité CSE désigné(s) au niveau de l’entité.
Commission de suivi de l’accord Diversité & Inclusion
Une Commission de suivi de l’accord Diversité & Inclusion est constituée au niveau du Groupe. Elle a pour mission de :
Suivre l’application du présent accord et la mise en œuvre du plan d’action ;
Permettre un dialogue régulier sur la politique menée ;
Tenir informés les participants des actualités et actions menées au niveau du Groupe et des entités.
Elle se réunit deux fois par an.
Elle est animée par le Responsable Diversité & Inclusion Groupe.
Elle se compose des Responsables Ressources Humaines et des Référents Diversité CSE de chaque entité comprise dans le périmètre d’application du présent accord, ainsi que d’un représentant de chaque Organisation Syndicale signataire du présent accord.
Article 4 : Voies de recours et accompagnement
Tout collaborateur s’estimant victime de discrimination dans son environnement professionnel, ou ayant connaissance d’une situation réelle ou supposée de discrimination au sein du Groupe, dispose de plusieurs canaux d’alerte :
Son manager ;
Le Directeur des Ressources Humaines Groupe ou le Responsable des Ressources Humaines de son entité ;
Le Responsable Diversité & Inclusion Groupe
L’un des membres du « Dispositif d’Accompagnement et de Prévention » (DAP), lorsque ce dispositif a été mis en place au sein de son entité ;
Le Référent Diversité CSE ;
Les Représentants du personnel et les Délégués Syndicaux ;
Le Service de Santé au Travail.
De plus, toute personne s’estimant victime d’une discrimination, ou témoin d’une telle situation, a la possibilité d’effectuer un signalement sur le dispositif d’alerte interne mis en place au sein de chaque entité du Groupe conformément à la loi Sapin II. Ce service donne la possibilité de signaler tout manquement aux règles internes de l’entreprise, toute violation grave et manifeste d'un engagement international, d'une loi ou d'un règlement ou une menace ou un préjudice grave pour l'intérêt général, d’un délit ou d’un crime dont le lanceur d’alerte à personnellement connaissance. Ce canal d’alerte peut être activé par tout collaborateur du Groupe APICIL mais également par toute personne externe (exemple : ancien salarié, candidat à une offre d’emploi, travailleur indépendant, fournisseur, sous-traitant, prestataire externe). Il est géré par un partenaire externe (Whistleblowing Center) permettant d’assurer le respect de la confidentialité à toutes les étapes du traitement.
Dans le cadre du suivi de la mise en œuvre du présent accord, les parties s'engagent à renforcer le suivi des signalements effectués au sein du Groupe ainsi que des actions mises en œuvre en conséquence. À cette fin, elles conviennent d’introduire deux indicateurs de mesure, définis comme suit :
Indicateurs de suivi annuels :
Nombre de signalements par nature
Nombre de signalements menant à une sanction*/ nombre total de signalements
* Sanction : il peut s’agir d’une sanction disciplinaire ou d’une condamnation judiciaire. Par ailleurs, pour répondre aux éventuelles difficultés, qu'elles soient d'ordre professionnel ou personnel, il est rappelé que tous les collaborateurs du Groupe couverts par le régime de prévoyance souscrit auprès d’APICIL Prévoyance peuvent accéder à tout moment aux prestations d’« API SERVICES ». Ce dispositif offre un soutien psychologique assuré par des psychologues cliniciens, garantissant une assistance adaptée et confidentielle.
Article 5 : Démarche de labellisation et engagements en matière de communication, sensibilisation et formation
Démarche de labellisation
En 2021, le Groupe APICIL a franchi une étape majeure avec l’obtention du double label Alliance « Diversité et Égalité Professionnelle entre les femmes et les hommes » délivré par l’AFNOR.
Le processus de labellisation permet d’évaluer, et le cas échéant, de parfaire, dans une logique d’amélioration continue, les actions menées par l’employeur en matière d’égalité professionnelle et de Diversité, afin de prévenir ou de corriger les mécanismes de discrimination dans l’ensemble des processus RH.
L’obtention du label Alliance permet ainsi de valoriser les engagements du Groupe APICIL dans la prévention des discriminations, le respect de l’égalité des chances et la promotion de la diversité, et atteste de son exemplarité. Elle renforce notre engagement envers l'inclusion et l'équité, tout en nous aidant à atteindre nos objectifs de manière transparente et mesurable.
À cet égard, le Groupe APICIL prend l’engagement de :
Renouveler, en 2025, le processus de labellisation des entités déjà labellisées ;
Réaliser un diagnostic d’état des lieux et définir les actions prioritaires à mettre en place au sein des nouvelles entités ayant intégré le périmètre d’application du présent accord, en vue de déposer leur candidature à la labellisation lors du prochain cycle d’audit prévu en 2029.
De plus, le Groupe APICIL s’engage
à valoriser la détention des labels « Diversité » et « Égalité Professionnelle entre les femmes et les hommes » auprès de ses fournisseurs et à intégrer formellement les exigences qui y sont associées, dans les cahiers des charges des appels d'offres et/ou dans les contrats fournisseurs.
Engagements en matière de communication, sensibilisation et formation
La mise en œuvre d’une démarche en faveur de la Diversité et de l’Inclusion suppose tout d’abord de travailler sur les perceptions afin de permettre à chacun des acteurs de mieux comprendre les enjeux de la démarche et de faciliter ainsi une mise en œuvre concrète, au quotidien, des principes et engagements du présent accord.
Dans cette optique, et afin de lutter contre toutes les formes de discrimination, les parties au présent accord conviennent de la mise en œuvre des actions définies ci-après, en matière de communication interne et externe, de sensibilisation et de formation.
5.2.1 Communication interne et externe
Chaque entité du Groupe couverte par le présent accord s’engage à communiquer à l’ensemble de ses salariés, le contenu du présent accord et de ses annexes via les outils de communication existants (notes d’information, intranets, …).
Par ailleurs, le Groupe APICIL s’engage à promouvoir et valoriser la démarche Diversité & Inclusion, par des actions de communication interne et externe, définies annuellement dans la feuille de route Diversité & Inclusion.
Il pourra notamment prévoir la mise en œuvre des actions suivantes :
Réaliser une ou plusieurs vidéos pour présenter la Politique Diversité & Inclusion (émission interne, interviews, …) ;
Poursuivre le déploiement de la rubrique Diversité & Inclusion dans l’intranet Groupe et veiller à l’accessibilité des supports ;
Promouvoir les actions ou évènements Diversité & Inclusion par le biais du réseau social interne YAPI ;
Standardiser nos offres d’emploi pour valoriser notre politique Diversité & Inclusion et l’approche par les compétences ;
Créer une signature de mail ;
Veiller à la valorisation de la Politique Diversité & Inclusion dans les actions de communication du nouveau Plan stratégique et tout au long de l’année dans les différents supports de communication Groupe.
5.2.2 Sensibilisation de l’ensemble du personnel
La sensibilisation de l’ensemble du personnel est un élément clé de l’instauration d’un environnement inclusif au sein de l’entreprise et de la lutte contre les préjugés et les stéréotypes de toute nature. Dans cette optique, le Groupe APICIL s’engage à :
Poursuivre les « Rendez-vous de la Diversité et de l’Inclusion », sous forme de conférences, d’ateliers, de forums, ou de toute autre forme jugée pertinente, en lien avec les différentes journées mondiales portant sur des thématiques de discrimination ;
Poursuivre les actions de sensibilisation au risque de harcèlements et agissements sexistes en s’appuyant sur l’Initiative #StOpE ;
Présenter la Politique Diversité & Inclusion lors des sessions internes d’accueil et de présentation du Groupe et l’intégrer dans le livret d’accueil remis aux nouveaux arrivants ;
Créer des guides pratiques accessibles à toutes et tous.
5.2.3 Formation des acteurs de la Diversité et de l’Inclusion
Les parties au présent accord reconnaissent l’importance de mener des actions spécifiques de formation auprès de l’ensemble des acteurs de la Diversité et de l’Inclusion, afin de favoriser une meilleure appropriation des thématiques du présent accord.
À cet égard, le Groupe APICIL prend l’engagement de :
S’assurer que l’ensemble des managers aient bénéficié du module de formation « Les pratiques managériales inclusives ». L’objectif de cette formation est de permettre aux managers de mieux comprendre les enjeux de la démarche Diversité & Inclusion et de faciliter ainsi une mise en œuvre concrète, au quotidien, des principes et engagements ;
S’assurer que l’ensemble des acteurs de la gouvernance prévus à l’article 3 du présent accord sont sensibilisés à leurs rôles et responsabilités en matière de promotion de la Diversité, à l’égalité professionnelle et lutte contre toute forme de discrimination ;
Garantir la formation du personnel RH agissant sur les processus d’embauche et de gestion des carrières à la lutte contre les discriminations et l’égalité professionnelle, dans l’année suivant leur prise de poste, et s’assurer une mise à jour régulière de leurs connaissances.
Article 6 : Application aux processus RH
Le Groupe APICIL s’engage à respecter et promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes dans l’ensemble de ses processus RH et ceci à chaque étape du parcours professionnel.
Recrutement et gestion des carrière
L’ensemble des offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, sont rédigées selon le principe de non-discrimination de manière à ne véhiculer aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge, à l’origine, à la situation familiale ou tout autre motif de discrimination permettant ainsi à tout public de postuler. Les compétences essentielles pour tenir le poste sont précisées dans l’offre d’emploi.
De même, le Groupe APICIL garantit une égalité de traitement dans le processus de sélection des candidatures. Les critères de sélection sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications du candidat ou de la candidate. Aussi, les informations demandées pendant l’entretien doivent présenter un lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l’évaluation des compétences et expériences requises.
Afin de garantir l’application des principes susvisés, le Groupe APICIL a mis en œuvre plusieurs initiatives, telles que la création d’un guide destiné à tous les acteurs du recrutement, l’harmonisation des grilles d’évaluation des candidatures et l’adoption d’un nouvel outil de gestion des candidatures respectant les principes de non-discrimination et d’égalité de traitement. Dans une démarche d’amélioration continue, le Groupe s’engage également à intégrer les nouvelles exigences en la matière.
Ces principes s’appliquent à tout type de contrat à l’embauche (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contre d’apprentissage, contrat de professionnalisation et stage) ainsi qu’à toutes les étapes de la carrière professionnelle (mobilités professionnelles, missions temporaires, mises à disposition inter-entités, …).
Le Groupe APICIL garantit également contractuellement l’application de ces principes par les prestataires de recrutement auxquels il a recours (cabinets de recrutement et entreprises de travail temporaire).
Enfin, l'évaluation et l'appréciation des collaborateurs effectuées dans le cadre des entretiens annuels d’évaluation et développement professionnel, des entretiens professionnels et des revues de personnel, s’appuient sur une évaluation objective des compétences et performances des collaborateurs et ne doivent en aucun cas laisser place aux préjugés et aux stéréotypes. Les outils et procédures destinés à accompagner l'évolution des carrières des collaborateurs sont élaborés ou examinés au regard des principes d'égalité des chances et de non-discrimination.
Recours aux solutions numériques, algorithmes et intelligences artificielles
La vigilance apportée à l'accessibilité numérique est également une priorité. Les entités du Groupe APICIL s’engagent à renforcer continuellement l’accessibilité des outils et plateformes numériques, afin de favoriser l’inclusion de tous, y compris les personnes en situation de handicap.
Le Groupe APICIL s’engage à veiller à ce que l’ensemble des outils utilisés dans le cadre des processus RH, y compris les solutions numériques, algorithmes et intelligences artificielles, respectent pleinement les impératifs de non-discrimination et d’égalité des chances, et ne perpétue pas les biais existants.
Dans cette optique, le Groupe APICIL prend les engagements suivants :
Formaliser un cadre « éthique numérique », accessible aux candidats internes et externes ;
Former les collaborateurs RH utilisant ces outils aux risques discriminatoires des solutions numériques ;
Faciliter le recours des personnes s’estimant victimes de « discrimination algorithmique » (dispositif de signalement et d’écoute prévu à l’article 4 du présent accord) ;
Article 7 : Mesures de perception régulières
Afin d’évaluer l’impact des actions décidées dans le cadre du présent accord, les parties signataires conviennent de mesurer de façon régulière la perception des collaborateurs du Groupe APICIL sur les thématiques de Diversité et d’Inclusion. Les résultats de ces enquêtes permettent non seulement d’évaluer l'efficacité des initiatives mises en œuvre au sein du Groupe APICIL, mais également de cibler les domaines nécessitant des actions spécifiques.
Sur la durée d’application du présent accord, 4 mesures de perception biennales seront mises en œuvre :
In-Diag : Mesure de perception sur l’ensemble des thématiques de Diversité et d’Inclusion. Planification en 2025 puis tous les 2 ans.
Baromètre #StOpE : Mesure de perception sur le sexisme ordinaire au travail. Planification en 2025 puis tous les 2 ans.
Baromètre LGBT+ de l’Autre Cercle : Mesure de perception sur l’inclusion des personnes LGBT+ au travail. Planification en 2026 puis tous les 2 ans.
Great Place To Work : Evaluation de la perception des collaborateurs, pour obtenir la Certification et figurer au Palmarès des entreprises où il fait bon travailler. Une question supplémentaire est dédiée à la thématique de l’inclusion. Planification en 2026 puis tous les 2 ans.
TITRE 2 – THEMES D’INTERVENTION PRIORITAIRES La notion de discrimination est définie par la loi comme une différence de traitement fondée sur un motif prohibé. La liste de ces motifs est fixée de manière exhaustive par l’article L.1132-1 du Code du travail qui énumère les 26 critères de discrimination suivants :
L’origine ;
Le sexe ;
Les mœurs ;
L’orientation sexuelle ;
L’identité de genre ;
L’âge ;
La situation de famille ;
La grossesse ;
Les caractéristiques génétiques ;
La particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur ;
L’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ;
L’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une nation ;
L’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une prétendue race ;
Les opinions politiques ;
Les activités syndicales ou mutualistes ;
L’exercice d'un mandat électif ;
Les convictions religieuses ;
L’apparence physique ;
Le nom de famille ;
Le lieu de résidence ;
La domiciliation bancaire ;
L’état de santé ;
La perte d'autonomie ;
Le handicap ;
La capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ;
La qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte.
Les parties au présent accord rappellent qu’il n’existe pas de hiérarchie entre les différents critères de discrimination. Elles s’engagent à veiller à ce que l’ensemble de ces motifs soient pris en considération et ne puissent constituer aucune discrimination, directe ou indirecte, consciente ou inconsciente, dans toutes composantes de la vie professionnelle.
Afin d’assurer une effectivité des engagements pris dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de définir 8 thèmes d’intervention prioritaires sur lesquels elles décident de fixer des objectifs de progression. Ces thèmes, pouvant recouvrir, selon les cas, un ou plusieurs critères légaux de discrimination, sont les suivants :
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes Handicap et état de santé Âge et générations Origines Expression des convictions religieuses Orientation sexuelle et identité de genre Liberté syndicale Apparence physique Pour chaque thème d’intervention, les objectifs de progression sont assortis d’actions concrètes permettant de les atteindre et d’indicateurs chiffrés permettant de les suivre. Une synthèse du plan d’action figure à l’annexe n°5 du présent accord. Article 8 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Constat
Les parties rappellent que ce principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes s’applique à toutes les étapes de la vie professionnelle, notamment en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle et de déroulement de carrière.
Elles soulignent que le thème de l’égalité professionnelle et salariale entre hommes et femmes a fait l’objet de plusieurs accords d’entreprise au sein des entités du Groupe APICIL. Elles rappellent également que le Groupe APICIL s’est engagé depuis 2019 dans la prévention des agissements sexistes et que des actions de sensibilisation à la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel et moral sont régulièrement dispensées à l’ensemble des salariés du Groupe.
Ceci étant, constatant que la mixité des équipes favorise la créativité, l’innovation et l’efficacité par la mobilisation d’approches différentes et complémentaires, les parties ont souhaité poursuivre et intensifier les actions mises en œuvre au sein du Groupe APICIL pour promouvoir l’égalité professionnelle et la mixité au sein de l’entreprise.
Dans la perspective de la négociation du présent accord, les parties ont partagé un diagnostic établi pour chaque entité du Groupe et le bilan des actions mises en œuvre dans la cadre du précédent accord de Groupe.
Elles constatent que le taux de féminisation reste élevé sur certaines entités, en particulier au niveau de l’Unité Economique et Sociale APICIL. Plus généralement, elles constatent au sein de toutes les entités du groupe une surreprésentation des femmes sur les emplois relevant des classes non-cadres. A l’inverse, sur les emplois des classes cadres, le taux de féminisation diminue progressivement au profit d’une surreprésentation masculine sur les postes à plus hautes responsabilités de l’entreprise.
Les parties ont également pris en considération le fait que l’activité professionnelle et l’évolution de carrière peuvent être affectées par la situation personnelle du salarié ou de la salariée, en particulier lorsqu’il ou elle assume des responsabilités d’aidant ou une charge familiale importante. En conséquence, elles ont décidé d’intégrer un nouveau domaine d’action dans le présent accord, visant à favoriser la conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Dans ce contexte, les parties sont convenues de retenir pour la durée d’application du présent accord, 5 domaines d’action parmi les 11 domaines d’action prévus par la règlementation.
Ces 5 domaines sont les suivants :
L’embauche ;
La promotion professionnelle ;
La classification ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les parties fixent, pour chacun de ces domaines, des objectifs de progression, des actions et des indicateurs de suivi.
Il est précisé que le présent accord de groupe est conclu dans le cadre des dispositions des article L2232-16 et L2232-33 du Code du travail prévoyant que l’accord de groupe emporte les mêmes effets que l’accord d’entreprise. Par le présent accord, les parties conviennent que le thème de négociation obligatoire relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est négocié au niveau du Groupe selon une périodicité de 4 ans. Par conséquent, le présent accord dispense les entreprises entrant dans son champ d’application d’engager de nouvelles négociations sur le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Les parties rappellent toutefois que la négociation de groupe n’a pas vocation à se substituer à la responsabilité des entreprises en la matière. Aussi, chaque entité du Groupe APICIL entrant dans le champ d’application du présent accord s’engage à décliner de manière opérationnelle les actions prévues à l’article 8.2 du présent accord et à les intégrer au rapport unique ou au rapport de situation comparée.
Objectifs de progression, actions associées et indicateurs de suivi
8.2.1 Domaine de l’embauche
Objectif : Faire progresser de 5 points, sur la durée du plan, la proportion des femmes sur les emplois occupés à 80% et plus par des hommes, et celle des hommes sur les emplois occupés à 80% et plus par des femmes.
Cet objectif concerne les emplois occupés par au moins 5 collaborateurs ou collaboratrices sur la durée du plan.
Il est précisé que cet objectif vise les emplois, sur lesquels il est prévu une création de poste ou un remplacement.
Pour parvenir à cet objectif, les parties au présent accord prévoient de mener différentes actions :
Participer à des forums emplois
Le Groupe APICIL s’engage à participer à des forums emplois afin de promouvoir son engagement en faveur de la mixité et favoriser la candidature de personnes appartenant au sexe sous-représenté sur les emplois visés.
Développer des partenariats avec les écoles, centres de formation et universités pour lutter contre les stéréotypes dès les choix d'orientation
Afin de renforcer son action et de promouvoir nos métiers tout en luttant contre les stéréotypes, le Groupe APICIL s’engage à maintenir et développer la mise en place de partenariats avec des écoles, centres de formation ou universités.
Les parties rappellent également l’importance de lutter contre les stéréotypes dès les choix d'orientation. En effet, dès l’orientation de la fin de la classe de 3e, plusieurs études ont souligné la disparité dans les proportions de filles et de garçons selon les filières. À tous les paliers d’orientation, la ligne de partage est notable entre d’une part, les filières tertiaires, sociales, littéraires où les filles sont très majoritaires et, d’autre part, les filières techniques et scientifiques où les garçons sont les plus nombreux. Cette division sexuée dès l’orientation scolaire n’assure pas la promotion de l’égalité des chances entre les filles et les garçons au moment de l’insertion. Pour lutter contre ces idées reçues selon lesquelles il existerait d’une part, des « métiers d’hommes » et, d’autre part, des « métiers de femmes », le Groupe APICIL s’engage à poursuivre ses actions en la matière pour favoriser la mixité dans les emplois.
Mettre en place des « journées découverte métiers »
Le Groupe APICIL s’engage à organiser des « journées découvertes métiers » durant lesquelles les emplois visés seront présentés aux autres collaborateurs et collaboratrices (technicité, tâches quotidiennes, formation demandée, …) et dont l’objectif est de lutter contre les stéréotypes sur les métiers visés.
Indicateurs de suivi annuels :
Proportion de femmes/hommes sur les emplois visés
Nombre de participation à des forums emplois
Nombre de partenariats avec écoles, centres de formations ou universités
Nombre de « journées découvertes métiers »
8.2.2 Domaine de la promotion professionnelle
Objectif : S’assurer que la part de femmes promues sur la catégorie cadre, ou au sein de cette catégorie, soit au moins égale à la proportion des femmes dans le Groupe
Le Groupe APICIL a la volonté d’offrir à tous les collaborateurs et toutes les collaboratrices, sans distinction de genre, les mêmes possibilités de parcours et d’évolution professionnelle, y compris sur les postes à responsabilités les plus élevées. À cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilités se fait sur les mêmes critères que pour les hommes. Ces critères ne doivent pas être discriminatoires.
Par le présent accord, le Groupe APICIL s’engage, sur la durée du plan, à s’assurer que la part de femmes promues sur la catégorie cadre, ou au sein de cette catégorie, soit au moins égale à la proportion des femmes dans le groupe. Cet objectif tient compte à la fois de la proportion de femmes accédant à la catégorie cadre que celles bénéficiant d’une promotion vers une classe supérieure au sein de la catégorie cadre.
Pour parvenir à cet objectif, les parties au présent accord prévoient de mener différentes actions :
Identifier les « potentiels confirmés » féminins pour des évolutions internes lors des revues de personnel
Lors des revues de personnel effectuées annuellement entre la Direction des Ressources Humaines et les managers, les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont exclusivement fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles.
Les parties au présent accord rappellent également que les entretiens professionnels sont l’occasion pour les salariés de faire part de leurs souhaits en matière d’évolution professionnelle.
Mettre en place un suivi des actions de développement pour les potentiels féminins
Afin de favoriser l’évolution de carrière des potentiels féminins et leur accès à des postes à responsabilités plus importantes, le Groupe APICIL s’engage à poursuivre la mise en œuvre d’action de développement en leur faveur, telles des formations, des missions temporaires (ex : dans un autre service ou sur un projet) et des bilans perspectives.
Prioriser l’accès des femmes au programme de développement « Potentiel·le »
Depuis 2019, le programme « Potentiel·le », proposé par l’Université APICIL, a pour vocation d’accompagner les femmes ayant des aspirations à prendre de nouvelles ou de plus grandes responsabilités.
Le parcours, élaboré en plusieurs ateliers d’échanges, permet d’aborder les thèmes suivants :
Le leadership personnel pour se connaître et se dépasser
Le leadership relationnel pour s’affirmer et développer son charisme
Le marketing de soi pour travailler son image et sa communication
La stratégie de carrière pour apprendre à développer son réseau et se rendre visible
Les parties conviennent que pour développer l’encadrement féminin et atténuer le plafond de verre pour les collaboratrices de l’entreprise, une attention particulière doit être portée à ce que les femmes puissent continuer de bénéficier prioritairement de ce programme. Ainsi, le Groupe APICIL s’engage à ce que la proportion de femmes participant au programme « Potentiel·le » soit au moins deux fois supérieure à celle des hommes.
Par ailleurs, il est rappelé que l’Université APICIL met également à la disposition de l’ensemble des managers, une offre de formation pour les accompagner dans le développement de leurs pratiques et postures managériales (Formation Be.come a manager APICIL, Level’UP, Ateliers d’échanges de pratiques, coaching individuel, …) Ces dispositifs sont ouverts à tous les managers, sans distinction de genre.
Organiser des évènements ou des actions consacré(e)s à la promotion de femmes inspirantes
Cette action vise à mettre en valeur des « Rôles modèles féminins », c’est-à-dire des femmes qui, incarnent un certain modèle de réussite par leur parcours de vie, leur carrière professionnelle ou leur œuvre.
Ces femmes ont su briser le plafond de verre et atteindre des niveaux hiérarchiques longtemps préemptés par les hommes.
A travers leurs parcours remarquables, elles ont le pouvoir d’inspirer, de susciter l’enthousiasme, de mobiliser les énergies, d’emmener d’autres femmes à oser lever leurs propres freins.
Conscient que la promotion de ces femmes auprès du plus grand nombre peut susciter des émules, en particulier auprès d’autres femmes, le Groupe APICIL s’engage à organiser de façon régulière des évènements ou des actions de mise en valeur de ces femmes inspirantes.
Indicateurs de suivi annuels :
Proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une promotion sur la catégorie cadre (accès à la catégorie ou changement vers une classe supérieure au sein de la catégorie cadre)
Nombre de potentiels confirmés sur l’effectif total de l’entreprise, par genre
Nombre d’actions de développement suivies par des potentiels confirmés féminins (coaching ou formation)
Nombre de participant au programme « Potentiel·le », par genre
Nombre d’évènements ou actions consacré(e)s à la promotion des femmes inspirantes
8.2.3 Domaine de la classification
Objectif : Réduire l’écart de proportion entre hommes et femmes sur les classes « top management ».
Le Groupe APICIL s’engage à agir en faveur d’un rééquilibrage de la proportion d’hommes et de femmes au sein des classes dites de « top management » des différentes entités du Groupe. A titre informatif, les classes visées sont définies, par entité, à l’annexe n°6 du présent accord.
Pour parvenir à cet objectif, les parties au présent accord prévoient de mener les actions suivantes :
S’engager sur la mixité des candidatures proposées en short-list
Pour tout recrutement opéré sur un emploi relevant d’une classe « top management », le service en charge du recrutement proposera au manager une short-list présentant a minima une candidature homme et une candidature femme, sous réserve des candidatures reçues et de compétences adaptées au poste à pourvoir.
Cet engagement concerne aussi bien les recrutements réalisés dans le cadre de la mobilité interne que les recrutements externes.
Poursuivre la mise à œuvre du coaching individuel
Le coaching individuel a pour objectifs de :
Développer et/ou optimiser son potentiel et ses savoirs faire
Faire grandir son savoir être.
Il concerne en éventail très large de situations : prise de poste, repositionnement professionnel, leardership, affirmation de soi, …
Par le présent accord, le Groupe APICIL s’engage à ce que les managers femmes qui en expriment le besoin, puissent bénéficier, dans les mêmes conditions que leurs pairs masculins, d’un coaching individuel pour les accompagner dans leur projet professionnel d’accéder à un poste à hautes responsabilités.
Indicateurs de suivi annuels :
Proportion de femmes et d’hommes sur les emplois des classes « top management »
Nombre de recrutements internes/externes pourvus sur les emplois des classes « top management », par genre
Nombre d’actions de coaching, par genre
8.2.4 Domaine de la rémunération effective
Objectif : Réduire au sein de chaque entité du Groupe, les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes placés dans une situation de travail identique.
Le Groupe APICIL réaffirme le principe légal de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes d’une même entreprise, pour un travail de valeur égale et le principe selon lequel les femmes doivent bénéficier d’une rémunération équivalente à celle perçue par des hommes présentant un niveau d’expérience professionnelle, de formation, en lien avec les fonctions occupées, de compétences et de responsabilités similaires.
Parce que l’égalité salariale constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, chaque entité du Groupe APICIL garantit à formation, expérience et responsabilités confiées équivalentes un niveau de salaire et un niveau de classification à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes.
Par le présent accord elles s’engagent à continuer de veiller à ce que des écarts non justifiés ne se créent pas ensuite dans le temps. Les rémunérations des femmes et des hommes doivent évoluer dans les mêmes conditions sur la base des compétences mises en œuvre, des responsabilités, de la performance, de l’expérience et des qualités professionnelles sans distinction de genre.
Les entités du Groupe APICIL s’engagent donc, par le présent accord, à suivre et corriger les écarts salariaux éventuels non justifiés. Pour parvenir à cet objectif, elles prévoient de mener les actions suivantes :
Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre
Cette étude sera menée au niveau de chaque entité du Groupe, par classe d’emploi et par genre.
Par exception, pour les entités appartenant à l’Unité Economique et Sociale APICIL, cette étude sera réalisée au niveau de l’UES. Aussi, afin de pouvoir étudier le plus grand nombre de situations, et au regard du nombre important d’emplois existants au sein de l’UES, l’étude sera réalisée par secteur d’activité (regroupement d’emplois similaires), classe, niveau de maitrise de l’emploi et par genre.
Ainsi, dès lors que la comparaison portera sur au moins 2 hommes et 2 femmes (au sein d’une même classe ou, pour l’étude réalisée au sein de l’UES, au sein d’un même secteur d’activité, classe et niveau de maitrise de l’emploi), les parties conviennent d’étudier les écarts de plus de 5% entre le salaire de base annuel médian de chaque sexe, hors ancienneté.
Mettre en œuvre les actions correctrices après étude individuelle des situations présentant des écarts non justifiés
Chaque entité du Groupe APICIL s’engage à réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, non justifiés par des critères objectifs, au moyen d’actions correctrices.
Pour les entités dont le score de l’index de l’égalité professionnelle est inférieur à 75 points, négocier la mise en place d’une enveloppe spécifique de rattrapage salarial
Chaque année, les entreprises (ou le cas échéant, les entreprises constituant une Unité Economique et Sociale) dont l’effectif atteint au moins 50 salariés doivent publier leur index de l’égalité femmes-hommes. En cas de score inférieur à 75 points, les parties au présent accord conviennent que les entités concernées devront mettre en place les mesures de correction et négocier à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, la mise en place d’une enveloppe spécifique dédiée au rattrapage des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Indicateurs de suivi annuels :
Evolution de l’écart du salaire médian par classe, par genre, par entité
Score de l’index de l’égalité Femmes-Hommes, par entité
Montant de l’enveloppe annuelle utilisé pour les actions correctrices
8.2.5 Domaine de l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Objectif : Favoriser et promouvoir un environnement de travail bienveillant, flexible et adapté aux enjeux familiaux.
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle constitue un enjeu essentiel pour le bien-être des salariés et la performance sociale de l’entreprise. Dans un contexte où les responsabilités familiales et personnelles évoluent, il est indispensable de promouvoir un environnement de travail qui favorise la conciliation de ces deux dimensions.
Les entités du Groupe APICIL s’engagent à favoriser et promouvoir un cadre bienveillant et flexible, permettant à chacun de concilier ses responsabilités professionnelles et personnelles. Cet objectif s’inscrit dans une démarche globale d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT), visant à améliorer le bien-être des collaborateurs, à renforcer leur engagement et à promouvoir une organisation du travail respectueuse des impératifs personnels.
Pour parvenir à cet objectif, elles prévoient de mener les actions suivantes :
Soutenir les salariés aidants par des actions de sensibilisation
Le proche aidant est un intervenant non professionnel qui accompagne, assiste et soutient au quotidien une personne de son entourage fragilisée ou dépendante du fait de son âge, de sa maladie, de son handicap.
Avec le rallongement de la durée de la vie et le vieillissement de la population, la prise en compte des salariés qui aident quotidiennement un proche est une réalité qui s’impose dans l’entreprise. En effet, la situation d’aidance induit souvent un déséquilibre pour le collaborateur qui doit concilier son activité professionnelle avec la nécessité d’être disponible auprès de la personne accompagnée.
Depuis plusieurs années, le Groupe APICIL a mis en place un ensemble de dispositifs visant à reconnaitre et soutenir les salariés aidants :
Mise à disposition des informations et ressources internes et externes utiles pour les aidants, les collègues, les managers, dans une rubrique dédiée de l’espace Santé QVCT de l’intranet Groupe ;
Communications régulières sur les dispositifs existants à travers des supports de communication interne (Intranet, Repères mensuel, Yapi, …) et des animations (webinaires, conférences…) ;
Actions de sensibilisation auprès des différentes parties prenantes (Services RH, managers, aidants…) ;
Temps collectifs de partages entre aidants collaborateurs du Groupe animés par des professionnels : « Le café des apiciliens aidants » ;
Accompagnement individuel de l’assistante sociale sur les solutions possibles parmi les aides proposées notamment par l’AGIRC-ARRCO et les Actions sociales Retraite et Santé-Prévoyance ;
Accès aux prestations de soutien et d’accompagnement d’API SERVICES, bénéficiant à l’ensemble des collaborateurs couverts par un régime de prévoyance souscrit auprès d’APICIL Prévoyance.
L'accès aux plateformes institutionnelles répertoriant l'ensemble des informations et liens vers les structures et interlocuteurs adaptés est facilité : - Le dispositif « Ma boussole aidants » (www.maboussoleaidants.fr) développé par l’AGIRC ARRCO, - Les sites de l’association française d’aides aux aidants (www.aidants.fr) et de la Fondation France Repit (www.francerepit.fr) dont Apicil est partenaire, - Le site de la Métropole aidante (www.metropole-aidante.fr) mis en place avec le soutien de l’Agence régionale de Santé Auvergne Rhône-Alpes, de la Métropole de Lyon ainsi que du Groupe APICIL
Par le présent accord, les entités du Groupe APICIL s’engagent à :
Promouvoir la connaissance des dispositifs susvisés auprès des salariés des entités et relayer dans les outils de communication interne (Newsletter, Intranets, Réseau social Yapi) les évènements et actions de sensibilisation mis en place pour reconnaitre et soutenir les salariés aidants ;
Favoriser la prise en compte de la situation d’aidance du salarié pour permettre un bon équilibre entre ses responsabilités personnelles et les nécessités de l’activité professionnelle. Exemples : facilitation d’aménagement du temps de travail et de la prise de congés légaux et conventionnels, flexibilité du télétravail, possibilité de don de jours de repos...
À ce titre, il convient de rappeler que les dispositions du présent accord peuvent être enrichies dans le cadre du dialogue social au niveau de chaque entité. Ainsi, des dispositifs tels que le don de jours de repos ou l’attribution de jours de congés exceptionnels sont déjà mis en œuvre au sein de plusieurs entités du Groupe, conformément aux dispositions de la Convention collective, d’accords collectifs ou de décisions unilatérales.
Sensibiliser et former à la lutte contre le Harcèlement, les agissements sexistes et les violences familiales
Le Groupe APICIL s’engage à poursuivre la mise en place régulière d’actions de sensibilisation du personnel et/ou de formation à la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel. A ce titre, plusieurs entités se sont engagées dans la signature de l’Initiative #StOpE contre le sexisme dit « ordinaire » en entreprise. Portée par l’Association Française des Managers de la Diversité (AFMD), cette initiative propose un collectif de travail permettant le partage de bonnes pratiques. Elle permet ainsi au Groupe APICIL de mettre en œuvre des actions concrètes et alignées avec ses ambitions en matière de prévention et d’égalité. Ces actions auront pour objet de fournir les éléments clés pour repérer ces situations et proposer les bons réflexes à adopter pour que chacun et chacune se sente soutenu et capable de réagir. Elles prendront en compte non seulement les situations susceptibles de survenir dans le cadre professionnel, mais également les violences pouvant se manifester dans la sphère privée.
Créer un guide de la parentalité
La prise en compte de la parentalité des salariés s’inscrit dans une démarche de respect de l’égalité professionnelle hommes-femmes. Elle encourage un environnement de travail où les salariés-parents peuvent mieux concilier leurs vies professionnelle et familiale.
Dans une démarche de promotion d’un environnement de travail inclusif et équilibré, le Groupe APICIL mettra en place un guide de la parentalité en entreprise.
Ce guide fournira des informations complètes aux salariés-parents et aux managers, incluant notamment des repères juridiques sur les droits à congés, les possibilités d’aménagement du temps de travail, ainsi que des informations pratiques sur le dispositif de crèche accessible aux salariés du Groupe. Il aura également pour objectif de sensibiliser les managers à la prise en compte de la parentalité en interne, de lutter contre les stéréotypes liés à la parentalité, et de promouvoir les bonnes pratiques.
Indicateurs de suivi annuels :
Nombre d’actions de sensibilisation en faveur des Aidants
Nombre de participants au « café des apiciliens aidants »
Nombre d’actions de sensibilisation en matière de la lutte contre le Harcèlement, les agissements sexistes et/ou les violences familiales
Article 9 : Handicap et état de santé
Constat
Le Groupe APICIL consacre depuis de nombreuses années une part importante de ses fonds sociaux à l’amélioration des conditions de vie des personnes en situation de handicap, en soutenant les associations spécialisées et diverses initiatives visant à favoriser l’intégration professionnelle et sociale des personnes en situation de handicap.
En interne, de nombreuses initiatives de sensibilisation sont menées chaque année, telles que la participation à la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées ou l’organisation d’ateliers sur les troubles DYS.
Des partenariats ont également été noués avec des athlètes handisport de haut niveau, pour porter les valeurs de l’inclusion, de l’excellence, du partage et de l’engagement, et faire changer le regard sur le handicap au travers de la réalisation de défis sportifs.
Sur la durée d’application du précédent accord, le taux d’emploi des personnes en situation de handicap au niveau du Groupe APICIL a progressé de 2,11 points, pour atteindre 7,11% en 2024. Il demeure néanmoins que certaines entités n’atteignent pas le seuil d’emploi direct de 6%. Cela s’explique par les récentes opérations de transfert de personnel entre entités du Groupe et le départ à la retraite de salariés porteurs de handicap.
Dans ce contexte, le Groupe APICIL réaffirme, à travers le présent accord, sa volonté de conduire une politique ambitieuse et proactive en matière de handicap, auprès de l’ensemble de ses filiales.
Les parties signataires s’accordent également sur l’importance de porter une attention particulière aux collaborateurs atteints de pathologies chroniques, en s’engageant à mettre en place des mesures de soutien adaptées et à renforcer la flexibilité des dispositifs pour répondre à leurs besoins spécifiques.
Objectif de progression, actions associées et indicateurs de suivi
Objectif : Maintenir un taux d’emploi de travailleurs handicapés minimum de 6 % sur chaque entité du Groupe ayant déjà atteint cet objectif et faire progresser le taux des autres entités sur la durée de l’accord.
Pour parvenir à cet objectif, le Groupe APICIL s’engage à poursuivre et à renforcer les actions déjà mises en œuvre dans le cadre du précédent accord de Groupe ainsi que dans la convention signée avec l’AGEFIPH en 2021. Ces initiatives s’articulent autour de quatre grands domaines d’intervention :
1. Recrutement, intégration et mobilité
Optimiser le sourcing et le suivi des candidatures des travailleurs handicapés.
Garantir une intégration réussie des collaborateurs en situation de handicap recrutés.
2. Maintien dans l’emploi et accompagnement des parcours professionnels
Capitaliser sur l’expérience interne de gestion du maintien dans l’emploi.
Apporter un accompagnement ciblé aux managers et aux RH opérationnels dans la prise en charge des situations liées au handicap.
3. Communication, sensibilisation et formation
Poursuivre les campagnes de sensibilisation et de communication pour favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap.
Former et accompagner les acteurs internes sur leurs rôles, postures et connaissances.
4. Sous-traitance avec le secteur adapté et protégé
Informer nos prestataires des capacités d’accueil du Groupe et encourager des collaborations renforcées avec ce secteur.
Par ailleurs, les parties soulignent que certaines pathologies chroniques, bien qu'elles ne soient pas officiellement reconnues comme des handicaps, peuvent affecter profondément la qualité de vie des salariés.
Ces situations doivent être considérées par l’entreprise afin de préserver un environnement de travail inclusif et bienveillant. En répondant aux besoins spécifiques de ces collaborateurs, l’entreprise agit non seulement en faveur de leur bien-être, mais aussi de la performance collective.
Dans cette perspective, les parties s'engagent sur les actions suivantes :
Sensibiliser les collaborateurs et les managers aux pathologies invisibles et invalidantes, afin de garantir une meilleure compréhension et un accompagnement adapté des collaborateurs concernés ;
Faciliter la prise en compte des besoins spécifiques attestés par certificat médical : aménagement des horaires de travail, facilitation de prise de temps de repos, flexibilité dans l’organisation du télétravail (adaptation des jours de télétravail, forfait annuel de télétravail, etc.)
Indicateurs de suivi annuels :
Taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap, par entité
Montant annuel de la contribution AGEFIPH par entité
Article 10 : Âge et générations
Constat
Avec le recul de l’âge de départ à la retraite à 64 ans et l’allongement des carrières, les entreprises doivent relever un double défi : favoriser l’intégration des jeunes générations tout en assurant le maintien en emploi des salariés seniors. Plus que jamais, cette dynamique intergénérationnelle est essentielle pour construire des organisations résilientes et adaptées aux transformations démographiques et économiques.
À l’occasion du bilan de précédent accord, les parties signataires ont constaté que l’engagement du Groupe APICIL en faveur de toutes les générations s’est concrétisé à travers l’augmentation du taux d’alternants et le maintien dans l’emploi des salariés seniors. De plus, les embauches des moins de 30 ans et des plus de 55 ans ont progressé sur la durée de l’accord.
Les parties s’accordent néanmoins sur l’importance de maintenir des objectifs dans les domaines suivants :
L’embauche des jeunes et des salariés âgés ;
La transmission des savoirs et des compétences entre les générations ;
Le maintien dans l’emploi des seniors et la facilitation de la transition entre la vie professionnelle et la retraite.
Au-delà de ces objectifs, le Groupe APICIL s’engage à lutter contre les stéréotypes liés à l’âge et à fournir à ses collaborateurs et collaboratrices un parcours professionnel exempt de toute discrimination tout au long de leur vie professionnelle.
Il est précisé que le présent accord de Groupe est conclu, notamment, dans le cadre des dispositions de l’Article 1.2 de l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés. Les parties conviennent que la thématique de l’emploi, du travail et de l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés est négociée au niveau du Groupe selon une périodicité de 4 ans. Par conséquent, le présent accord dispense les entreprises du Groupe entrant dans le champ d’application de l’ANI du 14 novembre 2024 d’engager de nouvelles négociations sur ce thème.
Objectifs de progression, actions associées et indicateurs de suivi
Au sens du présent accord, les parties précisent que le terme « jeunes » désigne les salariés de moins de 30 ans et que le termes « âgés » désigne les salariés de 55 ans et plus.
10.2.1 Emploi des salariés jeunes et âgés
Objectif : Favoriser l’embauche des salariés jeunes et âgés.
L’âge ne doit pas être un facteur discriminant dans les processus de recrutement. Ainsi, le Groupe APICIL réaffirme que les critères retenus pour le recrutement sont basés sur les compétences et notamment la formation initiale et continue ainsi que l’expérience professionnelle acquises par les candidats.
Depuis plusieurs années, le Groupe APICIL s’est engagé dans une politique active en faveur de l’embauche des jeunes, en particulier par le biais de l’alternance. En effet, l’alternance facilite l’insertion professionnelle des jeunes en les formant à un métier tout en leur permettant de mettre en œuvre leurs connaissances dans un contexte professionnel.
Par ailleurs, le Groupe APICIL considère que l’embauche de salariés âgés est une opportunité pour l’entreprise de bénéficier de leur expérience, de leurs compétences métiers et savoirs faire, et de favoriser la transmission intergénérationnelle.
C’est pourquoi le Groupe APICIL s’engage à favoriser l’embauche de salariés jeunes et âgés, considérant qu’ils sont une richesse pour l’entreprise.
Pour parvenir à cet objectif, les parties au présent accord prévoient de mener différentes actions :
Développer les partenariats avec les écoles, centres de formation et universités
L’alternance constitue souvent un premier pas dans l’entreprise avant une embauche en CDD ou CDI. En ce sens, les partenariats que développe le Groupe APICIL auprès d’écoles, centres de formation et universités permettent d’attirer de nouveaux talents et de favoriser le renouvellement générationnel.
Participer à des forums emplois spécifiques séniors/alternants
Le Groupe APICIL s’engage à participer à des forums emplois afin de promouvoir son engagement en faveur de l’emploi de salariés jeunes et âgés.
Indicateurs de suivi annuels :
Taux d’alternants
Part des alternants recrutés vers un CDD ou un CDI dans l’année de la fin de contrat d’alternance
Proportion de salariés embauchés CDD/CDI, hors alternants, ayant moins de 30 ans et 55 ans et plus
10.2.2 Transmission des savoirs et des compétences
Objectif : Encourager la transmission des savoirs et des compétences entre les générations.
La transmission de savoirs et de compétences est un vecteur d’enrichissement mutuel et de performance sociale de l’entreprise. Ainsi, les parties au présent accord entendent encourager la coopération intergénérationnelle, en ayant une vigilance particulière sur la préservation des compétences clés.
Pour parvenir à cet objectif, les parties prévoient de mener les actions définies ci-après. Celles-ci permettent principalement la transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes. Cette transmission pourra également s’opérer dans une logique ascendante : le jeune embauché enrichit et actualise les savoirs et compétences acquises de ses collègues.
Promouvoir le tutorat des jeunes par des salariés de 55 ans et plus
Le Groupe APICIL considère que la transmission des compétences acquises par les salariés âgés, tout au long de leur vie professionnelle, constitue un axe à privilégier, compte tenu de leur expérience, de leur savoir-faire, et de leur connaissance de l’entreprise.
Les fonctions de tuteurs et de maîtres d’apprentissage contribuent à la transmission des savoirs et des compétences et sont, de surcroît, de nature à faciliter la coopération entre les générations.
Ainsi, le Groupe APICIL souhaite prioriser l’exercice de la fonction de tuteur ou de maître d’apprentissage par des salariés âgés se portant volontaires et possédant les compétences nécessaires au regard de la qualification visée par le dispositif de professionnalisation ou d’apprentissage, ainsi que les qualités pédagogiques leur permettant de mener à bien leur mission.
Il est rappelé que l’organisation du travail du tuteur ou du maître d’apprentissage doit être adaptée afin de lui permettre d’organiser efficacement cette fonction. De plus, l’exercice de la fonction de tuteur ou de maître d’apprentissage constitue un élément à prendre en compte dans le cadre de l’entretien d’évaluation et de développement professionnel pour l’évaluation et la fixation des objectifs annuels.
Promouvoir le rôle de formateur et d’expert pédagogique auprès des salariés de 55 ans et plus
De nombreux métiers exercés au sein du Groupe APICIL reposent sur une expertise. Afin d’en assurer la préservation, les parties au présent accord reconnaissent l’importance de promouvoir et de professionnaliser la transmission des savoirs et des compétences au sein du Groupe.
Elles rappellent que l’Université APICIL anime depuis 2020 la communauté de formateurs internes visant à favoriser les interactions, les synergies et la transversalité entre l’ensemble des formateurs. La finalité de ce dispositif est de professionnaliser et de pérenniser le rôle de formateur, ainsi que de valoriser les expertises détenues par les collaborateurs du Groupe.
Ainsi, les collaborateurs ayant une appétence à former, à transmettre leurs savoir et leurs compétences bénéficient d’un parcours de formation « socle » puis d’un parcours de formation d’« expert pédagogique » permettant la délivrance d’une certification reconnue par l’Etat.
Les rôles de formateur et d’expert pédagogique contribuent à la transmission des savoirs et des compétences au sein du Groupe et favorisent la coopération intergénérationnelle.
Aussi, le Groupe APICIL souhaite promouvoir l’exercice des rôles de formateur et d’expert pédagogique par des salariés âgés et permettre ainsi une diffusion plus large de leurs savoirs et de leurs compétences.
Anticiper la transmission des compétences clés
Le maintien et l’amélioration de la performance sociale de l’entreprise suppose qu’elle puisse identifier et analyser les compétences clés dans le cadre d’une démarche prévisionnelle, afin d’organiser, d’une part, la préservation de ces compétences, et, d’autre part, les conditions de leur transmission.
La notion de compétence-clé regroupe les savoir-faire et compétences dont la préservation est considérée comme essentielle pour l’entreprise.
Il s’agit des compétences dont la perte pourrait fragiliser le bon fonctionnement ou la compétitivité de l’entreprise.
Les parties au présent accord réaffirment l’importance d’organiser, au niveau de chaque entité du Groupe, l’indentification des compétences-clés et la détermination d’un plan d’action et de dispositifs gradués au regard des niveaux de criticité, d’urgence et d’importance des compétences et / ou du volume de matière à transférer.
Parmi les dispositifs mobilisables, peuvent notamment être cités :
La mise en place d’une action d’aide à la transmission des compétences et la formation du salarié détenteur de la compétence clé au processus de transmission (formation à la transmission en binôme sur poste de travail) ;
L’apprentissage à la réception de compétences (apprendre à apprendre) ;
L’établissement d’un plan de progression pédagogique ;
L’aide à la formalisation de compétences et à la construction de support de transmission ;
Un dispositif externalisé dès lors que le niveau de criticité, et de complexité et /ou de volume des compétences à transmettre est trop lourd.
Les savoirs et compétences clés étant pour partie détenus par des collaborateurs seniors amenés à faire valoir leurs droits à la retraite à court ou moyen terme, le Groupe APICIL entend mettre en place prioritairement le processus susvisé pour les salariés âgés de 59 ans et plus.
Indicateurs de suivi annuels :
Proportion de tuteurs/ maitres d’apprentissage ayant 55 ans ou plus
Proportion de formateurs et d’experts pédagogiques ayant 55 ans ou plus
10.2.3 Maintien dans l’emploi et transition entre activité professionnelle et retraite
Objectif : Améliorer le maintien dans l’emploi des salariés âgés et faciliter la transition entre activité professionnelle et retraite.
Améliorer le maintien dans l’emploi des salariés âgés suppose de garantir un parcours professionnel évolutif et un accès constant à la formation, afin que chaque collaborateur, quel que soit son âge, puisse continuer à évoluer et à développer ses compétences tout au long de sa carrière.
Cela implique également qu’une attention particulière soit portée aux conditions de travail de ces salariés, notamment qu’ils puissent avoir un accès facilité à des aménagements de fin de carrière.
Il est rappelé que les Actions sociales du Groupe permettent aux collaborateurs de bénéficier de bilans de santé approfondis. Par ailleurs, des stages de préparation à la retraite sont proposés, visant à accompagner les salariés dans la transition entre leur activité professionnelle et leur avenir après l'entreprise, afin qu'ils puissent l'aborder sereinement.
Dans le cadre de l’application du présent accord, les parties prévoient de mener différentes actions :
Favoriser l’évolution des parcours professionnels et garantir l’accès à la formation pour tous, tout au long de la vie, avec une attention particulière aux collaborateurs en deuxième partie de carrière.
Il est rappelé que toutes les offres internes sont accessibles à l’ensemble des collaborateurs sur les outils digitaux, permettant à chacun de consulter et de postuler facilement à de nouvelles opportunités.
De plus, des temps forts sont organisés, notamment lors de la Semaine de l’Évolution Professionnelle, pour sensibiliser et informer tous les collaborateurs sur les dispositifs de formation et d’accompagnement disponibles. Ces moments sont l’occasion de rappeler que chaque salarié, y compris ceux en deuxième partie de carrière, est acteur de son parcours professionnel et peut saisir les opportunités offertes pour progresser, évoluer ou enrichir ses compétences.
Etendre à toutes les entités le temps partiel de droit dans le cadre d’un accompagnement de fin de carrière et ouvrir la possibilité de cotiser aux régimes d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire sur la base du salaire reconstitué à temps plein
Par le présent accord, les parties instituent un dispositif conventionnel de droit au temps partiel dans le cadre d’un accompagnement de fin de carrière.
Ce dispositif est ouvert aux salariés qui peuvent prétendre à un départ à la retraite dans les 3 ans de leur demande passage à temps partiel et qui justifient d’une ancienneté minimale de 5 années au sein de leur entité ou du Groupe APICIL.
La demande de passage à temps partiel doit être formulée au service Ressources Humaines de l’entité employeur, moyennant un délai de préavis de 4 mois minimum. Cette demande précisera la formule de temps partiel et l’aménagement de travail souhaité ainsi que la date envisagée pour le nouvel horaire et sa durée. Le service Ressources Humaines s’engage à y répondre dans les 3 mois suivant la réception de la demande écrite. Il est précisé que l’aménagement du temps de travail est convenu d’un commun accord.
Par ailleurs, en complément de ce dispositif, les salariés ont la possibilité, dans le cadre de leur temps partiel de fin de carrière, de bénéficier du calcul de leurs cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire sur leur salaire reconstitué sur la base d’un temps plein. Cette possibilité est ouverte, durant les trois années précédant le départ effectif à la retraite, aux salariés dont le temps partiel de fin de carrière est au moins égal à 60% d’un temps plein. Dans ce cadre, l’employeur prendra en charge, pour la part employeur, les cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire sur le salaire reconstitué sur la base d’un temps plein. Pour en bénéficier, le salarié devra formuler la demande par écrit au service Ressources Humaines de son entité employeur. Les parties rappellent, conformément aux dispositions de l’article 1.3 du présent accord, les entités pourront compléter ces dispositifs par voie d’accord d’entreprise, sans toutefois aller dans un sens moins favorable.
A ce titre, il est rappelé que des dispositifs complémentaires sont institués par accord collectif d’entreprise au sein d’APICIL Epargne et des entités appartenant à l’UES APICIL.
Indicateurs de suivi annuels :
Taux de mobilité des salariés ayant 55 ans ou plus
Taux d’accès à la formation des salariés ayant 55 ans ou plus
Article 11 : Origines Les parties au présent accord entendent viser, dans les dispositions définies ci-après, le terme « origines » dans son acception la plus large : il s’agit de l'appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race, mais également, l’origine sociale, culturelle et académique (niveau de diplômes), le lieu de résidence, le nom patronymique, la vulnérabilité résultant de sa situation économique et la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. Les parties conviennent également de viser au présent article la lutte contre la « glottophobie » et toute forme de discrimination fondée sur l’accent.
Constat
Selon une étude de l’INSEE publiée en février 2024, 9,1 % des personnes en emploi déclarent avoir subi des traitements inégalitaires ou des discriminations dans leur emploi actuel. L’origine réelle ou supposée constitue le deuxième critère de discrimination, après le sexe. Ainsi, 9,5% des immigrés en emploi déclarent avoir subi des traitements inégalitaires ou des discriminations liés à leurs origines.
Le Groupe APICIL a noué, depuis de nombreuses années, plusieurs partenariats avec des associations agissant en faveur de la Diversité d’origines et de la lutte contre la précarité, notamment « Les entreprises pour la Cité » « Sport dans la ville », et « la Maison Métropolitaine d'Insertion pour l'emploi ». En soutenant ces associations, par un partenariat financier et/ou l’implication de ses collaborateurs et collaboratrices, le Groupe APICIL participe à la lutte contre toute forme de discrimination fondée sur l’origine et contribue à l’insertion professionnelle des personnes éloignées de l’emploi ou issues de milieux modestes ou de quartiers défavorisés. Dans le cadre de ses processus de recrutement, le Groupe APICIL garantit un traitement équitable et sans discrimination des candidatures.
Objectif de progression, actions associées et indicateurs de suivi
Objectif : Maintenir la diversité des profils recrutés et favoriser l’insertion de personnes en situation de précarité.
Par le présent accord, le Groupe APICIL réaffirme son engagement en matière de lutte contre les discriminations fondées sur l’origine. Il s’engage à garantir l’égalité des chances pour toutes et tous, quelle que soit leur origine réelle ou supposée, tant à l’embauche qu’en termes d’évolution de carrière au sein de l’entreprise.
Le Groupe APICIL entend également développer et renforcer ses partenariats avec les associations spécialisées sur ce thème afin de maintenir la diversité des profils recrutés et favoriser l’insertion de personnes en situation de précarité.
En complément et pour parvenir à cet objectif, les parties au présent accord prévoient de mener différentes actions :
Participer au moins à 2 évènements par an de type « Job-dating » auprès de partenaires engagés sur ce thème
Les événements de job dating peuvent être organisés par différents partenaires, tels que Pôle Emploi, les sites spécialisés ou des cabinets de recrutement. A cette occasion, les recruteurs sont amenés à rencontrer un grand nombre de candidats lors d’entretien très courts (généralement 10 minutes maximum). L’intérêt de cette méthode de recrutement est que la présélection se fait directement sur entretien (le CV et la lettre de motivation n’étant consultés que dans un second temps). Elle permet donc de se focaliser sur les compétences et les qualités humaines du candidat, avant ses diplômes ou son expérience professionnelle.
Poursuivre la méthode de recrutement sans CV sur certains emplois
Le recrutement sans CV constitue une méthode alternative pour sourcer un vivier de candidats exclus du processus de recrutement classique.
En effet, le recrutement par le CV écarte bien souvent ceux qui n'ont ni diplôme ni expérience dans un métier. L’intérêt du recrutement sans CV est donc de recentrer le processus sur les compétences du candidat et sa motivation. Cette méthode de recrutement permet ainsi de diversifier les profils de candidature et d’apporter la souplesse nécessaire pour atteindre des candidats « invisibles », c’est-à-dire ceux qui se seraient exclus d’eux-mêmes par avance, sachant qu’ils n’ont pas les diplômes ou l’expérience communément attendue.
Les carrières étant de moins en moins linéaires, le Groupe APICIL considère que ces profils atypiques offrent une richesse intéressante pour l’entreprise. Pour lutter contre cette discrimination d’origine « académique » et toute autre forme de discrimination pouvant résulter des mentions présentes sur le CV, le Groupe APICIL s’engage à poursuivre, sur les emplois qui le permettent, la méthode du recrutement sans CV, notamment en participant aux actions du collectif « #JeNeSuisPasUnCV ».
Participer à des actions de coaching / ateliers CV auprès des publics cibles
En lien avec les associations dont il est partenaire, le Groupe APICIL s’engage à poursuivre son implication dans les différents dispositifs d’accompagnement des personnes éloignées de l’emploi afin de favoriser leur (ré)insertion professionnelle (participation à des actions de coaching/ateliers pour élaborer son projet professionnel, préparer à l’entretien d’embauche, mettre à jour son CV et sa lettre de motivation, …).
Créer des partenariats avec les acteurs de la politique de la ville (QPV)
Le Groupe APICIL s’engage activement en faveur des Quartiers Prioritaires de la Ville (QPV) pour promouvoir l’équité sociale et territoriale. Cet engagement vise à mieux comprendre les enjeux et les besoins spécifiques de ces territoires, tout en sensibilisant chacun à l’importance d’agir à son échelle pour bâtir un avenir plus inclusif et solidaire. À travers diverses initiatives et opportunités concrètes, le Groupe APICIL contribue à faire une réelle différence dans ces quartiers et participe activement à la construction d’une société plus juste et égalitaire.
Indicateur de suivi annuel :
Nombre de participation à des évènements ou actions portant sur ce thème (Accueil de stagiaires, job dating, coaching, atelier CV ou autres)
Article 12 : Expression des convictions religieuses
Constat
La gestion du fait religieux dans l’entreprise désigne la prise en compte des convictions religieuses des salariés et leur compatibilité avec le cadre du travail.
Le diagnostic réalisé au sein du Groupe APICIL en 2019 révèle que les managers sont régulièrement amenés à répondre à des sollicitations liées à l’expression des convictions religieuses (demandes de congés lors de fêtes religieuses, contraintes alimentaires, tenue vestimentaire...). Toutefois, le nombre de situations identifiées comme sources de tensions et/ou de conflits est faible, le dialogue permettant de solutionner la majorité des cas.
Il est à noter que depuis 2014, la plupart des entités du Groupe ont progressivement défini, au sein de leur règlement intérieur, le cadre de l’expression des opinions et convictions personnelles, conformément à la législation applicable en la matière et aux recommandations du Défenseur des Droits.
Les parties au présent accord reconnaissent l’importance que ces règles claires puissent être connues de tous et toutes, afin de garantir une homogénéité des pratiques d’une équipe à une autre et d’éviter le développement de sentiments d’injustice ou de discrimination.
Objectif de progression, actions associées et indicateurs de suivi
Objectif : Assurer l’égalité de traitement entre tous les salariés quelles que soient leurs convictions personnelles et lutter contre les stéréotypes liés à l’exercice de la liberté religieuse en entreprise.
Le Groupe APICIL réaffirme, par le présent accord, son attachement au respect des libertés individuelles de conscience et de conviction et le droit de les exprimer au sein de l’entreprise. Chaque salarié est libre d’avoir ses propres opinions et convictions.
Seuls des motifs tenant à la protection des individus et/ou à la bonne marche de l’entreprise permettent d’apporter une restriction à la liberté d’expression de conviction. Il est également rappelé que toute restriction doit être systématiquement proportionnée au but recherché.
Les parties au présent accord considèrent que la diversité des convictions religieuses doit être traitée et gérée comme toute autre forme de diversité : c’est à dire en privilégiant le « vivre ensemble » en créant un cadre inclusif qui permette à la fois à l’entreprise d’atteindre ses objectifs et d’être performante et à ses salariés de s’épanouir. Elles incitent donc à privilégier le dialogue avant toute décision de restriction à la liberté d’expression des convictions religieuses afin de concilier au mieux les intérêts et la performance de l’entreprise avec le respect des convictions des salariés.
Par le présent accord, le Groupe APICIL s’engage à assurer l’égalité de traitement entre tous les salariés quelles que soient leurs convictions personnelles et combattre les stéréotypes liés à l’exercice de la liberté religieuse en entreprise.
Pour parvenir à cet objectif, les parties au présent accord prévoient de mener différentes actions :
Sensibiliser, former, et organiser des temps d’échanges pour et entre les managers à la gestion du fait religieux au sein de l’entreprise
L’objet des actions de sensibilisation / formation sur le thème de la gestion du fait religieux est, en premier lieu, de clarifier auprès de managers les règles applicables au sein de l’entreprise et, en second lieu, d’apporter des réponses à des cas concrets tout en suggérant les attitudes permettant de favoriser la recherche de solutions consensuelles. Des temps d’échanges complémentaires entre managers (tables rondes, ateliers) pourront également être organisés afin de partager les bonnes pratiques.
Créer un guide pratique rappelant les principes applicables en entreprise et le mettre à disposition sous l’intranet pour l’ensemble du personnel
Ce guide diffusé à l’ensemble du personnel a vocation à rappeler les principes applicables au sein de l’entreprise et les limites pouvant être apportées au regard de la protection des individus et la bonne marche l’entreprise.
Indicateur de suivi annuel :
Proportion de managers formés/sensibilisés
Nombre d’actions de sensibilisation
Article 13 : Orientation sexuelle et identité de genre
Constat
Le Groupe APICIL est signataire, depuis le 14 mai 2019, de la charte d’engagement LGBT+ de L’Autre Cercle. Une re-signature a été formalisée le 6 juin 2023. L’adhésion à cette charte constitue un engagement fort du Groupe APICIL en faveur de l’inclusion et du refus de toutes les discriminations. Il matérialise ainsi la conviction que la performance de l’entreprise passe par l’inclusion de tous les collaborateurs et toutes les collaboratrices du Groupe, quelle que soit leur orientation sexuelle ou leur identité de genre.
Le Groupe APICIL participe également tous les deux ans au baromètre LGBT+ de l’Autre Cercle-Ifop. L’objet de ce baromètre est de mesurer l’inclusion des personnes LGBT+ dans le milieu professionnel.
Au niveau du Groupe APICIL, il ressort de l’enquête menée en 2024 que 98% des répondants considèrent l’organisation comme « LGBT friendly » et que près de 9 personnes LGBT+ sur 10 se sont rendues « visibles » d’au moins un membre de leur entourage professionnel. Il subsiste toutefois que 27% des répondants ont déjà été témoin d’expression LGBTphobes au sein de leur entreprise (contre 30% lors de la dernière mesure).
Ces résultats confortent la conviction du Groupe APICIL de renforcer davantage sa promesse d’inclusion des personnes LGBT+, mais également garantir son déploiement. Dans cette perspective, en lien avec la cérémonie annuelle organisée par l’Autre Cercle, le Groupe APICIL encourage la prise de parole des rôles modèles et allié·e·s en interne pour que chacune et chacun puisse se sentir libre d’être visible, quelle que soit son orientation sexuelle et son identité de genre.
Objectif de progression, actions associées et indicateurs de suivi
Objectif : Maintenir un environnement inclusif pour l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices, quelle que soit l’orientation sexuelle et l’identité de genre.
Par le présent accord, le Groupe APICIL prend l’engagement de maintenir un environnement inclusif pour l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices, quelle que soit l’orientation sexuelle ou l’identité de genre.
Le Groupe APICIL entend donc veiller à une égalité de droit et de traitement entre tous les collaborateurs et toutes les collaboratrices, quelles que soient leur orientation sexuelle ou identité de genre. Il s’engage également à lutter contre toute forme de discrimination liée à l’orientation sexuelle ou l’identité de genre et à soutenir les collaboratrices et collaborateurs victimes de propos ou d’actes discriminatoires.
Pour parvenir à cet objectif, les parties au présent accord prévoient de mener différentes actions :
Impliquer les collaborateurs et collaboratrices dans des évènements de soutien aux associations de défense et de protection des personnes LGBT+
Le Groupe APICIL entend contribuer, par son action, à changer les mentalités et à ce que toute personne LGBT+ puisse s’intégrer ouvertement dans le milieu professionnel, sans craindre d’assumer ni de vivre pleinement son orientation sexuelle ou son identité de genre. Pour rendre visible cet engagement et qu’il trouve une résonnance forte en interne comme en externe, le Groupe APICIL proposera à ses collaborateurs et collaboratrices de s’impliquer dans des évènements de soutien aux associations de défense et de protection des personnes LGBT+.
Mettre en place des actions de sensibilisation auprès des collaborateurs et collaboratrices
Le Groupe APICIL s’engage à poursuivre la réalisation d’actions de sensibilisation auprès des collaborateurs et collaboratrices sur le thème de la diversité liée à l’orientation sexuelle et identité de genre.
Ces actions pourront notamment être organisées durant la semaine de la journée internationale de lutte contre l’homophobie et la transphobie (17 mai). Le Groupe APICIL soutiendra également le développement, tout au long de l’année, d’initiatives internes favorisant l’inclusion et la visibilité des LGBT+ et la lutte contre les discriminations liées à l’orientation sexuelle et l’identité de genre.
Indicateurs de suivi annuels :
Nombre de participations du Groupe APICIL à des évènements associatifs
Nombre d’actions de sensibilisation
Proportion de personnes ayant été témoins d’expressions ou actes LGBTPhobes (Baromètre LGBT+ de l’Autre Cercle)
Article 14 : Liberté syndicale
Constat
Les parties au présent accord réaffirment que l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical ne peut ni favoriser ni pénaliser l’évolution professionnelle des salariés.
Elles rappellent qu’en sus des règles de non-discrimination et d’égalité de traitement prévues par le code du travail, les conventions collectives et éventuels accords collectifs applicables au sein des entités du Groupe prévoient des dispositifs et garanties complémentaires visant à assurer l’effectivité de ces principes, en termes d’évolution de carrière, de rémunération et d’accès à la formation.
Ces conventions et/ou accords collectifs complètement également les règles définies par le législateur en matière de fonctionnement du dialogue social au sein de l’entreprise et de moyens attribués aux organisations syndicales et aux représentants du personnel pour leur permettre d’exercer efficacement leurs prérogatives.
Elles ont pour objet de favoriser et faciliter le bon fonctionnement du dialogue social, tout en veillant à la bonne marche de l’entreprise et au bon déroulement des activités.
Objectif de progression, actions associées et indicateurs de suivi
Objectif : S’assurer de l’égalité de traitement des salariés détenant un mandat de représentant du personnel ou syndical et mettre en œuvre les conditions et moyens nécessaires à un dialogue social de qualité, concourant à la performance sociale des entités du Groupe.
Les parties au présent accord considèrent la qualité du dialogue social comme facteur de performance sociale de l’entreprise et entendent définir le dialogue social de qualité comme la prise en considération des différents points de vue des acteurs du dialogue social dans le processus de décision de l’employeur.
La pratique d’un dialogue social de qualité suppose le respect d’un certain nombre de règles et implique pour chaque acteur du dialogue social des droits et des devoirs.
Aussi, la Direction et les Organisations syndicales signataires du présent accord réaffirment l’importance qu’elles accordent à la mise en place de règles de fonctionnement claires, applicables, définies en concertation au sein de chaque entité.
Elles se fixent comme objectif dans le cadre du présent accord de veiller au strict respect des règles légales, conventionnelles et règlementaires en matière d’égalité de traitement et de non-discrimination des salariés détenant un mandat de représentant du personnel ou syndical. Elles veilleront à ce que l’engagement dans un mandat ne constitue pas un frein à l’évolution professionnelle, en termes d’évolution de carrière, de rémunération et d’accès à la formation
Pour parvenir à cet objectif, elles prévoient de mener l’action suivante :
Assurer un suivi régulier des dispositions légales et conventionnelles en matière d’égalité de traitement des représentants du personnel ou syndicaux
Ce suivi sera effectué au sein de chaque entité, selon les modalités prévues par la loi, la convention collective et/ou les accords collectifs applicables (informations communiquées dans les bilans sociaux, données présentées en NAO, …)
Dans le cadre du suivi du présent accord, les parties déterminent les indicateurs ci-dessous.
Indicateurs de suivi annuels :
Ecart entre le taux d’accès à la formation des représentants du personnel ou syndicaux et le taux d’accès à la formation dans l’entreprise
Proportion de représentants du personnel ou syndicaux ayant bénéficié d’une revalorisation salariale par rapport à la proportion de salariés ayant bénéficié d’une revalorisation salariale
Article 15 : Apparence physique
Constat
L’apparence physique est définie par le Défenseur des Droits comme « l’ensemble des caractéristiques physiques et des attributs visibles propres à une personne, qui relèvent tant de son intégrité physique et corporelle (morphologie, taille, poids, traits du visage, phénotype, stigmate, etc.) que d’éléments liés à l’expression de sa personnalité (tenues et accessoires vestimentaires, coiffure, barbe, piercings, tatouages, maquillage, etc.) ».
Le Défenseur des droits constate que « dans notre société pétrie d’images, le poids des apparences est devenu considérable dans le domaine de l’emploi alors même qu’avoir un physique particulier est rarement essentiel, pertinent ou déterminant pour exercer une activité professionnelle donnée ».
Par ailleurs, il ressort de diverses études et sondages que l’apparence physique est devenue l’un des critères les plus fréquents de discrimination depuis ces deux dernières décennies.
En ce qu’elle constitue une déclinaison de la dignité humaine et du droit à une vie privée, l’apparence physique est protégée par le droit international, droit européen et droit de l’Union européenne, ainsi que par le droit français.
Ainsi, conformément à l’article L.1132-1 du Code du travail, l’employeur ne saurait écarter une personne d’un processus de recrutement, infliger une sanction ou prendre une décision à l’encontre d’un salarié en raison de son apparence physique. De même, est prohibé tout agissement lié à l’apparence physique subi par une personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (article 1 de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008).
Objectif de progression, actions associées et indicateurs de suivi
Objectif : Lutter contre les stéréotypes pour permettre de considérer les compétences au-delà d’une première impression ou d’un ressenti fondé sur l’apparence physique.
La prise en compte de l’apparence physique est un sujet complexe à appréhender dans la mesure où il renvoie aux biais cognitifs les plus inconscients. La lutte contre les stéréotypes liés à l’apparence physique passe donc par une prise de conscience de ses propres préjugés.
Le Groupe APICIL s’engage à agir pour déconstruire ces stéréotypes, à veiller à prévenir toute discrimination ou tout fait de harcèlement discriminatoire fondé sur l’apparence physique du travailleur et à sanctionner de manière effective et dissuasive tout agissement relevant de cette qualification.
Pour parvenir à cet objectif, les parties au présent accord prévoient de mener l’action suivante :
Sensibiliser les collaborateurs aux stéréotypes liés à l’apparence physique
Dans le prolongement des actions déjà engagées au sein du Groupe, telles que la campagne d’affichage « Diversité & Inclusion », les quiz interactifs et les conférences visant à déconstruire les stéréotypes liés à l’apparence physique, le Groupe APICIL renouvelle son engagement en poursuivant ses efforts de sensibilisation sur ce sujet auprès de ses collaborateurs.
Indicateurs de suivi annuels :
Nombre d’actions de sensibilisation
Taux de perception des discriminations liées à l’apparence physique (Baromètre In-Diag)
TITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES Article 16 : Durée et date d’application
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre années. Il prendra fin le 31 décembre 2028. Il ne pourra en aucun cas être prolongé par tacite reconduction, ni être transformé en accord à durée indéterminée.
Article 17 : Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision. Il appartient alors à la partie la plus diligente d’adresser une demande de révision motivée à chacun des autres signataires. Cette demande pourra éventuellement être accompagnée d’un projet de texte.
De même, en cas d’évolution législative, réglementaire ou conventionnelle importante, ayant un impact sur les dispositions du présent accord, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se rencontreront pour apprécier les mesures à prendre et l’opportunité d’une adaptation éventuelle des articles concernés.
Article 18 : Modalités de suivi
L’application du présent accord et la mise en œuvre du plan d’action feront l’objet d’un suivi deux fois par an par la commission de suivi de l’accord Diversité & Inclusion, telle que prévu à l’article 3.4 du présent accord.
Article 19 : Dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié à chacune des Organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’article L2231-5 du Code du travail. Conformément aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accompagné des pièces prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du même code.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon et fera l’objet d’un affichage sur l’intranet.
Fait à Lyon, le 17 février 2025.
Pour le Groupe APICIL :
M
Pour les Organisations Syndicales :
Pour l’organisation syndicale CFDT
M
Pour l’organisation syndicale CFE-CGC
M
Pour l’organisation syndicale UNSA
M
Annexe n°1 : Charte de la Diversité en Entreprise
Annexe n°2 : Charte d’Engagement LGBT+
Annexe n°3 : Politique Diversité & Inclusion du Groupe APICIL
Annexe n°4 : Liste des entités juridiques concernées par le présent accord
Le présent accord s’applique aux entités suivantes :
A2VIP, Institution de Prévoyance régie par le Code de la Sécurité Sociale, immatriculée sous le numéro SIREN 803 795 038, dont le siège social est situé 185 rue de Bercy, 75012 PARIS ;
ACTIL, Société par actions simplifiée, immatriculée au R.C.S. de LYON sous le numéro 879 213 809, dont le siège social est situé 51 boulevard Marius Vivier Merle 69003 LYON ;
APICIL AGIRC ARRCO, Institution de retraite complémentaire obligatoire, immatriculée sous le numéro SIREN 302 927 439, dont le siège social est situé 51 boulevard Marius Vivier Merle 69003 LYON ;
APICIL Asset Management, Société Anonyme, immatriculée au R.C.S. de PARIS sous le numéro 343 104 949, dont le siège social est situé 20 rue de la Baume, 75008 PARIS ;
APICIL Epargne, Société Anonyme à Directoire et conseil de Surveillance, immatriculée au R.C.S. de LYON sous le numéro 440 839 942, dont le siège social est situé 51 boulevard Marius Vivier Merle 69003 LYON ;
APICIL Santé Prévoyance, Association Loi 1901, immatriculée sous le numéro SIREN 850 214 289, dont le siège social est situé 51 boulevard Marius Vivier Merle 69003 LYON ;
APICIL Transverse, Association Loi 1901, immatriculée sous le numéro SIREN 417 591 971, dont le siège social est situé 51 boulevard Marius Vivier Merle 69003 LYON ;
GENTTO, Société par actions simplifiée, immatriculée au R.C.S. de LYON sous le numéro 952 760 254, dont le siège social est situé 51 boulevard Marius Vivier Merle 69003 LYON ;
GRESHAM Banque, Société Anonyme, immatriculée au R.C.S. de PARIS sous le numéro 341 911 576, dont le siège social est situé 20 rue de la Baume, 75008 PARIS ;
INTENCIAL PATRIMOINE, Société par actions simplifiée, immatriculée au R.C.S. de PARIS sous le numéro 487 631 673, dont le siège social est situé 203 rue du Faubourg Saint-Honoré 75008 PARIS ;
PSD Courtage, Société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 902 106 061, dont le siège social est situé 51 boulevard Marius Vivier Merle 69003 LYON ;
TERRITORIA Mutuelle, Mutuelle soumise aux dispositions du livre II du code de la Mutualité, immatriculée au registre national des mutuelles sous le numéro 483 041 307, dont le siège social est situé 54 rue de Gabiel, 79180 CHAURAY
VERALTI, Société Anonyme, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 877 727 081, dont le siège social est situé 38 Rue François Peissel 51 boulevard Marius Vivier Merle 69003 LYON ;
Annexe n°5 : Synthèse du plan d’action
Objectifs de progression
Actions
Indicateurs de suivi annuels
Thème 1 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Domaine de l’embauche :
Faire progresser de 5 points, sur la durée du plan, la proportion des femmes sur les emplois occupés à 80% et plus par des hommes, et celle des hommes sur les emplois occupés à 80% et plus par des femmes
Participer à des forums emplois
Développer des partenariats avec les écoles, centres de formation et universités et lutter contre les stéréotypes dès les choix d'orientation
Mettre en place des « journées découverte métiers »
Proportion de femmes/hommes sur les emplois visés
Nombre de participation à des forums emplois
Nombre de partenariats avec écoles, centres de formations ou universités
Nombre de « journées découvertes métiers »
Domaine de la promotion professionnelle :
S’assurer que la part de femmes promues sur la catégorie cadre, ou au sein de cette catégorie, soit au moins égale à la proportion des femmes dans le Groupe
Identifier les « potentiels confirmés » féminins pour des évolutions internes lors des revues de personnel
Mettre en place un suivi des actions de développement pour les potentiels féminins
Prioriser l’accès des femmes au programme de développement « Potentiel·le »
Organiser des évènements ou des actions consacré(e)s à la promotion de femmes inspirantes
Proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une promotion sur la catégorie cadre (accès à la catégorie ou changement vers une classe supérieure au sein de la catégorie cadre)
Nombre de potentiels confirmés sur l’effectif total de l’entreprise, par genre
Nombre d’actions de développement suivies par des potentiels confirmés féminins (coaching ou formation)
Nombre de participant au programme « Potentiel·le », par genre
Nombre d’évènements ou actions consacré(e)s à la promotion des femmes inspirantes
Domaine de la classification :
Réduire l’écart de proportion entre hommes et femmes sur les classes « top management »
S’engager sur la mixité des candidatures proposées en short-list
Poursuivre la mise à œuvre du coaching individuel
Proportion de femmes et d’hommes sur les emplois des classes « top management »
Nombre de recrutements internes/externes pourvus sur les emplois des classes « top management », par genre
Nombre d’actions de coaching dans l’année, par genre
Domaine de la rémunération effective :
Réduire au sein de chaque entité du Groupe, les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes placés dans une situation de travail identique
Mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre
Mettre en œuvre les actions correctrices après étude individuelle des situations présentant des écarts non justifiés
Pour les entités dont le score de l’index de l’égalité professionnelle est inférieur à 75 points, négocier la mise en place d’une enveloppe spécifique de rattrapage salarial
Evolution de l’écart du salaire médian par classe, par genre, par entité
Score de l’index de l’égalité Femmes-Hommes, par entité
Montant de l’enveloppe annuelle utilisé pour les actions correctrices
Domaine de l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale :
Favoriser et promouvoir un environnement de travail bienveillant, flexible et adapté aux enjeux familiaux.
Soutenir les salariés aidants par des actions de sensibilisation
Sensibiliser et former à la lutte contre le Harcèlement, les agissements sexistes et les violences familiales
Créer un guide de la parentalité
Nombre d’actions de sensibilisation en faveur des Aidants
Nombre de participants au « café des apiciliens aidants »
Nombre d’actions de sensibilisation en matière de la lutte contre le Harcèlement, les agissements sexistes et/ou les violences familiales
Thème 2 : Handicap et état de santé
Maintenir un taux d’emploi de travailleurs handicapés minimum de 6 % sur chaque entité du Groupe ayant déjà atteint cet objectif et faire progresser le taux des autres entités sur la durée de l’accord. Actions sur les 4 axes suivants :
Recrutement – intégration - mobilité
Maintien dans l’emploi et accompagnement des parcours
Communication sensibilisation formation
Sous-traitance auprès du secteur adapté et protégé
Prise en compte des pathologies chroniques :
Sensibiliser les collaborateurs et les managers aux pathologies invisibles et invalidantes
Faciliter la prise en compte des besoins spécifiques attestés par certificat médical
Taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap, par entité
Montant annuel de la contribution AGEFIPH par entité
Thème 3 : Âge et générations
Favoriser l’embauche des salariés jeunes (< 30 ans) et âgés (55 ans et +)
Développer les partenariats avec les écoles, centres de formation et universités
Participer à des forums emplois spécifiques séniors/alternants
Taux d’alternants
Part des alternants recrutés vers un CDD ou un CDI dans l’année de la fin de contrat d’alternance
Proportion de salariés embauchés CDD/CDI, hors alternants, ayant moins de 30 ans et 55 ans et plus
Encourager la transmission des savoirs et compétences entre les générations
Promouvoir le tutorat des jeunes par des salariés de 55 ans et plus
Promouvoir le rôle de formateur et d’expert pédagogique auprès des salariés de 55 ans et plus
Anticiper la transmission des compétence clés
Proportion de tuteurs/ maitres d’apprentissage ayant 55 ans ou plus
Proportion de formateurs et d’experts pédagogiques ayant 55 ans ou plus
Améliorer le maintien dans l’emploi des salariés âgés et faciliter la transition entre activité professionnelle et retraite
Favoriser l’évolution des parcours professionnels et garantir l’accès à la formation pour tous, tout au long de la vie, avec une attention particulière aux collaborateurs en deuxième partie de carrière
Etendre à toutes les entités le temps partiel de droit dans le cadre d’un accompagnement de fin de carrière et ouvrir la possibilité de cotiser aux régimes d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire sur la base du salaire reconstitué à temps plein
Taux de mobilité des salariés ayant 55 ans ou plus
Taux d’accès à la formation des salariés ayant 55 ans ou plus
Thème 4 : Origines
Maintenir la diversité des profils recrutés et favoriser l’insertion de personnes en situation de précarité
Participer au moins à 2 évènements par an de type « Job-dating » auprès de partenaires engagés sur ce thème
Poursuivre la méthode de recrutement sans CV
Participer à des actions de coaching / ateliers CV auprès des publics cibles
Créer des partenariats avec les acteurs de la politique de la ville (QPV)
Nombre de participation à des évènements ou actions portant sur ce thème (accueil de stagiaires, job dating, coaching, atelier CV ou autres)
Thème 5 : Expression des convictions religieuses
Assurer l’égalité de traitement entre tous les salariés quelles que soient leurs convictions personnelles et lutter contre les stéréotypes liés à l’exercice de la liberté religieuse en entreprise
Sensibiliser, former, et organiser des temps d’échanges pour et entre les managers à la gestion du fait religieux au sein de l’entreprise
Créer un guide pratique rappelant les principes applicables en entreprise et le mettre à disposition sous l’intranet pour l’ensemble du personnel
Proportion de managers formés/sensibilisés
Nombre d’actions de sensibilisation
Thème 6 : Orientation sexuelle et identité de genre
Maintenir un environnement inclusif pour l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices, quelle que soit l’orientation sexuelle et l’identité de genre
Impliquer les collaborateurs et collaboratrices dans des évènements de soutien aux associations de défense et de protection des personnes LGBT+
Mettre en place des actions de sensibilisation auprès des collaborateurs et collaboratrices
Nombre de participations du Groupe APICIL à des évènements associatifs
Nombre d’actions de sensibilisation
Proportion de personnes ayant été témoins d’expressions ou actes LGBTPhobes (Baromètre LGBT+ de l’Autre Cercle)
Thème 7 : Liberté syndicale
S’assurer de l’égalité de traitement des salariés détenant un mandat de représentant du personnel ou syndical et mettre en œuvre les conditions et moyens nécessaires à un dialogue social de qualité, concourant à la performance sociale des entités du Groupe
Assurer un suivi régulier des dispositions légales et conventionnelles en matière d’égalité de traitement des représentants du personnel ou syndicaux
Ecart entre le taux d’accès à la formation des représentants du personnel ou syndicaux et le taux d’accès à la formation dans l’entreprise
Proportion de représentants du personnel ou syndicaux ayant bénéficié d’une revalorisation salariale par rapport à la proportion de salariés ayant bénéficié d’une revalorisation salariale
Thème 8 : Apparence physique
Lutter contre les stéréotypes pour permettre de considérer les compétences au-delà d’une première impression ou d’un ressenti fondé sur l’apparence physique
Sensibiliser les collaborateurs aux stéréotypes liés à l’apparence physique
Nombre d’actions de sensibilisation
Taux de perception des discriminations liées à l’apparence physique (Baromètre In-Diag)
Dispositif de signalement et d’écoute
Renforcer le suivi des signalements effectués au sein du Groupe ainsi que des actions mises en œuvre en conséquence
Renforcer l’accessibilité du dispositif de signalement et d’écoute à toute personne, interne ou externe au Groupe APICIL
Nombre de signalements par nature
Nombre de signalements menant à une sanction/ nombre total de signalements
Annexe n°6 : Identification des classes de « Top Management » par entité
Entités
Classes de « Top management »
APICIL Transverse
APICIL Santé Prévoyance
APICIL AGIRC ARRCO
ACTIL SAS
A2VIP
Emplois relevant de la classe 8 de la CCN du personnel des institutions de retraite complémentaire du 9 décembre 1993 et emplois « Hors Classe »
APICIL Epargne
VERALTI
TERRITORIA Mutuelle
INTENCIAL PATRIMOINE
Emplois relevant de la classe 7 de la CCN des sociétés d'assurances du 27 mai 1992 et emplois relevant de l’accord du 3 mars 1993 relatif au cadres de direction des sociétés d'assurances
Gresham Banque
Emplois relevant de la classe K de la CCN de la banque du 10 janvier 2000
APICIL Asset Management
Emplois relevant de la classe IV de la CCN des activités de marchés financiers du 11 juin 2010
GENTTO
PSD Courtage
Emplois relevant de la classe H de la CCN des entreprises de courtage d'assurances et/ou de réassurances du 18 janvier 2002
