Accord UES relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
Pour l’Unité Economique et Sociale :
- ACTIL, Société par actions simplifiée, immatriculée au R.C.S. de LYON sous le numéro 879 213 809, dont le siège social est situé 51 Boulevard Vivier Merle, 69003 Lyon ; - APICIL AGIRC ARRCO, Institution de retraite complémentaire obligatoire, immatriculée sous le numéro SIREN 302 927 439, dont le siège social est situé 51 Boulevard Vivier Merle, 69003 Lyon ; - APICIL Santé Prévoyance, Association Loi 1901, immatriculée sous le numéro SIREN 850 214 289, dont le siège social est situé 51 Boulevard Vivier Merle, 69003 Lyon ; - APICIL Transverse, Association Loi 1901, immatriculée sous le numéro SIREN 417 591 971, dont le siège social est situé 51 Boulevard Vivier Merle, 69003 Lyon ;
Représentées par M. XXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe, D’une part, ET :
Pour les organisations syndicales représentatives au niveau de l’Unité Economique et Sociale ACTIL SAS, APICIL AGIRC ARRCO, APICIL Santé Prévoyance et APICIL Transverse :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par M. XXXX, en qualité de déléguée syndicale principale ;
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par M. XXXX, en qualité de délégué syndical principal ;
L’organisation syndicale CFTC, représentée par M. XXXX, en qualité de délégué syndical principal ;
L’organisation syndicale UNSA, représentée par M. XXXX, en qualité de délégué syndical principal ;
PARTIE 1 – Volet Collectif : Vision collective sur les emplois et les compétences PAGEREF _Toc216768999 \h 5
1.1.Etat des lieux des ressources PAGEREF _Toc216769000 \h 5 1.1.1.Référentiels Emplois et Compétences PAGEREF _Toc216769001 \h 5 1.1.2.Etat des lieux et pilotage quantitatif PAGEREF _Toc216769002 \h 6 1.2.Prospective sur les emplois et compétences PAGEREF _Toc216769003 \h 7 1.2.1.Comités prospective PAGEREF _Toc216769004 \h 7 1.2.2.Identification des emplois sensibles PAGEREF _Toc216769005 \h 8 1.2.3.Identification des emplois en tension PAGEREF _Toc216769006 \h 8 1.2.4.Observatoire interne des métiers de l’entreprise PAGEREF _Toc216769007 \h 9
PARTIE 2 – Volet collectif : Politiques et processus RH d'adaptation des ressources aux besoins de l’entreprise PAGEREF _Toc216769008 \h 10
2.1.Recrutement/Mobilité/Intégration PAGEREF _Toc216769010 \h 10 2.1.1.Affichages de postes en interne PAGEREF _Toc216769011 \h 11 2.1.2.Processus de recrutement interne PAGEREF _Toc216769012 \h 11 2.1.3.Dispositif d’intégration au poste PAGEREF _Toc216769013 \h 12 2.1.4.Rôles et Responsabilités PAGEREF _Toc216769014 \h 12 2.1.5.Incitation financière à la mobilité professionnelle PAGEREF _Toc216769015 \h 12 2.1.6.Mesures d’accompagnement spécifiques à la mobilité géographique PAGEREF _Toc216769016 \h 13 2.1.7.L’attractivité des talents PAGEREF _Toc216769017 \h 14 2.2.Développement des compétences PAGEREF _Toc216769018 \h 14 2.2.1.Politique Formation et accompagnement des collaborateurs - Orientations 2025-2028 PAGEREF _Toc216769019 \h 15 2.2.2.Dispositifs de formation continue PAGEREF _Toc216769020 \h 16 2.2.3.Programmes de formation spécifiques PAGEREF _Toc216769021 \h 19 2.3.Accompagnement RH des projets PAGEREF _Toc216769022 \h 20 2.4.Accompagnement des salariés sur un emploi sensible PAGEREF _Toc216769023 \h 20 2.5.Les principes régissant l’intégration des technologies de l’IA dans les parcours professionnels PAGEREF _Toc216769024 \h 21 2.5.1.L’IA, un levier d’efficacité opérationnelle grâce à la mise à disposition d’assistants PAGEREF _Toc216769025 \h 21 2.5.2.L’IA, un levier de performance grâce à des outils métiers intégrant l’IA PAGEREF _Toc216769026 \h 21 2.5.3.Acculturation à l’IA et développement des compétences pour un usage responsable, éthique et maîtrisé PAGEREF _Toc216769027 \h 22 2.5.4.Anticipation des impacts de l’IA sur l’évolution des emplois PAGEREF _Toc216769028 \h 23 2.5.5.Un dialogue social régulier dans le suivi du déploiement de l’IA PAGEREF _Toc216769029 \h 23
PARTIE 3 : Volet individuel – les dispositifs d’accompagnement des salariés PAGEREF _Toc216769030 \h 24
PARTIE 4 : L’accompagnement du projet professionnel PAGEREF _Toc216769035 \h 25
4.1.Bilan Perspectives PAGEREF _Toc216769037 \h 25 4.2.Bilan de compétences PAGEREF _Toc216769038 \h 25 4.3.Accompagnement en mobilité interne PAGEREF _Toc216769039 \h 26 4.3.1.L’enquête métier PAGEREF _Toc216769040 \h 26 4.3.2.La demi-journée d’immersion dans un service PAGEREF _Toc216769041 \h 26 4.3.3.La mission temporaire PAGEREF _Toc216769042 \h 26 4.3.4.Conseil en évolution professionnelle PAGEREF _Toc216769043 \h 28 4.4.Accompagnement à la mobilité externe PAGEREF _Toc216769044 \h 28
Partie 5 - INFORMATION DES SOUS-TRAITANTS PAGEREF _Toc216769045 \h 30
Partie 6 - COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc216769046 \h 31
Partie 7 - CLAUSE DE SAUVEGARDE PAGEREF _Toc216769047 \h 31
Partie 8 - DUREE DE L’ACCORD, REVISION, DEPOT PAGEREF _Toc216769048 \h 31
8.1.Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc216769053 \h 31 8.2.Révision PAGEREF _Toc216769054 \h 31 8.3.Dépôt PAGEREF _Toc216769055 \h 32
PREAMBULE Le Groupe APICIL, acteur majeur de la protection sociale, évolue dans un environnement en constante mutation. Les transformations sociétales, la digitalisation des services, la pression règlementaire sur les métiers de l’assurance et de la protection sociale, la « seniorisation » de la population et les tensions sur notre système de sécurité sociale ont profondément modifié les attentes des clients.
Le Groupe APICIL s’est construit et s’est développé en faisant de ses valeurs et de sa raison d’être « Par une relation proche et attentionnée, protéger toutes les vies, toute la vie » une force. Son nouveau plan stratégique « IMPULSIONS 2028 » s’inscrit dans cette perspective en affirmant la volonté du Groupe de valoriser ses acquisitions et développements récents, tout en priorisant l’expérience client et la responsabilité sociétale.
En matière de Politique des Ressources Humaines, le plan IMPULSIONS 2028 repose sur trois axes :
Renforcer notre culture d’entreprise, axée sur nos engagements clients et envers la société ;
Accompagner les enjeux métiers par une gestion proactive et prévisionnelle des compétences et des carrières ;
Consolider notre image d’employeur de référence
Il s’agit de favoriser la transversalité et l’agilité au sein du groupe, tout en développant les compétences des équipes face aux évolutions technologiques, notamment l’intelligence artificielle, et au déploiement de nouveaux services.
Rappelons que depuis plusieurs années, la Direction des ressources humaines a mis en place une démarche structurée de GEPP dénommée PEPS (Prospective Entreprise, Perspectives Salariés) visant à développer l’employabilité, anticiper les évolutions des métiers et sécuriser les parcours professionnels. En outre, le dialogue social constituant pour le Groupe APICIL le moyen privilégié pour élaborer les solutions appropriées aux besoins de l’entreprise, dès décembre 2017, un accord collectif sur la gestion des emplois et des parcours professionnels a été signé puis renégocié régulièrement.
C’est ainsi que les partenaires sociaux de l’UES APICIL (composée d’APICIL Transverse, APICIL Santé Prévoyance, APICIL AGIRC ARRCO et ACTIL SAS) se sont rencontrés, à l’aune du plan Stratégique Impulsions 2028. A partir d’un bilan détaillé, les outils et dispositifs de GEEP ont été rechallengés.
Le présent accord a pour ambition de prolonger et amplifier la démarche PEPS préalablement initiée. Il traduit la volonté partagée par la direction et les organisations syndicales, d’ajuster de façon anticipée les ressources humaines en fonction des besoins, d’offrir à chaque salarié une meilleure visibilité sur les évolutions possibles, accompagner les projets professionnels et contribuer à la performance durable du groupe. Chaque salarié est invité à prendre une part active dans la construction de son projet professionnel, en utilisant les dispositifs proposés et en contribuant à la dynamique collective.
Il est précisé que tous les thèmes prévus par les dispositions légales ont été abordés dans le cadre de cette négociation, à l’exception de celui relatif au déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions, traité dans l’entreprise dans le cadre de la négociation sur le dialogue social et l’exercice du droit syndical.
Il est également précisé que le sujet relatif aux salariés expérimentés fait l’objet au sein de l’UES d’un accord relatif à l’accompagnement des salariés de fin de carrière du 17 juillet 2023 et est traité au niveau du Groupe dans le cadre de l’accord sur la Diversité et l’Inclusion du 17 février 2025.
PARTIE 1 – Volet Collectif : Vision collective sur les emplois et les compétences
Etat des lieux des ressources
Référentiels Emplois et Compétences
Les emplois et les compétences des entités de l’UES sont répertoriés dans les deux référentiels communs au Groupe.
Le référentiel Emplois
Notre référentiel des Emplois est structuré en Familles Professionnelles / Métiers / Emplois-repères/ Emplois, selon les définitions suivantes :
Famille professionnelle : ensemble des métiers répondant à une finalité commune.
Métier : regroupement d’emplois à partir de critères de proximité des finalités et activités.
Chaque métier est rattaché à une famille professionnelle.
Emploi-repère : regroupement de plusieurs emplois présentant des finalités, activités principales et des compétences proches ou similaires.
Chaque emploi-repère est rattachée à un métier.
Emploi : regroupement de postes de travail similaires par les missions confiées, présentant une technicité commune, nécessitant une mobilisation de compétences proches ou identiques.
Chaque emploi est rattaché à un emploi-repère.
Le référentiel des Emplois de l’entreprise se trouve à disposition de l’ensemble des collaborateurs sous l’Intranet RH. Les emplois sont décrits dans une « Fiche Emploi », notamment à travers leurs finalités et leurs activités principales.
Un comité Emploi se réunit régulièrement pour envisager les révisions, créations ou suppressions rendues nécessaires par les évolutions d’activités. Il est garant de la cohérence de ce référentiel et des évolutions nécessaires dans le cadre d’une GEPP.
Le comité Emploi veille à ce que les fiches emplois fassent l’objet d’un réexamen périodique de manière à garantir leur actualisation au regard des évolutions organisationnelles ou opérationnelles.
Toute modification d’une fiche emploi fait l’objet d’une information auprès de l’ensemble des salariés concernés. Il est rappelé que les fiches emplois sont consultables sur le portail Digit’RH.
Le référentiel Compétences
Pour permettre une approche prospective plus ciblée sur les compétences et leurs évolutions, l’Entreprise s’est dotée en 2023 d’un référentiel de compétences qui décrit et cartographie l’ensemble des compétences au niveau des emplois-repères du référentiel emplois.
Pour analyser et cartographier de manière dynamique les compétences actuelles et futures des collaborateurs, l’entreprise a retenu dans le cadre du concept IA du Talent, la mise en place d’un nouveau module « Carrière et Compétences » dans le SIR. Dans cette perspective, le référentiel de compétences sera désormais établi au niveau des emplois à compter de 2026.
Le référentiel de compétences permet d’une part de faire l’inventaire de l’ensemble des compétences nécessaires à l’exercice des emplois identifiés au sein de l’entreprise et de pouvoir ainsi donner de la visibilité à toutes les parties prenantes (collaborateurs, RH, Managers) sur les aires de mobilités et les trajectoires, et d’autre part d’identifier et maitriser les compétences clés sur un périmètre donné pour servir nos ambitions stratégiques et maintenir notre compétitivité, face au vieillissement de notre population et des successions à venir.
Il facilite la gestion stratégique des compétences, la mobilité, les formations et les recrutements. Il complète le référentiel des compétences comportementales appelé « 7 à Nous » élaboré en 2018 et mis à jour en 2025 dans le cadre du plan stratégique « Impulsions 2028 ».
Etat des lieux et pilotage quantitatif
L’état des lieux quantitatif s’effectue par le suivi des effectifs selon les indicateurs suivants :
A - Vision collective des effectifs
A1 - Effectifs par Entité / Direction
A2 - Effectifs par Entité / Famille professionnelle
A3 - Effectifs par Famille professionnelle / Métier
A4 - Effectifs par Métier /Emploi-repères
A5 – Effectifs par Emploi-repères / Emploi
A6 – Liste des emplois les plus occupés
A7 - abc - Pyramide des âges
Situation annuelle de l'emploi dans l'entreprise :
L’article L.2242-20 4° du code du travail prévoit la communication des « perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ».
Dans ce cadre, il est procédé à une analyse prospective de la situation annuelle de l’emploi, qui est formalisée dans un livrable écrit appelé « Copie PEPS » et présenté aux élus du CSE.
Cette situation annuelle de l’emploi présente les effectifs de l’année, ventilés par type de contrats ; elle vise à apprécier les recours aux formes de contrats, les projections d’effectifs et de création d’Emploi à 3 ans, ainsi que les prévisions de départ en retraite. Elle permet ainsi d’avoir une visibilité prospective sur les évolutions d’emplois et d’ajuster le recours aux contrats précaires.
L’entreprise réaffirme que : -
le contrat CDI est la norme pour pourvoir les demandes de ressources ;
-
Le recours aux CDD et aux contrats d’intérim est privilégié pour faire face aux besoins ponctuels et temporaires de surcroit d’activité, liés aux activités propres de certains services de gestion opérationnelle ou au développement de « projets » nécessitant des ressources complémentaires ;
-
Le recours aux « prestations externes » est réservé à des compétences spécifiques ou rares, dont l’entreprise ne peut pas disposer en interne ;
-
Le recours aux alternants et stagiaires est développé et favorisé depuis plusieurs années, dans une logique d’engagement sociétal, pour soutenir les personnes en formation ou en réorientation professionnelle, et afin de constituer un vivier de talents pour les futures opportunités du Groupe.
Dans ce cadre, les entités du Groupe APICIL signataires de l’accord de Groupe sur la Diversité et l’Inclusion du 17 février 2025, dont celles appartenant à l’UES, se sont à nouveau engagées à favoriser l’embauche des salariés jeunes (< 30 ans) et suivre le taux d’alternants, en nouant des partenariats avec les écoles et les universités. Elles ont exprimé leur volonté de continuer à favoriser le tutorat des jeunes par des salariés de 55 ans et plus. Conformément aux dispositions de l’article 10.2.2 « Transmission des savoirs et des compétences » de l’accord de groupe sur la Diversité et l’Inclusion du 17 février 2025, il est rappelé que l’organisation du travail du tuteur ou du maître d’apprentissage doit être adaptée afin de lui permettre d’organiser efficacement cette fonction. De plus, l’exercice de la fonction de tuteur ou de maître d’apprentissage constitue un élément à prendre en compte dans le cadre de l’entretien d’évaluation et de développement professionnel pour l’évaluation et la fixation des objectifs annuels.
Prospective sur les emplois et compétences
Les entités de l’UES s’inscrivent dans la démarche PEPS (Prospective Entreprise, Perspectives Salariés), consistant en une gestion dynamique et prévisionnelle des ressources humaines qui vise à faire corréler les besoins du Groupe APICIL (Prospective Entreprise), nécessaires pour délivrer son plan stratégique, avec les compétences détenues par les collaborateurs et leurs souhaits d’évolution (Perspectives Salariés). Cette démarche met en œuvre une vision prospective pour prévoir les évolutions futures et identifier les besoins en compétences. Elle permet d’anticiper les réorganisations nécessaires, d’identifier les éventuels impacts sur les emplois et les compétences, et de mettre en place les actions correctrices nécessaires et de les porter au plus tôt à la connaissance des collaborateurs.
Comités prospective La prospective RH vise à anticiper les besoins organisationnels en adéquation avec les orientations stratégiques du Groupe et les facteurs d’évolution externes (politique, économique, sociologique, technologique, environnement réglementaire, etc.). Elle permet notamment de :
Analyser les impacts RH à un horizon de trois ans
Identifier les besoins en compétences et en effectifs
Intégrer ces besoins dans les plans de recrutement et de développement des compétences
Afin d’identifier les facteurs d’évolution susceptibles d’impacter les emplois de l’entreprise et d’évaluer leurs incidences quantitatives et qualitatives sur l’emploi, des « Comités Prospective » sont organisés dans le cycle annuel des processus RH.
Les données issues de l’Observatoire des métiers et des qualifications de la Branche Retraite complémentaire et Prévoyance, sont des éléments de référence dont les tendances sont intégrées dans les réflexions menées en comités prospective.
Par ailleurs, les informations liées aux impacts des projets en cours ou à venir au sein des entités, sur les effectifs, les emplois et les compétences — identifiés dans le cadre de la « gouvernance projets» du Groupe APICIL — viennent également nourrir ces mêmes réflexions.
Ces comités prospective sont composés de managers (responsables de département) et/ou de directeurs, d’un représentant de la DRH Groupe (Département du développement du Capital Humain) et sont animés par le Responsable RH de l’entité.
Ce processus est mené chaque année et donne lieu à l’élaboration d’un livrable (appelé Copie PEPS) présenté dans le cadre de la consultation annuelle du CSE sur les orientations stratégiques.
Identification des emplois sensibles
Dans le cadre d’une démarche de GEPP, un des enjeux est l’identification des emplois sensibles. On entend par emploi sensible, un emploi sur lequel une baisse d’effectif ou des fortes évolutions métiers sont à prévoir. Ainsi, il peut s’agir :
D’un emploi dont le contenu des activités et donc les compétences mises en œuvre par les salariés sont amenées à évoluer de façon importante,
D’un emploi dont les besoins en effectif sont appelés à évoluer à la baisse, de manière significative, voire à disparaitre.
Est également prise en compte, la notion de délai de survenance des éléments impactant pour prioriser les actions.
A titre informatif, à la date de signature du présent accord, les emplois identifiés sensibles sont les suivants : Conseiller Tiers Payant et Chargé développement réseau au sein de la Direction Conseil Tiers Payant chez ACTIL.
Identification des emplois en tension
L’identification des emplois en tension constitue également un enjeu important dans le cadre de la démarche GEPP. L’entreprise entend par emploi en tension, un emploi demandant une attention particulière du fait de la difficulté à le pourvoir. Ainsi, il peut s’agir : - D’un emploi sur lequel il y a un volume accru des demandes de recrutement par rapport au nombre de candidats disponibles sur le marché du travail ; - D’un emploi dont les compétences requises sont rares sur le marché du travail. A la date de signature du présent accord, les catégories de métiers concernés par les emplois en tension sont les suivants : L’actuariat, Conseil et Gestion Clients, La comptabilité, Le développement commercial Observatoire interne des métiers de l’entreprise
La mise en place d’un observatoire interne des métiers de l’entreprise s’inscrit dans une démarche d’anticipation qui vise à identifier les évolutions à venir sur nos Emplois.
Cet Observatoire, instance de dialogue et d’échanges, doit permettre le développement d’une vision prospective et indicative sur l’évolution des métiers de l’entreprise en établissant des diagnostics partagés sur :
La liste des emplois qualifiés de sensibles et en tension
Les raisons qui permettent de conclure au caractère sensible ou en tension des emplois identifiés,
La priorisation éventuelle dans le traitement de ces emplois sensibles ou en tension,
Les plans d’actions mis en œuvre sur ces emplois.
Structure et Fonctionnement de l’Observatoire
Afin de favoriser la continuité des échanges, cet observatoire interne paritaire se compose des mêmes personnes que celles composant la commission de suivi GEPP prévue à la Partie 6 du présent accord.
Il se réunit a minima une fois par an. Une seconde réunion est organisée sur demande des participants.
Le suivi des travaux relatifs à la prospective sur les emplois s’effectue sur la base des indicateurs suivants :
B - Vision prospective sur l’évolution des Emplois
B1 - Synthèse des analyses prospectives (copie PEPS)
B2 – Liste des Emplois sensibles et en tension analysés dans l’observatoire interne des métiers et plans d’actions actés et en cours
PARTIE 2 – Volet collectif : Politiques et processus RH d'adaptation des ressources aux besoins de l’entreprise
Par la gestion des parcours professionnels, l’Entreprise s’attache à rendre dynamique l’évolution des carrières, répondant à la double nécessité d’accompagner les évolutions des métiers et les besoins de l’entreprise, ainsi que les souhaits d’évolution professionnelle des salariés.
La démarche PEPS vise à accompagner les collaborateurs dans leurs parcours professionnels en créant du lien entre les opportunités qui s’offrent à eux et leurs aspirations personnelles de développement de carrière.
Pour cela, la Direction entend agir sur différents leviers et s’engage à :
Promouvoir les différents dispositifs et moyens existants au service du développement des compétences et développer les prises d’initiatives individuelles vers la formation afin de placer le collaborateur au cœur de la construction de son parcours professionnel.
Développer les compétences managériales et promouvoir la culture du management en s’appuyant sur un référentiel de compétences « 7 à Nous » définissant les compétences managériales attendues et sur un parcours de formation spécifique aux managers.
Développer et professionnaliser les dispositifs assurant la transmission des savoirs pour optimiser le transfert des savoirs professionnels et d’expérience entre ses salariés et préserver les compétences clés de l’entreprise.
Mener une politique volontariste en matière de contrats en alternance.
Veiller au respect des principes de non-discrimination et d’égalité des chances en veillant à intégrer et maintenir dans l’emploi des profils variés conformément à nos engagements en faveur de la Diversité et de l’Inclusion.
Garantir le traitement équitable des salariés sur l’ensemble des dispositifs RH.
Recrutement/Mobilité/Intégration
Dans un environnement de travail en constante évolution, l’entreprise entend adopter une approche proactive et inclusive en matière de recrutement et de développement des compétences. Afin de répondre aux défis actuels du marché de l’emploi et valoriser son capital humain, l’Entreprise entend favoriser la mobilité interne de ses collaborateurs et recourir aux recrutements externes pour intégrer des compétences sensibles et ciblées non détenues en interne. L’entreprise s’engage à développer l’employabilité de ses collaborateurs :
en leur permettant de postuler sur les postes à pourvoir
en les accompagnant dans une période d’intégration au nouveau poste
et en identifiant les passerelles possibles pour les salariés occupant des emplois sensibles, et les plans d’accompagnement en termes de formation notamment.
L’anticipation des besoins de postes est organisée lors des exercices de prospective et portée à la connaissance du service Mobilité Interne et Recrutement (MIR). Il s’agit des créations de postes et des postes vacants. En cas de départ à la retraite nécessitant un remplacement, l’entreprise s’engage à lancer le recrutement dès que la date de départ est connue.
Le guide de la mobilité disponible sous l’intranet prévoit les règles de gestion et les mesures spécifiques liées à la mobilité interne et au plan d’accompagnement lors de l’intégration.
Affichages de postes en interne
Afin que chaque collaborateur soit acteur de son parcours professionnel, l’entreprise s’engage à rendre visibles les opportunités de postes à pourvoir dans le cadre d’une bourse à l’Emploi accessible via l’Intranet. Ainsi chaque besoin de ressources qu’il soit définitif ou temporaire est proposé à l’ensemble des collaborateurs. Les candidatures sont analysées et traitées avant de recourir à des ressources externes.
Dans un souci de bonne organisation des services, les collaborateurs éligibles à la mobilité interne devront justifier a minima de 12 mois d’ancienneté sur leur emploi.
Par exception, en cas de réorganisation interne ou emploi sensible, l’entreprise peut identifier un public dit « prioritaire » pour favoriser l’accessibilité au poste à pourvoir au sein de l’entreprise.
Processus de recrutement interne
L’entreprise s’appuie sur des outils dématérialisés pour faciliter les demandes de postes et la gestion des candidatures. Ces outils permettent de répondre aux objectifs suivants :
Obtenir une bonne définition du besoin de ressources, la description en matière d’emploi et de compétences exprimées par le manager
Obtenir les validations par un circuit de décision intégrant les directions opérationnelles, le contrôle de gestion et la DRH
Permettre le suivi des candidatures au quotidien et la réalisation de bilans (bilan annuel de mobilité)
Les modalités relatives aux candidatures et au déroulement du processus de recrutement sont expliquées et portées à la connaissance des managers et des collaborateurs dans
le Guide de la Mobilité mis à disposition sur l’intranet de l’entreprise.
Il est précisé que la DRH peut être amenée à contacter directement des collaborateurs qui auraient préalablement exprimés (lors d’un EEDP, l’EPP, d’un entretien de mobilité…) un souhait de mobilité professionnelle correspondant aux postes ouverts ou qui présenteraient un profil et des compétences en adéquation avec les postes ouverts afin de leur proposer de postuler.
Quelle qu’en soit l’issue, les salariés sont tenus informés par écrit de la suite donnée à leur candidature par la DRH et/ou le manager. L’information leur est communiquée avant la désignation officielle du candidat retenu. S’ils ne sont pas retenus, ils peuvent solliciter un entretien avec le Conseiller en Développement RH en charge du poste à pourvoir pour en approfondir les raisons et orienter leur projet professionnel.
Par ailleurs, il est précisé que le service conserve la confidentialité des candidatures. Dès lors que le salarié est invité à un entretien de mobilité, il lui est demandé d’en informer sa hiérarchie.
Une passation de tests peut éventuellement compléter un entretien, afin de renforcer l’appréciation du potentiel technique ou manager d’un collaborateur. Dans ce cadre, il peut être utilisé un questionnaire de personnalité via un outil prévu à cet effet. Les résultats participent à objectiver la décision finale et éclairent l’ensemble des informations recueillies par ailleurs. Les résultats des évaluations sont strictement confidentiels et ne sont accessibles qu’aux personnes autorisées, à savoir les conseillers MIR et les personnes concernées par l’évaluation (candidat/managers recruteurs).
Dispositif d’intégration au poste
L’intégration du collaborateur dans son nouveau poste est fondamentale pour assurer la réussite de la mobilité.
La période d’intégration est la période au cours de laquelle le collaborateur s’approprie le périmètre de son emploi et celui du service qu’il intègre, avec comme principaux objectifs :
Acquérir les principales compétences nécessaires à la tenue de son emploi
S’intégrer dans l’équipe et être reconnu(e) par elle
Cette période permet également au manager d’apprécier les compétences du collaborateur et de mettre en œuvre des actions correctives, si nécessaire. Le suivi de la période d’intégration fait l’objet d’une formalisation dans le plan d’accompagnement / intégration disponible sous l’intranet.
Au terme de la période d'intégration, le salarié concerné par la mobilité professionnelle et le RRH réalisent un entretien au cours duquel ils effectuent ensemble, le bilan du processus d’intégration.
Rôles et Responsabilités
Le processus « recrutement/mobilité/intégration » est une responsabilité collective, qui nécessite l’implication de toutes les parties prenantes.
Le service Mobilité Interne et Recrutement :
Est garant du respect des dispositifs et des règles applicables en matière de mobilité et veille au respect des principes de non-discrimination et d’égalité des chances notamment entre les hommes et les femmes tout au long du processus de recrutement interne
Accompagne la mobilité en étant un interlocuteur privilégié des collaborateurs et un coordinateur entre le service d’accueil et le service d’origine.
Le management : - encourage le développement professionnel et la mobilité de ses collaborateurs ; - identifie son besoin de poste et participe au recrutement ; - contribue à la mise en œuvre et au bon déroulement de la période d’intégration.
Le collaborateur :
S’investit dans son projet en activant les dispositifs qui favorisent la maturité de celui-ci.
Informe son manager de son souhait d’évolution professionnelle et de ses candidatures.
Incitation financière à la mobilité professionnelle Renvoi aux dispositions financières de l’avenant n°4 au statut unique prévues dans le cadre d’une mobilité professionnelle.
Mesures d’accompagnement spécifiques à la mobilité géographique Afin d’accompagner la mobilité géographique, les parties sont convenues de la prise en charge de frais selon les modalités suivantes :
Frais de reconnaissance des lieux : prise en charge pour le salarié et son conjoint, sur la base de justificatifs, d’un aller/retour en transport en commun pour la réalisation d’un voyage de reconnaissance. Dans l’hypothèse où le domicile du salarié se situerait dans une zone géographique peu accessible en transport en commun et nécessitant plusieurs correspondances en gare, le voyage de reconnaissance pourra exceptionnellement s’effectuer avec le véhicule personnel du collaborateur. Les frais de déplacement seront le cas échéant pris en charge selon la procédure des frais professionnels en vigueur dans l’entreprise. »
Aide à la double résidence : versement d’une indemnité journalière (Forfait URSSAF) destinée à compenser les dépenses d’hébergement provisoire et les frais supplémentaires de nourriture dans l’attente d’un logement définitif.
Ce remboursement sera effectué sur note de frais conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise, durant une période maximum de 9 mois pour permettre le regroupement familial en lien avec l’année scolaire.
Déménagement : prise en charge des frais de déménagement, sur la base du devis le moins cher (présentation de 3 devis), dans la limite de 4 000€.
Cette prise en charge est limitée à une durée d’un an à compter du 1er jour du changement de lieu de travail, ou du terme de la période probatoire s’il y en a une, et ne vaut que pour le premier déménagement après le changement de lieu de travail.
Frais d’installation : versement d’une allocation forfaitaire liée aux dépenses inhérentes à l’installation du salarié dans son nouveau logement (Forfait URSSAF). Cette allocation vise à couvrir les frais réellement engagés par le salarié pour s’installer dans son nouveau logement (dépenses afférentes à la remise en service du nouveau logement, à sa remise en état et à son aménagement, comme par exemple : le rétablissement d’électricité, eau, gaz, téléphone, la remise en état du logement, nettoyage, remplacement de revêtements de sols et de murs abîmés, réparation de plomberie).
Le salarié dispose d’un délai de 3 mois à compter de l’installation pour faire valoir cette prise en charge en justifiant des frais engagés.
Par ailleurs, la RH veillera à ce que toutes les démarches qui peuvent être faites soient accomplies pour aider à la résolution des problèmes d’emploi éventuels du conjoint et de scolarité des enfants.
Mesures spécifiques pour les emplois de production commerciale :
(A date : Responsable d’agence, commercial, conseiller commercial, attaché commercial, ingénieur commercial.) Il est décidé le versement d’une prime correspondant à 4% de la rémunération annuelle minimale de la classe du salarié et du niveau B (RMMG CLASSE/ NIVEAU *13,5)
Cette prime est attribuée pour les mobilités à l’initiative du salarié (le salarié doit avoir fait acte de candidature via l’espace candidature). Elle n’est pas due :
si le salarié a perçu une prime à la mobilité professionnelle,
si le salarié a perçu une revalorisation de sa rémunération liée à la prise de poste,
ou en cas de retour sur un bassin d’emploi précédemment démarché, avant 3 ans.
Les parties précisent que les dispositions du présent article n’ont vocation à s’appliquer qu’en cas de mobilité définitive intra-UES (au sein d’une même entité de l’UES ou entre deux entités de l’UES). Les mobilités mises en œuvre entre deux entités françaises du Groupe APICIL ou entre une entité de l’UES et une autre entité du Groupe hors UES sont régies par les dispositions de l’accord de groupe sur la mobilité individuelle des salariés du 1er octobre 2020. L’attractivité des talents
Dans un marché du travail en tension durable, face à la pénurie de candidats dans certains secteurs et un turnover sensiblement à la hausse, l’Entreprise adopte une approche stratégique de recrutement pour continuer à attirer les meilleurs talents.
Cela se traduit par un renforcement de la marque employeur, en mettant en avant la culture d'entreprise, les valeurs et les opportunités de développement professionnel que l’Entreprise offre. Des actions de marque employeurs sont plus particulièrement ciblés vers les emplois identifiés en tension.
L’Entreprise met l’accent sur un recrutement inclusif et basé sur les compétences garantissant les principes de non-discrimination et d’égalité des chances. L’Entreprise accorde également une importance particulière à l’évaluation des compétences comportementales notamment sur les emplois où ces aptitudes prédominent.
Afin d’être attractifs et de promouvoir ses métiers, le recrutement par l’alternance constitue un vecteur opportun pour attirer les talents de demain. A ce titre, l’Entreprise conduit une politique volontariste en matière d’alternance.
Des partenariats écoles sont établis et gérés par la DRH Groupe. Ces partenariats visent à satisfaire les besoins en matière de recrutement. L’Entreprise accueille également des stagiaires scolaires afin de faire découvrir les métiers et activités du Groupe. Il est également rappelé que la réussite d’un recrutement passe par une bonne intégration qui nécessite sa préparation, l’accueil du collaborateur et l’accompagnement à la prise de poste. Le processus d’intégration est une responsabilité collective, il implique toutes les parties prenantes : l’équipe recrutement, L’Université Groupe, les responsables RH, les managers mais aussi les collègues, les directeurs et dirigeants. Un parcours de formation « Découverte du Groupe » est proposé aux nouveaux collaborateurs, ainsi qu’un parcours de formation « Compliance », leurs permettant de se mettre en conformité avec les obligations de formation réglementaires (RGPD, Cybersécurité, Loi Sapin, LCBFT…).
Développement des compétences La formation et le développement des compétences constituent des leviers stratégiques pour la croissance et l’efficacité des collaborateurs. L’investissement dans la formation continue permet de renforcer les compétences professionnelles actuelles et d’anticiper les évolutions du marché du travail.
Pour cela, il existe différents dispositifs pouvant être déclenchés à l’initiative de l’entreprise ou des salariés eux-mêmes.
Par ailleurs, pour renforcer l’efficacité de ces dispositifs, l’entreprise propose des initiatives pédagogiques et des programmes de formation adaptés et innovants, pouvant être combinés pour répondre aux enjeux stratégiques poursuivis.
Ce pilier essentiel de la GEPP est porté par une Université interne sous la direction des Ressources Humaines, baptisée Université Groupe APICIL, dotée de ressources dédiées à la réalisation de sa mission. Politique Formation et accompagnement des collaborateurs - Orientations 2025-2028
Notre politique formation, les priorités budgétaires et les dispositifs de la Formation Professionnelle Continue doivent être orientés vers l’accompagnement de l’évolution des métiers et s’inscrire dans le cadre du Plan stratégique « Impulsions 2028 ».
Cette politique est précisée chaque année dans le plan de développement des compétences.
L’objectif de cette politique est de faire de la formation un soutien de la stratégie de l’entreprise,
un levier de performance et un moyen de garantir l’employabilité de tous les salariés.
Dans le cadre du Plan « Impulsions 2028 », l’entreprise oriente prioritairement ses actions de formations, autour des grands axes suivants, visant à développer les compétences clés des collaborateurs, à accompagner la mobilité et à sécuriser les parcours professionnels :
Renforcer notre culture et les synergies entre les entités en développant une connaissance partagée du Groupe et de ses services.
Améliorer la qualité de l'expérience client en renforçant les compétences et les comportements en relation client.
Renforcer l’agilité managériale (s’adapter dans un contexte d’incertitude, évoluer dans un environnement de travail hybride, encourager l’autonomie et la responsabilité, etc.) en accompagnant l’ensemble de notre communauté managériale dans l’appropriation du "7 à Nous".
Intégrer la responsabilité sociale et environnementale dans les pratiques quotidiennes en formant les collaborateurs aux enjeux du développement durable et aux nouvelles obligations réglementaires (CSRD).
Accompagner les avancées technologiques qui transforment nos métiers en développant les compétences en intelligence artificielle et en data science, et en promouvant l'apprentissage continu pour faciliter l'adaptation de nos collaborateurs.
Répondre aux exigences de conformité et sensibiliser aux enjeux de sécurité (cybermenaces, fraudes, etc.)
Les modalités concourant à l’atteinte de ces orientations sont :
Professionnaliser et accompagner nos formateurs internes, animer leur communauté
Assurer des synergies de moyens entre les entités du Groupe
Favoriser le transfert de connaissances entre générations
Dispositifs de formation continue
Le Plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences porte les actions de formation retenues par l'employeur en fonction des orientations stratégiques et des besoins prévisionnels de l'Entreprise liés à son développement et aux évolutions de nature
technologique, économique, réglementaire ou sociétale auxquelles elle doit faire face.
Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place au sein de chaque entité de l’UES, dont certaines sont obligatoires, ainsi que l’offre transverse ouverte à tous les collaborateurs.
Il est présenté dans le cadre de la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale.
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Issu de la loi du 5 mars 2014, le CPF est un compteur d’heures qui peut être activé par toute personne d’au moins 16 ans, salariée, ou demandeur d’emploi, afin de suivre, à son initiative, une action de formation. Les formations éligibles au CPF sont celles permettant notamment d'acquérir : - une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), - une attestation de validation de bloc de compétences faisant partie d’une professionnelle enregistrée au RNCP, - une certification ou une habilitation enregistrée dans le répertoire spécifique des certifications et habilitations (RSCH), - le bilan de compétences, - les actions permettant la Validation des Acquis de l'Expérience (VAE).
Modalités d’acquisition des heures de CPF
Depuis 2020, le CPF est alimenté à hauteur de 500 € par an, dans la limite d’un plafond global de 5 000€, pour tous les salariés ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année.
Pour les collaborateurs à temps partiel dont la durée du travail est inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année, les comptes sont également alimentés sur une base de 500 € mais à due proportion du temps de travail effectué.
Pour les salariés bénéficiant d’une RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé), le CPF est alimenté à hauteur de 800 euros par an, dans la limite d’un plafond global de 8 000 €. Si le salarié travaille moins de la moitié de la durée légale ou conventionnelle sur l’année, les comptes sont également alimentés sur une base de 800 € mais à due proportion du temps de travail effectué.
Pour consulter son Compte Personnel de Formation, le collaborateur doit se connecter au site internet dédié www.moncompteformation.gouv.fr.
NB : il est rappelé que des dispositions en matière d’abondement du CPF sont prévues dans la CCN.
Les comptes CPF sont crédités au plus tard le 30 avril de l’année suivant celle au titre de laquelle les droits sont acquis. La date à laquelle les droits sont effectivement visibles et accessibles sur le compte en ligne du salarié se situe généralement autour de la mi-juin.
Formations éligibles au CPF :
Qu’il s’agisse des collaborateurs salariés ou des demandeurs d’emploi, les formations CPF doivent figurer sur des listes élaborées soit au niveau national, soit par la branche professionnelle, soit par les Régions. Pour connaître les formations auxquelles il peut avoir accès, le collaborateur est également invité à se connecter à son Compte Personnel de Formation à l’adresse internet précitée. Les collaborateurs de l’entreprise envisageant de mobiliser leur CPF peuvent bénéficier d’informations auprès du « Conseil en Evolution Professionnelle » : https://mon-cep.org/ (voir paragraphe 4.3.4 du présent accord).
Le projet de transition professionnelle (PTP)
Le projet de transition professionnelle permet au salarié de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession.
La formation demandée n'a pas besoin d'être en rapport avec l'activité du salarié. Tout salarié peut demander à bénéficier d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette formation en tout ou partie durant son temps de travail.
L’Entreprise doit notifier au salarié, 3 mois avant la fin de la formation inscrite au PTP, la possibilité qui lui est donnée, à l’issue de la formation, de retrouver son poste, ou à défaut, un poste équivalent assorti d’une rémunération au moins équivalente.
La période de reconversion professionnelle
Issu de la loi 2025-989 du 24 octobre 2025, la période de reconversion professionnelle (anciennement reconversion et promotion par l’alternance (PRO-A)) s’inscrit en complément du plan de développement des compétences de l’entreprise et du compte personnel de formation (CPF). Le dispositif de reconversion professionnelle peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de promotion professionnelle ou de reconversion.
Elle répond à trois types de situation :
Accompagner la reconversion interne ou des promotions internes afin de répondre à l’évolution des métiers et des compétences au sein de l’entreprise ;
Permettre l’acquisition des compétences nécessaires et les qualifications requises pour occuper un poste ;
Favoriser les reconversions externes dans une logique d’anticipation des évolutions économiques, technologiques ou organisationnelles, liées à un projet de transformation de l’entreprise ;
La période de reconversion visera l’obtention d’une certification enregistrée au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles), d’un CQP (certificat de qualification professionnelle) ou d’un ou plusieurs blocs de compétences. Il permettra aussi d’acquérir le socle de connaissances et de compétences.
La formation délivrée pendant la période de reconversion pourra s’effectuer selon différentes modalités pédagogiques : période d’immersion, Afest (action de formation en situation de travail), alternance, formation théorique soit à distance soit en présentiel, actions permettant la validation des acquis de l’expérience, un conseil en évolution professionnelle (CEP).
La durée des actions de formation devra être comprise entre 150 heures et 450 heures, réparties sur une période ne pouvant excéder 12 mois, à l’exception de celles permettant l’acquisition du socle de connaissances et de compétences.
Les actions de formation sont financées par les OPCO selon des niveaux de prises en charge définies par la branche et peuvent faire l’objet d’un co-financement par la mobilisation du compte personnel de formation du salarié sous réserve de son accord.
La VAE
La VAE (Validation des Acquis de l’Expérience) est une voie d’accès à la qualification.
Elle permet de valider sous forme d’une certification reconnue (diplôme, titre à finalité professionnelle ou CQP) les acquis de l’expérience. Elle est ou non précédée d’un cursus de formation.
Le salarié peut valider la totalité du diplôme, titre ou certificat ou seulement une partie. En cas de validation partielle le salarié peut acquérir les connaissances et compétences manquantes soit par un complément de formation soit en complétant son expérience professionnelle.
Pour participer aux épreuves de validation et/ou pour être accompagné dans la procédure de préparation de cette validation, le salarié dispose, en principe, au maximum de 48 heures de temps de travail consécutives ou non. Cette action peut être réalisée dans le cadre du plan de formation ou du CPF.
Un service public de la VAE a été créé pour orienter et accompagner toute personne souhaitant engager une démarche de validation. Ce service est accessible via le portail « France VAE », qui permet l’inscription, l’accompagnement, la gestion du dossier, le suivi et la prise en charge financière du parcours.
Les candidats à une VAE peuvent être accompagnés par un « architecte accompagnateur de parcours» certifié, dont les missions sont d’aider le candidat à structurer son parcours, à préparer son dossier et à optimiser ses chances de réussite devant le jury.
La DRH conseille et accompagne dans ses démarches le salarié qui en fait la demande. Il est important de préciser qu’il s’agit d’une démarche individuelle qui nécessite un fort investissement. L’entreprise souhaite encourager les collaborateurs désireux de faire reconnaître leurs compétences grâce à ce dispositif. Ainsi, dans le cas où un collaborateur se voit obtenir une prise en charge partielle de sa VAE (via le CPF), l’entreprise s’engage à la compléter financièrement.
Les certifications accessibles par la VAE
En complément des VAE permettant l’acquisition de diplômes de l’éducation nationale, l’entreprise souhaite développer, en liaison avec la Branche Professionnelle, l’accès aux certificats de qualifications professionnelles (CQP). A compter de 2026, deux CQP seront délivrés par la Branche : le CQP Interbranche et le CQP Conseiller Entreprise.
L’entreprise souhaite également développer des partenariats avec des écoles dans le domaine de l’assurance et du management. Des parcours de formations dites « diplômantes » ou « certifiantes» valorisant des compétences professionnelles acquises, seront mis en place afin de délivrer des diplômes ou certifications en lien avec nos métiers. Lorsqu’un salarié a suivi, en accord avec l’employeur, une formation conduisant à un diplôme ou une certification inscrite dans le répertoire national des certifications professionnelles, ou à l’obtention d’un CQP, l’entreprise s’attache, lorsqu’un poste correspondant à la nouvelle qualification du salarié est disponible, à examiner prioritairement sa candidature. En tout état de cause, en application des dispositions conventionnelles de Branche, il perçoit dès l’obtention du diplôme, de la certification ou du titre, une prime d’un montant au moins égal à 70% de la RMMG 1A ou du SMIC mensuel, si celui-ci est supérieur. Cette prime est d’un montant au moins égal à 80% de la RMMG 1A ou du SMIC mensuel, si celui-ci est supérieur lorsque l’obtention du diplôme, de la certification ou du titre a été réalisée par la validation des acquis de l’expérience.
Le coaching
Il s’agit d’un accompagnement individuel et personnalisé pouvant être proposé à un manager par son N+1, pour lui permettre d’atteindre des objectifs concernant sa vie professionnelle, qui doivent être concrets et mesurables. Le coaching permet de réaliser un accompagnement professionnel. En coaching, l'accompagnant (« coach ») se situe aux côtés de la personne accompagnée (coaché) dans une position de parité. Il est principalement là pour aider le coaché à trouver lui-même les solutions les plus ajustées pour lui, dans son environnement. Le coach permet aussi le développement et l’optimisation du potentiel et savoir- faire du coaché. Les domaines concernés par le coaching individuel peuvent être :
La prise de poste
Le repositionnement professionnel
Le leadership
le travail sur les compétences relationnelles
L’organisation du travail
La gestion du stress, du temps…
L’affirmation de soi, la confiance en soi
La gestion des conflits …
Programmes de formation spécifiques
Le développement managérial
Le développement des compétences managériales ainsi que la promotion d'une culture de management commune sont des priorités stratégiques pour l’entreprise. Un parcours de formation sur les fondamentaux du management est dispensé par l'Université Groupe APICIL. Ce parcours est obligatoire pour les nouveaux managers, appelés « néo-managers ». L'Université propose également des formations continues pour tous les managers afin de renforcer leurs compétences en leadership et management.
Le développement des potentiels
Dans le cadre de la stratégie de développement des talents, sont proposés des programmes ciblés visant à identifier et soutenir les futurs leaders de l’organisation. Ces initiatives de développement des potentiels sont élaborées pour offrir aux collaborateurs à fort potentiel des opportunités de croissance professionnelle et personnelle, leur permettant d'acquérir de nouvelles compétences et d'élargir leurs horizons professionnels.
Accompagnement RH des projets Depuis plusieurs années, le développement de l’entreprise entraine la mise en œuvre de projets pour accompagner la transformation. Dans ce contexte l’entreprise a mis en place une politique volontariste d’accompagnement du changement et a consacré des ressources et des compétences ciblées, avec une dimension RH.
Le mode de gouvernance des projets a été ajusté pour prendre en considération les impacts RH des transformations ; de nouveaux outils ont été développés pour apporter aux opérationnels des méthodes, des clés d’analyse et de soutien sur leurs projets.
L’objectif est d’impliquer les chefs de projet et les responsables métiers concernés par les projets dès la phase d’émergence à la démarche d’identification des impacts RH afin d’identifier les mesures d’accompagnement associées.
La dimension Accompagnement du changement est essentielle pour faire le lien avec les besoins de recrutement/mobilité, formation notamment.
La présence de la DRH au sein du Comité Portefeuille Projets (CPP) permet d’identifier en phase de cadrage du projet les éventuels impacts sur les emplois et les compétences et d’assurer le plus tôt possible le plan de conduite du changement.
La DRH s’appuie sur une méthode partagée avec les responsables métiers et les chefs de projet, intégrant un support d’aide à l’analyse des impacts RH dans les documents projet (Brief, Contrat Projet, Déploiement, Bilan projet, …) Elle met à disposition une liste de questionnements facilitant l’identification des impacts sociaux.
Cette analyse des impacts RH est ensuite formalisée, dans les documents projets, par une grille de synthèse relative aux principaux impacts RH concernant l’organisation, les effectifs/ressources, les compétences et activités, les processus et modes opératoires, les emplois, la rémunération, les conditions de travail et le management, lors des 3 phases suivantes : réalisation, déploiement et cible visée.
Accompagnement des salariés sur un emploi sensible
Comme vu au paragraphe 1.2, les Comités Prospective permettent d’identifier notamment les emplois sensibles pour lesquels une action spécifique doit être mise en œuvre, pour sécuriser l’emploi et le repositionnement éventuel des collaborateurs concernés.
Remonté en priorité dans les actions de la Copie PEPS, le processus est le suivant :
Validation des dispositifs d’accompagnement (mesures, moyens, délais) entre la Direction Métier et la DRH
Partage avec les représentants du personnel
Information collective et/ou individuelle des populations concernées
Analyse des possibilités de passerelles au regard des compétences des salariés concernés et des emplois ouverts dans l’entreprise
Accompagnement individuel avec les dispositifs prévus au volet 4 de cet accord en tenant compte des projets et aspirations de chacun. Cet accompagnement est réalisé par le Responsable RH et les fonctions RH support. Après étude du projet professionnel, un abondement du CPF pourra être accordé par l’entreprise.
NB : Même si cet accompagnement s’effectue dans un cadre collectif, la prise en compte des souhaits individuels reste le facteur essentiel de succès pour la dynamique professionnelle et la réussite de ce repositionnement. Les principes régissant l’intégration des technologies de l’IA dans les parcours professionnels
L’intégration de l’Intelligence Artificielle (IA) représente une ambition stratégique du Plan Impulsions 2028 pour favoriser notre performance et renforcer la confiance et la satisfaction de nos clients. Afin d’accompagner les collaborateurs dans cette perspective, les parties souhaitent affirmer les principes régissant l’intégration des outils d’intelligence artificielle au sein des parcours professionnels. L’IA, un levier d’efficacité opérationnelle grâce à la mise à disposition d’assistants L’IA peut être un formidable levier pour accompagner les collaborateurs dans leurs missions quotidiennes. Elle peut ainsi alléger les tâches répétitives, standardisées ou chronophages afin de permettre aux collaborateurs de se concentrer sur des missions à forte valeur ajoutée et humaine. L’Entreprise conçoit l'intelligence artificielle comme un outil d’aide aux collaborateurs devant rester sous leurs supervisions, garantissant ainsi le discernement et la responsabilité. Ces outils ne doivent pas se substituer au jugement et à la créativité humaine. Dans cette perspective, le Groupe APICIL a conçu un portail dénommé GAIA, qui centralise les assistants IA génératives validés par le Groupe. Le portail GAIA prévoit la mise à disposition : - D’assistants transverses : disponibles pour tous les collaborateurs du Groupe APICIL, quel que soit leur métier ou leur entité employeur. A titre d’exemples : assistant IA de rédaction de mail, de résumé de texte et de documents, de transcription de réunion. - D’assistants métiers : disponibles sur des activités spécifiques liées à un métier. Ces assistants seront mis en œuvre sur demande spécifique des métiers ayant des besoins spécifiques. L’IA, un levier de performance grâce à des outils métiers intégrant l’IA
L’entreprise envisage l’introduction progressive d’outils métiers intégrant l’IA comme un levier stratégique pour améliorer la performance globale au service de nos collaborateurs et de nos clients. L’intégration de solutions d’IA dans les outils métiers contribue à améliorer :
La performance opérationnelle
L’intégration de l’IA permet de : - Automatiser les tâches répétitives et à faible valeur ajoutée, - Fiabiliser les processus en réduisant les erreurs par des contrôles automatisés et intelligents, - Optimiser les processus opérationnels pour générer des gains de temps significatifs.
La performance décisionnelle
L’utilisation d’outils d’IA peut faciliter une prise de décision plus rapide, plus fiable et plus éclairée grâce à :
la réalisation d’analyses prédictives pour anticiper les tendances et risques;
la mise à disposition de recommandations intelligentes et personnalisées.
une meilleure exploitation des données pour appuyer les décisions.
La performance humaine et organisationnelle
L’intégration des outils IA vise également à renforcer la dimension humaine et collaborative du fonctionnement de l’entreprise, en permettant de :
Fluidifier le partage d’informations et de favoriser l’accès facilité à la connaissance ;
Améliorer la coordination et la transversalité entre les équipes et les services ;
Soutenir une dynamique d’innovation continue et d’accroître l’agilité organisationnelle.
Acculturation à l’IA et développement des compétences pour un usage responsable, éthique et maîtrisé
L’Entreprise souhaite permettre à chaque collaborateur de s’approprier les outils d’intelligence artificielle, en développant une culture commune et une compréhension approfondie de leur fonctionnement, de leurs limites et des risques associés. Cette démarche vise à garantir un usage compétent tenant compte des différents niveaux de risques et d’exposition à l’IA selon les usages. L’entreprise veillera à cet effet à appliquer les principes suivants dans le cadre de la politique de la formation professionnelle :
Culture IA pour tousSensibiliser l’ensemble des collaborateurs au fonctionnement, aux limites et aux risques des outils d’IA.
Éthique & responsabilitéPromouvoir un usage raisonné, éthique et sécurisé de l’IA, adapté au niveau de risque.
Maîtrise humaine & esprit critiqueRenforcer la capacité à questionner les résultats de l’IA et à exercer un discernement humain.
Formations adaptées & progressivesDévelopper les compétences selon les métiers et le niveau d’exposition à l’IA, pour garantir un niveau de maitrise et de compétences adapté aux usages et aux risques associés
Veille & adaptation continueAdapter les parcours de formation pour anticiper les évolutions technologiques et réglementaires, et éviter l’obsolescence des compétences
Anticipation des impacts de l’IA sur l’évolution des emplois
L’Entreprise s’engage à anticiper les impacts liés à l’intégration de l’Intelligence Artificielle (IA) sur les emplois, les compétences et l’organisation du travail, afin de garantir l’employabilité des salariés et la continuité des activités. Dans le cadre du Comité Portefeuille Projet (CPP), il sera analysé les impacts des projets intégrant des applications IA sur l’organisation du travail, les compétences, l’emploi et les conditions de travail. Les projets intégrant de l’IA qui auront été présentés devant la CPP pourront être recensés dans la copie PEPS présentée chaque année au CSE. Il sera également identifié les métiers sensibles dont le contenu et les compétences mises en œuvre seront amenés à évoluer fortement du fait de l’exposition à l’IA. Un dialogue social régulier dans le suivi du déploiement de l’IA
Eu égard aux évolutions permanentes des système d’IA, l’Entreprise affirme sa volonté d’avoir un dialogue social visant à assurer une information régulière et transparente des instances représentatives du personnel, ainsi qu’un partage progressif des travaux et avancées relatifs à l’intégration de l’intelligence artificielle et à ses applications opérationnelles. Les parties rappellent que le dialogue social joue un rôle essentiel pour veiller à intégrer les technologies d’intelligence artificielle de manière responsable, éthique, maîtrisée et humaine, dans le respect des valeurs qui animent le Groupe. L’Entreprise animera ce dialogue social au rythme du déploiement des solutions d’IA envisagées et leurs impacts sur les compétences et métiers au sein des instances suivantes :
CSE et ses éventuelles commissions ;
Observatoire interne des métiers ;
PARTIE 3 : Volet individuel – les dispositifs d’accompagnement des salariés
Entretien annuel EEDP
Organisé annuellement par le responsable hiérarchique, l’EEDP (l’Entretien d’Evaluation et de Développement Professionnel) est un moment d’échange privilégié entre le salarié et son manager pour faire le bilan de l’année écoulée et l’analyse des contributions. Orienté sur la Performance, les résultats et l’orientation « progrès » pour le collaborateur, il permet d’évaluer l’atteinte des objectifs de l’année écoulée, la tenue de l’emploi, et de fixer les objectifs et priorités pour l’année à venir.
Il a également pour objet d’aborder les besoins éventuels de formation dans le poste occupé, soit pour renforcer la maîtrise du poste, soit pour accompagner les objectifs à atteindre.
Il est rappelé, qu’outre la formation, le manager et son collaborateur disposent des différents leviers pour accompagner le développement des compétences du collaborateur tels que l’accompagnement de proximité, la participation à un projet, la VAE, etc. Cet entretien est dématérialisé et formalisé dans le SIRH et à ce titre visible et exploitable par la DRH
Entretien Parcours Professionnel
L’Entretien de Parcours Professionnel (EPP) un outil clé pour renforcer la dynamique professionnelle et sécuriser le parcours professionnel. Il est un moment d’échange entre le collaborateur et le manager sur ses souhaits de mobilité et de projection.
Il s’agit de s’assurer que chaque collaborateur bénéficie, sur une période de 8 ans, d’une évolution salariale ou professionnelle et de formation/certification. Au-delà de ce cadre légal, c’est une opportunité pour l’entreprise de réaffirmer son rôle d’accompagnateur des parcours professionnels. Dans cet entretien, le manager « challenge » le collaborateur sur son parcours, ses souhaits d’évolution, de mobilité, de développement des compétences à plus long terme.
L’Entretien de Parcours Professionnel est à ce titre un outil important dans la construction et la sécurisation des parcours professionnels des salariés.
Cet entretien est dématérialisé et formalisé le SIRH et à ce titre visible et exploitable par la DRH.
Revue de Personnel
La revue de Personnel est un dispositif inscrit annuellement dans le cycle des dispositifs RH.
L’objectif est de partager, sous une forme collégiale (managers et ressources humaines), des éléments relatifs aux situations individuelles des salariés en termes d’emploi et de compétences ainsi que les souhaits de mobilité, anticipation de départ à la retraite avec nécessité de transfert de compétences, difficultés à tenir le poste, etc. Ces éléments proviennent de l’exploitation des données recueillies lors des entretiens périodiques (EEDP, EPP) d’une part et lors des analyses prospectives d’autre part. Ils sont mis en perspective avec les besoins de développement des activités de chaque métier. Ce dispositif permet de prévoir les actions de développement individuel nécessaires (ajustement de compétences, formation, missions temporaires, projets, mobilité…) et aussi de détecter les salariés ayant un potentiel d’évolution vers d’autres fonctions, les fonctions de management notamment, de façon à constituer un vivier interne.
PARTIE 4 : L’accompagnement du projet professionnel
Bilan Perspectives
L’entreprise propose un dispositif dédié à l’évolution professionnelle de ses salariés : Le Bilan Perspectives, qui a pour objectif d’accompagner les salariés, qui le souhaitent, dans la réflexion sur leur parcours professionnel.
Il s’agit d’un dispositif basé uniquement sur la base du volontariat.
Véritable outil d’aide à la réflexion sur le parcours professionnel, le Bilan Perspectives répond aux enjeux suivants :
Permettre à chaque collaborateur qui le souhaite d’être véritablement acteur de son parcours,
Renforcer la dynamique professionnelle
Mieux connaître les compétences et souhaits de chacun pour proposer des opportunités d’évolution professionnelle et « dynamiser la mobilité interne »
Développer l’employabilité de tous les salariés et sécuriser leur parcours
Permettre ainsi à l’entreprise de renforcer la flexibilité de son organisation et d’améliorer sa capacité à s’adapter aux changements imposés par l’environnement, tout en sécurisant les mobilités professionnelles.
Ouvert à tous les collaborateurs, le dispositif « Bilan Perspectives » est proposé en priorité
aux salariés en ayant fait la demande lors de l’EPP
aux salariés occupant un emploi dit sensible.
Dans le cadre de ce bilan Perspectives, il pourra être proposé au salarié d’effectuer un questionnaire de personnalité via un outil prévu à cet effet. A l’issue de la réflexion, certains souhaits et projets professionnels peuvent ne pas être réalisables à court terme dans l’entreprise. Dans le cas où ce souhait d’évolution n’est pas en phase avec la réalité de l’entreprise, d’autres pistes de réflexion pourront être envisagées (mission temporaire en interne, détachement, mobilité externe sécurisée, accompagnement sur un projet à l’extérieur…)
Bilan de compétences
Le bilan de compétences a pour objet de permettre au salarié d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations. Il a pour but de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
L'initiative du bilan de compétences relève :
soit du salarié, en utilisant par exemple son Compte Personnel de Formation
soit de l'employeur dans le cadre du plan de formation mais l’action requiert alors nécessairement le consentement du salarié.
Le bilan de compétences peut être réalisé en dehors ou pendant le temps de travail dans la limite de 24 heures.
Réalisé par un organisme extérieur agréé, le salarié est seul destinataire des résultats du bilan de compétences. Leur communication à l’employeur n’est possible qu’avec l’accord du salarié.
Accompagnement en mobilité interne
La RH dispose de différents outils pour accompagner le salarié dans la validation de ses souhaits de mobilité professionnelle. L’organisation pendant le temps de travail de ces « temps de validation » est assurée par la RH en lien avec l’intéressé, son manager et le manager du service « d’accueil ».
Si plusieurs sollicitations étaient formulées sur un dispositif de mobilité interne au sein d’un même service d’accueil, il pourra être envisagé de prévoir l’organisation de ces temps sur une date commune pour l’ensemble des salariés intéressés.
L’enquête métier, la demi-journée d’immersion dans un service et la mission temporaire sont activés par la RH en fonction des besoins.
L’enquête métier
Il s’agit d’un entretien de découverte ou d’approfondissement des activités d’un service d’environ 1 heure avec le manager du service ou de l’équipe dans lequel la mobilité est souhaitée. Cet entretien permet à l’intéressé d’approfondir ses réflexions dans la construction de son projet professionnel.
La demi-journée d’immersion dans un service
Lors de cette demi-journée d’immersion le salarié a l’opportunité de « vivre » durant quelques heures l’activité d’un service pour mieux appréhender l’environnement et les activités opérationnelles d’un emploi.
La mission temporaire
Le développement des missions temporaires représente de nouvelles opportunités internes ; il répond à la fois à des besoins de l’organisation (plus de flexibilité) et au développement de l’employabilité des salariés (opportunités de postuler sur des missions « professionnalisantes » dans d’autres environnements).
Les missions permettent la validation par l’entreprise et le salarié du souhait et des capacités de ce dernier à évoluer vers un emploi différent.
Pour l’organisation, cela répond à différentes situations
Le remplacement d’un salarié absent de son poste pour une durée prévisible longue
Le lancement d’activités nouvelles dont la pérennité n’est pas encore certaine,
Le recours à des compétences internes « en mode projet » (affectation temporaire, à temps plein ou partiel)
Le repositionnement temporaire du salarié à la suite d’une évolution de l’organisation dans l’attente d’un poste pérenne pour le collaborateur
…
Priorité est donnée aux collaborateurs issus des secteurs sensibles, sous réserve qu’ils disposent d’un socle de compétences de base utile à la mission.
La mission temporaire est mise en œuvre pour une durée minimum de 4 mois. Elle est formalisée par un avenant au contrat de travail et une lettre de mission précisant les attendus et les étapes de suivi de mission intégrant les objectifs et les moyens pour y parvenir.
Toute mission temporaire prévoit une période probatoire, quelle que soit la catégorie socio-professionnelle, de :
1 mois de travail effectif pour une mission comprise entre 4 et 6 mois
2 mois de travail effectif pour une mission supérieure à 6 mois
A l’issue de la mission, un bilan est effectué entre manager, salarié et RRH. S’il n’y a pas d’autres possibilités à court terme, le salarié reprend son poste, enrichi d’une autre expérience. Rassuré sur ses compétences, ses capacités d’adaptation, il peut faire acte de candidature sur une autre mission ou un autre poste en interne. Ce dispositif peut ainsi redonner confiance en soi et permettre de se remettre en dynamique professionnelle.
Afin de reconnaitre l’investissement des salariés volontaires pour une mission temporaire, c’est-à-dire ayant fait acte de candidature, l’entreprise octroie une prime versée à 50% dans le mois suivant la date de début de mission et 50% au terme de la mission si celle-ci est intégralement réalisée.
Il est précisé qu’en cas de mobilité suivant la mission, la prime de mobilité potentiellement octroyée sera versée sans déduction faite de la prime de mission versée dans les 12 derniers mois.
Situation de la classe de l’emploi visé
Mission ≤ 12 mois
Mission > 12 mois
Mission sur un emploi de même classe ou de classe inférieure 2 % RMMG niveau B de la classe d'origine du collaborateur x 13,5 3 % RMMG niveau B de la classe d'origine du collaborateur x 13,5 Mission sur un emploi de classe supérieure 4 % RMMG niveau B de la classe d'origine du collaborateur x 13,5 5 % RMMG niveau B de la classe d'origine du collaborateur x 13,5
Au terme de la mission temporaire, le manager d’accueil organise un entretien avec le collaborateur et la RH pour faire le point sur les résultats du collaborateur dans l’emploi et les compétences acquises.
A l’issue de la période de mission temporaire, le salarié retrouve son emploi d’origine. Il pourra faire notamment valoir ses nouvelles compétences acquises dans le cadre d’un processus de recrutement interne.
Les résultats constatés dans l’emploi et les compétences acquises dans le cadre de la mission temporaire, tels que formalisés suite à l’entretien de fin de mission, sont pris en compte lors de l’entretien d’évaluation et de développement professionnel par le manager d’origine du collaborateur.
Missions internes au sein d’autres entités du Groupe
Les parties rappellent l’existence des dispositifs spécifiques favorisant la connaissance des opportunités offertes dans d’autres entités du Groupe. Ces dispositifs sont prévus par l’accord de Groupe sur la mobilité individuelle des salariés, du 1er octobre 2020 disponible sous l’intranet Groupe.
Conseil en évolution professionnelle
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers de certains organismes.
Le CEP assure les prestations suivantes :
un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle,
un conseil visant à définir son projet professionnel,
et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.
À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle et la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre (par exemple, une formation éligible au compte personnel de formation - CPF). Le conseil en évolution professionnelle est accessible à tout actif du secteur public ou privé. La prestation du CEP (entretien, conseil et accompagnement) est gratuite. Le CEP est assuré par des conseillers. Quatre organismes sont habilités à délivrer le CEP :
France Travail,
l'Association pour l'emploi des cadres (Apec),
les missions locales,
le CAP emploi pour les personnes en situation de handicap.
Tout salarié peut, de sa propre initiative, hors temps de travail, et sans demander l'accord à son employeur, bénéficier d'un CEP en prenant rendez-vous de préférence avec un conseiller de l'Apec. En application de la CCN de branche, dès-lors que le recours au CEP est proposé au salarié par l’employeur, ou si le salarié occupe un emploi « menacé » (sensible, en décroissance), il sera mobilisé sur le temps de travail selon les modalités définies avec la RH et le manager. Accompagnement à la mobilité externe
La mobilité externe sécurisée
Dans le cadre de la sécurisation du parcours professionnel, du maintien dans l’emploi et de la dynamique professionnelle, certains salariés souhaitant se repositionner en externe, en statut de salarié ou de créateur d’entreprise, peuvent dans certains cas être accompagnés par l’entreprise. Les conditions de sa mise en œuvre sont les suivantes :
Cette ouverture sur la mobilité externe concerne les salariés ayant un projet professionnel réaliste et viable, mais ne pouvant être mis en œuvre au sein de l’entreprise
Ces repositionnements très spécifiques seront étudiés au cas par cas sur présentation d’un dossier soumis à l’aval de la Direction des Ressources Humaines
Depuis la loi n° 2013-504 de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, ce dispositif permet d’accompagner et sécuriser les choix de mobilité externe des salariés. Les salariés peuvent ainsi bénéficier, avec l’accord de leur employeur, d’une période de « mobilité volontaire sécurisée » (dans les conditions fixées par les articles L. 1222-12 à L. 1222-16 du Code du travail, issus de la loi du 14 juin 2013 citée en référence).
Pendant cette période, l’exécution de leur contrat de travail est suspendue. Ce nouveau droit reconnu aux salariés doit leur permettre d’enrichir leur parcours professionnel par la découverte d’une autre entreprise, sans qu’ils ne soient tenus de rompre leur contrat de travail. Dans ce sens, cela « sécurise » leur acceptation d’un poste à l’extérieur de l’entreprise.
La possibilité de bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée est ouverte aux salariés qui remplissent une condition d’ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non, dans l’entreprise.
La période de reconversion externe
Les parties rappellent également l’existence du nouveau dispositif de période de reconversion issu de la loi du 24 octobre 2025, abordé ci-dessus à l’article 2.2.2, permettant notamment aux employeurs d’anticiper des évolutions économiques, technologiques ou organisationnelles, liées à un projet de transformation de l’entreprise, et aux salariés d’être accompagnés pour se reconvertir à l’externe.
Partie 5 - INFORMATION DES SOUS-TRAITANTS
En application des dispositions de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, l’entreprise s’engage à informer les entreprises sous-traitantes susceptibles d’être impactées par ses orientations stratégiques, dès lors que celles-ci sont de nature à entraîner des conséquences significatives sur leur activité, l’emploi ou les conditions de travail de leurs salariés.
Sont visées les entreprises sous-traitantes réunissant les deux conditions cumulatives suivantes :
Celles dont des salariés sont employés de façon régulière tout au long de l’année civile
Celles pour lesquels l’activité au sein des entités de l’UES APICIL représente un montant conséquent supérieur ou égal à 20 % de leur chiffre d’affaires annuel
Le cas échéant, le CSE en est informé lors de la présentation de la Copie PEPS dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégique et leurs impacts sur l’emploi.
L’information de sous-traitants concernés se fera via la Direction des Achats/la Direction opérationnelle d’accueil des salariés sous-traitants au plus tard dans les 2 mois suivants l’information-consultation du CSE sur les orientations stratégiques ; cette information portera notamment sur :
L’environnement de nos marchés (contexte économique, règlementaire, concurrentiel, évolutions technologiques, …)
Les orientations stratégiques et la /les politiques d’emplois, dont le recours aux compétences externes au niveau des entités de l’UES.
Ces éléments seront fournis au sous-traitant pour le domaine / l’activité le concernant en termes d’impact potentiel.
Partie 6 - COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD
La commission de suivi GEPP, chargée de suivre les contenus et modalités de cet accord, a également pour mission de préparer la consultation annuelle du CSE sur les orientations stratégiques et ses impacts sur l’emploi. Cette commission est composée :
De maximum 4 représentants du personnel désignés en CSE
D’1 représentant syndical par OSR
De maximum 4 représentants de la direction
La commission se réunit au moins 2 fois par an :
1er SEMESTRE année N : bilan de l’année écoulée (N-1) sur les dispositifs liés à l’emploi (effectifs), le recrutement/la mobilité, la formation
2eme SEMESTRE année N : les perspectives et impacts de la stratégie sur les emplois (Copie PEPS) et la situation annuelle de l’emploi
Partie 7 - CLAUSE DE SAUVEGARDE
Les dispositions figurant dans le présent accord ont un caractère limitatif. En conséquence, toute disposition non expressément inscrite dans cet accord est couverte par les règles légales ou conventionnelles. Les dispositions contenues dans cet accord ne sauraient par ailleurs se cumuler avec des dispositions de même nature, résultant de décisions légales, réglementaires ou conventionnelles à venir.
Partie 8 - DUREE DE L’ACCORD, REVISION, DEPOT
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il prend effet le 1er janvier 2026 et prend fin au 31 décembre 2029.
Révision
Chaque partie peut à tout moment demander la révision du présent accord en tout ou partie. Il appartient alors à la partie la plus diligente d’adresser une demande de révision motivée à chacun des autres signataires. Cette demande pourra éventuellement être accompagnée d’un projet de texte. La validité de l’avenant est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires dans les conditions légales en vigueur.
En cas d’évolution législative, réglementaire ou conventionnelle importante, ayant un impact sur les dispositions du présent accord, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se rencontreront, à l’initiative de la partie la plus diligente, pour apprécier s’il y a lieu d’adapter certaines dispositions.
Dépôt
Le présent accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du code du travail.
Conformément aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accompagné des pièces prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du même code.
Un exemplaire de l’accord sera également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon et fera l’objet d’un affichage sur l’intranet de l’entreprise
Fait à Lyon, le 19 décembre 2025
Pour l’UES APICIL
M. XXXX Directeur des Ressources Humaines Groupe
Pour les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’UES APICIL :
