ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION ET AU DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE DU CENTRE DE MONTAGE DE CALAIS
APROLIS SAS
Entre :
D’une part,
La société Aprolis SAS
dont le siège social est situé 6 rue Claude-Nicolas Ledoux, 94046, Créteil
N° SIRET : 72820653300800
représentée par
Et d’autre part,
L’organisation syndicale
dûment représentée par
L’organisation syndicale
dûment représentée par
Préambule
Dans le cadre des négociations annuelles de 2020, l’entreprise a partagé avec les organisations syndicales les impératifs de fonctionnement et de production du site de montage de Calais (62) qui est soumis à des périodes de hautes et basses activités de façon cyclique tout au long de l’année.
Ces cycles d’activité tiennent essentiellement compte des périodes de production et de livraison de matériels neufs de nos commetants.
Conformément aux engagements pris avec les organisations syndicales au cours de la négociation annuelle 2020 une étude a été menée et partagée avec eux. Par ailleurs, il apparait la présence de pics d’activité particulièrement sur la période de mai à juillet et de septembre à novembre sur les années 2017, 2018 et 2019.
Il est donc d’autant plus important de repenser l’organisation du temps de travail sur le site montage de Calais dans un souci de performance globale de fonctionnement afin de tenir compte de cette situation et ainsi être en mesure de garantir des délais de préparation et de sortie de machines cadencés et en cohérence avec notre politique commerciale et sécurité.
Afin de s’assurer de l’adhésion de ce nouveau mode d’organisation du temps de travail par les salariés travaillant sur le site de montage de Calais, une réunion pleinière de présentation du projet a été tenue en présence des organisations syndicales et membres du CSE d’Etablissement le 22 novembre 2021.
Au regard de la nature des échanges avec les différentes parties prennantes, et conformément aux articles L3121-41 et L3121-44 du Code du travail, il a été arrêté les dispositions suivantes.
Article 1. Champs d’application
Le présent accord s’applique exclusivement sur le site de montage de Calais (62), XXXXXXXX, relevant de l’établissement distinct Nord, ou Zone Nord comme prévu dans la rédaction de l’accord relatif à la mise en place du CSE en date du 11 décembre 2018, et applicable à ce jour au site de montage de Calais référencé sous le numéro XXXXXXXX.
Le présent accord prévoit une disposition d’organisation du temps de travail collective qui s’applique aux unités de travail visées en annexe 1 du présent accord. Conformément à l’article L3121-43 du Code du travail la mise en œuvre de ce mode d’organisation du temps de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail et s’applique donc à tous les salariés concernés. Le présent accord s’applique également aux salariés à temps partiel.
Sont expréssement exclus du champs d’application du présent accord, les salariés dont le temps de travail est organisé par le biais d’une convention individuelle de forfait annuel en jours ou en heures sur l’année.
Article 2. Période de décompte de l’horaire
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés visés par cette organisation du travail pourra augmenter ou diminuer d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de décompte de 12 mois consécutifs.
La période de référence de décompte de l’horaire de travail débute le 1er janvier de l’année N pour se terminer au 31 décembre de l’année N, soit une période de décompte correspondant à l’année civile.
Les salariés seront informés de la période de décompte de l’horaire par voie d’affichage conformément aux dispositions des articles L3171-1 et D3171-2 du Code du travail.
A ce titre, l’entreprise veillera à afficher au plus tard 7 jours calendaires avant le début de la période de décompte la répartition et le volume de l’horaire de travail pour le mois à venir selon un « planning théorique » et ainsi de suite jusqu’au terme de la période de décompte concernée.
Ce « planning théorique » pourra faire l’objet de modifications selon les modalités ci-dessous.
Article 3. Conditions et délais de prévenance des changements du volume de l’horaire de travail et de sa répartition
Il est entendu que les modifications du volume de l’horaire de travail ainsi que sa répartition devront être validées par l’entreprise.
3.1 – Modalités de variation du volume et de la répartition de l’horaire de travail
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application du présent accord seront amenés à varier de façon à ce que les périodes de hautes activités se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse. L’horaire hebdomadaire contractuel des salariés à temps partiel variera dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein sans pour autant atteindre 35 heures de travail hebdomadaire.
Les variations et répartitions de l’horaire de travail sont par défaut collectives, néanmoins, elles pourront être individuelles notamment en fonction des évolutions de la charge de travail des unités de travail concernées. Dans ce cadre, si un salarié est en avance ou en retard sur son planning théorique d’annualisation, l’entreprise pourra, le cas échéant, aménager de façon individuelle et ponctuelle son planning d’annualisation.
Le volume horaire annuel de travail retenu sur la période de décompte pour un salarié à temps plein est de 1607 heures en tenant compte d’un droit complet en matière de congés payés légaux et de leur prise effective. Ce volume horaire sera réduit d’autant des droits à congés conventionnels éventuels auxquels le salarié pourrait prétendre sans pour autant abaisser le seuil de déclenchement des heures supplémentaires de façon équivalente. En effet, il doit être tenu compte seulement des congés payés communs à l’ensemble de la collectivité de travail. Cette disposition vaudra de façon équivalente pour les salariés à temps partiel quant à l’appréciation du seuil de déclenchement des heures complémentaires.
À l’intérieur de la période de décompte, l’horaire hebdomadaire pourra varier dans les limites fixées par la réglementation sur le temps de travail.
Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier pourra augmenter ou diminuer par rapport à l’horaire habituel dans le respect des durées maximales de travail, soit 12 heures conformément aux dispositions conventionnelles applicables.
Le nombre de jours travaillés par semaine pourra être réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle du travail, sans pouvoir excéder 6 jours par semaine civile.
3.2 – Modalités et délais de communication des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail
Les modifications de volume et/ou de répartition de l’horaire de travail seront portées à la connaissance des salariés concernés par voie d’affichage. A ce titre les salariés sont invités à consulter régulièrement le panneau d’affichage dédié.
Les salariés seront informés des modifications du volume et/ou de la répartition de l’horaire de travail intervenant sur la période de décompte au moins 5 jours calendaires avant la mise en œuvre des modifications. Ce délai pourra être réduit exceptionnellement à 24 heures en cas de situation d’urgence notamment en termes de préparations ou de sorties de machines et ressources disponibles. Dans un souci de permettre aux salariés de s’organiser, le recours à ce délai réduit devra rester exceptionnel et ne devra pas être considéré comme la référence.
En cas d’absence d’un salarié l’empêchant de prendre connaissance des modifications affichées, l’entreprise veillera à informer ce salarié par tout moyen des modifications qui le concernent et ce avant son retour effectif au travail, soit au plus tard la veille de sa reprise. Il est donc convenu que les délais précisés aux alinéa 3 et 4 du présent article ne sont pas applicables aux salariés absents de leur poste et dans l’impossibilité de consulter le tableau d’affichage. Il appartient également au salarié de s’assurer qu’il dispose des informations nécessaires à l’exécution de sa mission.
Article 4. Conditions de rémunérations
4.1 – Rémunérations en cours de période de décompte
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte, soit 35 heures ou une moyenne de 151,67 heures par mois pour les salariés à temps plein. Pour les salariés à temps partiel, leur rémunéraion sera également lissée sur la base de l’horaire moyen contractuel hebdomadaire ou mensuel de la période de décompte.
Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 35 heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Tout comme les heures effectuées au-delà de l’horaire moyen hebdomadaire contractuel du salarié à temps partiel ne sont pas considérées comme des heures complémentaires.
Les heures non effectuées en-dessous de l’horaire hebdomadaire de 35 heures, lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation au titre de l’activité partielle compte tenu de la compensation naturelle entre les périodes de haute et de baisse d’activité au cours de la période de décompte de l’horaire de travail. Il en va de même pour les salariés en temps partiel au regard de l’horaire moyen hebdomadaire contractuel du salarié.
4.2 – Incidences sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte
Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire seront déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. Sauf dispositions légales précisées à l’article L3121-50 du Code du travail ou dispositions conventionnelles spécifiques, ces heures ne peuvent faire l’objet d’une récupération et sont donc décomptées au niveau des compteurs d’heures selon l’horaire réel qu’aurait effectué le salarié s’il avait effectivement travaillé.
En cas d’indemnisation, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération lissée. Les absences du salarié seront décomptées au regard de l’horaire moyen calculé en référence à cette même base de rémunération lissée afin d’éviter tout décalage en fin de période de décompte. Néanmoins et comme précisé ci-dessus, l’alimentation des compteurs d’heures se fera sur la base de l’horaire réel qu’aurait effectué le salarié s’il avait effectivement travaillé afin d’éviter toute récupération non autorisée.
Exemple : un salarié à temps plein est absent une semaine complète en période haute d’activité. S’il avait était présent, il aurait travaillé 40 heures. Dans cette situation l’absence en paie sera calculée sur la base du salaire lissé, soit 35 heures, mais le décompte horaire du salarié se fera sur le temps de travail effectif réel qu’il aurait du réaliser, soit 40 heures.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ (quelqu’en soit le motif) de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, soit en moyenne 151,67hrs par mois pour les salariés à temps plein.
Exemple 1 : le salarié n’a travaillé que 20 semaines sur la période de décompte. La moyenne du temps de travail réel effectuée par le salarié sur ces 20 semaines est de 34 heures. Une régularisation en négatif se fera à hauteur de 20 heures, soit à la date de départ en cas de départ en cours de période de décompte, soit à la fin de la période de décompte en cas d’arrivée en cours de période de décompte.
Exemple 2 : le salarié n’a travaillé que 20 semaines sur la période de décompte. La moyenne du temps de travail réel effectuée par le salarié sur ces 20 semaines est de 37 heures. Une régularisation se fera à hauteur de 40 heures en positif, soit à la date de départ en cas de départ en cours de période de décompte, soit à la fin de la période de décompte en cas d’arrivée en cours de période de décompte.
Cette modalité de décompte s’appliquera dans les mêmes conditions aux salariés à temps partiel par rapport au volume horaire moyen hebdomadaire contractuel du salarié.
4.3 – Rémunération en fin de période de décompte
Si sur la période annuelle de décompte de l’horaire, l’horaire réel de travail du salarié pouvant prétendre, compte tenu de son temps de présence dans l’entreprise, à un droit complet en matière de congés payés légaux et à leur prise effective, excède l’horaire annuel de référence de 1607 heures, et sous réserve des dispositions de l’article 4.4 du présent accord, ces heures seront comptabilisées en heures supplémentaires.
Pour les salariés à temps partiel, si l’horaire réel de travail du salarié pouvant prétendre, compte tenu de son temps de présence dans l’entreprise, à un droit complet en matière de congés payés légaux et à leur prise effective, excède le volume horaire moyen contractuel du salarié calculé sur la période de décompte, et sous réserve des dispositions de l’article 4.4 du présent accord, ces heures seront comptabilisées en heures complémentaires.
Par ailleurs, les salariés concernés par cette organisation du temps de travail devront veiller à poser leurs congés payés tout au long de la période de décompte et selon le rythme d’acquisition légale des congés payés, et cela afin d’éviter tout décalage en fin de période de décompte.
Ainsi, un salarié disposant d’un droit à congés payés légaux complet, devra poser sur la période de l’année civile 25 jours de congés payés, ou 30 jours en cas de décompte en jour ouvrable. Il est rappelé que les demandes de congés payés sont soumises à l’acceptation de la hiérarchie.
4.4 – Seuil de déclenchement des heures supplémentaires et complémentaires
Dans un soucis d’équité entre les salariés le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires donnant lieu à majoration de salaire s’apprécie en tenant compte des heures de travail réellement effectuées par le salarié sur la période de décompte ainsi que par la prise en compte des absences ou périodes de suspension du contrat de travail qui seraient assimilées du fait de la loi ou de dispositions conventionnelles à du temps de travail effectif rentrant dans l’assiette de calcul des heures supplémentaires ou complémentaires.
Il est rappelé que conformément à l’accord relatif aux négociations annuelles de 2020 signé le 06 novembre 2020, les salariés à temps partiel peuvent réaliser des heures complémentaires jusqu’au tiers de la durée de travail hébdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail du salarié. Il est entendu entre les parties que ce seuil bénéficie également aux salariés à temps partiel annualisé.
L’appréciation du seuil de déclenchement des heures supplémentaires de 1607 heures au terme de la période de décompte devra également tenir compte d’un droit à congés payés légaux complet sur la période et à leurs prises effective, à défaut, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera d’autant relevé. Cette appréciation se fera de façon équivalente pour les salariés à temps partiel en référence au volume horaire moyen contractuel calculé sur la période de décompte pour le déclenchement du seuil des heures complémentaires.
A ce titre il est rappelé que les congés payés légaux ou conventionnels non pris conformément à aux alinéas 3 et 4 de l’article 4.3 du présent accord ne pourront réduire d’autant le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.
Article 5. Activité partielle
Lorsque, en cours de période de décompte, il apparait que les baisses d’activité ne peuvent être intégrallement compensées par des hausses d’activité avant la fin de la période de décompte, l’employeur peut, après consultation du CSE compétent, interrompre le décompte pluri-hebdomadaire du temps de travail.
En l’absence de CSE, cette intérruption peut être décidée après information par tout moyen des salariés, notamment affichage.
Dès lors que la réduction ou la suspension d’activité répond aux conditions des articles R5122-1 et suivants du Code du travail, l’employeur demande l’application du régime d’activité partielle.
La rémunération du salarié est alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d’heures indemnisées au titre de l’activité partielle.
L’imputation des trop-perçus donne lieu aux échelonnements souhaitables dans les conditions prévues à l’article L3251-3 du Code du travail.
Article 6. Heures de récupération de temps de travail – ex jrtt
Afin de permettre aux salariés à temps de plein de bénéficier de temps pour soi sur le modèle de journée de réduction du temps de travail (JRTT) suite à la mise en place de l’organisation annualisée du temps de travail sur le Centre de montage de Calais les dispositions suivantes sont arrêtées et se substituent à celles applicables jusqu’alors (bénéfice de JRTT) quand bien même elles seraient prévues au contrat de travail du salarié.
Sur la période de décompte l’horaire moyen hebdomadaire des salariés à temps plein sera calculé sur une base moyenne de 37 heures par semaine afin de permettre aux salariés de bénéficier de récupération d’heures tout au long l’année, par rapport à une base moyenne payée 35 heures, ou 1607 heures prévues par le présent accord d’annualisation.
Ainsi, et chaque mois complet de présence effective, c’est-à-dire sans absence (maladie, congé sans solde, congé de présence parental, etc…) le salarié bénéficiera d’une récupération de 7,4 heures, soit environ 1 journée théorique de récupération par mois (37 heures / 5 = 7,4 heures) indépendamment des périodes de hautes ou basses activités. Ces heures de récupération viendront ainsi alimenter un compteur d’heures spécifique que le salarié pourra utiliser sur le modèle de JRTT et avec l’accord de sa hiérarchie. Cette récupération d’heures théoriques entre 35 heures et 37 heures annualisées se faisant sur la période de décompte de l’annualisation ne pourra donné lieu à majoration étant donné que ces heures devront être prises tout au long de l’année afin que le solde soit égal à 0 au dernier jour de la période de décompte.
Exemple 1 : le salarié a été présent durant tout le mois de février et a posé des congés payés sur une semaine et une journée de récupération en heures, il bénéficiera bien d’une récupération en fin de mois de 7,4heures.
Exemple 2 : le salarié a été en arrêt maladie durant 2 semaines sur le mois de février et a travaillé normalement le reste du mois, il bénéficiera d’une récupération d’heures sur le mois impactée de façon proportionnelle compte tenu de son absence pour arrêt maladie sur le mois.
Par ailleurs, la pose des heures acquises dans ce compteur sera comptabilisée au regard de l’horaire réel qu’aurait dû effectuer le salarié s’il avait travaillé.
Exemple : le salarié pose deux journées en heures sur une semaine de haute activité sur laquelle l’unité de travail a réalisé chaque journée 8 heures de travail, soit 40 heures sur la semaine. Le compteur du salarié sera alors décompté de 16 heures.
La pose de ces heures pourra être imposée par l’entreprise sous réserve de respecter un délai de prévenance de 5 jours calendaires, sauf situations d’urgence pour lesquelles le délai pourra être ramené à 24hrs. De son côté le salarié devra respecter un délai de prévenance de 2 semaines. La pause de ces heures étant soumise à l’accord de la hiérarchie.
La pose de ces heures devra correspondre à une journée ou une demi-journée de l’horaire de travail programmé sur la période concernée.
Exemple : L’horaire programmé de la semaine est fixé à 38 heures, le salarié souhaitant poser des heures, devra poser soit 3,8 heures (1/2 journée) ou 7,6 heures (1 journée).
Toute absence ou suspension du contrat de travail qui ne serait pas assimilée du fait de la loi ou de dispositions conventionnelles à du temps de travail effectif impactera l’acquisition de ces heures de façon proportionnelle à l’absence.
Article 7. Primes de productivité
Dans le cadre de la mise en place de l’annualisation du temps de travail sur le site de montage de Calais prévue au présent accord, il est décidé d’arrêter le principe de primes de productivité au bénéfice des salariés à qui cette nouvelle organisation du temps de travail s’applique.
Le montant des primes de productivité ainsi que les modalités de versement ou d’attribution seront arrêtés par l’entreprise selon des critères qualitatifs et quantitatifs objectifs pouvant être individuels et/ou collectifs.
L’entreprise pourra ainsi retenir comme critère d’appréciation :
Le respect des forfaits de production (« Labour Sale Variance » - « LSV »),
L’absence de carton rouge lors du contrôle qualité,
…
Cette liste n’est pas exhaustive et n’est donnée qu’à titre indicatif.
Les critères qualitatifs et quantitatifs, et plus généralement les modalités de versement ou d’attribution des primes de productivité seront précisés chaque année par l’entreprise dans une note spécifique qui sera communiquée par tout moyen aux équipes au plus tard le 31 décembre de l’année N-1.
Il est précisé que les montants des primes de productivité qui seront arrêtés le seront en bruts et appréciés prorata temporis en référence à un équivalent temps plein et ne supporteront pas, le cas échéant, de majoration du fait d’heures supplémentaires que pourrait accomplir le salarié. Par ailleurs, le bénéfice de ces primes implique que le salarié soit présent dans l’effectif de l’entreprise sur le dernier jour de la période d’appréciation des primes.
Exemple : une prime de productivité est appréciée sur une période de 4 mois, du 1er janvier au 30 avril de l’année N. Afin d’être éligible au paiement de la prime le salarié devra être présent dans les effectifs de l’entreprise au 30 avril de l’année N.
Le paiement des primes de productivité se fera sur la paie du mois suivant de celui sur lequel les objectifs fixés par l’entreprise auront pu être appréciés en totalité.
Exemple : une prime de productivité est appréciée sur une période de 4 mois, du 1er janvier au 30 avril de l’année N, l’entreprise pourra mesurer l’atteinte des objectifs sur le mois de mai, c’est-à-dire après la clôture de la période, le paiement de la prime se fera donc sur la paie du mois de juin de l’année N.
Il est rappelé que le bénéfice des primes de productivité se fait dans le cadre de la mise en place de l’annualisation du temps de travail sur le site de Calais, ainsi l’arrêt temporaire ou définitif de cette organisation du temps de travail, quelque qu’en soit l’origine, mettra un terme sans délai au bénéfice des primes de productivité prévues par le présent accord.
Article 8. Dispositions finales
8.1 – Securisation
Dans un souci de cohérence et d'harmonisation, les dispositions du présent accord remplacent toutes les pratiques, usages et dispositions des notes antérieures ayant le même objet.
Les dispositions prévues dans le présent accord ne pourront se cumuler avec celles qui résulteraient de nouveaux textes légaux, réglementaires, d'accords interprofessionnels étendus ou d'accords de branche, ou d’entreprise, ni entrer en opposition ou en « non-conformité » avec des dispositions légales ou réglementaires notamment celles relatives à des exonérations de charges sociales.
8.2 – Durée et entrée en vigueur
Les dispositions du présent accord sont conclues pour une durée de 3 ans. Au terme de la période de 3 ans, les parties ont marqué leur intention de se rencontrer de nouveau pour étudier l’opportunité de reconduire cette organisation du temps de travail.
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur au 01/01/2022 et cesseront le 31/12/2024.
Une consultation du CSE compétent a été organisée en date du 17 décembre 2021 au sujet de la mise en œuvre du présent accord. Celui-ci a rendu un avis favorable sur la mise en œuvre du présent accord.
8.3 – Révision
Sur proposition d’une organisation syndicale signataire ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée sous un délai de 3 mois dans les conditions prévues aux articles L2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.
8.4 – Dépôt et publication
Conformément aux articles D2231-2 et D2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Créteil (94).
Conformément à l'article L2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Conformément aux articles L2232-9 et D2232-1-2 du Code du travail, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, la direction remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la Métallurgie pour information. Elle en informera les autres parties signataires.
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. Le présent accord sera remis aux membres du CSE d’Etablissement.
Il fera l’objet d’un affichage et d’une communication élargie auprès du personnel du Centre de montage de Calais.
Fait à Créteil, le 01 janvier 2021.
En 4 exemplaires originaux.
Pour la
société Aprolis SAS, représentée par ,
Pour la, représentée par
Pour la, représentée par
Annexe 1 : Identification des unités de travail concernées par l’application du présent accord
Conformément à l’article 1 du présent accord, les unités de travail du site du Centre de Montage de Calais, ci-dessous référencées, se verront appliquer une organisation et un décompte du temps de travail sur l’année.
Le présent accord s’applique sur l’ensemble du site du Centre de Montage de Calais, à l’exception de l’unité de travail « Equipes Transport » (code imputation comptable à ce jour « GYS000 »), soit 07 personnes à ce jour.
Ainsi, le présent accord s’applique notamment aux unités de travail suivantes, selon leur dénomination à ce jour :
« Equipes de production machines neuves »,
« Equipes de production machines d’occasion »,
« Pôle Ordonnancement »,
« Equipes Méthodes »,
« Equipes Support Atelier »,
« Equipes Contrôle Qualité »,
« Equipes Reception et Expédition ».
Cette liste n’est pas exhaustive, et pourra évoluer, notamment en cas de changement de nom ou création de nouvelles unités de travail. Seule l’unité de travail « Equipes Transport » n’est pas concernée par l’application du présent accord.
Par ailleurs, il est rappelé que le présent accord ne s’applique pas aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours ou en heures sur l’année.
