accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail
Application de l'accord Début : 10/01/2024 Fin : 09/01/2028
Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail
Entre
L’association, ARAR Soins à Domicile 4 rue de Hanoï, ZAC Balthazar, 97419 LA POSSESSION Représentée par Agissant en qualité de Directrice Générale
d’une part,
Et
L’organisation syndicale CFDT représentée par en sa qualité de délégué syndical. L’organisation syndicale CFTC représentée par en sa qualité de délégué syndical, L’organisation syndicale FO, représentée par en sa qualité de délégué syndical L’organisation syndicale UNSA représentée par en sa qualité de délégué syndical,
d’autre part,
Préambule
Aux termes des réunions de négociation qui ont eu lieu aux dates suivantes : - 1ère réunion le 10 octobre 2023, - 2ème réunion le 26 octobre 2023, - 3ème réunion le 30 novembre 2023, -4ème réunion le 15 décembre 2023, -5ème réunion le 21 décembre 2023,
la négociation obligatoire d’entreprise prévue par le Code du Travail a permis aux délégations des organisations syndicales et à la direction de s’entendre sur cet accord.
La Direction de l’ARAR et les représentants du personnel attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’Association.
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’association et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.
Le présent accord constitue les objectifs et mesures prévus suite au diagnostic et à l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes visés à l’article L. 2312-36 du Code du travail. Le présent accord définit notamment de nouveaux objectifs de progression et des actions en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Article 1 : Objet Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1, L. 2242-8 et R. 2242-2 du Code du travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’ARAR en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Article 2 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’ARAR Soins à Domicile.
Article 3 : Analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant sur la base de données économiques et sociales et environnementales (BDESE).
Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs établis laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes.
Il a été ainsi constaté :
En termes d’effectif :
Au 31/12/2022, l’effectif physique total comptait 69% de femmes et 31% d’hommes soit 144 femmes et 63 hommes. Cette tendance est constante depuis des années. Il faut souligner que cette répartition est spécifique au secteur d’activité de notre association.
En termes de recrutement :
79% des salariés recrutés en CDI ont été des femmes en 2022
En termes de promotion :
60% des promotions ont bénéficié aux femmes en 2022
En termes de rémunération :
En 2022, le salaire moyen des non cadres femme est très légèrement supérieur à celui des hommes (+2%). Le salaire moyen des cadres femme est supérieur à celui des hommes (+14%).
En termes de formation
En 2022, 95 personnes ont eu un nombre d’heure de formation > à 20 heures. Sur ces 95 personnes, nous constatons que 73% sont des femmes et 27% sont des hommes. Nous nous retrouvons donc dans des proportions similaires à la proportion de femmes et d’hommes dans l’effectif physique (69%/31%). La proportion de femmes et d’hommes ayant eu plus de 20 heures de formation par rapport à l’effectif physique total par sexe est assez proche : 48% sont de sexe féminin et 41% sont de sexe masculin.
En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il est décidé que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants : l’embauche, la formation, la rémunération et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Article 4 : Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’embauche
Le recrutement constitue une phase déterminante pour lutter contre les discriminations et instaurer ou renforcer l’égalité professionnelle et la diversité des équipes. Dans cette perspective, et dans la limite des contraintes imposées par le marché du travail, notamment en matière de vivier de candidats de chaque sexe dans le secteur d’activité spécifique de l’association, la Direction s’engage à plus de mixité dans les recrutements pour l’ensemble de ses établissements.
Dès lors, le processus de recrutement se déroulera selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes, strictement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats, dans le respect des principes d’égalité de traitement et de non-discrimination. Afin d’assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’association à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100% des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes en confiant à une autre personne que le rédacteur le soin de vérifier.
Ainsi, les offres d’emploi et les descriptions de poste ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.
A fin 2022, 100% des annonces de recrutement respectaient les critères fixés.
Objectif de progression 100% des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs sont rédigés en des termes neutres de manière à permettre la candidature de toute personne intéressée et les rendre accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes Action Rédiger les offres d’emploi en respectant l’objectif et faire vérifier les annonces par une autre personne que le rédacteur de celles-ci.
Veiller à ce que 100% des offres d’embauche soient rédigées en des termes neutres.
Veiller à ce qu’au moins 50% des salariés en charge du recrutement soient formés sur l’enjeu de la discrimination à l’issue de l’année N+1.
Poursuivre un objectif de mixité, en privilégiant les candidatures du sexe sous-représenté sur le poste considéré, à compétence et expérience équivalentes.
Les partenaires externes en recrutement sont informés et sensibilisés sur la politique de l’ARAR en matière d’égalité professionnelle. Coût estimé 0 Echéancier Immédiat et en continu Indicateur annuel Nombre d’offres d’emploi respectant l’objectif/ nombre total d’offres d’emploi diffusées.
Répartition des effectifs par sexe et par CSP.
Répartition des embauches par sexe et par CSP.
Progression de la proportion de femmes et d’hommes au sein de chaque CSP par rapport à l’année N-1.
Article 5 : Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de formation
Au même titre que l'expérience professionnelle, la formation est l'un des facteurs d'égalité professionnelle et participe activement à l'évolution des qualifications.
Comme l’indiquent les bilans annuels de formation à disposition des élus dans la BDESE :
En 2020, en comparant à l’effectif physique, 34% de l’effectif femmes et 36% de l’effectif hommes ont eu un nombre d’heures de formation supérieur à 20 heures. En 2022, ce sont 48% de femmes et 41% d’hommes.
En 2020, sur 64 personnes ayant eu un nombre d’heure de formation > à 20 heures, 62% sont des femmes et 38% sont des hommes. En 2022, sur 95 personnes ayant eu un nombre d’heure de formation > à 20 heures, 73% sont des femmes et 27% sont des hommes
Nous constatons que sur ces 2 années, la répartition des formations entre les femmes et les hommes par rapport à l’effectif physique était proche avec 2 points en plus en 2020 pour les hommes et à l’inverse 2 points en plus pour les femmes en 2022.
Objectif de progression
Atteindre la parité dans la répartition par sexe des salariés qui suivent au moins 20 heures de formation par an.
Actions Etablir un plan de formation annuel prévisionnel permettant de prévoir cette parité et respecter dans la mesure du possible ce prévisionnel.
Promouvoir le principe selon lequel tous les salariés, quel que soit leur genre, ont accès à la même offre de formation.
Accorder une importance particulière à ce que les congés de maternité, d’adoption, de présence parentale et le congé parental d’éducation n’impactent pas les droits à formation pour le salarié.
Coût estimé 0 Echéancier Immédiat et en continu Indicateur annuel
Nombre de salariés par sexe ayant suivi au moins 20 heures de formation par rapport au nombre total de salariés par sexe à l’effectif.
Nombre de salarié par sexe ayant suivi au moins 20 heures de formation comparé au nombre total de salariés ayant suivi au moins 20 heures de formation.
Article 6 : Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de rémunération
Les parties signataires rappellent leur attachement aux principes d’égalité de rémunération ; il en résulte qu’à niveau égal de responsabilité, de qualification et de compétence, l’évolution annuelle de la rémunération entre les hommes et les femmes doit être semblable.
Dans le cadre d’un recrutement, la rémunération et la classification appliquées doivent être les mêmes pour les femmes et pour les hommes. Elles doivent être fondées sur les niveaux de qualifications et d’expérience acquis associés au niveau des responsabilités confiées.
Les indicateurs relatifs à la rémunération sont suivis dans le cadre du rapport annuel RH figurant dans la BDESE.
Dans ce cadre, la rémunération globale est examinée au regard principalement de l’emploi exercé, du niveau hiérarchique, des responsabilités et de la maîtrise du poste.
A ce niveau, si les situations professionnelles sont comparables, les rémunérations doivent également l’être.
Les écarts doivent pouvoir être expliqués par des critères objectifs et non discriminatoires, et doivent être supprimés lorsqu'ils ne le sont pas.
L’application de la convention collective FEHAP 1951 au sein de notre association assure une égalité de traitement en matière de rémunération entre les femmes et les hommes.
Toutefois, les structures ont la possibilité d’octroyer des primes exceptionnelles non conventionnelles (ex : prime OQSS, prime 40 ans, prime exceptionnelle individuelle…).
Afin d’assurer une équité entre les femmes et les hommes, il est convenu de s’assurer que l’octroi d’une prime exceptionnelle soit faite de façon égalitaire entre les femmes et les hommes. En 2022, une prime pour fêter le 40ème anniversaire de l’association a été versée. Sur 144 bénéficiaires, 65% étaient des femmes et 35% des hommes ce qui correspond à la répartition de notre effectif physique.
Une prime exceptionnelle a été versée à 2 salariés pour avoir assuré plusieurs fonctions : 1 femme et 1 homme.
Objectif de progression Octroyer les primes exceptionnelles de façon égalitaire entre les femmes et les hommes Actions Lors des études et lors des versements, s’assurer que les différences d’attribution des primes ne soient pas liées au sexe.
Sensibiliser le personnel de l’encadrement sur le fait qu’il n’y ait pas de discrimination entre les femmes et les hommes en cas d’augmentation individuelle.
Sensibiliser les collaborateurs sur l’absence de discrimination entre les femmes et les hommes en cas d’octroi des primes exceptionnelles.
Au terme du congé de maternité ou du congé d’adoption, la rémunération fait, à minima, l’objet de la revalorisation prévue aux articles L.1225-26 et L.1225-44 du Code du travail. Cette revalorisation comprend l’attribution des augmentations collectives ainsi que la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. Coût estimé 0 Echéancier Immédiat et en continu Indicateur annuel Nombre de bénéficiaires de primes exceptionnelles par sexe.
Indicateur sur l’écart de rémunération prévu par l’Index égalité professionnelle.
Indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes prévu par l’Index égalité professionnelle.
Evolution des écarts de rémunération et des écarts de taux d’augmentations individuelles par rapport à l’année N-1.
Article 7 : Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale L’ARAR reconnaît l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle et s’engage à promouvoir toute action qui contribue à cet équilibre.
Afin de faciliter la conciliation entre l’exercice de la vie professionnelle et de la responsabilité familiale, la Direction s’engage auprès des salariés concernés sur les dispositifs suivants :
1/ Premier engagement :
La Direction constate que certains salariés n’ont pas connaissance des différents congés parentaux qui leur sont accessibles et souhaite permettre l’information de chacun sur les droits existants.
Une communication sur les droits à congés des salariés sera diffusée au sein de l’ARAR et tenue à la disposition de l’ensemble des salariés.
2/ Deuxième engagement :
La Direction constate que certains salariés n’ont pas connaissance des autorisations d’absence inhérentes à la grossesse et souhaite permettre l’information de chacun sur les droits existants.
Il est rappelé, en effet, que toute salariée enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux sept (7) examens médicaux prénataux et postnataux obligatoires prévus par le Code de la santé publique.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois (3) de ces examens médicaux obligatoires au maximum, sur présentation d’un justificatif.
Ces absences seront rémunérées dans la limite d’une demi-journée par absence, sur la base de la présentation d’un justificatif et sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’une semaine. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l’entreprise.
Il est rappelé également que les salariés enceintes bénéficient d’une réduction du temps de travail à partir du 1er jour du 3ème mois de grossesse. (pour un temps plein : 5 heures par semaine travaillée à répartir sur les jours de travail de la semaine, pour un temps partiel, ces heures sont proratisées en fonction de la durée contractuelle).
3/ Troisième engagement
Pour favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, les parties signataires conviennent d’augmenter l’âge des enfants prévu dans la CCN51 pour ouvrir le droit au bénéfice des congés enfant malade (enfant âgé de moins de treize ans). Ainsi, le droit au bénéfice des congés enfant malade est accordé si les enfants sont âgés de moins de seize ans. Les parties conviennent de retenir comme indicateur établi annuellement le nombre de bénéficiaires de cette mesure.
En 2022, 52 salariés ont bénéficié de jours d’absence pour enfant malade ce qui représente un total de 162 jours, soit une moyenne de 3 jours par salariés ayant bénéficié d’absence pour enfant malade. Sur ces 52 salariés, 75% concernées des femmes et 25% concernés des hommes. Le coût total de ces absences enfant malade est de 41k€ pour les absences de 2022. Objectif de progression Favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale Actions Augmenter l’âge des enfants prévu dans la CCN51 pour ouvrir le droit au bénéfice des congés enfant malade : enfant de moins de 13 ans dans la CCN51 à enfant de moins de 16 ans pour l’ARAR. Refaire une communication sur cette mesure à l’ensemble des salariés Coût estimé Non significatif (notre logiciel ne nous permet pas de faire cette distinction) Echéancier Immédiat Indicateur annuel Nombre de bénéficiaires de journée enfant malade Cout annuel de ce type d’absence
4/ Quatrième engagement
L’ARAR souhaite favoriser le rôle des pères, conjoint, concubin salarié de la mère ou personne salariée liée à la mère par un PACS dans l’exercice de la responsabilité familiale.
Ainsi, depuis l’application de cette mesure en 2022, 2 pères ont pu en bénéficier, ce qui représente un maintien de salaire brut de 541€ soit un coût total d’environ 811€ bruts chargés.
Objectif de progression Favoriser le rôle des pères, conjoint, concubin salarié de la mère ou personne salariée liée à la mère par un PACS dans l’exercice de la responsabilité familiale Actions Maintenir la rémunération de ces pères à 100% pendant les 4 jours calendaires successifs obligatoires de congé paternité prévus par la loi. Refaire une communication sur cette mesure à l’ensemble des salariés Coût estimé 1000€ Echéancier Immédiat Indicateur annuel Nombre de bénéficiaires de cette mesure
Article 8 : Entrée en vigueur, durée et révision
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans conformément à l’accord d’adaptation de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle signé préalablement le 21 décembre 2023.
Il entrera en vigueur le lendemain de la date de son dépôt.
Le présent accord est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le(ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties. Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
Article 9 : Notification
En application de l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Article 10 : Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de la DEETS et du conseil de prud’hommes conformément aux dispositions légales et réglementaires. Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire. Fait à La Possession, le 21 décembre 2023.
Directrice Générale
Les organisations syndicales, Pour la CFDT Pour la CFTC
