ACCORD RELATIF À L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’UES ARC FRANCE
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
PREAMBULE
L’entreprise Arc France et les organisations syndicales se sont rencontrées lors de plusieurs réunions de négociation en date des 14, 18 mars et 4 avril 2024, afin d’échanger au sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société. Ces différentes réunions ont abouti à la conclusion du présent accord.
Par cet accord, les parties tendent à confirmer leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes et leur volonté de favoriser la mixité professionnelle en encourageant toute initiative visant à permettre le strict respect de l’égalité des chances entre les femmes et les hommes.
Afin de permettre aux délégations syndicales de disposer des informations nécessaires lors des réunions de négociation, la Direction a transmis les informations suivantes aux organisations syndicales dès la première réunion de négociation :
Écarts salariaux (par coefficient)
Index égalité professionnelle
Pyramide des âges
Embauche par sexe et par CSP au cours des 3 dernières années
Nombre de congés maternité au cours des 3 dernières années
Nombre de congés paternité au cours des 3 dernières années
Nombre de jours enfant maladie pris au cours des 3 dernières années
Formation non-discrimination à l’embauche
Conformément à ses obligations légales, l’UES Arc France publie, chaque année, son index lié à l’égalité professionnelle. Cet index à vocation à déterminer l’existence d’écarts de traitement entre les femmes et les hommes à travers 5 indicateurs définis par l’article D.1142-2.
Au titre de l’année 2023, le résultat de cet index est de 89 points sur 100. Ces résultats ont fait l’objet d’une présentation lors de la première réunion de négociation.
Compte tenu de l’analyse présentée aux organisations syndicales parties à cette négociation, il a été convenu de structurer les engagements en matière d’égalité professionnelle autour de quatre domaines d’action qui seront développés parmi les dispositions du présent accord :
Embauche ;
Conditions de travail ;
Rémunération effective ;
Articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Chacune de ces thématiques sera associée d’un ou de plusieurs indicateurs identifiés afin de suivre la réalisation des objectifs. L’atteinte desdits objectifs doit être appréciée sur la durée du présent accord, soit quatre ans.
Dans ce cadre, l’UES Arc France entend s’engager dans une politique sociale visant à prévenir et, le cas échéant, réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes par la mise en place de mesures adaptées et concrètes.
ARTICLE 2 - PRINCIPE D'ÉGALITÉ DE TRAITEMENT ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES5
ARTICLE 3 - PREMIER DOMAINE D’ACTION : L’EMBAUCHE5
3.1 - Actions sur nos offres d’embauche5 3.2 - Formation des parties prenantes au recrutement6
ARTICLE 4 - DEUXIÈME DOMAINE D’ACTION : LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE6
4.1 - Garantie d’une rémunération équitable6 4.2 - Sensibilisation des managers sur l’attribution des augmentations individuelles6 4.3 - Impact des congés liés à la parentalité7
ARTICLE 5 - TROISIÈME DOMAINE D’ACTION : LES CONDITIONS DE TRAVAIL7
5.1 - Guide de la parentalité7 5.2 - Accompagnement de la femme enceinte dès la déclaration de grossesse7 5.3 - Gestion des retours du congé maternité9 5.4 - Mesures en faveur de la conciliation de l'allaitement et de la reprise d’une activité professionnelle9 5.5 - Gestion de départs et retours du congé paternité/parentalité9 5.6 - Mesures relatives au congé d’adoption10 5.7 - Dispositions en faveur des couples ayant recours à l'AMP (Assistance médicale à la procréation)10 5.8 - Prévention de la diversité, de l’inclusion, des agissements sexistes et du harcèlement moral et sexuel11 5.9 - Accompagnement des salariés victimes de violences conjugales12
ARTICLE 6 - QUATRIÈME DOMAINE D’ACTION : L’ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE13
6.1 - Rentrée scolaire et vie scolaire de l’enfant13 6.2 - Congés pour soigner et/ou accompagner un enfant malade et/ou hospitalisé13 6.3 - Aménagement du temps de travail - situation de vie14 6.4 - Droit à la déconnexion14
ARTICLE 7 - PÉRIODICITÉ DES NÉGOCIATIONS15
ARTICLE 8 - DISPOSITIONS FINALES15
8.1 - Entrée en vigueur de l’accord, durée et suivi15 8.2 - Adhésion de l’accord15 8.3 - Révision de l’accord15 8.4 - Formalités, publicité, notification et dépôt15
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION Le présent accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs de l’UES Arc France. ARTICLE 2 - PRINCIPE D'ÉGALITÉ DE TRAITEMENT ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Selon la définition du Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social : “L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :
Interdictions des discriminations en matière d’embauche,
Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
Obligations vis-à-vis des représentants du personnel (mise à disposition d’informations relatives à l’égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales, négociation),
Information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.”
Il reste utile de préciser que des différences de traitements peuvent tout de même être admises dès lors qu’elles peuvent être justifiées par des critères objectifs et pertinents : critères liés à l’expérience, le niveau d’étude et aux qualités professionnelles par exemple.
De plus, les parties reconnaissent que les dispositions exposées par le présent accord sont des mesures temporaires, dont certaines sont prises au seul bénéfice des femmes, visant à assurer l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, de sorte qu’elles ne peuvent être qualifiées de mesures discriminantes en application de l’article L.1142-4 du Code du travail.
ARTICLE 3 - PREMIER DOMAINE D’ACTION : L’EMBAUCHE 3.1 - Actions sur nos offres d’embauche
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de recrutement consiste à bannir toute discrimination en matière d’embauche et de garantir la mixité dans les emplois. En ce sens, l’entreprise s’engage à garantir la neutralité dans son processus de recrutement en privilégiant la motivation, les diplômes obtenus, l’expérience, le potentiel et le savoir être des candidats en excluant toute pratique discriminante en fonction du sexe.
De plus, l’entreprise s’engage à rendre les offres d’emplois attractives tant pour les hommes que pour les femmes et de dénuer tout stéréotype lié au genre dans ses offres de recrutement.
Selon une analyse présentée aux partenaires sociaux, il s’avère qu’en 2023, les femmes représentaient 26% des embauches.
La direction a pour objectif d’augmenter ce pourcentage pour arriver à un taux de 30 % d’embauches de femmes d’ici 2030.
Indicateurs :
Nombre d’offres d’emploi non genrées par rapport au nombre d'offres diffusées
Nombre de CV femme et homme reçus
% de femmes et d’hommes recrutés
3.2 - Formation des parties prenantes au recrutement
Conformément à la loi Egalité et Citoyenneté du 27 janvier 2017, tous les salariés occupant un poste lié au recrutement devront suivre, tous les 5 ans, une formation à la non-discrimination à l’embauche. Cette formation permet de :
Reconnaître et prévenir les situations de discrimination au sein de l’entreprise et dans son management ;
Encourager la diversité dans la pratique quotidienne du management et des ressources humaines ;
Faire prendre conscience des comportements conscients ou individuels afin de les faire évoluer.
Consciente que les managers ont également leur rôle à jouer, la Direction prend l’engagement d’élargir l’accès à cette formation à l’ensemble des managers-recruteurs pendant la durée de l’accord.
Indicateurs :
Nombre d’actions de formation manager-recruteur
Nombre d’actions de formation recruteur
Nombre de manager-recruteur
ARTICLE 4 - DEUXIÈME DOMAINE D’ACTION : LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE 4.1 - Garantie d’une rémunération équitable
En application du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, il est entendu que les décisions relatives à la gestion des rémunérations doivent exclusivement reposées sur des critères professionnels tels que le niveau de compétence, l’expérience professionnelle, les diplômes sans distinction de sexe.
Ainsi, pour un niveau équivalent, l’objectif est que le salaire de base soit identique entre les collaborateurs.
Une revue est effectuée par la DRH sur les écarts de salaire entre les hommes et les femmes.
Indicateur : Moyenne des salaires par coefficient pour les métiers occupés par des hommes et par des femmes
4.2 - Sensibilisation des managers sur l’attribution des augmentations individuelles
Afin de garantir une égalité d’accès aux augmentations individuelles, les managers seront sensibilisés par le biais du module 2 de la formation droit social. Les formations se dérouleront par petit groupe et seront enseignées par un binôme RH et Relations Sociales.
En effet, la Direction s’attache au fait que les campagnes de mesures salariales individuelles soient une occasion de s’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Toutefois, il est rappelé que des distinctions pourront être faites en fonction des performances individuelles. Cette différence de traitement devra être justifiée par des critères objectifs.
Indicateurs :
Nombre d’augmentations individuelles pour les hommes (revue chaque année en NAO par catégorie socio-professionnelle)
Nombre d’augmentations individuelles pour les femmes (revue chaque année en NAO par catégorie socio-professionnelle)
4.3 - Impact des congés liés à la parentalité
L’entreprise s’engage à neutraliser les incidences financières que peuvent engendrer les périodes de congés maternité et d’adoption sur l’évolution des salaires de base entre les femmes et les hommes.
En effet, lors de leur retour de congé maternité ou d’adoption, l’entreprise s’engage à octroyer aux salariés la moyenne des augmentations individuelles ainsi que l’augmentation générale perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. Il est rappelé que l’entreprise garantit un minimum de 10 euros bruts mensuel dans ce cadre.
Il est précisé que si aucune augmentation individuelle et/ou générale n’a été versée pendant son absence, aucun rattrapage salarial ne sera appliqué, outre la garantie minimale de 10 euros bruts mensuel.
Indicateurs :
Nombre de congés maternité et d’adoption
Nombre de salariés ayant perçu une augmentation salariale
ARTICLE 5 - TROISIÈME DOMAINE D’ACTION : LES CONDITIONS DE TRAVAIL 5.1 - Guide de la parentalité La Direction des Ressources Humaines travaillera dans le courant du mois de mai 2024 sur l’élaboration d’un guide de la parentalité.
Ce guide aura vocation à informer les salariés sur les dispositifs légaux et conventionnels en matière de parentalité. Il sera remis à chaque salarié en phase de devenir parents.
Ce livret sera mis en ligne sur l’Intranet et aussi disponible auprès du Service de Prévention et de Santé au Travail.
Indicateurs :
Nombre de congés maternité, paternité/parentalité
Nombre d’entretiens RH réalisés et de guides diffusés
5.2 - Accompagnement de la femme enceinte dès la déclaration de grossesse
Entretien avec le correspondant RH
Dès lors que la salariée déclarera sa grossesse auprès de la Direction des Ressources humaines, un guide de la parentalité lui sera remis. La salariée sera également reçue individuellement par son correspondant RH afin d’échanger sur ses droits et les possibilités d’aménagement de son poste de travail proposées par l’entreprise.
Indicateurs :
Nombre de grossesses déclarées
Nombre d’entretiens RH réalisés dans le cadre de l’annonce d’une grossesse
Mesures d’aménagement du poste de travail
Pour les salariées en horaire posté, il est convenu qu’un reclassement sur un poste PTL devra être proposé à la salariée sur avis du médecin du travail.
Pour rappel, un poste PTL (Poste de Travail Léger) désigne un poste adapté qui tient compte des restrictions médicales. Ainsi, les postes PTL participent grandement au maintien en emploi des collaborateurs.
De plus, à compter du premier jour du 4ème mois de grossesse, les salariées auront la possibilité si elles le demandent de quitter leur poste de travail une heure avant l’heure normale afin de leur permettre de quitter l’entreprise plus tôt. La rémunération sera garantie à 100%.
Pour les postes compatibles, l’accès au télétravail sera facilité, dans la limite du nombre de jours fixé par l’accord télétravail, et des aménagements pourront être convenus en accord avec le responsable hiérarchique.
De plus, l’entreprise s’engage, sur demande, à mettre à disposition des femmes en situation de grossesse des EPI adaptés.
Indicateurs :
Nombre de grossesses déclarées
Nombre de salariées ayant bénéficié d’un poste PTL
Nombre de salariées ayant bénéficié du dispositif de garantie de salaire
Place de parking dédiée
Afin de faciliter les déplacements des femmes enceintes et sous réserve de validation du médecin du travail (contraintes médicales), les salariées auront la possibilité d’accéder à des places de parking à proximité immédiate de leur lieu de travail.
Pendant le congé maternité
Les salariées en congé maternité bénéficieront d’un maintien de leur rémunération à 100% sans condition d’ancienneté (hors prime panier). Il est entendu également que le congé maternité n’a pas d’impact sur la détermination des droits liés à l’ancienneté, la prime vacances et le calcul du droit à congés payés.
De plus, à l’issue du congé maternité, les salariées auront la possibilité de bénéficier d’un congé post-natal immédiatement accolé à la fin du congé maternité initial. Le congé sera attribué comme suit :
Pour le personnel de jour : 5 jours ouvrés
Pour le personnel posté : Un cycle de travail (6 jours)
Ce congé sera payé à hauteur de 100% de la rémunération actuelle de la salariée (hors prime panier).
A la fin du congé post-natal, la salariée aura la possibilité de débloquer des jours de congés du CET afin de prolonger son absence, sans limite de jours. Un formulaire devra être complété et se trouve à la disposition des collaborateurs sur l’intranet ou sur demande à son correspondant RH.
Indicateurs :
Nombre de grossesses déclarées
Nombre de salariées ayant bénéficié du maintien de salaire à 100% lors du congé maternité
Nombre de salariés ayant bénéficié de la semaine supplémentaire de congé post-natal
Nombre de salariés ayant bénéficié de la possibilité de quitter le poste de travail 1h plus tôt à partir du 4ème mois de grossesse
5.3 - Gestion des retours du congé maternité A chaque retour de congé maternité, un entretien avec le correspondant RH sera organisé afin d’échanger sur les modalités de retour au poste de travail et répondre aux questions éventuelles de la salariée.
Chaque salariée retrouvera le poste de travail (ou un poste équivalent), qu’elle occupait avant son départ en congé maternité.
Conformément à nos obligations légales, la Direction organisera une visite de reprise à chaque retour de congé maternité. De plus, un entretien professionnel avec le manager sera également programmé en cas d’absence lors de la campagne d’entretien.
Indicateurs :
Nombre de grossesses déclarées
Nombre de salariées ayant bénéficié d’un entretien RH au retour de congé maternité
5.4 - Mesures en faveur de la conciliation de l'allaitement et de la reprise d’une activité professionnelle
Afin de favoriser la conciliation de l'allaitement maternel avec la reprise du travail, la Direction s’engage à accorder aux salariées une dispense d’activité de 45 minutes le matin et 45 minutes l’après-midi.
Les salariées postées pourront également bénéficier de ces temps pendant leur poste.
Il est rappelé que le temps de trajet et d’habillage/déshabillage n’entre pas en compte dans le temps alloué.
Deux salles d’allaitement sont dédiées aux salariés sur le site :
Au sein du bâtiment administratif : situé au rez-de-chaussée. La possibilité de réserver la salle via l’agenda google sera mise en place dès le mois de mai 2024 ;
Au sein du Service de Santé au travail : sur demande auprès de l’accueil.
5.5 - Gestion de départs et retours du congé paternité/parentalité
Entretien avec le correspond RH
Dès lors que le salarié déclarera auprès du service RH de la naissance prochaine de son enfant, un guide de la parentalité lui sera remis. Le salarié sera également reçu individuellement par son correspondant RH afin d’échanger sur ses droits.
Indicateurs :
Nombre de congés paternité
Nombre d’entretiens RH réalisés
Mesures en faveur de la paternité/parentalité
Les salariés en congé paternité/parentalité bénéficieront d’un maintien de leur rémunération à 100% sans condition d’ancienneté (hors prime panier). Il est entendu également que le congé paternité/parentalité n’a pas d’impact sur la détermination des droits liés à l’ancienneté, la prime vacances et le calcul du droit à congés payés.
Il est rappelé que le congé paternité/parentalité et d’accueil de l’enfant est de 25 jours calendaires comportant deux périodes distinctes avec une première période de 4 jours calendaires (obligatoire) puis une période de 21 jours calendaires (facultative).
Le salarié a la possibilité de fractionner la seconde période en deux fois, ou plus. Toutefois, chacune de ces périodes doit comporter une durée minimale de 5 jours. Avant ce congé, le salarié a l’obligation de prendre 3 jours au titre du congé de naissance.
Un formulaire est à disposition des salariés sur l’intranet ou sur demande et doit être complété par le salarié maximum 1 mois avant la naissance de son enfant.
A la fin du congé paternité/parentalité, le salarié aura la possibilité de débloquer des jours de congés du CET afin de prolonger son absence sans limite de jours.
5.6 - Mesures relatives au congé d’adoption
Les salariées en congé d’adoption bénéficieront d’un maintien de leur rémunération à 100% sans condition d’ancienneté (hors prime panier). Il est entendu également que le congé d’adoption n’a pas d’impact sur la détermination des droits liés à l’ancienneté, la prime vacances et le calcul du droit à congés payés.
Pour rappel, la durée légale du congé d'adoption varie en fonction du nombre d'enfants adoptés, du nombre d'enfants déjà à charge (avant adoption) et de l'éventuelle répartition du congé entre les parents. Le congé peut être fractionné uniquement en 2 périodes maximum, d'une durée minimale au moins égale à 25 jours chacune (ou 32 jours en cas d'adoptions multiples). Ces 2 périodes peuvent se suivre ou être prises simultanément.
A chaque retour de congé d’adoption, un entretien avec le correspondant RH sera organisé afin d’échanger sur les modalités de retour au poste de travail et répondre aux questions éventuelles du salarié.
De plus, le salarié en congés d’adoption aura la possibilité de prolonger son absence en débloquant des jours de congés du CET, sans limite de jours.
Indicateurs :
Nombre de congés d’adoption
Nombre d’entretiens RH réalisés
5.7 - Dispositions en faveur des couples ayant recours à l'AMP (Assistance médicale à la procréation)
L’AMP se définit comme étant l’ensemble de pratiques d'aide à la procréation telles que la fécondation in vitro, d'insémination artificielle ou le principe de gestation pour autrui.
Il est utile de rappeler que le Code du travail prévoit une autorisation d’absence rémunérée pour les salariées ayant recours à l’AMP afin de pouvoir se rendre aux examens organisés dans ce cadre. Sont ainsi visés l’ensemble des examens et actes médicaux prévus par les articles L.2141-1 et suivants du Code de la santé publique à savoir notamment la stimulation ovarienne, l’insémination artificielle, la fécondation in vitro, et le don de gamètes.
De plus, conformément à l’article L.1225-16 du Code du travail, le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. Cela signifie donc que si le parcours échoue et que le couple doit entrer dans un nouveau protocole, le salarié peut à nouveau s’absenter pour 3 de ces actes médicaux.
Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération des collaborateurs et sont assimilées à des périodes de travail effectif pour la durée des congés payés et le calcul de l’ancienneté. Toutefois, les salariés sont tenus de justifier leur absence auprès du service RH par un certificat médical mentionnant l’heure du rendez-vous médical.
La Direction a conscience que le recours à l’AMP peut se traduire par des contraintes importantes en termes de rendez-vous médicaux et de traitements. Ainsi, les salariées en protocole AMP bénéficieront de 4 jours supplémentaires, sous justificatifs, de congés rémunérés à 100% (hors prime panier), par protocole. Ces jours devront être pris par journée pour le personnel posté et par journée ou demie-journée pour le personnel de jour.
Par ailleurs, il est rappelé que les infirmiers et le médecin du travail pourront être sollicités afin de faciliter le quotidien des salariés concernés par ce dispositif (conseils, injections…). 5.8 - Prévention de la diversité, de l’inclusion, des agissements sexistes et du harcèlement moral et sexuel
La prévention des agissements sexistes et du harcèlement
La Direction rappelle que, conformément à l’article L.1153-1 du Code du travail “nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant”.
En effet, le sexisme, lorsqu’il s’installe dans la durée peut créer de la souffrance chez les femmes et les hommes qui le subissent et engendrer des conséquences sur leur carrière professionnelle (turnover, perte de qualité de la production, démotivation, retrait…) et perturber le bon fonctionnement de l’entreprise.
Ainsi, l’UES Arc France s’engage pour garantir, à l’ensemble des collaborateurs, un environnement de travail sécurisant, respectueux pour leur santé, de leur intégrité et de leur dignité.
Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, un référent RH et CSE ont été nommés à la suite des dernières élections professionnelles. Leur rôle vise à identifier toute situation relevant du harcèlement moral, sexuel et des agissements sexistes. L’identité des référents a été communiquée à l’ensemble des salariés par le biais d’un affichage.
Les référents se verront dispenser une formation destinée à pouvoir assumer pleinement leur rôle de lutte contre toute les formes de harcèlement et d’agissements sexistes.
La Direction s’engage à diffuser à l’ensemble des collaborateurs une communication reprenant l’attitude à adopter pour toutes les personnes victimes ou témoins d’une situation anormale pouvant s’apparenter à du harcèlement et/ou à des agissements sexistes (contact, signalement, procédure). Dans cette attente, est jointe en annexe 1 du présent accord, la procédure mise en place pour tout signalement donnant lieu à une enquête interne.
L’ensemble des remontées qui seront faites aux référents seront traités. Toutefois, tous les dossiers remontés ne seront pas systématiquement suivis d’une enquête.
Les salariés dont le harcèlement est caractérisé se verront remettre systématiquement un document mentionnant les contacts du médecin du travail, de l’assistante sociale et de la psychologue.
En complément, la Direction s’engage à sensibiliser l’ensemble des collaborateurs sur les thématiques des agissements sexistes et du harcèlement moral et sexuel. Le support de présentation de l’action de sensibilisation sera présenté aux référents harcèlement CSE/employeur.
Pour les managers, cette formation sera déployée par le biais du module 2 de la formation droit social.
Consciente qu’une formation aux seuls managers n’est pas suffisante pour un tel enjeu et qu’il est primordial d’ancrer dans les valeurs de l’entreprise qu’aucun de ces agissements ne soit toléré, des actions de sensibilisation seront menées à destination de tout le personnel.
Indicateurs :
Nombre de plaintes remontées
Nombre de dossiers traités
Nombre de dossiers classé harcèlement
Nombre de managers formés
Communication, affichage
Actions de sensibilisation
La diversité et l’inclusion
La diversité est l’ensemble des caractéristiques, expériences et autres signes distinctifs qui constituent l’individualité d’une personne.
L’inclusion consiste à créer un environnement dans lequel toutes les personnes, quelles que soient leurs différences visibles ou cachées, se sentent bienvenues et valorisées.
Soucieuse du bien-être de ses collaborateurs, la Direction est attentive à l’inclusion et la diversité. Ainsi, la volonté de l’entreprise est de favoriser une culture forte de la diversité et de l’inclusion à tous les niveaux de l’entreprise afin d’assurer à l’ensemble des collaborateurs un environnement de travail respectueux qui valorise les différences de chacun.
Une formation intitulée “diversité et inclusion” est mise en place depuis mars 2024. Cette formation est dispensée sous la forme d’un module en e-learning et est suivie par l’ensemble des managers dans un premier temps (phase de test).
Indicateur : Nombre de managers formés
5.9 - Accompagnement des salariés victimes de violences conjugales
Attentive au phénomène social qu’est la violence conjugale, l’UES Arc France considère que l’entreprise constitue un lieu privilégié pour sensibiliser et accompagner les salariés au problème des violences conjugales.
Ce faisant l’entreprise s’engage à : - Relayer auprès des salariés les campagnes nationales de prévention et lutte contre les violences conjugales ; - Accueillir, écouter et orienter les victimes de violences conjugales.
La Direction des Ressources Humaines, et au premier rang pour écouter les salariés et les mettre en relation avec les associations expérimentées dans ce domaine, le service de santé au travail, l’assistante sociale, la psychologue et Action Logement.
Dès lors qu’un cas sera porté à connaissance, la Direction des Ressources Humaines veillera en toute discrétion à préserver ce témoignage et à l’informer sur la législation en vigueur relative notamment à la protection de la personne.
L’entreprise veillera aussi à protéger la victime dès lors que le conjoint(e) est salarié(e) dans l’entreprise. ARTICLE 6 - QUATRIÈME DOMAINE D’ACTION : L’ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE 6.1 - Rentrée scolaire et vie scolaire de l’enfant
Rentrée scolaire
Les parties signataires sont convenues qu’il était nécessaire d’instaurer des mesures destinées à favoriser l’accompagnement des enfants le jour de la rentrée scolaire.
Ainsi, pour le personnel posté, la Direction s'engage à faciliter la prise de CP ou RTT, en fonction des contraintes de service, afin que les salariés puissent accompagner leur(s) enfant(s) jusqu’à la 6ème. En ce sens, 2 heures seront créditées sur le compteur RTT du salarié dans la mesure où la rentrée scolaire a lieu pendant le temps de travail (hors poste de nuit).
Pour le personnel de jour, une autorisation d’absence rémunérée de 2 heures pourra être accordée en fonction de l’organisation du service afin de permettre aux parents d’accompagner leurs enfants le jour de la rentrée jusqu’à la 6éme. Cette autorisation ne pourra être accordée qu’une seule fois et devra être prise en une fois dans la journée.
Il est précisé que dans le cas où les deux parents seraient salariés de l’entreprise, ces droits s’appliqueront à un seul des deux parents lorsqu’il y a un seul enfant au sein du foyer. Dès lors que les salariés ont deux enfants (ou plus) à charge, cette mesure s’appliquera à chacun des deux parents.
Le salarié devra veiller à effectuer sa demande de congé dans un délai raisonnable.
Une rotation pourra être effectuée chaque année afin que l’accès à ce dispositif soit équitable pour tous et permette à l’ensemble des salariés de profiter de ce moment.
Vie scolaire de l’enfant
Afin de faciliter l’accompagnement des parents dans le cadre de la vie scolaire de leur(s) enfant(s) (rencontre parents/professeurs, sortie scolaire…), le salarié pourra échanger avec son manager pour organiser son temps de travail ou faciliter la prise de CP ou RTT si cela est compatible avec son activité et avec l’accord du manager.
6.2 - Congés pour soigner et/ou accompagner un enfant malade et/ou hospitalisé Les salariés parents pourront bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée à 100% (hors prime panier) à hauteur de 2 jours par année civile et par collaborateur. Cette autorisation ne sera accordée que dans le respect des conditions cumulatives suivantes :
Justifier que l’enfant malade est âgé de moins de 15 ans révolus ou justifier que l’enfant hospitalisé est âgé de moins de 18 ans révolus. Il est précisé que si l’enfant est en situation de handicap reconnu par la Sécurité sociale, aucune limite d’âge n’est appliquée.
Produire un certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant. Une attestation sur l’honneur pourra être délivrée dans l’attente du rendez-vous avec le médecin traitant.
Il est précisé que ces jours ne se reportent pas d’une année à une autre.
Ces autorisations d’absences pourront être prises sous forme de demi-journée, sauf pour le personnel posté.
Dans la mesure où l’enfant subirait une hospitalisation programmée, le salarié devra veiller à informer son manager dans un délai de 7 jours.
Ces droits s’appliquent à chacun des deux parents lorsqu’ils sont tous les deux salarié(e)s de l’entreprise.
Il est rappelé qu’un formulaire est disponible sur l’intranet et devra être complété par le salarié et transmis à son correspondant RH.
Indicateurs :
Nombre de demandes formulées
Nombre de jours d’absence accordés
6.3 - Aménagement du temps de travail - situation de vie Dans la mesure du possible et selon l’organisation du service, un aménagement du temps de travail pourra être organisé afin de répondre à des problématiques de garde alternée, garde d’enfant malade, enfant en situation de handicap, soin auprès d’un ascendant, situation médicale sur avis du médecin du travail etc. Cet aménagement pourra prendre la forme d’une adaptation des plages horaires de travail.
Cette demande d’aménagement devra faire l’objet d’un échange au préalable avec le manager ou le correspondant RH et devra être anticipée par le salarié. Une réponse sera apportée au salarié dans un délai raisonnable de 7 jours calendaires. 6.4 - Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion vise à assurer à la fois le respect des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
En ce sens, la Direction rappelle que les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux sollicitations par courriels et aux appels téléphoniques adressés pendant les périodes de suspension du contrat de travail et le temps de repos quotidien et hebdomadaire. A ce titre, les salariés ne peuvent pas se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors des plages habituelles de travail.
Durant la pause méridienne, la Direction s’engage à éviter la tenue de réunion.
Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriels en dehors des heures habituelles de travail.
De plus, chaque salarié ayant une adresse mail @arc-intl dispose d’un outil de paramétrage permettant l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer, s’il le souhaite les personnes à contacter en cas d’urgence. Chacun a également la possibilité d’intégrer, dans sa signature électronique, un encart rappelant le droit à la déconnexion : “Si vous recevez ce mail en dehors de vos heures de travail ou pendant vos congés, vous n’avez pas à y répondre immédiatement, sauf en cas d’urgence exceptionnelle.”
Indicateurs :
Nombre de plaintes remontées à la DRH
Nombre de dossiers traités
ARTICLE 7 - PÉRIODICITÉ DES NÉGOCIATIONS Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent d’instaurer une périodicité de négociation de 3 ans. En effet, les parties s’entendent sur le fait que cet accord a vocation à proposer des actions concrètes et des objectifs précis atteignables sur le long terme. ARTICLE 8 - DISPOSITIONS FINALES 8.1 - Entrée en vigueur de l’accord, durée et suivi
Le présent accord entrera en vigueur en date du 1er mai 2024, pour une durée déterminée, et prendra fin le 1er mai 2027, soit une durée de 3 ans.
Une réunion de suivi de l’accord aura lieu une fois par an avec les organisations syndicales signataires du présent accord.
8.2 - Adhésion de l’accord
Cet accord est conclu avec les organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES ARC France dans les conditions de majorité prévues par les dispositions de l’article L. 2232-12 alinéa 1er du Code du travail.
8.3 - Révision de l’accord Le présent accord pourra être révisé en application des dispositions légales applicables.
8.4 - Formalités, publicité, notification et dépôt
Un exemplaire original du présent accord est établi pour chaque partie signataire.
Par ailleurs, le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales de l’UES ARC France.
Le présent accord est porté à la connaissance des salariés de l’UES ARC France par voie d’affichage sur les panneaux prévus à cet effet et sur l’intranet.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « téléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D 2231-7 du Code du travail.
Conformément à l’article D 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint Omer.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
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Arques, le 11 avril 2024
ANNEXE 1 : CODES POINTAGES
Congé maternité :
MATE
Congé paternité/parentalité :
PATE
Possibilité laissée aux salariées de quitter leur poste 1h plus tôt à compter du 4é mois de grossesse :
GAGR (création du code en cours, HTGA dans l’attente)
Rendez-vous médicaux grossesse, PMA et accompagnement du conjoint :
VPRE
Semaine post-natale :
CPNA (création du code en cours, HTGA dans l’attente)
4 jours de congés supplémentaires par protocole AMP :
CPMA (création du code en cours, HTGA dans l’attente)
Congé pour enfant malade :
CENF (création du code en cours, HTGA dans l’attente)
