Accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle et du droit à la déconnexion au sein de XX Avenant n°2
Entre d'une part,
La Société XX, société par action simplifiée au capital de XX € dont le siège social est situé XX, représentée par Mme. XX, XX,
Et d’autre part,
Les organisations syndicales représentatives composant la commission de négociation représentées par les Délégués Syndicaux Centraux dûment mandatés pour signer le présent accord :
CFDT
CFE/CGC
CGT
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule Les parties signataires ont négocié et signé un accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle au sein du périmètre XX le 08 juillet 2022, pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2024.
Cet accord a pour but de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et s’appuie sur 2 principes :
L’égalité des droits, qui interdit toute discrimination entre salariés à raison du sexe
L’égalité des chances, qui vise à remédier aux inégalités de fait rencontrées par les femmes
La Direction et les partenaires sociaux ont convenu, durant l’année 2023, de s’entendre sur un avenant à cet accord portant sur le thème du
droit à la déconnexion, conformément à la loi du 21 juillet 2016, dite « Loi travail » qui a introduit à l’époque un droit à la déconnexion qui s’applique à tous les salariés concernés par l’utilisation des nouvelles technologies liées à l’information et à la communication, notamment celles et ceux qui sont en forfaits jours, les personnes en télétravail, et les salariés nomades qui sont le plus assujettis aux déplacements professionnels.
Les mesures envisagées dans cet avenant visaient à créer les protections nécessaires à la santé des salariés et à assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
La Direction XX et les Organisations Syndicales représentatives reconnaissent l’importance et la richesse que représente la mixité professionnelle au sein de l’entreprise. Elles affirment leur attachement au principe d’égalité professionnelle, en insistant sur la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement du personnel quel que soit son genre. Le présent avenant confirme la volonté des parties d’inscrire le droit à la déconnexion et l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes comme un enjeu majeur du développement de chaque individu ainsi que de l’entreprise.
Ainsi, Les parties conviennent que l’accord en faveur de l’égalité professionnelle et du droit à la déconnexion devient un accord à durée indéterminée.
Les dispositions de l’accord initial ainsi que l’avenant sur le droit à la déconnexion restent inchangées.
Nous vous rappelons les termes de l’accord initial et de l’avenant au droit à la déconnexion.
Champ d’application de l’accord
Le présent avenant s’applique à l’ensemble des sites de la Société XX, aussi dénommée « XX » dans la suite du texte, à savoir les sites de :
XX
XX
XX
Les dispositions de cet accord sont applicables à l’ensemble du personnel cadre et non cadre.
Article 1 : Recrutement et féminisation des emplois dans l’entreprise
Les conditions d’accès aux emplois de l’entreprise doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Ces conditions d’accès respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Elles concourent au développement de la mixité dans les métiers.
Au sein d’XX, la majorité des métiers ont une dominance fortement technique et sont principalement occupés par des hommes. Les stéréotypes attachés à ces métiers doivent évoluer au sein de l’entreprise afin d’assurer une représentation professionnelle plus équilibrée.
Plus particulièrement, si la féminisation des métiers techniques est enclenchée dans les populations Cadres et non cadres dans nos sites ainsi qu’au sein des Comités de Direction, elle reste très faible dans les métiers liés à la production. XX souhaite intégrer davantage de personnel féminin dans ses services de production et accompagner les femmes dans l’acquisition de compétences techniques au sein de notre entreprise.
Les dispositions et règles du présent article s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance ainsi que pour les mobilités internes.
Communication
XX (XX), s’engage à mener des actions de communication portant sur la politique de mixité auprès des organismes extérieures (ex : Ecoles, Universités, organismes de formation, associations, Pôle Emploi, cabinets de recrutement et agences intérims…), avec lesquels les sites XX entretiennent des relations professionnelles et dont les formations sont en cohérence avec les besoins de l’entreprise). Ces actions pourront être menées par le service RH XX ou pourront être menées par association aux actions du groupe XX ou des structures de promotion des métiers de la métallurgie (UIMM).
Recrutement
Les processus de sélection et de recrutement seront identiques et se dérouleront de la même manière pour les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur l’un des critères discriminatoires comme le sexe, la situation de famille…Ces processus retiennent des critères de sélection identiques qui reposent sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences ou le potentiel.
XX garantit l’application des mêmes critères de sélection et de recrutement pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises au poste, sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au sexe.
XX communiquera auprès de ses différents partenaires de l’emploi (ex : cabinets de recrutement, agences intérimaires, Pôle Emploi…) que soient respectés ces principes définis au présent article.
Les annonces de recrutement diffusées en interne ou en externe seront également indifférenciées.
Féminisation des recrutements
Les parties au présent avenant conviennent d’apporter une attention particulière à l’équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes avec un objectif de développer la féminisation des métiers liés à la production et aux autres fonctions de la Société.
XX veillera à assurer un équilibre des candidats (femmes et hommes) aux dispositifs liés à l’alternance, stages, intérim…
L’intégration d’un nouvel arrivant dans un secteur peu ou non mixte, fera l’objet d’une attention particulière par le service RH et les responsables de service.
XX s’attachera à sensibiliser l’ensemble des acteurs concernés de l’entreprise (RH et managers de proximité) sur les déséquilibres constatés et les enjeux de la mixité au sein des entreprises.
A ce titre, lors des mobilités internes, XX s’engage à promouvoir :
Les candidatures internes de femmes et d’hommes sur des postes ayant une tendance inverse (fortement masculinisés dans le premier cas, ou féminisés pour le second),
Les candidatures internes de femmes à tous niveaux hiérarchiques mais notamment sur des postes d’encadrement plus traditionnellement pourvus par des hommes. La Direction est en effet convaincue de la nécessité de préparer ou poursuivre la mixité de toutes les strates managériales, y compris les comités de Direction.
Ce point devra être abordé lors des comités de carrières effectués entre les responsables hiérarchiques et le service Ressources Humaines.
Cette rencontre est également l’opportunité d’étudier les passerelles GEPP entre les métiers, notamment entre des métiers support et des métiers techniques, tant pour les femmes que pour les hommes.
Cela peut être une opportunité pour des femmes intéressées de rentrer dans des métiers techniques plus masculins et réciproquement.
Article 2 : La formation
L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux salariés une évolution de leurs qualifications pendant le déroulement de leur carrière.
L’entreprise veillera à ce que l’équilibre du nombre d’heures de formation qualifiantes inscrites au plan de développement des compétences soit respecté. L’entreprise veillera en conséquence à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes et respectent la répartition femmes-hommes de la population d’origine.
La poursuite des programmes de formation mis en place par le groupe XX engagés dans le cadre des évolutions de carrière seront également poursuivis.
Article 3 : La promotion professionnelle
L’entretien professionnel est un outil clé pour le manager et son collaborateur. Il permet d’avoir un échange entre collaborateur et manager sur les moyens à mettre en place pour permettre la progression professionnelle, l’évolution des compétences, l’évolution de carrière (GEPP, formation, passerelles entre les métiers…). La réalisation des entretiens professionnels permet de garantir un équilibre dans la promotion de l’ensemble des collaborateurs.
Le service RH poursuivra, en collaboration avec les managers, les comités de carrières qui permettront d’analyser la situation professionnelle de chaque collaborateur/trice. De plus, lors des comités de carrière, le service RH s’assurera que la population féminine d’XX bénéficiera de la même égalité de traitement que les hommes lorsqu’il s’agira d’éventuelles promotions ou augmentations individuelles.
La mise en place de ces dispositifs permet à tout salarié de pouvoir bénéficier de l’évolution professionnelle normale en termes de rémunération, promotion, qualification en neutralisant les absences pour congé parental.
Article 4 : Les conditions de travail
Les parties au présent accord conviennent que doivent être étudiés la possibilité d’aménager les locaux et vestiaires pour personnel féminin.
Article 5 : La rémunération effective
L’égalité salariale entre les femmes et les hommes est une composante essentielle de l’égalité professionnelle dans les relations individuelles et collectives du travail.
Garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche
La rémunération à l‘embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de l’emploi, activités significatives et responsabilités confiées : elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. XX garantit un niveau de classification et de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes et se réfèrera à la Convention Collective Nationale de la Métallurgie et son système de classification.
Garantie d’une évolution salariale sans discrimination.
Les systèmes de rémunération et d’évolution des rémunérations sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants.
Les objectifs des salarié(e)s qui sont absents en raison d’un congé maternité ou parental seront redéfinis et adaptés à leur temps de présence prévisionnel sur l’année.
Article 6 : L’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée
La question de l’articulation des temps de vie ne concerne pas que les femmes ou les jeunes parents mais l’ensemble des salariés. Prendre en compte l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, participe plus globalement à améliorer la qualité de vie au travail, l’efficacité collective ainsi que l’attractivité de l’entreprise.
Les parties du présent avenant prennent acte qu’un entretien professionnel doit être proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité ou d’un congé parental d’éducation notamment, en application de l’article L.6315-1 du Code du travail.
En outre, il est rappelé que la salariée de retour de congé maternité doit retrouver son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. (Art L1225-25 du Code du travail).
En complément des dispositions légales, les 2 dispositifs suivants sont mis en place au sein d’XX, dans le cadre du dispositif « articulation entre la vie professionnelle et la vie privée ».
XX souhaite que l’ensemble des collaborateurs puissent bénéficier d’un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée. Cet équilibre se traduit notamment par la mise en place d’un accord de télétravail qui complètera l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.
La gestion des départs et retours de congé maternité, d’adoption et parental à temps plein
XX réaffirme que les entretiens de départ et de retour de congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein (menés par le manager et par le service Ressources Humaines) doivent faire partie des pratiques managériales.
Ainsi, afin d’organiser au mieux ces départs en congé, des entretiens « avant départ » seront planifiés par le service Ressources Humaines et le manager suffisamment tôt. Ces entretiens visent notamment :
Dans le cas d’un congé maternité, à envisager si nécessaire un aménagement du poste de travail
Dans le cas d’un congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein, à envisager notamment les modalités de remplacement et la planification des congés payés.
Le service Ressources Humaines informera dans un délai raisonnable avant la date prévue du retour du (de la) salarié(e) le responsable hiérarchique afin que ce dernier soit sensibilisé(e) à la préparation du retour du (de la) salarié(e).
Les entretiens de « retour » qui seront réalisés avec le responsable hiérarchique et le/la DRH au retour du ou de la salariée d’un congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein permettront d’échanger sur les modalités de retour, les besoins de formation éventuels, les souhaits d’évolution ou de mobilité, la planification de l’entretien professionnel.
Rentrée scolaire
Les mères et les pères de famille peuvent bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée de 2 heures pour accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire aux parents qui le demandent et ayant des enfants scolarisés de la maternelle à la classe de 5ème.
Cette autorisation vaut le seul jour de la rentrée scolaire officielle nationale. Lorsque la date de rentrée n’est pas le jour officiel un justificatif est demandé pour ouvrir le droit, et quel que soit le nombre d’enfants concernés.
Article 7 : Les actions de communication et sensibilisation
Le développement d’une culture interne de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes permet d’asseoir durablement la politique en faveur de l’égalité professionnelle. La prise de conscience des stéréotypes et l’évolution durable des mentalités et des comportements font partie des fondements, au même titre que les politiques d’entreprises notamment en matière de rémunération, d’emploi et de formation, pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
La mise en œuvre de l’accord égalité professionnelle et le respect des plans d’action est la première condition pour faire évoluer les mentalités. Cela passe par l’implication de chacun et en particulier du management.
Communication sur l’avenant
Une information sur l’avenant sera diffusée au sein de XX.
Le service RH communiquera les différents dispositifs liés à l’accord d’égalité professionnelle à ses différents partenaires professionnels comme les cabinets de recrutement ou agences intérimaires.
Sensibilisation interne à l’égalité Femmes/Hommes et à la diversité
Des actions
de sensibilisation et/ou de communication à destination de l’ensemble du personnel pourront être organisées, afin de faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes, qui sont encore des freins majeurs à une véritable égalité professionnelle.
Des campagnes de sensibilisation pourront être déployées vis-à-vis des salariés et des managers, sur les règles et enjeux de l’égalité professionnelle ainsi que les objectifs du présent accord. A titre d’exemple, manager sans discriminer, diversité et formation à la non-discrimination.
Article 8 : Définitions des termes de droit à la déconnexion
Droit à la déconnexion : peut être défini comme le droit d’un salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail habituel.
Outils numériques professionnels : outils numériques (ordinateurs, smartphones…) et dématérialisés (logiciels de connexions sans fil, messagerie, logiciel de communication : teams, internet…) qui permettent d’être joignable à distance
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de l’employeur et comprenant les heures normales et les heures supplémentaires.
En sont exclus :
Les temps de repos quotidien et hebdomadaire
Les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non
Les temps de jours fériés et des jours de repos
Les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit (ex : maladie, congé maternité…)
Article 9 : Lutte contre le stress et la surcharge informationnelle liée à l’utilisation des outils numériques professionnels.
Pendant le temps de travail, il est conseillé d’utiliser les outils numériques professionnels à bon escient. Ainsi, leur usage doit assurer le maintien de relations de qualité et ne pas conduire à l’isolement des salariés.
De la même façon, elles ne doivent pas être utilisées comme un mode exclusif de management et de transmission des consignes de travail. Dans toute hypothèse, le dialogue doit être privilégié.
Afin d’éviter d’une part, le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, et, d’autre part, à la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel, SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel
Il est recommandé de ne pas contacter et de ne pas attendre de réponse immédiate des collègues en déplacement sachant qu’ils ne seront pas forcément aptes à répondre dans les meilleures conditions ou dans les meilleurs délais
En cas d’absence, indiquer la personne à joindre en cas d’urgence
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail
S’interroger sur la pertinence du destinataire des courriels et des personnes mises en copie
Indiquer un objet « précis » permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel
Privilégier les RDV en présentiel s’agissant des questions de fond devant être abordées avec rigueur
Article 10 : Sollicitation des collaborateurs
Les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux sollicitations professionnelles lorsqu’elles ont lieu sur leurs téléphones et messageries personnels. Ainsi, il est recommandé, sauf volontariat, de ne pas communiquer ses coordonnées téléphoniques, ni de messagerie personnelle afin de ne pas être sollicité pour les besoins professionnels pendant les temps de repos.
Article 11 : Dispositions d’urgence
Les dispositions de l’article précédent s’appliquent sauf en cas d’urgence (récupération d’informations, de données ou de matériel, situation inattendues ou urgentes, risques pour l’entreprise…). Dans la mesure du possible et, sauf urgence avérée, les managers s’abstiennent de contacter leurs subordonnées en dehors des horaires de travail et telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
Article 12 : Actions de sensibilisation et d’information
Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion, des mesures et des recommandations prévues par le présent avenant, l’entreprise sensibilisera et informera l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise sur ces pratiques. Ces actions de communication et d’information auront pour objectif d’aider les collaborateurs de l’entreprise à avoir un usage raisonnable des outils numériques.
La Direction réaffirme le principe que toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant le droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique ou à la Direction des Ressources Humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable à la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion et optimisation du temps de travail et des priorités pour être alors envisagée.
Article 13 : Les indicateurs de suivi
Chaque année, l'entreprise établit un rapport de situation comparée sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce rapport comprend les indicateurs permettant d'analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise. La Direction prend note de la demande de développer les données présentées dans le RSC et les statistiques mises à disposition : ce point sera étudié l’appui du CSRH.
Le rapport de situation comparée et le bilan des actions représentent les instruments de suivi des actions menées en application du présent accord.
Article 14 : Durée de l’accord
Cet avenant est conclu pour une
durée indéterminée, il entrera en vigueur le 1er mai 2024.
Article 15 – Révision de l’accord
Le présent avenant pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par l’article L.2261-7-1 et suivants du Code du Travail. Une telle révision pourra notamment intervenir en cas d’évolution des dispositions légales ou conventionnelles concernant les thèmes traités par le présent avenant. Dans ce contexte, les parties conviennent de se réunir afin d’étudier les conséquences de ces évolutions au regard des dispositions du présent avenant et d’arrêter toute mesure d’adaptation qui leur paraitrait nécessaire. Article 15 : Publicité et dépôt
Le présent avenant sera déposé, conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du Travail à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de MEURTHE-ET-MOSELLE, un exemplaire sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes dans les conditions prévues à l’article D. 2231-2 du Code du Travail.
Enfin, une version électronique sera déposée sur la plateforme en ligne « TéléAccords » du service de dépôt des accords collectifs d’entreprise (https://www.service-public.fr/professionnels-entreprises/vosdroits /F31400).
Chaque organisation syndicale recevra un exemplaire du présent accord.
