ACCORD D’ENTREPRISE SUR L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société AREA 17, société à responsabilité à associé unique au capital de 10 000 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 490 938 263, dont le siège social est sis 69 quai de Valmy - 75011 Paris, représentée par Monsieur […], en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes par Monsieur […], Gérant,
Ci-après également "la Société"
d'une part
ET :
Les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles :
Madame […], membre titulaire de la délégation du personnel au Comité Social et Économique élue lors du scrutin du 09/02/2024, non mandatée,
Madame […], membre titulaire de la délégation du personnel au Comité Social et Économique élue lors du scrutin du 09/02/2024, non mandatée,
d’autre part, ENSEMBLE, les
"Parties"
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des textes légaux et réglementaires en vigueur en matière de durée et d’organisation du temps de travail, et notamment de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, complétée en dernier lieu par l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017.
La société AREA 17 est une agence de conseil en stratégie, design et développement.
Elle applique actuellement les dispositions de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils du 16 juillet 2021 - IDCC 1486.
La Société souhaite mettre en place une organisation du temps de travail adaptée à l’activité et aux besoins de l’entreprise et de ses salariés, dans un objectif de fidélisation des collaborateurs et de bien-être au travail et ainsi élargir le champ des salariés pouvant bénéficier d'un forfait annuel en jours à l’ensemble des collaborateurs disposant d’une autonomie certaine dans leur travail.
Le présent accord définit des règles conventionnelles dérogatoires applicables aux salariés en forfait jours au sein de la Société.
Les stipulations du présent accord prévalent sur celles de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’études techniques ayant le même objet, c’est-à-dire relevant du temps de travail, dans les conditions définies par l’article L.3121-63 du Code du travail.
Les dispositions contenues dans le présent accord se substituent par ailleurs de plein droit aux stipulations des accords collectifs, engagements unilatéraux, accords atypiques, usages ayant le même objet, contraires ou incompatibles jusqu’alors applicables au sein de la Société.
La Société employant entre 11 et 49 salariés, l’accord a été négocié avec les membres titulaires de la délégation du personnel de son Comité social et économique, sur le fondement de l’article L2232-23-1 du Code du travail.
Après plusieurs réunions de négociation, les Parties se sont mises d’accord sur l’accord d’entreprise suivant :
TITRE 1. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, quelles que soit leurs fonctions et quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à l’exception toutefois des salariés relevant du statut de cadre dirigeant tel que défini par l’article L3111-2 du Code du travail, des contrats de professionnalisation et d’apprentissage.
Le présent accord est également applicable aux salariés en contrat à durée déterminée et aux salariés intérimaires.
TITRE 2. FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1.Salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L3121-58 du Code du travail, les Parties conviennent que les salariés suivants peuvent être soumis au forfait annuel en jours :
Les cadres autonomes : Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, exception faite des cadres dirigeants qui sont exclus du champ d’application du présent accord.
Les salariés non cadres qui disposent d’une certaine autonomie : Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sous réserve de respecter les conditions précitées, les salariés se verront appliquer un forfait annuel en jours, quels que soient leur grade, classification, date d’embauche ou rémunération, par dérogation à la Convention Collective SYNTEC.
Il est rappelé que le critère d’autonomie est apprécié par la Direction, en fonction (i) de l’expérience du salarié, (ii) de la nécessité ou non d’un encadrement important et (iii) des responsabilités qui lui sont confiées les conduisant en pratique à ne pas avoir d'horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son travail.
Article 2.Conditions de mise en place
Une convention individuelle de forfait est établie par écrit entre la Société et chaque salarié concerné. Cette convention individuelle est prévue au contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci.
Cette convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié ;
la période annuelle de référence ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.
Article 3.Période annuelle de référence
Le temps de travail est réparti sur une période de douze (12) mois consécutifs, décomptée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
La première période d’application de l’accord est fixée du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025.
Article 4.Nombre de jours travaillés compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours est fixé à 217 jours par an, la journée de solidarité étant offerte aux salariés par l’entreprise. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos en application des dispositions du présent accord.
Article 5.Rémunération
La rémunération fixe mensuelle des salariés est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Les salariés au forfait jours ne sont pas concernés par la durée légale du travail et ne relèvent ni des dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent annuel, contrepartie obligatoire en repos, majorations), ni des dispositions relatives aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire du travail.
Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d'un mois sur l'autre, la rémunération mensuelle est lissée afin d’assurer une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois calculé sur la base de la rémunération annuelle divisée par douze mois.
Article 6.Forfaits en jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 217 jours par an.
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Le nombre de jours de repos sera également proratisé en fonction de la réduction du forfait annuel en jours.
Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Article 7.Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours est décompté en journées ou demi-journées. A ce titre est réputée une demi-journée travaillée, tout travail accompli avant 13h00 ou débutant après 13h00.
Les salariés en forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission, en concertation avec leur employeur.
Ils sont toutefois tenus de respecter :
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Article 8.Nombre et prise des jours de repos ("JR")
Nombre de JR :
Afin de respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait jours, un nombre de JR est déterminé chaque année. Ce nombre de JR varie d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours fériés tombant un jour ouvré.
La méthode de calcul pour définir le nombre de JR est la suivante :
Nombre de jours calendaires dans l’année - Nombre de samedis et dimanches - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés - Nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait = Nombre de jours de repos par an.
Le nombre de jours de repos est défini pour un collaborateur présent toute l’année.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé d'ancienneté…) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Exemple de décompte pour l’année 2025 pour un salarié présent sur toute la période de référence et bénéficiant de tous ses jours de congés légaux : + 365 jours calendaires - 104 samedis et dimanches - 10 jours fériés hors samedis et dimanches - 25 congés payés légaux = 226 jours -
217 jours à travailler (journée de solidarité offerte)
=
9 jours de repos supplémentaires au titre de l’année 2025
Par dérogation, exemple de décompte pour l’année 2025 pour un salarié en
forfait jours réduit à 80% (=174 jours travaillés sur l’année), présent sur toute la période de référence et bénéficiant de tous ses jours de congés légaux :
+ 365 jours calendaires - 104 samedis et dimanches - 10 jours fériés hors samedis et dimanches - 25 congés payés légaux = 226 jours -
174 jours à travailler (journée de solidarité offerte)
Proratisatisation des jours de repos supplémentaires au titre de l’année 2025 à 80% = 7,20 jours
Soit un nombre de jours
non travaillés de : 226 - 174 = 52 ; 52 - 7,20 = 44,80 jours non travaillés et non rémunérés.
Prise des JR
La prise des JR se fait par journée ou par demi-journée.
La Direction pourra imposer au salarié jusqu’à 5 JR par an, en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
Le positionnement des autres JR se fait au choix du salarié, en tenant compte des besoins et impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise.
Il est convenu que les salariés concernés pourront placer les JR de manière consécutive et le cas échéant, les accoler à des jours de congés payés si les nécessités de bon fonctionnement du service ne s'y opposent pas.
La demande de JR sera effectuée par email.
Les salariés concernés respecteront un délai de prévenance entre la demande et la date envisagée de prise du 1er des JR consécutifs comme suit :
2 semaines pour la pose de 0,5 à 3 JR;
4 semaines pour la pose de 4 à 5 JR;
8 semaines pour la pose de 6 à 9 JR;
12 semaines au-delà de 10 jours.
Toute modification de date de JR à l’initiative du salarié ne pourra intervenir qu'avec l'accord écrit du ou des responsable(s) hiérarchique(s).
En cas de nécessité absolue, la Direction pourra, avec un délai raisonnable, demander au Salarié de modifier les dates choisies.
Les JR devront être pris au cours de l’année civile de leur acquisition. A défaut, ils seront définitivement perdus.
Article 9.Renonciation à des jours de repos
Dans le souci de veiller au bien-être de ses salariés, la société leur propose en priorité de récupérer les jours qui seraient exceptionnellement travaillés au-delà du forfait annuel tel que défini dans la convention individuelle de forfait. Les jours de récupération sont pris, en accord avec l'employeur, par anticipation ou a posteriori des jours exceptionnellement travaillés.
En complément, les salariés sont informés de l’existence du dispositif de renonciation à des jours de repos.
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l'année peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable et écrit de la Société, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 230 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention individuelle de forfait en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent font l'objet d'une majoration égale à 110%.
Article 10.Incidence des absences et salaire journalier de référence
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (ex : congé sans solde, congé parental, mise à pied, …), s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier calculé comme suit :
Rémunération annuelle brute / Nombre de jours à rémunérer
Les parties rappellent que les jours rémunérés par le forfait sont à ce jour :
les jours à travailler selon la convention individuelle de forfait
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche
les 25 jours de congés payés légaux
Les jours de congés payés conventionnels pour ancienneté.
Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à jours de repos (JR) résultant de l’application du forfait.
Article 11.Arrivées et départs en cours d'année
Arrivées en cours d'année :
En cas d'arrivée en cours d'année, il sera procédé à la proratisation du nombre de jours soumis au forfait pour la période correspondante, et par voie de conséquence, de la rémunération.
Les nombres de jours de travail et de repos seront proratisés selon la formule suivante :
Calculer le nombre de jours calendaires restant sur l’exercice
Retirer le nombre de samedi et dimanche
Retirer le nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré
Retirer les droits à CP acquis
Retirer le prorata calendaire du nombre de jours de repos pour l’exercice.
Départs en cours d'année :
De la même manière, la durée du travail d’un salarié en forfait annuel en jours dont le contrat de travail cesserait avant le 31 décembre sera recalculée compte tenu de sa date de sortie des effectifs afin de permettre d’établir son solde de tout compte. Une compensation positive ou négative pourrait éventuellement être opérée sur les indemnités et rémunérations dues dans le cadre de ce solde de tout compte.
Dans l'hypothèse d'un départ de l'entreprise en cours d'année, les salariés concernés devront poser leurs JR pendant leur préavis ou en cas d’impossibilité, ils auront droit au paiement du reliquat de JR acquis et non pris. En cas de solde négatif, ce solde négatif sera repris dans le solde tout compte.
Le départ d’un salarié en cours de période de référence oblige à comparer le nombre de jours réellement travaillés à la date du départ au nombre de jours travaillés théorique, obtenu de manière proportionnelle (nombre total de jours compris au forfait par rapport au nombre total de jour dans l’année) à la date du départ.
Dès lors, une régularisation sera opérée en fin de contrat :
Si le nombre de jours travaillés est supérieur à la rémunération perçue : il sera versé au salarié un rappel de salaire correspondant ;
Si la rémunération perçue est supérieure au nombre de jours réellement travaillés : le temps de préavis pourra être utilisé afin de régulariser la situation de l’intéressé. Si cela ne suffit pas, il sera prélevé sur le solde de tout compte les sommes trop perçues par le salarié, sommes qu’il devra le cas échéant rembourser à l’entreprise si son solde de tout compte est insuffisant.
Article 12.Suivi de la charge de travail
Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail :
Les salariés déclarent chaque mois :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des journées ou demi-journées non travaillées (congés payés, jours de repos, jours fériés ou autres congés/absences) ;
Les déclarations renseignées par les salariés sont contrôlées par la Direction.
A cette occasion, la Direction contrôle le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
Si des anomalies sont constatées (surcharge ou sous-charge de travail), la Direction organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, la Direction et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Ce suivi ne remet pas en cause l’autonomie dont disposent les salariés dans l’organisation de leur emploi du temps et son objet porte sur le respect des garanties applicables au forfait annuel en jours en matière notamment de santé, de sécurité, de repos et d’articulation entre la vie professionnelle et personnelle des salariés.
Dispositif d'alerte :
Les salariés peuvent alerter par e-mail leur responsable hiérarchique ou la Direction sur leurs difficultés dans la prise effective de leurs repos quotidiens et hebdomadaires et/ou sur l'organisation et leur charge de travail. Cette alerte est effectuée dans l'idéal de manière anticipée, mais également a posteriori, dans les jours qui suivent, si nécessaire.
Il appartient au responsable hiérarchique ou à la Direction d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de dix (10) jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article suivant. Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique ou la Direction analyse la situation avec le salarié et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs (le repos quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives).
Article 13.Entretien individuel
Les salariés bénéficient au minimum d'un entretien par an avec leur responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoquées :
la charge de travail du salarié ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié ;
la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise, le salarié et son employeur font le bilan des modalités d'organisation du travail du salarié, de la durée des trajets professionnels, de sa charge individuelle de travail, de l'amplitude des journées de travail, de l'état des jours non travaillés pris et non pris et de l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu écrit de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, également à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Article 14.Suivi médical
Les salariés peuvent demander une visite médicale distincte des visites obligatoires s'ils estiment que leur charge de travail peut nuire à leur santé, ou s'ils se trouvent confrontés à des situations pour lesquelles ils estiment ne pas pouvoir faire face.
TITRE 3. DROIT A LA DÉCONNEXION
Les salariés bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion.
Les salariés doivent procéder à une utilisation raisonnable des outils numériques à leur disposition, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de leur vie personnelle et familiale.
En particulier, il est rappelé que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux messages électroniques ou téléphoniques pendant la période quotidienne de repos minimal obligatoire, pendant le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés.
Une utilisation raisonnable des outils numériques, dans le respect du droit au repos, à la santé et à une vie personnelle et familiale du salarié est favorisée.
Afin de renforcer l’effectivité du plein exercice du droit à la déconnexion, les Parties entendent mettre en place et faire respecter, les règles de bonnes pratiques énumérées ci-dessous :
ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie ;
s’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un courriel ou sms afin de ne pas créer de sentiment d’urgence et avoir recours aux fonctions de brouillon et d’envoi différé ;
envoyer, dans la mesure du possible, des courriels concis et compréhensibles ;
limiter l’utilisation des fonctions « Répondre à tous », et l’envoi de pièces jointes en nombre trop important, ne mettre en « copie » que les personnes directement concernées ;
les courriels envoyés aux salariés durant les périodes de congés doivent être suivis d’une réponse automatique redirigeant l’interlocuteur vers des contacts disponibles ou l’invitant à réexpédier son message au retour de l’intéressé.
TITRE 4. DISPOSITIONS FINALES
Article 1.Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il sera applicable à compter du 1er janvier 2025 et après signature d'une convention individuelle par les salariés concernés. Il entre en vigueur à compter du lendemain des formalités de dépôt mentionnées à l’article 6.
Article 2.Effet de l'accord
A compter du 1er janvier 2025, les dispositions du présent accord prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par tout accord d'entreprise, la convention de branche et les accords collectifs couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.
Article 3.Suivi de l'accord
Pour le suivi du présent accord, il est prévu que les parties se réunissent sur convocation de l’employeur, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, aux fins de discuter de la mise en œuvre et de l’opportunité de réviser l’accord.
Article 4.Révision
Durant sa période d'application les dispositions du présent accord pourront être révisées selon les modalités prévues par les articles L2261-7-1 et suivants du code du travail.
Toute demande de révision est faite par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties, et doit être motivée et accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision. Au plus tard dans un délai d' un (1) mois, la direction organise une réunion.
Les signataires établissent, en cas de décision de modification, un avenant à l’accord d’entreprise soumis aux formalités de dépôt et publicité énoncées ci-après.
Article 5.Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une et/ou l'autre des parties signataires dans les conditions fixées par le Code du travail, avec un préavis de trois mois, sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Une négociation s'engagera dans les 3 mois qui suivent le début du préavis.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
L’accord constitue un tout indivisible, tant dans son esprit que dans sa lettre. En conséquence, seule la dénonciation de l’intégralité de l’accord, de ses annexes et de ses avenants peut être exercée. Toute dénonciation partielle est nulle.
Article 6.Dépôt et publicité
Le présent accord est déposé par la Direction de la Société pour l’ensemble des parties signataires du présent accord, dans sa version signée, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail Téléaccords : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Conformément à la Convention collective des Bureaux d’Etudes Techniques, il sera également transmis à la CPPNI par voie électronique à l’adresse : secretariatcppni@ccn-betic.fr.
Un exemplaire est également déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires et un autre sera laissé à la disposition de chaque salarié auprès du service des ressources humaines. Il sera également accessible en ligne sur le portail destiné à la publication des informations RH de l’entreprise. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
A Paris, le [
…]
Pour la Société AREA 17
Monsieur [
…],
Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes par Monsieur [
…], Gérant
Les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles :
Madame […], membre titulaire de la délégation du personnel au Comité Social et Économique élue lors du scrutin du 09/02/2024, non mandatée
Madame […], membre titulaire de la délégation du personnel au Comité Social et Économique élue lors du scrutin du 09/02/2024, non mandatée
