Accord collectif d’entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes left
ENTRE :
La société AREP SAS
, société par actions simplifiée à associé unique, au capital de EUR 5.937.000 dont le siège social est situé 16 avenue d'Ivry 75013 PARIS, et le numéro d’identification est le 444 572 382 RCS Paris, représentée par son Directeur des Ressources Humaines en exercice, , dûment habilité à signer le présent accord d’entreprise,
(Ci-après dénommée la « Société »),
D’une part, ET : Les organisations syndicales représentatives, à savoir :
Le syndicat CFDT, représenté par la déléguée syndicale d’AREP,;
Le syndicat CFDT, représenté par la déléguée syndicale d’AREP,;
Le syndicat CGT Fédération nationale des personnels des sociétés d’études, de conseil et de prévention, représenté par le délégué syndical d’AREP,;
(Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales »)
D’autre part, (Ci-après ensemble dénommées « les Parties »)
3.3.1Principe et définition PAGEREF _Toc172103165 \h 7 3.3.2Mesures correctives et engagements PAGEREF _Toc172103166 \h 7 3.3.3Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc172103167 \h 8
3.4ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE PAGEREF _Toc172103168 \h 8
3.4.1Principe PAGEREF _Toc172103169 \h 8 3.4.2Mesures correctives et engagements PAGEREF _Toc172103170 \h 8 3.4.3Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc172103171 \h 9
4LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LES VIOLENCES SEXUELLES PAGEREF _Toc172103172 \h 10
5MODALITES DE SUIVI DU PRESENT ACCORD PAGEREF _Toc172103173 \h 11
6DATE D’APPLICATION ET DUREE DE VALIDITE PAGEREF _Toc172103174 \h 11
7REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc172103175 \h 11
8FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc172103176 \h 11
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A l’appui du « rapport égalité Hommes/Femmes » partagé entre les parties, le constat suivant a pu être fait sur la base des rémunérations médianes qui constituent l’indicateur le plus fiable d’équité salariale :
Dans la catégorie des cadres en position 3.1 et coefficient 170, identifiée lors des précédents accords comme devant faire l’objet d’une veille particulière, l’écart de rémunération constaté à fin 2022 s’élevait à 4,98% alors qu’en 2021, il était de 6,48% et de 6,27% en 2020.
Les femmes sont majoritaires en 2022 dans les promotions (60% des promotions contre 53% en 2021). Depuis plusieurs années, la part des femmes dans l’effectif global est supérieure à celle des hommes (en 2022, les femmes représentaient 52% de l’effectif global).
L’écart de salaire médian entre les hommes et les femmes toutes positions confondues, même s’il existe toujours, tend à se réduire : il est de 5,60% en 2022, il était de 5,99% en 2021 et de 8,09% en 2020. Le taux moyen d’augmentation des salaires par position/coefficient est supérieur pour les femmes depuis 2019. Même si les écarts tendent à se réduire au fil des années, des points de vigilance sont à observer pour certaines catégories de salariés en matière d’écarts salariaux et de surreprésentation masculine ou féminine. Les Parties ont pour objectif d’offrir les mêmes opportunités en termes d’évolution de carrière et de supprimer les écarts de salaire existants entre les femmes et les hommes à qualification égale (même filière professionnelle, même emploi-repère, même niveau de classification et même ancienneté dans la classification) pour tendre vers l’égalité salariale. C’est pourquoi, à chacun des quatre domaines d’action retenu est associé un ou plusieurs objectifs de progression ainsi que des actions et mesures permettant de les atteindre. Les parties conviennent, au regard des évolutions notamment structurelles, légales et règlementaires (telles qu’issues notamment de la Convention Collective des Bureaux d’Etudes Techniques) qui pourraient intervenir durant la période de validité de l’accord, de la possibilité d’amender voire de modifier d’un commun accord, les thèmes prioritaires d’intervention si nécessaire.
Ceci étant exposé, il a été convenu ce qui suit : OBJET DE L’ACCORD Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines, choisis parmi les thèmes légaux énumérés ci-après, en application de l’article R. 2242-2 du code du travail :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Condition de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération contractuelle
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord. Le présent accord a pour objet de déterminer les objectifs et indicateurs qui leur sont associés dans les quatre domaines d’action prioritaires retenus d’un commun accord entre les parties en vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise. Les 4 domaines d’actions prioritaires retenus sont les suivants :
l’embauche
la promotion professionnelle
la rémunération contractuelle
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
CHAMP D’APPLICATION Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société AREP. L’accord n’est pas applicable au personnel des entreprises extérieures mis à disposition des entreprises parties à l’accord, ni au personnel en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, qui relèvent de grilles de rémunération règlementaires, ne faisant aucune distinction par sexe et pour lesquels la question des parcours professionnels ne se pose pas. OBJECTIFS ET INDICATEURS DE SUIVI PAR DOMAINE D’INTERVENTION EMBAUCHE Principe Afin de favoriser la mixité des emplois, l’Entreprise veille à augmenter progressivement le nombre d’embauches de femmes dans les emplois, filières professionnelle ou classifications à forte représentation masculine. La politique de recrutement doit ainsi s’intéresser à l’équilibre entre les hommes et les femmes selon les trois axes suivants :
Les emplois repères
Les filières professionnelles
Les niveaux de classification.
Par exemple, même si la représentation féminine est désormais équilibrée pour la classification C 3.2, la proportion de femmes dans la catégorie 3.1 reste moindre que celle des hommes et doit continuer à faire l’objet d’une veille particulière.
Mesures correctives
Sur les offres d’emploi
Les recrutements organisés au sein de l’Entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes sans distinction dans un cadre général de politique de non-discrimination à l’embauche. Les processus de recrutement se déroulent de manière similaire pour les femmes et pour les hommes en retenant des critères de sélection identiques reposant sur la formation professionnelle, l’expérience professionnelle et les compétences exclusivement. Ces principes s’appliquent à tous les types de contrats. Afin de renforcer cette politique, les offres d’emploi intègrent systématiquement la mention « femmes-hommes » dans le libellé des profils recherchés.
Sur le suivi des candidatures et l’équilibre des recrutements
Une attention particulière est portée à la proportion de candidatures de femmes et d’hommes reçues par filière professionnelle, emploi repère et classification, en particulier pour les niveaux employés et agents de maitrise et les cadres de classification 3. Un suivi est régulièrement établi sur le nombre de candidatures reçues par sexe, et sur le nombre d’embauches réalisées par sexe dans ces catégories, compte tenu des critères d’embauche et de l’objectif de réaliser une plus grande mixité dans les catégories qui le nécessitent. L’équipe RH en charge du recrutement bénéficie de formation à la non-discrimination en application du Code du travail. Les cabinets de recrutement externes éventuellement sollicités sont également sensibilisés à cet objectif et doivent, dans la mesure du possible, proposer autant de candidatures féminines que masculines. Il est rappelé que les postes ouverts au sein de la société AREP font l’objet d’une publication interne par voie électronique à l’ensemble des salariés.
Sur les actions de promotion des métiers auprès des écoles/universités
L’Entreprise poursuit le développement des actions d’information des jeunes, en favorisant l’intervention de collaboratrices féminines, notamment :
dans le cadre des relations avec les écoles d’enseignement supérieur (écoles d’ingénieurs, universités...),
lors de forums d’emploi
par des actions de communication sur les réseaux sociaux d’emploi et sur l’espace « Carrières » du site internet de l’entreprise.
Les salariés, femmes et hommes qui le souhaitent, pourront également se rendre aux ateliers de réflexion organisés par les réseaux internes en charge des problématiques liées à l’égalité professionnelle et par la Branche professionnelle visant au développement de la coopération transverse entre les métiers et bénéficier d’actions d’accompagnement individuel (conseil en carrière, mentoring, etc… par les ambassadeurs et ambassadrices du réseau).
Indicateurs de suivi L’ensemble des indicateurs suivants concerne uniquement les salariés en CDI et CDD.
Proportion et nombre d’embauches d’hommes et de femmes par filière professionnelle
Proportion et nombre d’embauches d’hommes et de femmes par emploi repère
Nombre d’entrées et de sorties d’hommes et de femmes par niveau de classification pendant l’année N-1
Proportion et nombre de candidatures d’hommes et de femmes retenues après analyse et pré qualification par filière professionnelle
Proportion et nombre de candidatures d’hommes et de femmes retenues après analyse et pré qualification par emploi repère
Lorsqu’il existe un écart de plus de 20 points (en pourcentage) entre la proportion d’un sexe parmi les candidatures retenues après analyse et pré qualification et parmi les embauches, une analyse sera produite pour présentation à la commission de suivi de l’accord. PROMOTION PROFESSIONNELLE Principe Les parties s’entendent, dans le cadre du présent accord, pour caractériser la promotion professionnelle par le fait qu’un salarié évolue d’une position conventionnelle (niveaux définis dans la Convention Collective des Bureaux d’Etudes Techniques) vers une position supérieure.
Mesures correctives L’égalité de traitement implique que les femmes et les hommes puissent avoir accès aux mêmes possibilités d’évolution de carrière. Les parties au présent accord souhaitent que soit établi un équilibre dans la proportion de femmes et d’hommes au sein de chaque catégorie conventionnelle et en assurer une veille aussi bien par le suivi d’indicateurs statistiques relatifs aux effectifs à un instant donné, que par l’analyse des mouvements entre catégories (relevant de promotions professionnelles telles que définies plus haut). L’accessibilité des femmes au même titre que les hommes aux formations du plan de développement des compétences sera explicitement mentionnée dans les notes de politique de formation. En référence à la notion de « plafond de verre » figurant à l’accord de branche Syntec du 27 octobre 2014, les parties s’engagent à poursuivre les efforts visant à obtenir un équilibre dans la répartition hommes-femmes concernant le niveau 3 de la classification conventionnelle qui regroupe notamment les équipes de direction et les fonctions d’encadrement et de responsabilités (45% de femmes au 31/12/2023). Pour atteindre cet objectif, une attention particulière sera portée à la représentation des femmes dans le niveau de classification 3.1 (43% de femmes au 31/12/2023) et une vigilance sera portée pour conserver la bonne répartition des femmes dans la classification 3.2 (58% de femmes au 31/12/2023). Les parties au présent accord rappellent que l’exercice d’une activité à temps partiel ne doit pas s’opposer à la promotion vers un poste à responsabilités. La représentation femmes/hommes par emploi-repère doit également faire l’objet d’un suivi pour un rééquilibrage plus particulièrement en ce qui concerne les emplois repères suivants :
Emploi repère pour lesquels les femmes sont surreprésentées :
Assistant.e de gestion support (91%)
Chargé.e de gestion support (86%)
Chargé.e d’opérations (60%)
Emploi repère pour lesquels les hommes sont surreprésentés :
Responsable d’études (81%)
Assistant d’études (60%).
S’il est constaté un déséquilibrage au détriment des hommes ou des femmes, les promotions seront appliquées prioritairement en faveur de la catégorie sous représentée à compétences et qualifications égales.
Indicateurs de suivi L’ensemble des indicateurs suivants concerne uniquement les salariés en CDI.
Proportion annuelle de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une promotion dans l’année N-1 au regard de l’effectif total CDI au 31/12 de l’année N-2
Taux d’augmentation moyen lié à une promotion (évolution d’une position conventionnelle vers une position supérieure) pour les hommes et pour les femmes dans l’année N-1
Proportion hommes/femmes par niveau de classification au 31/12 de l’année N-1
Proportion hommes/femmes ayant bénéficié d’au moins une action de formation dans l’année N-1 au regard de l’effectif total au 31/12 de l’année N-2
Proportion hommes/femmes par emploi-repère au 31/12 de l’année N-1
Proportion hommes/femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations au 31/12 de l’année N-1 (salariés mis à disposition y compris)
Lorsque les indicateurs de suivi montrent des écarts de promotion non justifiés au regard des critères relatifs à la qualification professionnelle (définis dans le préambule), des mesures correctives seront mises en place pour supprimer ces écarts.
REMUNERATION Principe et définition Le suivi de l’égalité de traitement en matière de rémunération s’appuie sur la rémunération fixe annuelle des salariés qui comprend :
Le salaire annuel versé sur 12 mois
La prime de vacances conventionnelle de 1% de la rémunération annuelle brute
La prime de 13ème mois.
Le principe de l’égalité de rémunération est rappelé par l’article L. 3221-2 du code du travail en vertu duquel « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ». L’article L.3221-4 du Code du travail précise que : « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. » Le principe d’égalité des rémunérations suppose que les salariés hommes et femmes se trouvent dans des situations comparables et exercent un travail comparable. A ce titre, l’analyse des écarts se fera sur la base de profils équivalents qui combinent les facteurs suivants :
L’emploi repère
La filière professionnelle
La classification
L’ancienneté ou l’expérience professionnelle.
Mesures correctives et engagements Les parties réaffirment l’interdiction de créer des disparités de rémunération à l’embauche par rapport à un même profil des candidats au recrutement. La Direction s’engage pour chaque campagne annuelle de revue des salaires à sensibiliser les managers sur le respect de l’égalité des rémunérations et à mettre à leur disposition des indicateurs d’équité interne afin de leur permettre de prendre des décisions équitables en matière d’attribution des augmentations individuelles. La direction s’engage à analyser chaque année, à l’issue des revues de salaires, l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes à situation comparable telle que définie à l’article 3.3.1. (Même emploi repère, même filière professionnelle, même classification après prise en compte des effets ancienneté et expérience professionnelles). Pour tous les écarts constatés supérieurs à 3% (entre le salaire mensuel brut individuel et la médiane des salaires des salariés à situation comparable telle que définie ci-dessus), une analyse individuelle sera réalisée en concertation avec le service RH et les managers concernés. Si l’analyse ne permet pas d’expliquer l’écart de rémunération, une mesure corrective sera appliquée en dehors de l’enveloppe des revues des salaires. L’effet des mesures correctives à situation égale sera évalué chaque année au regard de l’évolution des écarts d’une année sur l’autre.
Indicateurs de suivi L’ensemble des indicateurs suivants concerne uniquement les salariés présents en CDI sur l’ensemble de l’année.
Rémunérations fixes médianes annuelles (salaire de base x 12+13ème mois +prime vacances pour un temps plein) au 31/12 de l’année N-1 pour les femmes et pour les hommes par classification, par emploi repère, après prise en compte des effets ancienneté et expérience professionnelles
Taux moyen d’augmentation individuelle de la rémunération fixe hors promotion pour les femmes et pour les hommes à l’issue des revues de salaire par classification, par emploi repère, par tranche d’âge et par durée de travail (temps plein ou temps partiel)
Proportion par genre ayant bénéficié d’une augmentation individuelle de la rémunération fixe à l’issue des revues de salaire (hors changement de classification)
Nombre de salariés par genre ayant bénéficié d’une mesure corrective
Part moyenne (en %) de primes individuelles exceptionnelles/parts variables dans la rémunération annuelle sur le brut versé par an et cumulée sur les 3 dernières années pour les hommes et femmes
ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE La préservation de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés contribue à promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise.
Principe AREP considère que la parentalité est un droit pour toutes et tous et s’engage à rendre compatible la parentalité et le travail afin que cette dernière ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle des salariés. Outre les mesures applicables au sein de l’Entreprise et favorisant d’ores et déjà la conciliation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale (rappelées ci-après), les parties réaffirment, par le présent accord, leur souhait de garantir aux salarié(e)s de l’Entreprise l’absence de toute pénalisation en matière d’évolution professionnelle, qui serait notamment consécutive à un départ en congé maternité, d’adoption, congé parental d’éducation ou à un temps partiel.
Mesures correctives et engagements
Congés familiaux
L’Entreprise s’engage à rappeler à tous les managers que l’accès au travail à temps partiel, de même que les congés liés à la naissance ou à l’adoption, ne doivent pas constituer un frein dans la carrière professionnelle des salariés, dans leur évolution salariale et dans leur accès à la formation. Ce principe fait l’objet d’un rappel formel lors des modules de formation à destination des managers ainsi que dans la note d’application adressée aux managers dans le cadre des revues annuelles de salaire. Un entretien RH est organisé avant le départ en congé maternité/d’adoption au cours duquel sont abordées notamment les modalités d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux, l’indemnisation du congé maternité/d’adoption et les démarches à effectuer après la naissance. A cette occasion, un guide de la parentalité, proposé par l’Entreprise, est transmis aux salariés. A l’issue de son congé maternité/d’adoption/parental d’éducation, afin d’améliorer les conditions de retour dans l’entreprise, le(la) salarié(e) sera reçu(e) par :
son manager
le Service des Ressources Humaines.
A la fin de l’année N, les augmentations individuelles de toutes les salariées de retour de congé maternité dans l’année N sont analysées afin de vérifier qu’elles sont au moins égales au taux moyen d’augmentation individuelle perçue par les salariés de leur classification conventionnelle. Si cela n’est pas le cas ou en cas d’absence d’augmentation, une revalorisation salariale est appliquée pour atteindre ce taux moyen. Par ailleurs, l’Entreprise met à disposition de l’ensemble des salariés les informations afférentes aux congés paternité, maternité et adoption, dans un document spécifique intitulé « guide du futur parent » disponible sur l’extranet.
Vie familiale et professionnelle
L’Entreprise veille à la meilleure adéquation possible entre la vie familiale et professionnelle des salariés. Cet engagement se traduit par les dispositions contenues dans deux accords collectifs d’entreprise conclus en 2023 : l’accord collectif d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail ainsi que l’accord relatif au télétravail et au droit à la déconnexion. Les dispositions de ces accords permettent notamment une meilleure flexibilité des horaires de travail, une bonne articulation du télétravail avec les contraintes familiales ou personnelles et le respect des plages de déconnexion. L’Entreprise s’engage à sensibiliser régulièrement les managers sur le nécessaire respect de l’application de ces accords collectifs d’entreprise relatifs à la durée et à l’aménagement du temps de travail ainsi qu’au télétravail et au droit à la déconnexion. En complément des accords mentionnés ci-avant :
L’Entreprise souhaite prendre en considération les situations de femmes affectées par de l’endométriose et/ou des règles douloureuses. A cet effet, elle permet à ces femmes, sur présentation d’un certificat médical en cours de validité, de bénéficier de 2 jours de télétravail exceptionnel par mois.
L’Entreprise propose aux femmes enceintes la possibilité de recourir à compter du 6ème mois de grossesse, au télétravail à 100%, sans nécessité de fournir un certificat médical.
L’Entreprise s’engage à prévoir un indicateur de suivi relatif à l’équilibre entre les vies privée et professionnelle des salariés dans le cadre des entretiens individuels annuels.
Indicateurs de suivi L’ensemble des indicateurs suivants concerne uniquement les salariés présents en CDI sur l’ensemble de l’année.
Proportion de congés maternité/d’adoption ayant fait l’objet d’un entretien RH préalable (concerne tous les congés maternité ayant débuté en N-1)
Proportion de congés maternité/d’adoption ayant fait l’objet d’un entretien RH de reprise d’activité préalable (concerne tous les congés maternité ayant repris en N-1. Si la salariée est absente à la suite de son congé maternité (maladie/Congé/Congé parental…), c’est la date de reprise effective qui sera à prendre en compte)
Taux de satisfaction de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle par sexe issu des EIA
Proportion de femmes ayant bénéficié d’un rattrapage salarial à la suite de l’absence d’augmentation individuelle l’année de leur retour de congé maternité
Nombre de jours moyens de télétravail déclarés par sexe dans l’année N-1
Nombre de congés maternité/paternité/d’adoption/parental d’éducation ayant commencé dans l’année N-1 par sexe
Proportion d’hommes et de femmes à temps partiel au regard de l’effectif total de chaque sexe au 31/12 de l’année N-1
Taux d’absentéisme par sexe au 31/12 de l’année N-1 (Nombre de jours ouvrés d'absences non prévisibles (arrêts de travail, congés enfants malades, absences non justifiées) x 7h) / (nombre de jours ouvrés x 7h depuis le début de l'année pour l'effectif considéré).
LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LES VIOLENCES SEXUELLES AREP affirme son engagement en matière de lutte contre les agissements sexistes, le sexisme ordinaire et les violences sexuelles (physiques ou psychologiques). « Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Il se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion (définition créée par l’Association Française des Managers de la Diversité dans le cadre de l’initiative StOpE). Il convient de préciser que les agissements sexistes et violences sexuelles peuvent être causés par des salariés mais aussi par une tierce personne présente sur le lieu de travail (client, intervenant extérieur, prestataire…). Afin de prévenir les agissements sexistes et violences sexuelles, des mesures de prévention sont mises en œuvre. La Société s’engage à sensibiliser l’ensemble des salariés par des animations (webinaires, e-learnings) afin de faire évoluer les comportements pour que de tels agissements n’aient plus lieu. A l’issue du e-learning, un questionnaire sera à remplir obligatoirement par les salariés afin de valider celui-ci. Les référents RH et les membres de la CSSCT seront spécifiquement sensibilisés via une formation à la lutte contre le sexisme et contre les stéréotypes de genre. La Société met en place différents dispositifs de signalement des agissement sexistes et violences sexuelles, notamment par le biais :
de la procédure de signalement des risques psychosociaux (cf. Guide du bien-être au travail disponible sur l’extranet)
du service RH, des managers, des délégués syndicaux, des élus du CSE, des collègues…)
des référents harcèlement sexuel de la CSSCT
ou de la plateforme d’alerte éthique proposée par le groupe SNCF : alerteethique@sncf.fr.
La Direction s’engage à prendre rapidement les mesures nécessaires à l’arrêt de tels agissements sexistes. En fonction de la gravité des agissements constatés, ces mesures peuvent aller jusqu’à l’éloignement de la personne coupable des agissements sexistes/violences sexuelles ou jusqu’à des poursuites judiciaires à son encontre prises en charge par l’entreprise dans le cadre d’une démarche concertée avec la victime. Le service RH s’engage à transmettre à la CSSCT annuellement le nombre de personnes ayant signalé avoir été victimes d’agissements sexistes.
MODALITES DE SUIVI DU PRESENT ACCORD Le présent accord fera l’objet d’un rapport annuel transmis préalablement aux organisations syndicales signataires du présent accord avant présentation à la commission sociale et économique du CSE.
DATE D’APPLICATION ET DUREE DE VALIDITE Le présent accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, sauf dispositions ultérieures applicables au sein de l’Entreprise et négociées par voie d’accord d’Entreprise. Comme énoncé dans le préambule, il pourra être susceptible de modification par voie d’avenant, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, règlementaires ou conventionnelles nécessitant l’adaptation de l’une ou plusieurs de ses dispositions ou bien dans le cas où les données statistiques issues des différents rapports et suivis des indicateurs le rendrait pertinent. REVISION DE L’ACCORD Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord ainsi que la Direction se réuniront alors dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE En application de l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Il sera déposé par l’Entreprise à la direction régionale de l’économie de l’emploi du travail et des solidarités (DREETS) et au secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.
Fait à Paris, le 17 juillet 2024 en 4 exemplaires originaux.
