Accord d'entreprise relatif à l'aménagement du temps de travail
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u 1ère PARTIE : DUREE HEBDOMADAIRE DU TRAVAIL FIXE 37H AVEC ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc222394060 \h 3 PREAMBULE PAGEREF _Toc222394061 \h 3 Article 1 -Champ d'application PAGEREF _Toc222394062 \h 4 Article 2 -Contrats de travail à durée déterminée ou temporaire PAGEREF _Toc222394063 \h 4 Article 3 -Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc222394064 \h 4 Article 4 -Règles générales PAGEREF _Toc222394065 \h 5 Article 5 -Durée du travail hebdomadaire PAGEREF _Toc222394066 \h 5 Article 6 -Organisation du travail en heures PAGEREF _Toc222394067 \h 6 Article 7 -Modalités d’octroi des jours de RTT PAGEREF _Toc222394068 \h 6 Article 8 -Heures supplémentaires PAGEREF _Toc222394069 \h 7 Article 9 -Suivi des RTT PAGEREF _Toc222394070 \h 7 Article 10 -Période de référence PAGEREF _Toc222394071 \h 7 Article 11 -Règles de prise des jours de RTT PAGEREF _Toc222394072 \h 7 Article 12 -Incidences des absences, arrivées et départs en cours d’année PAGEREF _Toc222394073 \h 8 Article 13 -Temps partiel PAGEREF _Toc222394074 \h 8 Article 14 -Décompte du temps de travail PAGEREF _Toc222394075 \h 9 Article 15 -Journée de Solidarité PAGEREF _Toc222394076 \h 9 2ème PARTIE : MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc222394077 \h 10 PREAMBULE PAGEREF _Toc222394078 \h 10 Article 16 -Catégories de salariés concernés PAGEREF _Toc222394079 \h 10 Article 17 -Conditions de mise en place PAGEREF _Toc222394080 \h 10 Article 18 -Durée de forfait annuel Jours PAGEREF _Toc222394081 \h 11 Article 19 -Jours de repos PAGEREF _Toc222394082 \h 11 Article 20 -Renonciation aux jours de repos PAGEREF _Toc222394083 \h 12 Article 21 -Forfait jours réduits PAGEREF _Toc222394084 \h 12 Article 22 -Respect des temps de repos PAGEREF _Toc222394085 \h 13 Article 23 -Rémunération PAGEREF _Toc222394086 \h 13 Article 24 -Obligation de déconnexion PAGEREF _Toc222394087 \h 13 Article 25 -Décompte des jours travaillés PAGEREF _Toc222394088 \h 14 Article 26 -Entretien annuel PAGEREF _Toc222394089 \h 14 Article 27 -Dispositif de veille et d’alerte PAGEREF _Toc222394090 \h 14 Article 28 -Information du CSE sur les forfaits jours PAGEREF _Toc222394091 \h 15 3ème PARTIE : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc222394092 \h 15 Article 29 -Consultation du personnel PAGEREF _Toc222394093 \h 15 Article 30 -Révision PAGEREF _Toc222394094 \h 15 Article 31 -Dénonciation PAGEREF _Toc222394095 \h 16 Article 32 -Suivi PAGEREF _Toc222394096 \h 16 Article 33 -Dépôt PAGEREF _Toc222394097 \h 17 Article 34 -Durée et entrée en vigueur de l'accord PAGEREF _Toc222394098 \h 17 Entre d'une part :
La société ARGOS OI
dont le siège social est situé à 4 Rue René Demarne – Technopole de la Réunion - 97490 SAINTE CLOTILDE représentée par
M. XX
en sa qualité de
Président
et d'autre part :
L’ensemble du personnel de l’entreprise ARGOS OI
Ayant approuvé la conclusion de cet accord à une majorité des deux tiers du personnel inscrit à l’effectif, selon la liste d’émargement annexée au présent accord, 1ère PARTIE : DUREE HEBDOMADAIRE DU TRAVAIL FIXE 37H AVEC ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS
PREAMBULE
La Direction et le personnel de la société ont souhaité adapter l’organisation et la durée du travail de la société en privilégiant une nouvelle forme d'organisation du travail dans l’entreprise en négociant un accord collectif sur le temps de travail.
Cet accord a pour finalité d’augmenter de deux heures la durée hebdomadaire du temps de travail, qui est portée de 35 à 37 heures par semaine.
L’augmentation de la durée hebdomadaire du travail à 37 heures sera compensée par l’allocation de jours de repos.
Cet accord a pour objet d’améliorer la qualité de vie des collaborateurs de l’entreprise en leur offrant des jours dits de réduction de temps de travail en compensation d’une augmentation du temps de travail hebdomadaire.
Il vise ainsi à concilier les intérêts des salariés en termes d’organisation de leur temps de travail en permettant à la société les moyens de satisfaire aux exigences de son activité et aux attentes de ses clients.
Les parties signataires considèrent que la recherche d’une souplesse et d’une adaptabilité du temps de travail passe par la mise en place d’un certain nombre de règles d’aménagement de la durée du travail qui sont de nature à apporter une réponse pertinente aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise.
Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés d’une application réussie de cet accord portant sur l’aménagement du temps de travail.
Champ d'application
Le présent accord s'applique au personnel ouvrier de l'entreprise ARGOS OI. Sont exclus les ETAM dont le temps de travail est de 35 heures par semaine et les collaborateurs soumis à une clause de forfait jours. Le présent accord a vocation à s’appliquer au siège social de l’entreprise, seule implantation juridique et géographique existante à ce jour, mais également à tous les établissements qui viendraient à être créés postérieurement à sa signature.
Contrats de travail à durée déterminée ou temporaire
Les dispositions du présent accord s'appliquent aux salariés sous CDD présents pendant toute la période de référence. Les dispositions du présent accord s'appliquent aux salariés en contrat de travail temporaire.
Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L.3121-1 et suivants du Code du Travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, sont donc exclus du décompte du temps de travail effectif :
Les temps consacrés au repas,
Les temps d'astreinte à l'exception des temps d'intervention effective,
Les temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail,
Les temps de pause,
Toutes les interruptions entre deux séquences de travail dès lors que le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles.
Par ailleurs, les absences suivantes sont notamment assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés selon l’article L.3141-5 et suivants du Code du Travail :
Les périodes de congés payés,
Les périodes de congé maternité, paternité et d'adoption,
Les congés pour évènement familiaux,
Les jours de repos pour les salariés qui seraient en forfait jours,
Les repos compensateurs pour heures supplémentaires,
Les accidents du travail ou maladie professionnelle,
Les maladies non professionnelles (dans la limite de durée depuis le 22 avril 2024).
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires.
Règles générales
Il est rappelé que conformément aux dispositions légales :
Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures,
Cette durée maximale peut être dépassée en cas de circonstances exceptionnelles entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail, et pour la durée de celles-ci. Une autorisation du directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) est nécessaire et le dépassement ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 60 heures par semaine. Cette autorisation est accordée dans les conditions précisées par les articles R. 3121-8 et R. 3121-10 du Code du travail ; la décision précise l'ampleur de l'autorisation ainsi que sa durée. Le comité social et économique (CSE), donne son avis sur les demandes d'autorisation formulées à ce titre. Cet avis est transmis à l'agent de contrôle de l'inspection du travail,
La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures,
La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures. Cette durée pourra être dépassée, sans délai de prévenance, en cas d'urgence, dans la limite d'une durée maximale quotidienne de 12 heures,
L’amplitude journalière de travail, calculée sur une même journée de 0 à 24 heures, ne peut dépasser 13 heures,
Les salariés bénéficient d'un repos quotidien de 11 heures consécutives,
Les salariés bénéficient d'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives par semaine auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien,
Les salariés bénéficient donc d’un repos de 35 heures consécutif par semaine,
Le repos hebdomadaire est donné, en principe, le dimanche,
Un salarié ne peut pas travailler plus de 6 jours par semaine.
Durée du travail hebdomadaire
La durée de travail dans l’entreprise est fixée à 37 heures hebdomadaires.
La durée du travail prise en compte, conformément à la définition légale de la durée effective du travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur, doit se conformer à ses directives et ne peut vaquer librement à des préoccupations personnelles.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer la durée du travail des salariés.
Organisation du travail en heures
La durée collective de travail des bénéficiaires de l’accord est de 37 heures sur 5 jours.
Les salariés sont occupés selon un horaire collectif applicable au sein de l’entreprise et affiché dans les locaux.
La pause déjeuner sera de 1h00 minimum.
Ainsi, la durée de présence en entreprise se répartit de la manière suivante :
Du lundi au jeudi de 7h00 à 12h00 et de 13h00 à 16h00
Le vendredi de 7h00 à 12h00.
Ces horaires sont toutefois purement indicatifs et pourront évoluer en fonction des besoins des services.
Modalités d’octroi des jours de RTT
Compte tenu du nombre d’heures effectuées au-delà de la durée légale, il a été décidé d’attribuer en partie des jours de repos dit « RTT » en compensation et en partie de rémunérer les heures effectuées au-delà de la durée légale.
Les heures réalisées entre 35 heures et 37 heures ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires annuel ; elles sont compensées par des jours de repos à prendre sur l’année.
Ainsi, de 35h à 37h sur la semaine, le salarié bénéficiera de deux (2) heures alimentant son compteur de JRTT.
Calcul du nombre de jours acquis sur un mois complet :
J = (A x C / D) / 12
A : Heures au-delà de 35 heures (37h-35h) =2
B : Nombre de jours travaillés sur l’année = Nombre de jours calendaires dans l’année – Nombre de jours de week-end – Nombre de jours de congés payés ouvrés – Nombre de jours fériés
C : Nombre de semaines travaillées = B /5 jours travaillés par semaine
D : Nombre d’heures travaillées en moyenne par jour = 37 /5 = 7,4H
Exemple de calcul pour 2026 :
A =2 H
B = 365 – 104 – 25 – 8 (au total 9 jours diminués de la journée de solidarité – lundi de Pentecôte) = 228 jrs
C = 228 / 5 =45,6 semaines
D = 7.4 H
J = 1.03 jrs
Heures supplémentaires
Seules les heures réalisées au-delà de 37 heures sont des heures supplémentaires donnant lieu à application d’une majoration au taux légal en vigueur. Elles seront payées le mois d’exécution de celles-ci.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le contingent d’heures supplémentaires est porté à hauteur de 220h par an et par salarié.
Suivi des RTT
Chaque salarié bénéficie d’un solde nominatif de RTT et est tenu individuellement informé de la situation de son solde de RTT sur son bulletin de salaire mensuel.
Période de référence
La période de référence d'acquisition des jours de RTT est l’année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre.
Règles de prise des jours de RTT
Les jours de RTT seront utilisés à 50 % à l’initiative de l’employeur et à 50 % à l’initiative du salarié.
Les RTT :
doivent être prises par journée entière (ou par demi-journée),
peuvent se cumuler,
peuvent être accolés à des jours de congés payés.
Jours à l’initiative de l’employeur :
Le responsable du service fixera les jours de RTT à l’initiative de l’employeur pour ses équipes, en fonction des nécessités de l’entreprise.
En tout état de cause, le nombre total de salariés absents par semaine pour congé ou RTT ne peut avoir pour effet de perturber le bon fonctionnement du service et/ou la réalisation de la mission. Pour cela, le responsable établira un calendrier prévisionnel. Il veillera au bon suivi des jours et incitera les salariés à les prendre avant la fin de période de référence.
Le responsable informera le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à 5 jours calendaires en cas de modification du planning prévisionnel.
Jours à l’initiative du salarié :
Sauf circonstances exceptionnelles, le salarié doit solliciter l'autorisation de son responsable au moins 5 jours calendaires avant la date effective de prise des JRTT.
L'autorisation du responsable doit intervenir dans un délai de 2 jours calendaires à compter de la demande du salarié.
Toute modification des dates de prise de JRTT ne pourra intervenir qu’avec l’accord du responsable hiérarchique et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 5 jours calendaires.
Ces délais peuvent être inférieurs avec accord des parties.
Sort des JRTT non pris :
A la fin de la période de référence, les jours de RTT non pris pour l’année en cours seront automatiquement soldés et payés au taux majoré de 25%.
Aucun report sur l’année suivante ne sera accordé sauf circonstance exceptionnelle.
Incidences des absences, arrivées et départs en cours d’année
Dans la logique d’acquisition prévue dans cet accord, les RTT sont calculées en fonction des heures réellement travaillées. Chaque absence réduit donc proportionnellement le nombre de jours de RTT attribués.
En cas de départ ou arrivée en cours d’année, la règle de proratisation s’appliquera.
Plus précisément lors du départ :
Si le solde est positif en faveur du salarié, il devra poser ses jours pendant son préavis ou en cas d’impossibilité, il percevra une indemnité compensatrice de RTT,
Si le solde est négatif, il sera repris dans le solde de tout compte du salarié.
Temps partiel
Un salarié est considéré comme étant à temps partiel si la durée contractuelle du travail est inférieure à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année.
Il est précisé que les salariés à temps partiel ne sont pas concernés par les dispositions de l’accord.
Décompte du temps de travail
Le décompte du temps de travail est effectué par chaque salarié à travers un formulaire auto-déclaratif qui doit être renseigné de manière hebdomadaire. Chaque salarié doit y inscrire son temps de travail ainsi que les jours non travaillés, quelle que soit la nature de l’absence.
Le temps de travail quotidien doit être déclaré en volume d’heures.
Les heures effectuées au-delà de 37 heures par semaine sont des heures supplémentaires, qui seront rémunérées aux taux légaux en vigueur.
Les dépassements d’horaires au-delà de 37h par semaine devront avoir été préalablement demandés par la hiérarchie, qui devra valider la feuille des heures supplémentaires.
Journée de Solidarité
Dans le cadre de la gestion de la journée de solidarité, les salariés sont informés qu’il leur sera décompté une journée de RTT du nombre total de RTT auxquels ils ont droit chaque année.
Pour les salariés à temps partiel, la limite de 7 heures de cette journée est réduite proportionnellement à la durée de travail prévue par leur contrat de travail.
2ème PARTIE : MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS PREAMBULE
Le présent accord a pour objet de fixer le cadre permettant de conclure des conventions individuelles de forfait en jours, dans le respect des dispositions légales et réglementaires et afin d’assurer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés concernés.
Les Parties sont convenues de conclure un accord pour adapter les conditions actuellement en vigueur de mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail.
Cet accord répond à la volonté de concilier le développement de l’entreprise et son équilibre économique avec les aspirations sociales de ses salariés.
L’entreprise affirme son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés.
Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
Catégories de salariés concernés
Les Parties conviennent que peuvent conclure une convention de forfaits en jours sur l'année, les salariés :
Ayant le statut de Cadre selon la classification de la Convention Collective du Bâtiment et des Travaux Publics de la Réunion des Ingénieurs Assimilés et Cadres (IDCC N°0771),
Titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée,
Et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées,
Et dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée.
Conditions de mise en place
Conformément aux articles L.3121-53 et suivants du code du travail, la conclusion d’une convention annuelle de forfaits en jours requiert l’accord écrit du salarié et fait impérativement l’objet d’un accord signé.
Cette convention individuelle de forfait devra faire référence au présent accord et fixer expressément le nombre de jours prévus au forfait.
Il est enfin rappelé que le refus du salarié de signer cette convention ne remet pas en cause son contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute.
Durée de forfait annuel Jours
17.1 - Période de référence
La période de référence est l’année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre.
17.2 - Année complète d’activité
Le nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, au titre d’une année civile complète d’activité est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse.
17.3 - Incidence des absences
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies.
Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité, ….), s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés due pour une année civile complète d’activité. 17.4 - Embauche ou rupture en cours d’année
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année (dans le cas d’une embauche en cours d’année) ou de la durée en semaines courant depuis le 1er janvier (dans le cas d’une rupture en cours d’année), selon la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de jours ouvrés sur la période / Nombre de jours ouvrés sur l’année.
Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler.
Jours de repos
Le nombre de jours de repos est déterminé par le calcul de la différence entre le nombre de jours ouvrés et le nombre de jours prévus au forfait.
Le nombre de jours ouvrés est déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l’année considérée et les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés et le nombre de jours de congés payés.
Ce nombre est donc variable suivant les années en fonction des jours fériés et sera communiqué aux salariés au début de chaque année.
Exemple de calcul pour 2026 :
365 jours
- 104 samedis et dimanches
- 25 jours de congés payés ouvrés
- 8 jours fériés chômés (au total 9 jours diminués de la journée de solidarité – lundi de Pentecôte)
= 228 jours
228 – 218 = 10 jours de repos
Ces journées de repos supplémentaires pourront être prises isolément ou regroupées à l’initiative du salarié sous réserve de l’acceptation du supérieur hiérarchique.
Le nombre de jours ou de demi-journées de repos au titre du forfait annuel en jours sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année. Le salarié pourra prendre les jours de repos sous forme de journée complète ou sous forme de demi-journée. Les jours de repos devront impérativement être soldés avant le 31 décembre de chaque année, aucun report d'une année sur l'autre ne pouvant être réalisé. S’agissant des dates de prise des jours de repos, celles-ci doivent être portées à la connaissance du supérieur hiérarchique au moins 1 semaine à l’avance.
Renonciation aux jours de repos
Le plafond des jours de travail fixé dans la convention individuelle de forfait peut être dépassé à la demande du salarié et en accord avec l’employeur. Le salarié peut ainsi renoncer au bénéfice des jours de repos supplémentaires moyennant le versement d'une rémunération supplémentaire par jour travaillé en plus au-delà de 218 jours, au taux majoré de 10%, dans la limite de 235 jours par an.
Forfait jours réduits
Le forfait jours réduit permet de convenir, entre le salarié et l’entreprise, d'un nombre de jours travaillés dans l'année inférieur au plafond de 218 jours par an prévu à l’article 17.2 de cet accord. Cette réduction peut être mise en place dans divers contextes, notamment pour permettre au salarié de bénéficier de dispositifs spécifiques tels que la retraite progressive ou pour répondre à des besoins d'organisation personnelle ou professionnelle.
Le salarié en forfait jours réduit reste soumis au régime des forfaits jours et ne peut être considéré comme un salarié à temps partiel.
Dans le cas d’une retraite progressive, les salariés en forfait jours peuvent demander à travailler à temps réduit, à condition que la quotité de travail soit comprise entre 40 % et 80 % du forfait jours « complet » applicable dans l'entreprise. Le collaborateur doit adresser une demande écrite. L’entreprise a l'obligation de répondre dans un délai de deux mois, et l'absence de réponse vaut acceptation.
En forfait jours réduit, le salarié conserve ses droits au repos quotidien (11 heures consécutives), au repos hebdomadaire (35 heures consécutives), ainsi qu'aux congés payés et jours fériés.
Le salarié en forfait jours réduit voit sa rémunération être proratisée en fonction du nombre de jours travaillés. Toutefois, il bénéficie des mêmes droits sociaux que les salariés à temps plein, notamment en matière de retraite progressive, où la réduction du temps de travail est prise en compte pour le calcul des droits sociaux.
Respect des temps de repos
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives,
de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs ou non, dont un le dimanche,
des jours fériés, chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés) ; des congés payés en vigueur dans l’entreprise,
des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
Rémunération
La rémunération mensuelle du salarié est égale à 1/12ème de la rémunération annuelle fixée dans la convention individuelle de forfait, quel que soit le nombre de jours réellement travaillés dans le mois. Pour les journées d’absence non assimilées à du temps de travail effectif, une retenue sur salaire sera effectuée selon les modalités légales.
Obligation de déconnexion
La Société met à disposition des salariés en forfait jours :
Un ordinateur portable,
Un téléphone portable.
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par l’article 22 implique pour ce dernier une obligation de déconnexion de ses outils de communication à distance incluant notamment les outils mis à disposition. De façon à prévenir de l’usage de la messagerie professionnelle pendant le repos quotidien, le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés, il est rappelé au salarié qu’il n’y a pas d’obligation de répondre pendant ces périodes. En dehors de ses horaires de travail ou lors de ses congés et repos hebdomadaires, le salarié n’est ainsi pas tenu de rester connecté et ne pourra pas faire l’objet d’une sanction à défaut de réponse de sa part.
Décompte des jours travaillés
Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à l’échéance de chaque semaine par le salarié concerné. Devront être identifiées dans le document de contrôle :
La date des journées travaillées,
La date et la qualification des journées de repos prises telles que congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos.
Ce suivi est en tout état de cause assuré sous le contrôle et la responsabilité du supérieur hiérarchique qui a pour mission de vérifier l’amplitude journalière de travail du salarié.
Entretien annuel
Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d’un entretien avec sa hiérarchie :
Son organisation du travail,
Sa charge de travail,
L’amplitude de ses journées d’activité,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Les conditions de déconnexion,
Sa rémunération.
Le salarié devra être informé, par tout moyen, de la date de l’entretien dans un délai minimal de 7 jours calendaires lui permettant de préparer et structurer son entretien dans le respect des procédures internes en vigueur dans l’entreprise. Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis au salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours. Il devra être signé par le supérieur hiérarchique et le salarié. Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en œuvre le cas échéant dans le cadre du dispositif d’alerte prévu à l’article 27 ou en cas de besoin exprimé par le salarié.
Dispositif de veille et d’alerte
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du salarié, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par l’entreprise. Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai l’entreprise afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Le salarié tiendra informé l’entreprise des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail.
En cas de difficultés portant sur des aspects d’organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de l’entreprise qui recevra le salarié dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. Le salarié est également informé qu’en cas de difficultés il peut à tout moment solliciter un rendez-vous auprès de la médecine du travail.
Information du CSE sur les forfaits jours
Dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, le CSE est consulté sur la durée et l’aménagement du temps de travail. A ce titre, il peut faire le point sur les forfaits jours dans l’entreprise. Pour cela, l’employeur doit mettre à la disposition du CSE, dans la BDESE, les informations relatives aux conventions individuelles de forfait et aux mesures qui permettent le suivi régulier de la charge de travail des salariés concernés. S’il constate un manquement ou un risque grave pour un ou des salariés de l’entreprise, le CSE dispose également d’un droit d’alerte auprès de l’employeur (surcharge de travail, non-respect des durées minimales de repos…).
3ème PARTIE : DISPOSITIONS FINALES
Consultation du personnel
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.
Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Dès lors, une des parties pourra demander à l’autre, par écrit, l’ouverture d’une négociation. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord, conformément à l’article L2232-21 du code du travail. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 2 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative des salariés, conformément à l’article 2232-22 et suivants du code du travail, dans les conditions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur,
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
Le présent accord pourra également être dénoncé à l’initiative de l’employeur à tout moment, conformément aux articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail. Les parties devront respecter un préavis de 3 mois. Les parties devront respecter les modalités de dénonciation suivantes : La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR ou par courrier remis en main propre à chacune des autres Parties signataires et déposée auprès de la Direccte et au Secrétariat-greffe des Prud'hommes. Durant la procédure de dénonciation, l'accord restera applicable sans aucun changement. Un nouvel accord peut être conclu y compris avant l’expiration du délai de préavis. Les dispositions du nouvel accord se substitueront alors intégralement à celles de l'accord dénoncé dès son entrée en vigueur sauf autre date de prise d’effet prévue dans le nouvel accord. En cas de procès-verbal de consultation constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis de 3 mois en cas de dénonciation par l’employeur et du délai de préavis d’un mois en cas de dénonciation par les salariés.
Suivi
En application de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les parties signataires conviennent de prévoir les modalités de suivi de l’accord et de fixer un rendez-vous annuel pour un bilan de la mise en œuvre du présent accord. La commission de suivi est composée d’un représentant de l’employeur et d’un représentant du personnel. La commission a pour mission d’assurer le suivi de la mise en œuvre de l’accord et le cas échéant, la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations.
Dépôt
Le présent accord fera l'objet du dépôt prévu à l'article D.2231-4 du Code du Code du travail :
Sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail,
Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Denis de la Réunion.
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes, conformément à l’article D.2231-7 du code du travail :
copie de l’accord signé en PDF avec la liste d’émargements des salariés,
copie de l’accord anonymisé en version Word,
copie de la consultation des salariés.
Chaque partie signataire conservera un exemplaire de l’accord. Un avis sera affiché dans l’entreprise, mentionnant le lieu et les modalités selon lesquels le présent accord pourra être consulté par le personnel.
Durée et entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le 20 janvier 2026.
