1-1 : Réduire les écarts de rémunération.5 1-2 : Compensation des augmentations suite à un congé maternité5 1-3 : Congé 2ème parent : maintien de salaire à 100% à partir d'un an d'ancienneté5
2- L’EMBAUCHE6
2.1 Egalité de traitement dans le processus de recrutement6 2.2 Favoriser les candidatures du genre sous-représenté dans les métiers peu mixtes6 2.3 S’assurer de l’égalité de rémunération à l'embauche par emploi et niveau quel que soit le genre, à compétences et expériences équivalentes.7
3- L’ARTICULATION ENTRE ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE- CONDITIONS DE TRAVAIL7
3.1 Assurer le lien avec les salariés absents7 3.2 Améliorer les conditions de retour des salariés absents de l’entreprise plus de 60 jours8 3.3 Prise en compte de la parentalité8
4- SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL8
4.1 Le renforcement de la prévention en termes de harcèlement moral et/ou sexuel, discrimination et sexisme au travail.8 4.2 Aménagement d’une salle spécifique dite “ safe place “9
5- LA DIVERSITÉ9
5.2 Signature de la Charte d’engagement LGBTQIA+ de l'Autre Cercle10 5.3 Tolérance Zéro contre la Discrimination10
6- DURÉE DE L’ACCORD11
7-SUIVI DE L’ACCORD11
8- RÉVISION DE L’ACCORD12
9- PUBLICITÉ DE L’ACCORD12
PREAMBULE Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis lors des commissions de suivi du précédent accord arrivé à échéance, l’enjeu principal du présent accord est, au travers de la concertation, de consolider et poursuivre les actions sur les 5 thématiques suivantes :
La rémunération ;
L’embauche ;
L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale et les conditions de travail ;
La santé et la sécurité au travail ;
La diversité.
La direction souhaite élargir cet accord pour cette période afin de traiter non seulement l'égalité entre les hommes et les femmes, mais également l'égalité entre tous. Nous reconnaissons l'importance de prendre en compte la diversité sous toutes ses formes, incluant la race, l'origine ethnique, le handicap, l'orientation sexuelle, et d'autres dimensions de la diversité. Cela permettra de promouvoir un environnement de travail inclusif où chaque individu se sent valorisé et respecté, contribuant ainsi à la richesse de notre organisation. Au préalable, les parties signataires du présent accord formulent ensemble les constats suivants, issus de la mise en œuvre de celui signé en 2022 :
Domaine 1 : Rémunération
Objectif : Réduire les écarts de rémunération.
Résultat : Afin de réduire les écarts de rémunération la société a suivi les évolutions salariales annuelles par la réalisation d’au moins un bilan sexué et analyse par genre, âge et par statut. Ce bilan a été présenté tous les ans lors de la commission égalité professionnelle.
Objectif : Garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et lutter contre les discriminations salariales
Résultat : La société a analysé de manière détaillée l’évolution de l’index égalité femmes - hommes sur le volet écart de rémunération selon le genre. L’indicateur 1 de l’index est passé de 34 à 37.
Objectif : Neutraliser les effets de la parentalité sur la rémunération des salariés concernés et encourager par ce levier un exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes.
Résultat : La société a permis à 100% de ses salariés de bénéficier d'une augmentation à leur retour de congé maternité ou d'adoption, si des augmentations avaient été mises en place durant leur absence.
Objectif : Augmenter la proportion de femmes dans les 30 premières rémunérations.
Résultat : Le nombre de femmes dans les 30 premières rémunérations est passé de 2 en 2021 à 7 en 2024.
Domaine 2 : Recrutement
Objectif : Égalité de traitement dans le processus de recrutement.
Résultat : 100% des offres d’emploi publiées par la société sont non genrées.
Objectif : Former les acteurs du recrutement de l’entreprise afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes femmes-hommes mis en œuvre lors des procédures de recrutement.
Résultat : 100% des collaborateurss chargés du recrutement sont formés à la non discrimination à l'embauche.
Objectif : Augmenter le nombre de femmes ou d’hommes dans les équipes peu mixtes.
Résultat : La Société a consolidé des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités, pour faire découvrir les métiers ; et à privilégier, à compétences et qualifications comparables, l’embauche de femmes ou d’hommes dans les équipes comportant un déséquilibre important d’homme ou de femme dans le but d’assurer une mixité des équipes.
Objectif : Promouvoir l'embauche de personnes ayant eu des interruptions dans leur vie professionnelle.
Résultat La Société a mené des actions visant à développer des partenariats auprès des écoles, agences spécialisées afin de valoriser ses parcours.
Objectif : S’assurer de l’égalité de rémunération à l'embauche quel que soit le genre, à compétences et expériences équivalentes.
Résultat : La Société a porté une attention particulière lors de la fixation de la rémunération à l’embauche par poste et à mis en place un suivi des rémunérations à l’embauche par poste (avec un minimum de recrutements 5 hommes/5 femmes) afin de vérifier les écarts de rémunération supérieurs à +/-5% pour un même poste.
Domaine 3 : Articulation entre activité professionnelle et exercice de la vie personnelle et familiale
Objectif : Assurer l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés.
Résultat : La Société s’est engagée à diligenter une enquête auprès des salariés pour connaître précisément leurs besoins et attentes ; mettre en place une charte de la parentalité ; sensibiliser les managers et valider une flexibilité d’organisation raisonnée et raisonnable aux contraintes de la parentalité.
Une enquête a été réalisée auprès des managers dans le cadre de la refonte des accords sur le temps de travail, qui a servi de base à la négociation des nouveaux accords sur le temps de travail conclus en juin 2024. La charte de la parentalité, non rédigée à ce jour, est un des objectif qui figure dans ce nouvel accord
Objectif : Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux.
Résultat : La Société a réalisé les entretiens de reprise d’activité suite à absence de plus de 6 mois.
Domaine 4 : Conditions de travail
Objectif : Le renforcement de la prévention en termes de harcèlement moral et/ou sexuel, discrimination et sexisme au travail.
Résultat : La société a communiqué à l’ensemble des salariés de la Société, via un affichage dédié, les noms/prénoms, coordonnées et rôle des référents harcèlement CSE et Entreprise afin que les salariés en prennent connaissance et puissent s’adresser plus facilement à leurs interlocuteurs.
Ceci exposé, il a été convenu ce qui suit :
1- LA RÉMUNÉRATION Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. 1-1 : Réduire les écarts de rémunération.
Les parties constatent que des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) peuvent subsister entre les femmes et les hommes bien qu’elles se réduisent depuis plusieurs années. Cette réduction des écarts se traduit dans l'indicateur de l’index n°1 relatif à l’écart pondéré entre la rémunération moyenne des femmes et des hommes par coefficient et tranche d'âge qui a progressé de 3 points.
En conséquence, un budget spécifique de 25 000€ (montant du budget consacré à la réduction des écarts de rémunération), distinct de celui prévu pour les mesures individuelles, sera dédié pour chaque exercice aux mesures de résorption des écarts.
Les parties souhaitent que le courrier informant de la revalorisation salariale précise si les fonds utilisés proviennent de l'enveloppe dédiée à l'égalité professionnelle ou de l'enveloppe d'augmentation annuelle négociée potentiellement lors des Négociations Annuelles sur les Rémunérations (NAR).
➤ Indicateur de suivi :
Suivre les évolutions salariales annuelles par la réalisation d’au moins un bilan sexué et analyse par genre, âge et par statut.
1-2 : Compensation des augmentations suite à un congé maternité.
Les salariés absents pour cause de congé maternité ou de congé d’adoption bénéficient dans l’année suivant leur retour d’une augmentation compensant a minima la moyenne des augmentations de la société survenue pendant le congé maternité ou d’adoption.
➤Indicateur de suivi :
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité ou d’adoption, si des augmentations sont intervenues
1-3 : Congé 2ème parent : maintien de salaire à 100% à partir d'un an d'ancienneté. Les salariés souhaitant bénéficier du congé “2ème parent” se voient maintenir leur salaire à 100 % à partir d’un an d’ancienneté. Cette évolution de l'intitulé “congé paternité” en congé “2eme parent” reflète notre engagement à promouvoir une approche plus inclusive et équitable concernant les congés liés à l'accueil d'un enfant, en reconnaissant le rôle crucial de tous les parents dans cette période de transition.
➤Indicateur de suivi :
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de ce congé.
2- L’EMBAUCHE
Les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité de recrutement entre les hommes et les femmes. Dans le respect desdits principes, la Direction rappelle que les collaborateurs sont considérés sur la base d’éléments objectifs, indépendants de tout critère lié au genre.
2.1 Egalité de traitement dans le processus de recrutement.
Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. La Société garantit l’application des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour l’emploi proposé indépendamment de toute référence au genre ou à la situation familiale. La Société affirme sa volonté de publier 100 % des offres de recrutement externe et interne de manière non genrée en spécifiant “F/H/X” ;
➤Indicateur de suivi :
Nombre d’offres de recrutement publiées et listing des intitulés utilisés.
2.2 Favoriser les candidatures du genre sous-représenté dans les métiers peu mixtes.
La Société considère que la mixité dans les emplois, à tous les niveaux, est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. A ce titre, la Société a pour objectif de rechercher une mixité des genres dans ses différents services notamment sur les emplois de “Conseiller clientèle” et “Chargé d’analyse de crédit”.
La Société s’engage, pour ce faire, à :
Poursuivre les partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités, pour faire découvrir les métiers ;
Mettre en place un guide de présentation de l’entreprise à disposition des collaborateurs intervenant dans des centres de formation/écoles ;
Développer les parcours d’accueil des stagiaires de 3ème et de seconde.
➤Indicateurs de suivi :
Nombre d’interventions réalisées dans des écoles et centres de formations, ainsi que le nombre de visite d’entreprises organisées chaque année ;
Évolution du pourcentage des salariés du genre sous-représenté sur les emplois où ils sont sous-représentés. Seront étudiés les emplois, suffisamment représentatifs en termes d'effectifs, lorsqu'un genre représentera plus de 70 % de l'effectif sur l’emploi concerné.
2.3 S’assurer de l’égalité de rémunération à l'embauche par emploi et niveau quel que soit le genre, à compétences et expériences équivalentes.
Les salaires d’embauche entre les femmes et les hommes sur un même emploi, à compétences, expériences, niveau de responsabilité et formations comparables ne doivent pas être différents. Pour répondre à l’objectif visant à limiter les écarts de rémunération à l’embauche entre les femmes et les hommes, la Société s’engage à :
Avoir une attention particulière lors de la fixation de la rémunération à l’embauche par poste.
➤Indicateur de suivi :
Nombre de contrôles réalisés sur les situations salariales à l’embauche.
3- L’ARTICULATION ENTRE ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE- CONDITIONS DE TRAVAIL
L’articulation entre la vie professionnelle/vie personnelle et les conditions de travail sont des préoccupations constantes des salariés, quel que soit leur genre ou leur niveau d’emploi. 3.1 Assurer le lien avec les salariés absents.
Assurer le lien avec les salariés absents est une priorité pour maintenir une culture d'entreprise inclusive et engagée. La Société s’engage, pour ce faire, à envoyer la newsletter RH mensuelle aux collaborateurs absents, s’ils sont d’accord, sur leur adresse mail personnelle afin de les tenir informés des actualités, des initiatives et des événements importants au sein de l'organisation. En facilitant leur accès à ces informations, la Société souhaite renforcer le sentiment d'appartenance et assurer que ces employés se sentent toujours connectés à leur équipe, même en dehors du bureau. Cette démarche contribue à créer un environnement de travail solidaire où chaque collaborateur, qu'il soit présent ou absent, se sent valorisé et impliqué.
➤Indicateur de suivi :
Nombre de collaborateurs absents ayant souhaité recevoir la newsletter RH chaque mois.
3.2 Améliorer les conditions de retour des salariés absents de l’entreprise plus de 60 jours.
Les absences de longue durée des collaborateurs ne doivent pas faire obstacle à l’évolution de leurs carrières.
L’entreprise souhaite donc mettre en place un entretien réalisé par un membre du service RH systématiquement après une absence suite à arrêt maladie ou accident du travail et maladie professionnelle de plus de 60 jours.
Les autres absences de longue durée ne rentrent pas dans ce cadre, notamment les absences volontaires (telles que les congés sabbatiques ou les absences pour convenance personnelle) et les congés maternité ou 2ème parent.
➤Indicateur de suivi :
Nombre de salariés ayant bénéficié de l’entretien de reprise d’activité.
3.3 Prise en compte de la parentalité.
Les parties affirment leur volonté que les salariés soient traités de manière équivalente indépendamment de leur sexe. Elles constatent également que l’exercice de la parentalité peut être différent selon les sexes et que cet exercice différencié peut avoir un impact professionnel. La société s'engage à créer un guide de la parentalité afin notamment de mieux informer les collaborateurs sur leurs droits et à le communiquer à l’ensemble des collaborateurs.
➤Indicateur de suivi :
Nombre de guides distribués.
4- SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
La Direction et les Organisations syndicales ont pour objectif commun d’améliorer la sensibilisation, la compréhension et la prise de conscience de l’ensemble des collaborateurs afin de prévenir, réduire et supprimer les situations de harcèlement, de discrimination et de sexisme au travail, et ce, dans le but de protéger et préserver la santé mentale et physique des collaborateurs.
4.1 Le renforcement de la prévention en termes de harcèlement moral et/ou sexuel, discrimination et sexisme au travail.
La Direction et les Organisations syndicales ont comme volonté de maintenir un climat de travail exempt de toute forme de violence et de harcèlement pour assurer le respect de la dignité des personnes. En effet, il s’agit d’empêcher tout comportement ou attitude susceptible de créer un environnement de travail hostile et toute pression, poursuite ou harcèlement à caractère moral ou sexuel ainsi que toute pratique de discrimination, notamment en raison du genre, de l’âge, d’un handicap, des opinions politiques et religieuses, des activités syndicales ou de l’origine sociale.
La Société s’engage, pour ce faire, à :
Communiquer à l’ensemble des salariés de la Société, via un affichage dédié et sur l’espace RH, les noms/prénoms, coordonnées et rôle des référents harcèlement CSE et Entreprise afin que les salariés en prennent connaissance et puissent s’adresser plus facilement à leurs interlocuteurs ;
Déployer un outil de soutien psychologique (à date MOKA CARE) ;
Sensibiliser l’ensemble des collaborateurs une fois par an concernant les agissements sexistes ;
Déployer le module “prévention au sexisme” dans la formation harcèlement dispensée à tous les collaborateurs.
➤Indicateurs de suivi :
Nombre de collaborateurs ayant suivi le module de prévention au sexisme ;
Bilan annuel des connexions à l’outil de soutien psychologique.
4.2 Aménagement d’une salle spécifique dite “safe place”.
La direction et les organisations syndicales sont conscientes de l'importance de pouvoir créer une salle spécifique au siège social de l'entreprise où les collaborateurs peuvent se retirer brièvement pour se ressourcer ou simplement décompresser. Un budget compris entre 5 000€ et 10 000€ est alloué pour aménager cet espace (en fonction des besoins identifiés). La Société s’engage, pour ce faire, à :
créer un groupe de travail pour convenir de l’aménagement du futur espace.
➤Indicateur de suivi :
Aménagement de la salle “safe place”.
5- LA DIVERSITÉ
La diversité est une valeur fondamentale qui enrichit notre entreprise. Elle ne se limite pas à la simple représentation des différences, mais englobe également l’inclusion et le respect de chaque individu, quels que soient son origine, son genre, son orientation sexuelle, sa situation familiale ou sa santé. Dans cette optique, l’entreprise a pris plusieurs engagements pour promouvoir la diversité et lutter contre toute forme de discrimination.
5.1 : Actions de sensibilisation en lien avec la diversité.
Les parties souhaitent continuer à accompagner les collaborateurs dans leurs évolutions professionnelles. Afin de sensibiliser les collaborateurs et lever les freins auxquels ils pourraient être confrontés, la société souhaite allouer un budget de 5 000€ par année d’application de l’accord pour organiser des actions (conférence, ateliers, …) et pour encourager les collaborateurs à devenir acteurs de leurs parcours professionnels.
➤Indicateur de suivi :
Liste des actions menées par année (atelier / conférence…).
5.2 Signature de la Charte d’engagement LGBTQIA+ de l'Autre Cercle.
Les parties proposent de signer la Charte d’engagement LGBTQIA+ de l'Autre Cercle qui constitue un engagement fort en faveur de la lutte contre les discriminations liées à l’orientation sexuelle et à l’identité de genre. La signature de cette charte engage la société notamment à créer un environnement de travail respectueux et inclusif pour les personnes LGBTQIA+ où chacun peut s’épanouir pleinement sans crainte de jugement ou de représailles. En signant cette charte, les parties affirment leur volonté de lutter contre l’homophobie notamment en évitant les stéréotypes, les blagues ou les propos discriminatoires et de promouvoir l’égalité des droits au sein de notre entreprise.
➤Indicateur de suivi :
Signature et diffusion de la charte d’ici la fin de l’accord.
5.3 Tolérance Zéro contre la Discrimination.
La société souhaite adopter une politique de tolérance zéro face à toute forme de discrimination, de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, d’agissements sexistes et de comportements homophobes. Cette politique s’applique à tous les niveaux de l’organisation : les managers, la Direction des Ressources Humaines, la direction et chaque collaborateur a un rôle à jouer.
➤Indicateur de suivi :
Nombre de faits remontés suite à déclaration de faits fautifs et actions mises en œuvre à la suite de ces signalements.
5.4 Engagement en faveur du Handicap.
Les parties reconnaissent également l'importance de formaliser leur engagement en faveur des personnes en situation de handicap. Cela implique non seulement de garantir l’égalité des chances dans le recrutement, mais aussi d’accompagner les situations individuelles de nos collaborateurs afin qu’ils puissent travailler dans les meilleures conditions possibles. Seront donc mises en place des mesures concrètes pour faciliter l’intégration des collaborateurs en situation de handicap. Cela comprend des aménagements de poste, des formations adaptées et un accompagnement personnalisé.
➤Indicateur de suivi :
Suivi de la convention de partenariat avec l’AGEFIPH.
6- DURÉE DE L’ACCORD
La loi prévoyant, en cas d’accord collectif en matière d’égalité professionnelle, une négociation au maximum quadriennale, et la Société étant soucieuse d’évoquer ce sujet avec les partenaires sociaux de façon régulière, le présent accord est conclu conformément à l’accord d'adaptation signé le 20 juin 2025 pour une durée de trois ans, sans clause de reconduction automatique, et prendra effet le lendemain du dépôt. Avant la fin de la troisième année, une nouvelle négociation sur l’égalité professionnelle sera engagée, conformément aux dispositions de l’article L2242-1 du Code du Travail, sur la base des rapports annuels présentés au Comité Social et Économique au cours des trois années d’application de l’accord et intégrés dans la BDESE. Les parties pourront convenir de la reconduction expresse de l’accord. Les signataires conviennent de renégocier les dispositions de l’accord qui pourraient être remises en cause par des dispositions conventionnelles, législatives ou réglementaires ultérieures. 7-SUIVI DE L’ACCORD
Les parties prenantes conviennent des modalités de suivi de l’accord suivantes :
Rencontre organisée chaque année à l’occasion de l’une des réunions de la Commission égalité professionnelle femmes/hommes, à programmer au cours du premier trimestre de l’année suivante, soit mars 2027 pour la première réunion, en fonction de la date de signature.
8- RÉVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l'objet, à tout moment, d'une révision dans les conditions fixées par la loi (et notamment les dispositions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail à la date de signature du présent accord). La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à chacune des parties au présent accord. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions de révision écrites.
A réception de la demande de révision, les parties se réuniront dans un délai de trois (3) mois afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un avenant de révision. Le cas échéant, l'avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifiera. 9- PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le texte de l’Accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Brest.
Fait et signé à Guipavas, le 9 janvier 2026 par signature électronique Docusign et adressé à l’ensemble des parties signataires.
