Société Armen SAS, Société par Actions Simplifiée, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 915 298 566, dont le siège social est sis 7, rue de Magdebourg - Paris (75116), représentée aux fins des présentes par XXX agissant en sa qualité de Président dûment autorisé à cet effet ;
Ci-après dénommée « la Société »
D’une part,
ET :
Les Salariés de la Société ayant ratifié l’accord à la majorité des deux tiers du personnel en application des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail, conformément au procès-verbal figurant en annexe,
Ci-après dénommés « les Salariés »
D’autre part,
Ci-après désignés collectivement les « Parties »
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Afin de permettre aux salariés cadres autonomes de la Société Armen SAS d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité mais également de permettre aux Salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités et méthode de travail, la Direction a envisagé la conclusion d’un accord organisant le temps de travail en forfait jours.
Le présent accord s’inscrit dans le respect de la législation en vigueur sur le système de forfaits en jours et a pour objectif premier la mise en place du forfait annuel en jours pour les cadres autonomes afin d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant une meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 et suivants du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises, notamment en termes d’autonomie.
Compte tenu de l’effectif, qui est de 9 salariés, et de l’absence de représentation du personnel, le présent accord a été présenté et soumis à la ratification du personnel concerné.
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique aux cadres autonomes au sens de l’article L. 3121-58 du Code du travail, qui ne relèvent pas du statut de cadre dirigeant, qui ont conclu un contrat de travail de droit français avec la Société Armen SAS.
Peuvent donc bénéficier d’une convention de forfait en jour, au sein de la société, les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de la Société (cadres dits « autonomes »).
Article 2 – Acceptation écrite du salarié
La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les Salariés visés par le présent contrat d’une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait en jours fera l’objet d’une mention dans le contrat de travail des salariés concernés qui rappellera le nombre de jours travaillés par an.
Les salariés déjà embauchés et qui rentrent dans le champ d’application de la convention de forfait en jours se verront proposer une convention de forfait annuel en jours par voie d’avenant à leur contrat de travail.
Article 3 – Nombre de jours travaillés par année
Le nombre de jours travaillés par année civile est fixé à 218 jours (217 + 1 journée de solidarité), pour une année complète d’activité et en présence d’un salarié ayant des droits complets à congés payés.
Le forfait s’apprécie sur une période de référence correspondant à l’année civile.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Les jours d’absence notamment pour maladie, maternité, paternité, évènements familiaux ou pour quelle que cause que ce soit sont déduits des 218 jours à travailler sur la base d’un jour par journée d’absence ou d’une demi-journée par demi-journée d’absence. Il est précisé qu’une matinée de travail s’entend de toute période de travail se terminant avant 13
heures et qu’un après-midi de travail s’entend du travail réalisé après 14 heures.
Il est possible de conclure par avenant au contrat de travail une convention de forfait jour réduit comprenant un nombre annuel de jours de travail inférieur à 218 jours. Dans ce cas le nombre de jours de repos et la rémunération sont réduits prorata temporis.
Article 4 – Jours de repos
Les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre est fixé chaque année selon le calendrier comme suit :
Jours de repos = Jours de l’année civile – samedis et dimanches de l’année – 25 jours de congés payés – jours fériés situés sur un jour ouvré – 218 jours de travail (qui inclue la journée de solidarité) Ce nombre de jours sera calculé chaque année en fonction du nombre de jours fériés situés sur un jour férié.
Les jours de repos sont acquis par chaque salarié, au fur et à mesure, en fonction du nombre de jours travaillés. En effet, les absences en cours d’année donnent lieu à une réduction du nombre de jours de repos au prorata de la durée de présence du salarié sur l’année civile par rapport à l’année civile entière, à l’exception des absences pour congé maternité, congé professionnel, maladie professionnelle et accident du travail.
Les journées de repos ainsi octroyées se décomptent en jours ouvrés. Les modalités de prise des jours de repos sont identiques aux modalités de prise des congés payés. Les jours de repos acquis au titre de l’année civile doivent être entièrement utilisés au cours de celle-ci, sinon ils seront perdus.
Article 5 – Renonciation à des jours de repos
Le salarié, avec l’accord de son employeur, peut renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.
Dans ce cas, et afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés visés par le présent accord et d’organiser raisonnablement leur charge de travail, le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder la limite de 223 jours.
Un avenant annuel à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %.
Article 6 – Modalités de décompte des jours travaillés
Le temps de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif au moyen d’un suivi objectif et contradictoire.
Ce suivi se fera sur le logiciel Timmi Temps développé par la société Lucca qui gèrera également les congés payés via le logiciel Timmi Absences. Les Salariés valideront le positionnement des journées ou demi-journées de repos et des différents incidents tels que congés payés, congés payés pour événements familiaux etc. et indiqueront le bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Les déclarations sont faites par chacun des Salariés et transmises chaque mois aux responsables hiérarchiques.
Article 7 – Rémunération forfaitaire
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire fixe annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.
7.1. Pour une période incomplète
Lorsqu’un salarié est embauché et/ou que son contrat est rompu en cours de période, sa rémunération est lissée sur la base du salaire convenu dans la convention de forfait et fait l’objet d’une régularisation en fin de période.
7.2. En cas d’absence
En cas d’absence rémunérée, le maintien de salaire est calculé à partir du salaire lissé.
En cas d’absence non rémunérée (congé sans solde, par exemple), la déduction est opérée sur la base du salaire mensuel lissé. La retenue sur salaire sera opérée en divisant le salaire mensuel par le nombre total de jours ouvrés dans le mois considéré et en le multipliant par le nombre de jours d’absence.
Article 8 – Embauche ou départ en cours d’année
En cas d’embauche ou de départ en cours d'année, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos est réduit au prorata de la période réelle d’emploi par rapport à l’année civile entière. ** En cas de départ en cours d’année, il sera procédé dans le cadre du solde de tout compte à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés et le nombre de jours de repos avec ceux qui ont été payées.
Ce mode de calcul est également appliqué aux salariés promus au statut cadre en cours d’année donnant lieu à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours.
Article 9 – Modalités de mise en œuvre du forfait
9.1. Temps de repos et amplitude de travail
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, le salarié est libre de son organisation du temps de travail.
Les salariés au forfait jours ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du code du travail soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue par l’article L. 3121-18 du code du travail soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues par les articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du Travail, soit 48 heures pour une semaine ou 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Il est rappelé que ce système est exclusif de la règlementation et du paiement d’heures supplémentaires.
En revanche, les salariés au forfait jours doivent respecter :
un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 du code du travail) ;
un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquels s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (article L. 3132-2 du Code du travail) soit un total de 35 heures consécutives.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Les amplitudes de travail devront rester raisonnables et la répartition de la charge de travail sera équilibrée dans le temps.
9.2. Entretiens annuels
Le salarié est reçu au moins une fois par an par l’employeur lors d’un entretien portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération.
Une synthèse à partir des déclaratifs de l'année sera faite au cours de l'entretien.
En complément de l’entretien annuel de suivi d’activité, chaque salarié visé par le présent accord peut demander l’organisation d’entretiens supplémentaires en particulier en application du dispositif d’alerte prévu à l’article 9.3.
9.3. Dispositif d’alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l'organisation et la charge de travail le salarié doit émettre, par écrit, immédiatement, une alerte auprès de son responsable hiérarchique qui recevra le salarié dans un délai de maximum deux jours afin que cette situation soit analysée.
Si l’alerte est fondée, la hiérarchie prend les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si un supérieur hiérarchique ou tout membre de la Direction de la société constate que l’organisation du travail adoptée par un salarié ou sa charge de travail n’est pas normale il organisera, dans les plus brefs délais un rendez-vous avec le salarié concerné, même si ce dernier n’a pas donné l’alerte.
Article 10 – Droit à la déconnexion
Les parties affirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
L’objectif du droit à la déconnexion est d’établir des dispositifs qui permettent aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle.
Ainsi, les salariés ne sont pas tenus pendant leur temps de repos et congés, quelle qu'en soit la nature, d'utiliser les outils numériques professionnels mis à leur disposition et de se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
En ce sens, pendant ces périodes, les salariés ne sont pas tenus de répondre aux appels et différents messages qui peuvent leur être adressés.
Toutefois, de manière exceptionnelle, il pourra être dérogé à cette interdiction en cas d'urgence ou de nécessité impérieuse de service objectivement justifiée.
Tout salarié s’efforce de ne pas solliciter, par téléphone ou par courriel un autre salarié se trouvant notamment en période de de congés payés, de temps de repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés non travaillés, les périodes de suspension du contrat de travail, notamment pour maladie ou maternité.
Pour assurer l’effectivité du droit à la déconnexion, les parties se sont accordées sur les principes essentiels suivants, qui doivent être respectés, sauf circonstances exceptionnelles :
S’agissant des courriers électroniques :
Prendre le temps de la réflexion pour rédiger un message et observer une rigueur dans sa rédaction : respecter les règles de politesse, définir un objet explicite du message, indiquer le degré d'urgence, se mettre à la place de celui qui lira le message pour s'assurer que celui-ci est clair et complet ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires des messages et veiller à l'utilisation adaptée des fonctionnalités "répondre à tous", "copie conforme", "copie cachée" ;
-Choisir le moment opportun pour adresser un message ;
Activer le gestionnaire d’absence sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence lors des périodes de suspension du contrat de travail et les périodes de congé.
S’agissant des appels téléphoniques :
Modifier le message de sa messagerie téléphonique lors des périodes de suspension du contrat de travail et les périodes de congé en indiquant le nom et les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Article 11 – Journée de solidarité
11.1. Les principes généraux
Les lois du 30 juin 2004 et du 16 avril 2008 ont institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution à verser pour l’employeur.
Le présent article a pour but de déterminer les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité.
La journée de solidarité constitue une journée supplémentaire de travail dans l’année.
Le travail exercé au titre de cette journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire.
11.2 Modalités d’accomplissement
La journée de solidarité est effectuée par le travail d’une journée supplémentaire comprise dans le forfait de 218 jours (217 + 1 journée de solidarité) prévue à l’article 3 du présent accord.
Article 12 – Procédure d’adoption de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-11
du Code du travail applicable aux entreprises de moins de 11 salariés, le présent accord a été adopté par ratification directe des salariés concernés.
Article 13 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2023.
A ce titre, sur les 9 salariés de la Société, plus des 2/3 ont accepté les termes du présent accord dans le cadre d’un vote (PV en annexe).
Article 14 – Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités prévues par les dispositions législatives et règlementaires en vigueur.
Article 15 – Clause de revoyure
Les parties intéressées conviennent de se réunir tous les 5
ans à compter de la signature du présent accord pour en apprécier l’opportunité d’une évolution sans que cela ne corresponde à un strict processus de révision de l’accord.
Dans l'hypothèse d’une évolution importante des dispositions légales relatives au forfait en jours, les parties intéressées se rencontreront pour discuter de l’opportunité d’une révision du présent accord.
Article 16 – Dénonciation
Le présent avenant pourra être dénoncé, à tout moment, par l’employeur ou par les salariés conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Article 17 – Dépôt et publicité
Le présent accord, signé en 3 exemplaires originaux, sera adressé par voie électronique à l’ensemble des salariés de l’entreprise ainsi qu’affiché dans les locaux de la société.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
D’une part,
