ACCORD DU 12/12/2025 RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre
La société ARMOR SAS, sise 20 Rue Chevreul 44100 NANTES, représentée par :
Monsieur XXXXXXXXX agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines ;
Mme XXXXXXXX, agissant en sa qualité de Responsable Ressources Humaines.
D’une part
Et
Les organisations syndicales suivantes :
CFDT représentée par Messieurs XXXXXX et XXXXXX, agissant en leur qualité de délégués syndicaux ;
CGT représentée par Monsieur XXXXX, agissant en sa qualité de délégué syndical.
D’autre part
Il a été convenu et arrêté ce qui suit
Préambule En cohérence avec les valeurs d’ARMOR SAS et dans la continuité de sa politique sociale menée depuis de nombreuses années, les partenaires sociaux ont souhaité négocier le présent accord. Celui-ci s’inscrit dans la continuité de l’accord d’entreprise du 10/12/2021 relatif à « la diversité et l’égalité des chances » qui deviendra caduc le 31/12/2025 mais est dédié à la thématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans un contexte où l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constitue un enjeu majeur sur le plan national, ARMOR SAS souhaite réaffirmer son engagement à promouvoir une égalité réelle et durable entre ses salariés. Cet accord s’inscrit dans une volonté d’assurer aux hommes et aux femmes de l’entreprise, un traitement égal d’accès à l’emploi, de promotion professionnelle, d’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle et de rémunération.
Ce nouvel accord tiendra compte des dispositions récemment négociées au niveau de la branche des industries chimiques (accord du 25/06/2025) mais ne sera conclu que pour une durée de 24 mois afin de permettre aux partenaires sociaux d’appréhender de futures évolutions législatives, attendues à court terme, en particulier concernant la refonte de l’Index de l’égalité professionnelle.
Dans l’hypothèse où des dispositions législatives ou réglementaires relatives aux thèmes de cet accord seraient modifiées de façon significative, les parties signataires se rencontreraient pour examiner leur incidence sur le présent accord et apporteraient tout aménagement qui leur paraîtrait nécessaire et induit par ces modifications.
Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2242-17 (2° et 3°) du code du travail relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.
Les partenaires sociaux envisagent par ailleurs de mettre en place, selon un calendrier et des modalités différents, de nouvelles dispositions relatives aux deux thématiques de l’emploi des seniors et des personnes en situation de handicap. Ainsi, l’emploi des seniors fera l’objet d’une négociation d’accords d’établissement distincts (l’un pour le périmètre industriel, l’autre pour le siège social) qui interviendra dans le courant du 1er semestre 2026.
L’emploi des personnes en situation de handicap fera l’objet d’un plan d’actions également décliné par établissement et continuera à être suivi par ailleurs dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO).
4.1. Durée de l’accord PAGEREF _Toc215596245 \h 10
4.2. Adhésion à l’accord PAGEREF _Toc215596246 \h 10
4.3. Révision, dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc215596247 \h 10
4.4. Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc215596248 \h 11
Article 1. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes Dans la continuité du travail déjà réalisé ces dernières années, il a été convenu de poursuivre les efforts dans chacun des domaines suivants :
Embauche ;
Accès à la formation professionnelle ;
Parentalité et de l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle ;
Rémunération.
1.1. L’embauche Les parties conviennent, de maintenir une attention toute particulière au recrutement, dans la mesure où la mixité des emplois doit être prise en compte dès l’embauche.
Avec une proportion, au 30/09/2025, de 28,6% dans l’effectif total de l’entreprise, la part des femmes est en hausse par rapport à 2021 (27,15%).
Historiquement, il existe des contrastes à l’intérieur des différents collèges.
On peut constater que la part des femmes :
a progressé dans les collèges Cadres (32,8% => 39,2%) et Ouvriers (16,5% => 18,3%),
s’est maintenue dans le collège des Agents de maîtrise (33,3% => 33,5%),
a diminué significativement dans le collège des Employés (42,9% => 26,5%).
Pour plus de détails sur l’évolution des effectifs, les parties signataires renvoient à l’Annexe 1 du présent accord. 1.1.1. Rééquilibrer la répartition femmes / hommes au travers des recrutements Considérant les taux de féminisation dans les différents collèges, les parties se fixent pour objectif de rééquilibrer la répartition femmes/hommes au sein de chacun des collèges en procédant aux recrutements en tenant compte de la situation existante au sein de chaque collège.
Les parties rappellent néanmoins que :
Les compétences des candidats seront, dans tous les cas, prioritairement prises en compte ;
Les restrictions dans certains services ou ateliers restent de la responsabilité du médecin ;
Certaines filières métier sont caractérisées par une pénurie de candidats ou par un déséquilibre femmes/hommes.
Les équipes Ressources Humaines intervenant dans le processus de recrutement seront sensibilisées et formées sur la base d’un module e-learning intitulé « Recruter sans discriminer ». L’objectif est d’avoir finalisé la formation des 100% des équipes concernées d’ici le 31/12/2025. En cas de nouvelle embauche au sein de l’équipe Ressources Humaines, et si les salariés concernés sont impliqués dans le processus de recrutement, la même formation devra être réalisée dans les six mois suivants l’embauche.
Sous la responsabilité des responsables RH, une veille régulière sur le thème de l’égalité professionnelle sera organisée (en particulier sur les évolutions relatives à l’index de l’égalité professionnelle) et les équipes concernées seront formées pour appréhender lesdits changements. 1.1.2. Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non-mixtes Les parties constatent que certains métiers sont plus féminisés que d’autres (voir Annexe 1 du présent accord).
Armor SAS s’engage à tout mettre en œuvre pour augmenter le nombre de femmes dans les métiers où les hommes sont fortement représentés à chaque fois que cela est possible et à l’inverse accroître le nombre d’hommes dans les métiers où les femmes sont les plus représentées.
Une attention particulière sera portée aux métiers identifiés comme étant « en tension » par la Branche (maintenance, production, logistique), tout en tenant compte des contraintes existantes (ex : restrictions médicales dans certains secteurs).
De surcroit, les parties souhaitent utiliser les stages ou contrats d’alternance comme un moyen d’augmenter la mixité dans les différents métiers et plus particulièrement les métiers techniques. A cet effet l’entreprise favorisera l’accueil de stagiaires ou alternants féminins dans les métiers où les femmes sont sous-représentées (et inversement dans les métiers où les hommes sont sous-représentés) afin de favoriser l’accès à des embauches ultérieures si des emplois venaient à être créés et ce, à compétences égales. 1.2. La formation et la promotion professionnelle Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des compétences.
Ainsi, les parties signataires ont souhaité maintenir les mesures destinées à garantir un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes de l’entreprise.
Elles ont, par ailleurs, souhaité que la parentalité (et que les congés pris dans ce cadre) ne soit pas un frein dans l’accès à la formation.
Enfin, elles seront vigilantes par rapport à l’octroi des promotions professionnelles qui devra être équitable comme cela a été le cas sur la période 2022-2024.
1.2.1. Equité dans l’accès à la formation professionnelle Les parties signataires souhaitent encourager l’accès des femmes aux dispositifs de formation, tant au regard du nombre de salarié(e)s formés que du nombre d’heures de formation. C’est ainsi qu’Armor SAS s’engage à ce que le ratio d’heures de formation allouées aux femmes soit cohérent avec leur représentativité au sein de l’effectif.
Sur la période 2021-24, les femmes ont globalement moins accédé à la formation professionnelle que leurs homologues masculins, même s’il existe des contrastes entre les différents collèges.
Ainsi, on peut constater que la part des femmes parmi les salariés formés :
Est cohérente dans le collège Cadres, en particulier en 2023 et 2024 où elles représentaient plus de 40% des salariés formés.
Est en retrait dans le collège des Agents de maîtrise (23,3% des salariés formés quand les femmes représentent 33% des effectifs)
Est légèrement inférieure à la part des femmes dans le collège pour les Ouvriers/Employés (16,7% des salariés formés quand les femmes représentent 20% des effectifs)
Afin d’avoir une vision plus complète, Armor a mis en place de nouveaux indicateurs permettant de valoriser la formation interne qui sera dorénavant prise en compte au même titre que la formation externe.
Pour des indicateurs plus détaillés sur l’accès des femmes à la formation professionnelle, les parties signataires renvoient à l’Annexe 1 du présent accord.
Afin d’améliorer l’accès des femmes à la formation professionnelle, un travail d’identification et de levée des freins à la formation, en particulier pour les salariés ayant des contraintes familiales, devra être réalisé. La Direction des Ressources Humaines sera chargée, en 2026, d’analyser la situation et de faire des propositions d’amélioration.
L’attention sera particulièrement portée sur les collèges où les femmes ont le taux d’accès à la formation le plus faible.
Ce travail sera mené en lien avec la Commission formation qui pourra formuler ses propositions. 1.2.2. Equité dans l’accès aux promotions professionnelles Depuis 2021, les femmes ont légèrement plus bénéficié de promotions professionnelles que leurs homologues masculins.
Ainsi, les écarts constatés étaient les suivants :
En 2022, écart de 4.70% favorable aux femmes
En 2023, écart de 0.21% favorable aux femmes
En 2024, écart de 2.80% favorable aux femmes
Pour mesurer ces écarts, calculés dans le cadre de l’index de l’égalité professionnelle, sont pris en compte les changements de fonction, de collège, de coefficient et d’échelon.
Cet indicateur relatif aux écarts de taux de promotions est calculé annuellement. Les données au 31/12/2025 seront présentées au cours du premier trimestre 2026.
Des dispositions spécifiques relatives aux promotions professionnelles seront envisagées dans le cadre d’un futur accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, et sur la Mixité des Métiers (GEPPMM) dont les partenaires sociaux souhaitent entamer la négociation courant 2026. 1.3. Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 1.3.1. Principes généraux L’Entreprise réaffirme son attachement aux principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et rappelle que les événements familiaux tels que la maternité, la paternité ou l’adoption ne doivent en aucun cas constituer un frein à l’évolution professionnelle, à la rémunération ou à l’accès à la formation des salariés concernés.
Elle s’engage à garantir un traitement équitable des salariés pendant les périodes de congés liés à la parentalité et à contribuer à une articulation équilibrée entre vie professionnelle et vie personnelle.
D’une manière générale, l’Entreprise s’efforce de prendre en considération les contraintes liées à l’exercice de la responsabilité familiale. 1.3.2. Aménagement du temps de travail et rémunération
Aménagement du temps de travail pour les salariées enceintes
A compter du troisième mois de leur grossesse, les femmes enceintes pourront bénéficier chaque jour d’une réduction d’une demi-heure de leur horaire de travail. Les modalités seront définies entre la salariée et son manager, en fonction de l’organisation du travail en vigueur.
Cette réduction d’horaire n’entrainera aucune diminution de leur rémunération.
À compter du sixième mois de grossesse, la réduction de l’horaire de travail sera portée à une heure.
Aménagement du temps de travail pour les salariées allaitantes
Par ailleurs, les salariées allaitantes bénéficient d’un temps dédié à l’allaitement de 30 minutes le matin et 30 minutes l’après-midi, pendant une durée maximale d’un an à compter de la naissance de l’enfant. Ce temps est assimilé à du temps de travail effectif et ne peut entraîner aucune diminution de la rémunération, y compris des primes.
Les parties rappellent que le site de La Chevrolière dispose d’un local adapté à l’allaitement. Les salariées concernées pourront se rapprocher du service Santé au travail pour définir conjointement les modalités d’accès à celui-ci. Cette obligation applicable aux établissements employant plus de 100 femmes ne concerne pas le site du siège social. Pour autant, les salariées concernées peuvent solliciter l’équipe Ressources Humaines pour envisager les possibilités d’aménagement existantes.
Indemnisation du congé maternité
Le congé maternité sera indemnisé par l’entreprise pendant la période légale de repos visée à l’article L. 1225,17 à 20 du code du travail, soit au-delà des 14 semaines visées jusqu’à présent par la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques.
Indemnisation du congé paternité
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant sera désormais indemnisé au-delà du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS).
La part au-delà du PMSS sera désormais indemnisée à hauteur de 80%. En cas d’hospitalisation du nouveau-né, une indemnisation complémentaire d’une durée maximale de 15 jours est prévue. La condition d’un an de présence effective pour bénéficier de ces indemnités débute au premier jour du congé.
Congé pour enfant malade
Les parties rappellent l’existence du congé pour enfant malade. Celui-ci prévu par l’article L 1225-61 du code du travail.
Le salarié peut bénéficier d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge (au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale).
La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans. 1.3.3. Accompagnement managérial En cas de congé pris dans le cadre de la parentalité (congé maternité, congé parental à temps plein, congé d’adoption, congé paternité) le (la) salarié(e), à son initiative, déterminera avant son départ, avec son responsable hiérarchique, les informations qu'il (elle) souhaitera recevoir pendant son absence.
Par ailleurs, afin de faciliter le retour dans l’emploi, un entretien de retour pour les collaborateurs qui reviennent de congé maternité, d’adoption ou parental est mis en place.
Cet entretien est réalisé :
Entre le/la salarié(e) et son manager, dans le mois qui suit le retour de congé.Si les circonstances le permettent, l’entretien peut avoir lieu en marge de l’entretien annuel. L’entretien peut également être anticipé et réalisé pendant le congé, avec l’accord du salarié, notamment pour préparer une évolution professionnelle
Entre le/la salarié(e) et un membre de la fonction Ressources Humaines, dans les trois mois qui suivent le retour de congé.
Ces entretiens de retour, qui feront l’objet d’une formalisation écrite, dont un exemplaire sera transmis au salarié sans formalisme particulier (formulaire, mail, ..), visent principalement à :
Informer le/la salarié(e) de l’actualité et des évolutions de l’entreprise qui ont eu lieu durant l’absence et ses éventuels impacts sur ses missions ;
Identifier les opportunités de développement professionnel ;
Prévoir les besoins de formation éventuels.
Un suivi sera réalisé par les équipes RH et une communication sera réalisée à ce sujet dans le cadre de la Commission Diversité. 1.3.4. Dispositifs de participation de l’entreprise à la garde d’enfants des collaborateurs Les parties rappellent leur attachement au dispositif de crèche mis en place à La Chevrolière (depuis août 2015) et à Nantes (depuis janvier 2020), afin de faciliter la parentalité des salariés.
Des partenariats ont été noués pour pouvoir accueillir les enfants des salariés d’ARMOR GROUP (Armor SAS et ses filiales). 40 enfants de salariés du Groupe ont été accueillis en 2025. A ce jour, 23 enfants sont accueillis. 1.3.5. Dispositifs de suivi de l’équilibre vie privée – vie professionnelle Les parties rappellent, d’une part, l’existence de dispositifs de suivi pour les salariés au forfait annuel en jours. Ainsi, ces derniers se voient proposer de faire dans le cadre de leur entretien annuel d’évaluation (section « Bilan forfait jours »), un bilan permettant notamment de mesurer l’impact de ce régime sur :
La charge de travail
L’organisation du travail
L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle
D’autre part, chacun de ces salariés renseigne et valide mensuellement un formulaire permettant de suivre, en lien avec sa hiérarchie, le nombre de jours travaillés, ainsi que les éventuelles difficultés en lien l’équilibre vie privée et vie professionnelle.
En cas d’anomalie constatée, un entretien est organisé entre le collaborateur, le manager et le référent Ressources Humaines concerné. 1.4. La rémunération L’équité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, les parties souhaitent réaffirmer leur volonté d’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. 1.4.1. A l’embauche Actuellement, chaque recrutement fait l’objet d’une analyse précise en termes de définition de contenu du poste, de qualification, de niveau de responsabilités et de compétences recherchées.
L’entreprise s’engage à conserver des salaires à l’embauche qui soient strictement égaux entre les femmes et les hommes pour un même emploi, à niveau de responsabilités, de formation et / ou d’expérience comparables. 1.4.2. Au cours de la vie professionnelle Les signataires du présent accord rappellent que l’évolution des rémunérations doit dépendre de critères objectifs, sans toutefois que la liste ci-dessous ne soit exhaustive :
Les compétences
L’étendue des responsabilités
L’expérience dans la fonction occupée
Le niveau de management
La nature des diplômes
L’atteinte des objectifs
L’entreprise sera particulièrement vigilante à ce qu’aucun écart ne se créé dans le temps, en raison d’évènements ou de circonstances personnels (ex. : contrat à temps partiel, congé de maternité, parental ou d’adoption, etc.).
Pour vérifier qu’il n’y a pas de dérive en la matière, Armor SAS continuera à calculer l’index de l’égalité professionnelle (sous réserve des modifications législatives attendues) qui prévoit notamment des indicateurs sur les critères suivants :
Écarts de rémunération
Écarts de taux d’augmentations individuelles
Augmentations au retour de congé maternité
Répartition des 10 plus hautes rémunérations
A titre de rappel, l’index de l’égalité professionnelle a été calculé au sein d’ARMOR SAS sur les trois dernières années et a permis d’atteindre un score en progression :
Au titre de l’année 2022 : 81%,
Au titre de l’année 2023 : 90%
Au titre de l’année 2024 : 91%
La commission Diversité sera réunie une fois par an pour prendre connaissance de cette analyse.
Quel que soit le résultat de l’index, Armor SAS s’engage à formaliser un plan d’actions correctives pour l’année suivante. Ce plan serait alors présenté au Comité Social et Economique Central préalablement à sa mise en œuvre et à sa publication sur le site Internet de l’entreprise. Article 2. Lutte contre les violences et le harcèlement Les signataires du présent accord réaffirment leur engagement à prévenir et à lutter contre toutes les formes de violences, de harcèlement sexuel ou moral, d’agissements sexistes au sein de l’entreprise ou dans la sphère personnelle.
Elles rappellent le rôle central des référents internes en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ces référents recevront, de la part de l’Entreprise, les moyens nécessaires à l’exercice de leur mission (formation, temps dédié, accès à l’information).
Les signataires de l’accord rappellent également leur attachement au respect de la confidentialité et de la dignité des personnes qui seraient victimes de violences que ce soit au sein ou en dehors de l’entreprise.
Elles rappellent qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte pour avoir :
Subi ou refusé des faits de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes,
Témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.
2.1. Lutte contre les violences et le harcèlement intervenant au sein de l’entreprise 2.1.1. Actions de prévention et de sensibilisation L’Entreprise mettra en place des actions régulières d’information et de sensibilisation auprès de l’ensemble des salariés, des managers et des représentants du personnel sur les risques de harcèlement, d’agissements sexistes et de violences.
Des campagnes d’information seront organisées, au sein des deux établissement d’ARMOR SAS, pour rappeler l’existence et le rôle des référents internes ainsi que les dispositifs d’écoute et d’accompagnement existants.
Un bilan de ces actions sera présenté à la Commission Diversité. 2.1.2. Dispositifs d’accompagnement des victimes Toute personne victime ou témoin de violences ou de harcèlement dans le cadre professionnel peut solliciter le référent harcèlement et/ou la Direction des Ressources Humaines, qui s’engagent à traiter la situation avec confidentialité et diligence.
L’Entreprise prendra les mesures nécessaires pour faire cesser les agissements en question et, en fonction des éléments issus d’une enquête, les sanctionner.
Les parties signataires entendent rappeler qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. 2.2. Accompagnement des victimes de violences domestiques Les parties signataires du présent accord conscientes que les violences domestiques peuvent avoir des répercussions importantes sur la vie personnelle et professionnelle des salariés, décident de mesures destinées à accompagner les victimes desdites violences.
L’Entreprise diffusera régulièrement des informations sur les dispositifs d’écoute et d’accompagnement existants (coordonnées des référents internes, des associations spécialisées ou des numéros d’aide).
Les salariés victimes de violences domestiques pourront solliciter le référent dédié et/ou la Direction des Ressources Humaines, qui pourront les orienter vers les structures compétentes ou mettre en place des dispositions temporaires d’accompagnement du salarié. Article 3. Suivi de l’accord
3.1. Composition et fonctionnement de la Commission Diversité Les parties signataires décident de la mise en place d’une Commission Diversité dont le rôle sera d’assurer le suivi du présent accord.
Elle sera constituée de :
Représentants du Comité Social et Economique Central (CSEC), désignés dans les conditions prévues à l’accord sur le dialogue social ;
Représentants de l’Employeur dont le nombre ne pourra pas excéder celui des représentants du Comité d’Entreprise.
Son rôle sera d’assurer le suivi du présent accord et de formuler des propositions en matière de Diversité.
Dans ce cadre, cette Commission aura accès aux indicateurs précédemment énoncés.
Elle se réunira une fois par an, à l’initiative de l’Employeur.
Une copie des documents échangés dans le cadre de la commission sera adressée aux délégués syndicaux représentant les organisations signataires du présent accord. 3.2 Indicateurs de suivi Chacune des trois grandes thématiques fera l’objet d’un suivi au travers d’indicateurs :
Chapitre concerné Indicateur Périodicité Embauche Pourcentage d’hommes et de femmes par collège tous contrats confondus Au 31/12 de chaque année (dans le cadre du bilan social) Embauche Pourcentage d’hommes et de femmes par collège, contrats CDI Au 31/12 de chaque année (dans le cadre du bilan social Formation et promotion professionnelle Nombre d’heures de formation allouées aux femmes / représentativité par collège. Au 31/12 sur trois années glissantes (dans le cadre du bilan social) Formation et promotion professionnelle Écarts de taux de promotion Au 31/12 de chaque année (dans le cadre de l’index de l’égalité professionnelle) Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle Nombre d’enfants accueillis au sein de la crèche, au 31/12 de chaque année Au 31/12 de chaque année (dans le cadre du bilan social) Rémunération Écarts de rémunération Au 31/12 de chaque année (dans le cadre de l’index de l’égalité professionnelle) Rémunération Écarts de taux d’augmentations individuelles Au 31/12 de chaque année (dans le cadre de l’index de l’égalité professionnelle) Rémunération Augmentations au retour de congé maternité Au 31/12 de chaque année (dans le cadre de l’index de l’égalité professionnelle) Rémunération Répartition des 10 plus hautes rémunérations Au 31/12 de chaque année (dans le cadre de l’index de l’égalité professionnelle) Accompagnement managérial Nombre d’entretiens de retours réalisés
Au 31/12 de chaque année Communication Nombre d’actions de sensibilisation réalisées sur le thème de la lutte contre les violences et le harcèlement
Au 31/12 de chaque année Lutte contre les agissements sexistes Nombre de dossiers dont les référents ont eu connaissance
Au 31/12 de chaque année
Ces indicateurs seront mis à disposition de la Commission Diversité une fois par an et, chaque fois que possible, intégrés dans le bilan social.
Article 4. Clauses administratives
4.1. Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une période de 24 mois.
Il entrera en application le 1er janvier 2026.
Les parties signataires se rencontreront dans le courant de l’année 2027 afin de négocier un nouvel accord. 4.2. Adhésion à l’accord Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire de cet accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. 4.3. Révision, dénonciation de l’accord Conformément aux articles L.2261-7 et L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires au présent accord ont la faculté de le modifier ou de le dénoncer à tout moment.
La demande de révision ou de dénonciation par l’une des parties doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.
L’ensemble des parties se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de l’éventuelle demande pour négocier un avenant de révision ou un accord de substitution. 4.4. Dépôt de l’accord Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, l’avenant ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du code du travail, seront déposés, à la diligence de l'Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/). Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. Un exemplaire sera également remis à chacune des organisations syndicales représentées dans l’entreprise.
Le présent accord sera également diffusé au sein de l’entreprise. Il sera accessible à tous les collaborateurs depuis l’intranet, ou les panneaux d‘affichage. Par ailleurs, il fera l’objet – dans le courant du 1er trimestre 2026 – d’une présentation dans le cadre des réunions avec les managers déjà en place au sein des deux établissements.
Fait à Nantes, le 12/12/2025
Pour ARMOR SAS
M. XXXXXX Directeur Ressources Humaines ARMOR SAS / ARMOR GROUP
Mme XXXXXXX Responsable Ressources Humaines ARMOR-IIMAK France.
Pour la CFDT
Pour la CFDT
Pour la CGT
M. XXXXX Délégué syndical M. XXXXX Délégué Syndical M. XXXXXX Délégué syndical
ANNEX 1 A L’ACCORD DU 21/11/2025 RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Indicateur relatif à la proportion de femmes au sein des différents collègesArticle 1.1.
Indicateur relatif à la mixité des métiersDonnées au 30/09/2025, ne se sont pris en compte que les services regroupant plus de 10 salariés, tous types de contrats confondus
Article 1.1.2.
Métiers les plus féminisés :
left
Métiers les moins féminisés :
left
Indicateur relatif au pourcentage de femmes formées par année (formations internes et externes)Article 1.2.1.
2021
2022
2023
2024
% sur les 4 dernières années
Employés / Ouvriers 25,3% 12,2% 11,7% 16,6%
16,7%
Maîtrise 25,4% 27,5% 18,7% 19,3%
23,3%
Cadres 12,8% 34,9% 40,6% 40,5%
32,9%
Tous collèges 22,5% 24,3% 21,7% 23,9%
23,3%
Indicateur relatif au nombre d’enfants du personnel accueilli au sein des dispositifs de crèche mis à disposition par ARMOR SASArticle 1.3.2.
Société Ville En cours Terminé ARMOR SAS Nantes 4 2 ARMOR SAS La Chevrolière 14 10
