La société AROMANDISE, société par actions simplifiée inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Montpellier sous le numéro 411.986.987, dont le siège social est sis ZAC Parc Eureka 140, Rue des Walkyries - 34 000 MONTPELLIER, représentée par Monsieur Michel PRYET, ès qualités de (suppression qualité) dûment habilité aux fins des présentes.
Ci-après désignée « la Société »
ET :
D’une part,
La délégation du personnel du Comité social et économique de la société AROMANDISE Monsieur Cyril DECARRIERE Membre titulaire du Comité social et économique
D’autre part.
Préambule
La société AROMANDISE a pour activité l’importation, la fabrication, la transformation, la commercialisation par tous moyens et l’exportation de matières odoriférantes, de produits pour la Santé et le bien-être et plus généralement de biens de consommation non alimentaires et alimentaires. Elle intervient aussi dans le cadre d’expertise, de conseil, de formation, et de prestations de services dans le domaine du commerce international et des échanges culturels entre la France et l'Asie.
Elle a connu une croissance significative au cours des dernières années et est portée par un projet ambitieux de développement. De ce fait, la société AROMANDISE a dénoncé « l’accord sur les 35 heures » en date du 28 juin 2001, accord d’entreprise ayant pour objet l’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise, ce dernier accord étant dorénavant désuet et inadapté aux évolutions de l’entreprise. Cet accord collectif est dénoncé à compter du 07 novembre 2023.
Soucieuse de définir avec les représentants du personnel le cadre au sein duquel les salariés seront amenés à réaliser leurs missions, dans le respect d’un équilibre vie professionnelle / vie personnelle et du nécessaire fonctionnement de la Société, cette dernière a entendu mener une réflexion et une négociation portant sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail.
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail qui instaure, dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et moins de 50 salariés, en l’absence de délégués syndicaux, la possibilité de négocier et conclure les accords d’entreprises ou d’établissement de deux manières différentes :
soit par un ou plusieurs salariés mandatés par un ou plusieurs syndicats représentatifs de la branche,
soit par un ou plusieurs membres titulaires de la délégation du personnel du CSE.
Dans cette seconde hypothèse, le ou les signataires de l’accord doit/doivent représenter la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections.
Monsieur Cyril DECARRIERE, membre du CSE, et ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés est donc dument habilité à signer le présent accord.
Ainsi, et concomitamment à l’information consultation du CSE, les Parties se sont rapprochées et ont négocié le présent accord.
Celui-ci a pour objet de préciser les modalités d’organisation du temps de travail au sein de la Société.
Il pose les principes généraux de la mise en place :
De dispositions générales relatives à l’organisation du temps de travail au sein de la Société
(I),
D’un aménagement du temps de travail sur le mois (
II),
D’un dispositif de forfait jour pour les salariés répondant à la définition de l’article L 3121-38 du Code du Travail
(III),
Des dispositions relatives à l’organisation des congés payés
(IV),
Des dispositions encadrant la prise en charge des déplacements des salariés
(V),
De la mise en place d’un compte épargne temps
(VI).
Les Parties ont veillé à ce que soit pris en compte :
Les besoins réels de la Société et des salariés en matière d’aménagement du temps de travail,
La protection de la santé et de la sécurité des travailleurs,
La garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.
Le système instauré repose sur la confiance et le sens des responsabilités de chacun dans l’application du présent accord et dans le respect de la législation du travail en vigueur à la date de signature.
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, exception faite des cadres dirigeants.
Article 2 - Définition du temps de travail.
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif se définit comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles », ce qui exclut le temps de pause comme les pauses déjeuner.
Article 3 - Rappel de la durée légale du travail.
En application de l’article L.3121-27 du Code du travail, la durée légale du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires.
Article 4 - Durées maximales de travail journalières et hebdomadaires.
En application de l’article L.3121-18 du Code du travail, et à l’exclusion des salariés au forfait jour non-assujettis à cette règle, la durée quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif, hors temps de pause, temps de trajets et toutes périodes ne constituant pas du temps de travail effectif.
L’amplitude journalière, c’est-à-dire la période s’écoulant entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte, ne peut pas dépasser 13 heures.
En application des articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail, la durée hebdomadaire du travail effectif ne peut excéder 48 heures par semaine, et 44 heures en moyenne sur une période de douze semaines consécutives.
Article 5 - Droit au repos.
En application de l’article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
En application de l’article L.3121-16 du Code du travail, aucun temps de travail quotidien ne pourra dépasser 6 heures sans que le salarié ne dispose d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.
En application de l’article L.3132-1 du Code du travail, tout salarié a droit à un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de 35 heures consécutives par semaine.
Article 6 - Travail exceptionnel du samedi, dimanche et jours fériés
Le travail exceptionnel du samedi ou du dimanche ne remet pas en cause le droit au repos hebdomadaire minimum visé à l’article 2.4 du présent accord, qui doit être respecté en tout état de cause.
Les salariés pourront notamment être amenés à travailler le samedi, le dimanche ou les jours fériés dans le cadre des salons auxquels la société participe.
Il est rappelé que les temps de trajets professionnels qui interviendraient le samedi ou le dimanche ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, les dispositions de l’article V du présent accord s’appliquant le samedi et le dimanche.
En cas de travail exceptionnel demandé par la Direction un dimanche ou un jour férié, la majoration de 75% prévue par les articles 7.1.5 et 7.1.6 de la Convention collective industries alimentaires diverses des 5 branches s’appliquera aux salariés visés par ces textes.
TITRE II – MENSUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Afin de permettre aux salariés de la société de bénéficier d’une certaine souplesse, et en application de l’article L.3121-41 du Code du travail, il est convenu la mise en place d’une organisation du temps de travail basée sur un décompte du travail sur le mois.
Article 1 : POUR LES SALARIES A TEMPS COMPLET
Article 1.1 – Période de référence
La Période de Référence est mensuelle et correspond à un (1) mois calendaire.
Pour les Salariés embauchés en cours de mois calendaire, le début de la Période de Référence correspond au premier jour de travail.
Pour les Salariés quittant l’Employeur en cours de mois calendaire, la fin de la Période de Référence correspond au dernier jour de travail.
Dans l’hypothèse où l’Accord expirerait en cours de mois calendaire, pour quelque cause que ce soit, la fin de la Période de Référence correspond au dernier jour du mois suivant la date d’expiration de l’Accord.
Article 1.2 – Modalité de mensualisation du temps de travail
La durée mensuelle de travail effectif d’un salarié à temps complet soumis à la présente mensualisation de son temps de travail est fixée à 151,67 heures, correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures.
L’aménagement est établi de telle sorte que les heures planifiées effectuées au-delà ou en deçà d’un temps de travail moyen de 35 heures hebdomadaires se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de référence.
Les heures effectuées dans ce cadre ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à décompte dans le contingent annuel, ni au calcul de repos compensateur prévues par les dispositions légales.
Article 1.3 – Décompte des heures de travail en fin de période de référence
Article 1.3.1 – Incidence des arrivées et départs en cours de période de référence
En cas d’arrivée ou de départ en cours de Période de Référence :
La durée conventionnelle de travail mensuel est réduite prorata temporis en fonction de la date d’arrivée ou de départ au cours de la Période de Référence ;
Les seuils de déclenchement des heures supplémentaires et complémentaires sont réduits prorata temporis ;
Article 1.3.2 – Incidence des absences pour maladies
Les absences ne modifient pas la planification individuelle des horaires prévus du Salarié concerné.
Les absences, seront décomptées en fonction de la durée de travail que le Salarié aurait dû effectuer.
Ainsi, pour un salarié à temps complet, il sera déduit des 151,67 heures qu’il doit effectuer mensuellement 7 heures par journée d’absence.
Article 1.3.3 – Incidence des absences exceptionnelles autorisées
En cas d’absence exceptionnelle sollicitée par le salarié et accordée par la Direction, les heures d’absences ne seront pas déduites des 151,67 heures que le salarié doit effectuer.
Ainsi, soit le salarié « rattrape » ces heures non effectuées sur le même mois, soit il bénéficiera d’un solde négatif à la fin du mois qui fera l’objet d’une régularisation. Exemple : un salarié bénéficiant d’une rémunération brute de 15 € par heure réalise 33 heures le 12 octobre 2023. Ce dernier n’ayant pas pu effectuer deux heures de plus en octobre, il n’aura effectué que 149,67 heures sur le mois (151,67 h – 2h). Ainsi, au lieu d’être rémunéré 2.275,05 € bruts (151,67 h x 15 €), il bénéficiera d’une rémunération de 2.245,05 € bruts (149,67 h x 15 €). En d’autres termes, deux heures de travail non effectuées ne lui seront pas rémunérées, soit 30 € bruts.
Article 1.4 – Détermination des heures supplémentaires
Article 1.4.1 – Seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Les Parties conviennent que la durée mensuelle de travail des salariés recrutés sur une base moyenne de trente-cinq (35) heures hebdomadaires correspondant à la durée légale du travail est de 151,67 heures.
Cette référence (151,67 heures mensuelles) est celle retenue par les Parties comme seuil au-delà duquel les heures de travail effectif constituent des heures supplémentaires.
Article 1.4.2 – Détermination des heures supplémentaires
Les Parties reconnaissent et acceptent que l’existence et le nombre des heures supplémentaires réalisées par un Salarié ne puissent être connus définitivement qu’en fin de Période de Référence.
Néanmoins, un salarié devra demander au préalable l’accord de sa Direction ou de son supérieur hiérarchique pour effectuer des heures supplémentaires au-delà de son horaire journalier de travail. Cette demande sera formalisée par écrit.
La Direction pourra refuser la réalisation de ces heures supplémentaires.
Par ailleurs, le salarié ne peut refuser d'effectuer les heures supplémentaires demandées par la Direction ou par son supérieur hiérarchique. Néanmoins, il en informe par écrit la Direction dès lors qu’elles sont effectuées.
En fin de Période de Référence :
Les heures de travail effectif réalisées en sus de 151,67 heures s’imputeront sur le contingent d’heures supplémentaires du Salarié dans les conditions définies par la loi et la convention collective applicables ;
Les heures de travail effectif réalisées en sus de 151,67 heures, feront l’objet d’une régularisation, au choix de l’Employeur, sur le mois afférent, par le paiement d’une compensation financière pour les Salariés et/ou l’attribution de jours de repos compensateurs ;
Article 1.5 – Majoration des heures supplémentaires
Les heures de travail effectif déterminées en application de l’article 1.4 - « Détermination des heures supplémentaires » du présent titre sont considérées comme des heures supplémentaires rémunérées et/ou compensées conformément aux dispositions énumérées ci-dessous.
Les heures supplémentaires effectuées par un Salarié, au cours d’une Période de Référence, donneront lieu à une majoration de 25% dans la limite de 17,33 heures. Les heures supplémentaires effectuées au-delà donneront lieu à l’attribution d’une majoration de 50%.
Article 1.6 – Repos compensateur
A la demande de l'employeur, le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration pourra être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement.
La Direction arbitrera entre la rémunération des heures supplémentaires ou leur remplacement en repos compensateurs en fonction des besoins de l’activité de l’entreprise.
Dans cette hypothèse, une heure supplémentaire ouvre droit à 1,25 heures de repos compensateur.
Le salarié bénéficiaire devra alors respecter un délai de prévenance d’un mois minimum pour poser ses heures de repos compensateur. Si l’organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date lui est proposée dans un délai de 7 jours.
Lorsqu’existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l’ancienneté et de la situation de famille.
Le repos devra être pris dans l’année civile durant laquelle il aura été acquis, soit jusqu’au 31 décembre de l’année N.
Pour rappel, les heures supplémentaires qui ouvrent droit à un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent.
Article 1.7 – Repos compensateur obligatoire
En cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires, le salarié bénéficiera d’une contrepartie obligatoire en repos.
Le contingent applicable au sein de l’entreprise à compter de l’entrée en vigueur du présent accord est de 220 heures par an, soit l’équivalent du contingent légal.
Compte tenu du nombre de salariés présents dans la société (égal ou supérieur à 20 salariés) la contrepartie en repos est égale à 100% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent. Autrement dit, 1 heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une repos obligatoire de 1 heure.
Dans l’hypothèse selon laquelle le nombre de salariés présents au sein de la société serait inférieur à 20 salariés) la contrepartie en repos est égale à 50% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent. Autrement dit, 2 heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une repos obligatoire de 1 heure.
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que sa durée atteint 7 heures. Le repos ne pourra être pris que par demi-journée, dans le délai de 6 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.
Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 1 mois. Si l’organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date lui est proposée dans un délai de 7 jours.
Lorsqu’existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l’ancienneté et de la situation de famille.
En l’absence de demande du salarié dans le délai de 6 mois, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par la hiérarchie dans le délai d’un an.
Article 2 : POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL
Article 2.1 – Période de référence
Le présent accord organise l'aménagement du temps de travail pour les salariés embauchés à temps partiel sur la période de mensualisation du présent accord. Dans cette hypothèse, la durée effective du travail sur la période de référence de 1 mois calendaire est inférieure à la durée légale du travail de 151,67 heures.
La durée mensuelle de travail est calculée comme suit pour les salariés à temps partiel :
151,67 x (% de temps plein)
La durée hebdomadaire de travail ne pourra jamais être portée à hauteur de la durée du travail d'un temps plein à savoir 35 heures par semaine.
Article 2.2 – Egalité de traitement au profit des salariés recrutés à temps partiel
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles précisant et garantissant les droits du Salarié travaillant à temps partiel, la pratique du travail à temps partiel n’introduit aucune discrimination en termes :
D’évolution de carrière ;
De salaires (dans la mesure où le salaire et éléments de salaire sont proportionnels au temps de travail) ;
De droits à congés payés (dans la mesure où les règles légales s’appliquent pour l’acquisition des droits et la prise des congés payés légaux et pour la détermination de l’indemnité de congés payés) ;
D’ancienneté (la durée de l’ancienneté n’est pas affectée par la pratique du travail à temps partiel, y compris lorsque des périodes travaillées alternent avec des périodes non travaillées).
Article 2.3 – Durée minimale de travail
Il pourra être dérogé à la durée minimale du travail qui est fixée à 800 heures par an, soit 67 heures mensuelles.
Article 2.4 – Période minimale de travail continue
La période minimale de travail continue est fixée à 2 heures par jour ouvré. Le nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée, qui doivent être exceptionnelles et motivées, est limité à une.
Article 2.5 – Modalités de rémunération
Le Salarié travaillant à temps partiel perçoit une rémunération brute calculée au prorata du taux d’activité sur la base de la rémunération brute se référant au temps plein, tant pour les éléments mensuels que pour les éléments différés, ainsi que les primes et avantages divers, dans le respect des conventions collectives et accords collectifs.
La retenue pour une journée d’absence est calculée selon les modalités suivantes : Eléments récurrents du salaire, divisés par l’horaire mensuel moyen du Salarié, et multipliés par un nombre d’heures égal au produit du taux d’activité et de 7.
A titre d’exemple, un Salarié à temps partiel disposant d’un taux d’activité de 80 % aura une rémunération mensuelle lissée sur la base de 121,34 heures. La retenue pour journée d’absence sera égale à : Eléments du salaire fixe brut / 121,34 x (80% x 7 heures).
Article 2.6 – Majoration des heures complémentaires
En fin de Période de Référence, les heures de travail effectif effectuées en sus du nombre d’heures mensuel contractuelle constituent des heures complémentaires.
Ces heures complémentaires, feront l’objet d’une compensation financière. Des heures complémentaires peuvent être demandées par l’Employeur au Salarié recruté à temps partiel dans la limite d’un tiers (1/3) de la durée mensuelle de travail et des règles légales et conventionnelles applicables. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un Salarié au niveau de la durée du travail fixée conventionnellement pour un Salarié à temps plein.
Le Salarié ne pourra pas refuser d’exécuter les heures complémentaires dès lors qu’elles sont demandées par l’Employeur au moins trois (3) jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues et qu’elles ne dépassent pas les limites énoncées à l’alinéa précédent.
Les heures complémentaires réalisées jusqu’à atteindre 1/10ème de la durée de travail contractuelle seront majorées à hauteur de 10%.
Les heures complémentaires excédant 1/10ème de la durée du travail contractuel seront majorées de 25%.
TITRE III – LES SALARIES BENEFICIANT D’UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS
Article 1 – Principe.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Aussi, peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours les salariés, disposant d’une réelle organisation dans leur emploi du temps, bénéficiant de la classification suivante :
Cadre, niveau 7, 8 et 9 ;
TAM, niveau 4,5 et 6.
Au sein de l’entreprise, entre notamment dans le champ d’application définit ci-dessus, et sans que cette liste soit exhaustive, les attachés commerciaux, les responsables de service, les cadres de direction…
La possibilité de conclure une convention de forfait en jours est ouverte aux salariés bénéficiant d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée.
Ces salariés dits « autonomes » bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission.
Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés selon les modalités ci-après.
Il est convenu de la mise en place de garanties pour que les salariés concernés bénéficient effectivement :
d’un suivi de leur charge de travail,
d’un équilibre entre vie professionnelle et personnelle,
du respect de leur santé physique et mentale,
du respect des repos minimum obligatoires.
Article 2 - Convention individuelle de forfait
Il sera conclu avec les salariés concernés une convention individuelle de forfaits jours, qui peut prendre la forme d’une clause spécifique du contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail initial, sur la base des modalités prévues au présent accord. La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la période annuelle de référence,
la rémunération correspondante.
Dans le cadre des conventions individuelles de forfait, il sera expressément entendu entre les parties que les charges de travail individuelles devront être en rapport avec le nombre de journées travaillées.
Article 3 - Organisation de la durée du travail
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés soumis à une convention de forfait jour bénéficient :
d’au moins 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail et,
d’au moins 24 heures consécutives de repos hebdomadaire qui viennent s’ajouter au repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos hebdomadaire.
Dans l’organisation de leur travail et de la gestion de leur temps, ces salariés devront veiller à respecter ces minima, notamment en ne dépassant pas l’amplitude horaire maximum de 13 heures par jour (pauses comprises).
Article 4 – Le forfait jour
La durée annuelle maximale de travail est fixée à 218 jours (journée de solidarité incluse).
Tous les jours d’absence, quelles qu’en soient la nature et la cause ne sont, par définition, pas considérés comme des jours de travail.
Le décompte du temps de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours s’effectuera exclusivement à la journée voire, le cas échéant à la demi-journée.
Le nombre de JRTT, est calculé annuellement par année civile du 1er janvier au 31 décembre.
Il peut varier chaque année selon le positionnement des jours fériés dans l’année.
Article 5 – Forfait jour réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Article 6 – Dépassement du forfait annuel – Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Le salarié volontaire fait connaître son choix de travailler plus par écrit. L’accord entre les parties est formalisé par la signature d'un avenant à la convention de forfait qui est conclu pour l'année de dépassement et qui peut être renouvelé chaque année avec la signature d'un nouvel avenant
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10% du salaire brut du salarié.
Article 7 – Modalités de prise des jours de RTT
En cas d’entrée ou sortie de la Société en cours de période de référence, ou si le salarié est engagé pour une durée déterminée sur une partie de cette période, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata temporis (calcul au prorata au réel sur la période des jours ouvrés moins les jours de congés, moins les jours fériés et moins les jours de repos).
Afin de garantir la prise effective des jours de repos, il est convenu que la prise des JRTT pourra intervenir, dans les conditions ci-dessous, par journées ou demi-journées.
La détermination des JRTT et leur planification en concertation avec la hiérarchie sont définies annuellement en début de période. Cette planification prévisionnelle devra prévoir la prise régulière et échelonnée des JRTT au cours de l’année. En cas de besoin, elle sera modifiée en cours de période pour intégrer les événements intervenus a posteriori et de façon à concilier au mieux la vie personnelle et professionnelle des salariés concernés.
Le cumul des JRTT avec la prise de congés-payés sera soumis à l’acceptation expresse de la Direction.
Tout jour de repos non pris au 31 décembre pourra être imposé par la Direction sous réserve d’un délai de prévenance de 8 jours. Ainsi le salarié devra avoir posé l’ensemble de ses jours de repos acquis au 30 septembre de chaque année, y compris pour les mois d’octobre, novembre et décembre.
Article 8 - Suivi du solde de JRTT
Le solde de JRTT total disponible sera communiqué individuellement au salarié via ses bulletins de paie mensuels.
Article 9 – Incidence des absences
Le calcul des jours de JRTT sera affecté proportionnellement par toutes absences non assimilées par la loi à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail (par exemples : maladie non professionnelle, congé sans solde, etc…).
Pour le calcul proportionnel, il sera retenu la formule suivante :
1ère étape : calculer le rapport de 218 jours par le nombre de jours de JRTT sur l’année considérée, ce qui déterminera le nombre de jours d’absence nécessaire pour qu’il soit décompté un jour de JRTT.
2ème étape : le nombre de jours ouvrés d’absence sera divisé par le résultat obtenu à la 1ère étape ci-dessus afin de déterminer le nombre de jours de JRTT qui serait décompté.
Si le chiffre obtenu après la virgule est inférieur à 50 centièmes, on arrondit à l'entier inférieur. Si le chiffre après la virgule est supérieur ou égal à 50 centièmes, on arrondit à l'entier supérieur.
Par exemple, pour l’année 2023, où le nombre de JRTT sur l’année pleine correspond à 9 jours chômés :
1ère étape : rapport de 218 j / 9 j = 24,22 ;
2ème étape : le nombre de jours de JRTT à décompter se déterminerait comme suit (exemples) :
1 jour de JRTT décompté s’il y a 22 jours d’absence sur l’année (22 / 24,22 = 0,91, arrondi à 1 jour) ;
1 jour de JRTT décomptés s’il y a 33 jours d’absence sur l’année (33 / 24,22 = 1,36, arrondi à 1 jour) ;
Article 10 – Embauche ou rupture du contrat de travail en cours d’année
En cas de prise d’effet du forfait annuel en jours (ou de départ du salarié) en cours d’année, le nombre de jours travaillé ainsi que le nombre de jours de JRTT seront calculés de la manière suivante :
1ère étape : calcul du nombre total de jours ouvrés sur l’année pleine : 365 j (ou 366 j pour les années bissextiles) – 105 j (ou 104 j selon les années) au titre des week-ends – nombre de jours fériés tombant sur des jours ouvrés.
2ème étape : calcul du nombre de jours ouvrés entre la date d’entrée et le 31 décembre (ou entre le 1er janvier et la date de sortie) : à déterminer selon le calendrier de l’année concernée.
3ème étape : calcul du forfait en jours pour une année pleine hors congés payés : 218 j + 25 j = 243 jours.
4ème étape : calcul du nombre de jours ouvrés travaillés dû à l’employeur au prorata temporis : 243 j x nombre de jours obtenu à la 2ème étape / nombre de jours obtenu à la 1ère étape (arrondi à l’entier supérieur).
5ème étape : calcul du nombre de jours de repos JRTT dû au salarié au prorata temporis : nombre de jours obtenu à la deuxième étape – nombre de jours obtenu à la 4ème étape.
Si le chiffre obtenu après la virgule est inférieur à 50 centièmes, on arrondit à l'entier inférieur. Si le chiffre après la virgule est supérieur ou égal à 50 centièmes, on arrondit à l'entier supérieur.
Exemple : Soit un salarié embauché en forfait annuel en jours à compter du 1er juin 2023 :
1ère étape : nombre total de jours ouvrés sur l’année pleine : 365 j – 105 j (week-ends) – 8 j (fériés chômés) = 252 jours.
2ème étape : nombre de jours ouvrés entre le 1er juin 2023 et le 31 décembre 2023 : 146 jours.
3ème étape : forfait en jours pour une année pleine hors congés payés : 218 j + 25 j (congés payés) = 243 j
4ème étape : nombre de jours ouvrés dû à l’employeur au prorata temporis : 243 x 146 / 252 = 140,79 arrondis à 141 jours
5ème étape : nombre de jours de repos JRTT dû au salarié au prorata temporis : 146 – 141 =
5 jours.
Le salarié entrait le 1er juin 2023 devra 141 jours travaillés jusqu’au 31 décembre 2023, desquels seront déduits 5 JRTT, et les congés payés acquis et posés sur avant le 31 décembre 2023.
Au même titre que les congés-payés non pris à la date de sortie des effectifs le solde des JRTT acquis mais non consommés sera rémunéré au salarié dans le cadre de son solde de tout compte.
Article 11 - Contrôle et suivi du temps de travail
Le décompte du temps de travail en jours sur l’année repose sur la confiance réciproque et sur un système déclaratif fiable et contradictoire.
Les salariés soumis à une convention de forfait en jours devront tenir un décompte de leur durée du travail sous forme d’un relevé hebdomadaire et mensuel mentionnant :
le nombre de journées et de demi-journées travaillées,
le nombre de journées et de demi-journées de repos prises avec précision de leur nature (repos hebdomadaire, congés-payés, jours RTT…).
Article 12 - Contrôle de la charge et de l’amplitude de travail
Un bilan semestriel sera fait avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.
Ce bilan sera dressé au cours de deux entretiens spécifiques qui se tiendront respectivement avant la fin du 2ème trimestre et du 4ème trimestre de l’année civile portant sur :
La charge de travail du salarié ;
L’amplitude des journées de travail ;
L’organisation du travail dans la Société ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié ;
L’état des jours de repos pris à la date de l’entretien ;
Les trajets professionnels.
Ces entretiens seront l’occasion pour le salarié de faire part, le cas échéant, des difficultés rencontrées dans l’organisation de son travail au regard du volume de travail confié.
Les solutions et mesures envisagées pour remédier aux difficultés éventuellement rencontrées seront consignées dans le compte-rendu de l’entretien.
En toute hypothèse, en dehors des entretiens annuels, lorsqu’un salarié considérera que la charge de travail qui lui est confiée ne lui permet pas de mener à bien sa mission, il en référera à son supérieur hiérarchique et/ou au service des ressources humaines.
Une réunion entre le salarié et son supérieur hiérarchique et/ou le responsable des ressources humaines devra alors être programmée dans un délai d’un mois afin de trouver les solutions adéquates.
Enfin, tout salarié pourra également déclencher une alerte auprès de l’employeur en cas de difficulté inhabituelle. Il sera alors reçu dans les 8 jours suivant cette alerte. Les mesures prises lors de l’entretien organisé suite à cette alerte donneront lieu à un compte-rendu écrit et à un suivi de leur mise en œuvre.
Article 13 - Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération des salariés qui auront conclu une convention de forfait jour respecte l’obligation du minimum conventionnel de leur catégorie, ce minimum étant majoré de 10 %.
Ainsi, la rémunération (fixe et variable) que devra percevoir chaque mois le salarié bénéficiant d’une convention de forfait jour devra a minima être équivalente au minimum conventionnel afférent à sa classification, majorée de 10%.
Article 14 - Consultation des représentants du personnel
Les représentants du personnel seront consultés chaque année sur le recours au forfait jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.
Article 15 - Suivi médical
A sa demande, tout salarié pourra bénéficier d’une visite médicale spécifique avec le médecin du travail afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et mentale.
Article 16 – Droit à la déconnexion
Tout salarié de la Société bénéficie d’un droit à la déconnexion.
Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et de congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Par ailleurs, chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.
Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.
Afin de garantir le droit à la déconnexion, les salariés de l’entreprise sont informés de la possibilité de différer ses envois de mails en utilisant la fonction « d’envoi différé » de la messagerie électronique.
TITRE IV – CONGES PAYES
Article 1 – Objet
Le présent accord est établi en vertu des articles L. 3141-10 et L. 3141-5 du Code du Travail, qui permet l'application, par accord d'entreprise, d'une période d'acquisition et de prise des congés payés différente de la période légale ou conventionnelle.
Le présent accord a pour objet de modifier les périodes actuellement en vigueur :
la période d’acquisition des congés payés (du 1er juillet N-1 au 31 juin N),
la période de prise des congés payés (entre le 1er mai et le 31 octobre).
Les parties ont décidé de modifier la période de référence et de prise de congé vers une période basée sur l’année civile.
Il est bien entendu rappelé que la modification de ces périodes est sans incidence sur les droits à congés payés des salariés.
Article 2 – Champ d’application
Il est applicable à tous les employés de l'entreprise, peu importe leur date d'embauche, la nature de leur contrat de travail (CDI/CDD...) et indépendamment de leur durée de travail (temps complet/temps partiel).
Article 3 – Modification de la période de référence pour l’acquisition des congés payés
La période de référence permet d’apprécier, sur une durée de 12 mois consécutifs, le nombre de jours de congés payés acquis par le salarié.
La durée des congés payés est proportionnelle au temps de travail effectif ou assimilé réalisé au cours de la période de référence.
Ainsi, les salariés bénéficient chaque année d'un congé payé dont la durée est déterminée à raison de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif ou période d'absences assimilées à un temps de travail effectif.
Le congé s’acquiert par fraction chaque mois au cours de la période de référence, soit 2,08 jours acquis par mois. Ainsi, les salariés bénéficient de 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète.
En tout état de cause, chaque salarié bénéficie d’un droit à congé équivalent au calcul du droit à congé payé légal exprimé en jours ouvrables, soit 30 jours ouvrables pour un droit à congé plein.
A compter du 1er janvier 2025 et en application des dispositions de l’article L. 3141-10 du Code du travail, les parties conviennent que la période d’acquisition des congés payés démarre le 1er Janvier de l’année « N » et se termine le 31 Décembre de l’année « N ».
Le point de départ de la période prise en compte pour l’appréciation du droit aux congés payés est donc désormais fixé au 1er janvier de chaque année.
Article 4 – Modification de la période de prise des congés payés
A compter du 1er janvier 2024, la période de prise des congés payés est étendue sur l’année civile. Elle sera donc fixée du 1er janvier au 31 Décembre.
Ainsi, dès le 1er janvier 2024, la période de prise des congés payés sera fixée du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024.
Article 5 – Fractionnement des congés payés
Le congé principal (4 semaines) peut être fractionné.
Le salarié est néanmoins obligé de poser a minima 12 jours ouvrables de congés payés continus sur le période de prise de congés payés.
Par ailleurs, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables.
En application du présent accord, la période de prise de congés payés étant fixée du 1er janvier au 31 Décembre, il est convenu que le fractionnement des congés payés n’ouvrira droit à aucun congé supplémentaire dit de fractionnement, et ce, sans que la renonciation individuelle des salariés à ces congés supplémentaires pour fractionnement ne soit requise.
Article 6 – Report de congés
En application du présent accord, l’intégralité des congés acquis entre le 1er janvier de l’année « N » et le 31 décembre de l’année « N » devront être posés entre le 1er janvier de l’année « N+1 » et le 31 décembre de l’année « N+1 ».
Tout report au-delà de cette période nécessite l’accord l’employeur.
Article 7 – Période transitoire
En raison de la modification de la période de référence et pour la première application dudit accord, il a été convenu que le nombre de jours acquis à prendre (dans la limite du nombre de congés acquis sur un an) sur l’année 2025 correspondra au cumul du :
Nombre de congés acquis du 1er juillet 2023 au 30 juin 2024 desquels seront déduits les jours de congés payés déjà pris sur la période du 1er juillet 2024 au 31 décembre 2024.
Nombre de jours acquis du 1er juillet 2024 au 31 décembre 2024.
TITRE V – DISPOSITIONS RELATIVES AUX DEPLACEMENTS DES SALARIES
Article 1 - Temps de trajet – déplacements professionnels.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail (trajet domicile-travail) n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Les Parties ont convenu par le présent article des contreparties accordées aux salariés en cas de dépassement de la durée habituelle de leur trajet domicile-travail, c’est-à-dire à l’occasion de déplacements professionnels ponctuels les amenant à travailler sur un site différent de leur lieu de travail habituel, causant un excédent de trajet.
Toutefois, la part du temps de déplacement professionnel inhabituel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire et ne fait donc l’objet d’aucune contrepartie.
A titre d’exemple, sur un trajet de 4 heures entre 7h et 11h, pour un salarié dont la journée de travail débute à 9h le matin :
entre 7h et 9h, le salarié ne percevra pas de rémunération mais pourra bénéficier d’une contrepartie prévue au présent article,
entre 9h et 11h, le salarié percevra sa rémunération horaire mais ne bénéficiera pas d’une contrepartie.
1.1 - Cadres en forfait jours
Pour les salariés dont l’organisation du temps de travail s’établit sur la base d’un forfait jour, ceux-ci organiseront leur journée de travail en tenant compte des éventuels temps de trajet excédant le temps de déplacement normal entre le domicile et le lieu habituel de travail.
En effet, eu égard à l’autonomie dont ils disposent, ils ont la possibilité de s’organiser de manière à compenser directement le dépassement de temps occasionné, en réduisant, la veille, le jour même ou le lendemain, leur journée afin de respecter notamment le temps de repos quotidien.
1.2 - Autres salariés
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’une convention de forfait en jour, le temps de trajet inhabituel correspond aux déplacements professionnels ponctuels les amenant à travailler sur un site différent de leur lieu de travail habituel, et causant un excédent de trajet.
Par convention simplificatrice, le trajet habituel domicile / lieu habituel de travail est de 30 minutes ; ainsi, dès lors que le salarié est amené à se déplacer en voiture sur un site différent de son lieu habituel de travail, et que son temps de trajet excède 30 minutes, le temps de trajet à compter de la 31ème minute fera l’objet d’une contrepartie définie à l’article 1.3.
Lorsque ce déplacement inhabituel est effectué par avion ou par train, le temps de trajet ouvrant droit à contrepartie est décompté sur la base de l’heure de départ prévue du train ou de l’avion, et lors du retour, sur la base de l’heure d’arrivée du train ou de l’avion. Par convention simplificatrice, il est convenu que, dans le cadre du trajet aller, le salarié arrivera 30 minutes en avance pour prendre son train, et 1 heure en avance pour prendre l’avion. Ces 30 minutes et cette heure seront intégrées dans le décompte du temps de trajet inhabituel du salarié.
1.3 Contrepartie pécuniaire
Aussi, si ce temps de trajet inhabituel n’est pas réalisé sur l’horaires de travail du salarié, il fera l’objet d’une contrepartie pécuniaire, dans les conditions précisées ci-après :
Temps de trajet inhabituel enregistré (décompte mensuel) : compensation à hauteur de 100% du salaire horaire de base pour tout quart d’heure d’excédent complet (1 heure d’excédent de trajet = 100% du salaire horaire de base)
Il est entendu que le salaire horaire de base correspond à la rémunération fixe du salarié. Les primes, et notamment la prime d’ancienneté, ainsi que la rémunération variable ne sont pas prises en compte dans l’assiette de la contrepartie.
Pour tous les exemples ci-après, le collaborateur bénéficie des horaires habituels de travail suivants : 9h-12h / 14h- 17h.
Exemples de transports par voiture depuis le domicile :
Exemple 1 : Sur le mois d’octobre, le salarié part à :
5h20 le 5/10 pour une arrivée à 9h sur son lieu de travail inhabituel,
à 7h50 le 7/10 pour une arrivée à 10h sur son lieu de travail inhabituel,
et à 8h25 le 9/10 pour une arrivée à 9h00 sur son lieu de travail inhabituel.
Concernant le trajet du 5/10, le décompte est le suivant :
Entre 5h20 et 9h00, le salarié a effectué 3h40 de temps de trajet auquel on ôte 30 minutes de trajet habituel, soit 3h10 de trajet inhabituel.
Au total, et en application du décompte par quart d’heure complet, il est retenu 3h de temps de trajet inhabituel.
Concernant le trajet du 7/10, le décompte est le suivant :
Entre 7h50 et 9h00, le salarié a effectué 1h10 de temps de trajet auquel on ôte 30 minutes de trajet habituel, soit 40 minutes de trajet inhabituel.
Au total, et en application du décompte par quat d’heure complet, il est retenu 30 minutes de temps de trajet inhabituel.
Le temps de déplacement entre 9h00 et 10h00 est considéré comme du temps de travail effectif.
Concernant le trajet du 9/10, le décompte est le suivant :
Entre 8h25 et 9h00, le salarié a effectué 35 minutes de temps de trajet auquel on ôte 30 minutes de trajet habituel, soit 05 minutes de trajet inhabituel.
Au total, et en application du décompte par quat d’heure complet,
aucune minutes de temps de trajet inhabituel ne sera décomptée.
Au total, et sur le mois d’octobre, le salarié totalisera 3h30 de temps de déplacement inhabituel. Si le salarié gagne 15 euros bruts de l’heure (salaire de base), il bénéficiera d’une contrepartie équivalente à 52,50€ bruts (3,5 heures x15€).
Exemple 2 : trajet en voiture de retour au domicile de 14h à 22h.
Entre 14h et 17h, le temps de trajet correspond à du temps de travail effectif,
Entre 17h et 22h, le salarié a effectué 5h00 de temps de trajet auquel on ôte 30 minutes de trajet habituel,
soit 4h30 de trajet inhabituel.
Exemple 3 : En cas de déplacement de plusieurs salariés, la société peut proposer des trajets de groupe facultatif en voiture. Ainsi, dans pareil situation, si les salariés ont RDV au bureau à 6h30, pour un retour à 18h au bureau, le temps de trajet inhabituel est ainsi décompté :
Entre 6h30 et 9h = 2h30 de temps de trajet inhabituel,
Entre 17h et 18h = 1h de temps de trajet inhabituel.
Soit un total de 3h30 de temps de trajet inhabituel retenu.
Exemples de transports par train ou avion : Par convention simplificatrice, et uniquement dans le cadre du trajet aller domicile / lieu de travail inhabituel, il est prévu que le salarié arrivera 30 minutes avant l’heure de départ du train et 1 heure avant l’heure de départ de l’avion.
Exemple 4 : le salarié doit prendre le train de 6h18 pour une arrivée à 9h00 sur son lieu de travail inhabituel :
Entre 6h18 et 9h00, le salarié a effectué 2h42 de temps de trajet auquel on ajoute 30 minutes relatives à l’arrivée en avance en gare, soit un total de 3h12 de trajet inhabituel.
Au total, et en application du décompte par quart d’heure complet, il est retenu 3h de temps de trajet inhabituel.
Exemple 5 : le salarié rentre de son lieu de travail inhabituel et prend son train dont l’arrivée est fixée à 21h35 :
Entre 17h00 et 21h35, le salarié a effectué 4h35 de temps de trajet auquel on ôte 30 minutes de temps de trajet habituel, soit un total de 4h05 de trajet inhabituel.
Au total, et en application du décompte par quart d’heure complet, il est retenu 4h de temps de trajet inhabituel.
Exemple 6 : le salarié, dans le cadre d’un trajet aller prend l’avion de 5h40 pour une arrivée à 9h00 sur son lieu de travail inhabituel :
Entre 5h40 et 9h00, le salarié a effectué 3h20 de temps de trajet auquel on ajoute 1 heure relatives à l’arrivée en avance à l’aéroport, soit un total de 4h20 de trajet inhabituel.
Au total, et en application du décompte par quart d’heure complet, il est retenu 4h15 de temps de trajet inhabituel.
Article 2 – Dérogation relatives à la souscription d’une assurance-vie pour les salariés effectuant des déplacements en avion
L’article 6.7., b, de la convention collective des 5 branches industries alimentaires diverses du 21 mars 2012 (IDCC 3109) prévoit :
« En cas de déplacements effectués en avion en accord avec l'employeur, les diverses assurances-vie couvrant le salarié doivent au total garantir à ses ayants droit un montant égal à trois années de son dernier traitement ; s'il y a lieu, l'employeur doit, en conséquence, souscrire spécialement à cet effet une police d'assurance en sus des garanties générales dont bénéficie l'intéressé ».
Toutefois, eu égard aux difficultés d’application d’une telle clause et à la sécurité encadrant désormais le transport aérien, il est convenu que l’article évoqué ci-dessus ne s’appliquera pas au sein de la société AROMANDISE.
Ainsi, l’employeur ne sera pas tenu de souscrire une police d’assurance garantissant aux ayants droit du salarié qui se déplace en avion un montant égal à trois années de son dernier traitement.
Article 3 – Dérogation relatives aux dispositions encadrant le déplacement du salarié en train
L’article 6.7., a, de la convention collective des 5 branches industries alimentaires diverses du 21 mars 2012 (IDCC 3109) prévoit :
« Les frais de voyage et de séjour pour les besoins du service, qui ne sont pas liés à un changement définitif du lieu de travail, sont à la charge de l'employeur et sont remboursés selon des modalités fixées en commun avec lui. Pour les ouvriers, techniciens et agents de maîtrise, les déplacements en chemin de fer sont assurés en 2èmeclasse le jour, en 1ère classe ou en couchette de 2ème classe la nuit. Pour les cadres, les déplacements en chemin de fer sont assurés en 1ère classe le jour, en 1ère classe ou en couchette de 1ère classe la nuit ».
Toutefois, eu égard aux coûts engendrés par l’application de cette clause et au besoin de souplesse dans les possibilités de réservation où les 1ères classes ne sont pas systématiquement disponibles aux dates de réservation des voyages et des horaires sélectionnés, il est convenu que l’article évoqué ci-dessus ne s’appliquera pas au sein de la société AROMANDISE.
Ainsi, l’employeur pourra assurer discrétionnairement, pour l’ensemble des salariés de la société et sans distinction de classification, des déplacements ferroviaires en 1ère ou 2nd classe, sans que puisse lui être opposé l’article 6.7., a, de la convention collective des 5 branches industries alimentaires diverses du 21 mars 2012 (IDCC 3109).
TITRE VI – COMPTE EPARGNE TEMPS
Préambule
Le présent titre a pour objet la mise en place d’un compte-épargne temps (CET) au sein de la société AROMANDISE.
Le compte épargne-temps a pour finalité de permettre à tout salarié d’épargner un ou plusieurs élément(s) de salaire, de reporter des jours de repos et de congés non pris afin de constituer l’indemnisation, sous forme de salaire, d’une période non travaillée et/ou de bénéficier de compléments de rémunération.
Article 1 – Champs d’application
Le présent titre a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société AROMANDISE, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel, en ce compris les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L 3111-2 du Code du Travail, dès lors qu’ils remplissent les conditions énoncées à l’article 2, notamment la condition d’ancienneté.
Article 2 – Bénéficiaires, ouverture et tenue du compte
Le compte épargne-temps (CET) a pour finalité de permettre à tout salarié d’épargner de reporter des congés non pris afin de constituer l’indemnisation, sous forme de salaire, d’un congé de longue durée pour convenance personnelle. Il contribue à une gestion du temps de travail dans une perspective de moyen ou long terme pour disposer d’un capital temps afin de réaliser un projet, engager une action de formation de longue durée ou anticiper la fin de carrière.
Tout salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise peut ouvrir un compte épargne-temps. Ce compte est ouvert sur simple demande écrite individuelle mentionnant précisément quels sont les droits que le salarié entend affecter au compte épargne-temps.
Il est tenu un compte individuel qui est communiqué annuellement au salarié.
Article 3 – Alimentation du compte épargne-temps
Chaque salarié peut affecter à son compte :
Les congés payés supplémentaires accordés par la convention collective, et notamment les congés exceptionnels pour évènements familiaux.
Les congés annuels acquis sur l’année n-1 par un salarié qui n’a pu en bénéficier du fait d’un arrêt de travail
La cinquième semaine de congés payés, soit 5 jours ouvrés maximum du congé annuel légal excédant 24 jours ouvrables de congés (l'interdiction d'alimenter le CET par les 24 premiers jours de congés payés est d'ordre public),
Le compte s’alimente nécessairement par un nombre entier de jours de congés.
L'alimentation du CET se fera chaque année selon les périodicités suivantes :
du 15 au 31 mai,
du 15 au 31 décembre.
Article 4 – Plafond du compte épargne temps
Le compte est impérativement alimenté par un nombre entier de jours de congés dans la limite de 10 jours par an.
La totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder 30 jours ouvrés.
Dès lors que cette limite sera atteinte, aucune nouvelle alimentation ne pourra intervenir avant que tout ou partie des droits épargnés aient été utilisés afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond fixé.
Article 5 – Utilisation du compte
Article 5.1 – Utilisation du compte pour rémunérer un congé
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour indemniser :
tout ou partie des congés légaux (congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé pour création ou reprise d’entreprise, congés sans solde…) ;
des congés de fin de carrière ;
tout ou partie de congés pour convenance personnelle.
L’utilisation du CET doit se faire sur la base d’une journée minimum.
Congés pour convenance personnelle
Congés pour convenance personnelle de courte durée
Le salarié peut demander à utiliser tout ou partie de ses droits acquis dans le CET pour convenance personnelle pour prendre un « congé pour convenance personnelle de courte durée » d’une journée en respectant un délai de prévenance de 1 semaine.
Cette possibilité est limitée à hauteur de 2 jours par an maximum.
Les congés pour convenance personnelle de courte durée sont soumis à l’autorisation expresse et préalable du supérieur hiérarchique ou de la Direction.
Congés pour convenance personnelle de longue durée
Le salarié peut demander à utiliser tout ou partie de ses droits acquis dans le CET pour convenance personnelle pour prendre un « congé pour convenance personnelle de longue durée ».
Ce congé doit a minima être de 10 jours ouvrés.
Il est convenu que le salarié devra respecter les délais de prévenance suivants :
Durée
Délai de prévenance
Absence d’une durée comprise entre 10 jours ouvrés et 20 jours ouvrés 3 mois Absence d’une durée comprise entre 21 jours ouvrés et 30 jours ouvrés maximum 6 mois
Ce délai de prévenance peut être réduit avec l’accord express de la Direction.
Enfin, les congés pour convenance personnelle de longue durée sont soumis à l’autorisation expresse et préalable de la Direction, qui pourra opposer un refus au salarié si l’activité de l’entreprise nécessite la présence du salarié sur la période de congés sollicitée par le salarié. Dans ce cas, le départ en congés peut être reporté par l’employeur dans les six mois suivants la date à laquelle le salarié souhaitait poser ses congés pour convenance personnelle de longue durée.
Exemple : un salarié demande le 1 mars 2023 à poser 15 jours ouvrés via son CET du 3 juillet au 21 juillet inclus. Si en raison de l’activité de l’entreprise, cette prise de congés est impossible, l’employeur doit proposer une date de départ dans le 3 mois suivants la date de départ sollicitée par le salarié, soit entre le 3 juillet 2023 et le 3 octobre 2023.
Congés pour enfant malade
Les salariés pourront utiliser les éléments placés sur le CET pour des journées « enfant malade » pour les enfants de moins de 16 ans. Le salarié devra justifier de son absence par certificat médical justifiant sa présence auprès de son enfant, sans délai de prévenance.
Il sera accordé par année civile la prise de 5 jours placés sur le CET pour l’événement « enfant malade ».
Congés longue durées encadrés par les dispositions légales et réglementaires
Congés longue durée en lien avec la famille
Le salarié peut utiliser tout ou partie de ses droits pour les congés de longue durée suivants : congé parental d’éducation, congé de soutien familial, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale.
La prise de ces congés se fait dans les conditions et pour la durée prévue par les dispositions légales et réglementaires qui les instituent.
Autres congés longue durée
Le salarié peut utiliser tout ou partie de ses droits pour les congés de longue durée suivants : congé de transition professionnelle, congé pour création d’entreprise, congé de solidarité internationale, congé sabbatique.
La prise de ces congés se fait dans les conditions et pour la durée prévue par les dispositions légales et réglementaires qui les instituent.
Article 5.2 – Utilisation du compte pour un congé de fin de carrière
La prise de congé de fin de carrière s’inscrit ainsi dans une démarche de préparation à la retraite du bénéficiaire qui s’interdit, par conséquence, toute activité professionnelle salariée pendant le congé de fin de carrière.
Le salarié souhaitant prendre un congé de fin de carrière à temps complet ou à temps partiel en utilisant son compte épargne-temps doit :
Être âgé d’au moins 57 ans,
Bénéficier d’une ancienneté de 5 ans,
Avoir des droits suffisants sur son compte épargne temps pour assurer un congé plein ou partiel jusqu’à l’ouverture du droit à la retraite à taux plein.
La prise de congé de fin de carrière est soumise à l’autorisation expresse et préalable de la Direction.
Congé de fin de carrière à temps plein
Lorsque les droits acquis sont suffisants pour assurer un congé de fin de carrière jusqu’à ouverture du droit à la retraite à taux plein, le salarié peut demander à bénéficier d’un congé de fin de carrière, dans la période précédant son départ à la retraite.
Le salarié concerné doit en demander le bénéfice par écrit au moins 6 mois avant le début du congé. Ce délai pourra toutefois être réduit avec l’accord de la Direction.
Congé de fin de carrière avec diminution de la durée de travail (passage à temps partiel)
Lorsque les droits acquis sont suffisants pour assurer un congé de fin de carrière jusqu’à ouverture du droit à la retraite à taux plein, le salarié peut demander à bénéficier d’un temps partiel dans la limite du solde de con compte.
A l’issue de la prise de congés de fin de carrière à temps partiel, le salarié doit avoir épuisé l’ensemble de ses droits acquis à congés payés et à repos.
Le salarié concerné doit en demander le bénéfice par écrit au moins 6 mois avant le début du congé. Ce délai pourra toutefois être réduit avec l’accord du responsable hiérarchique du salarié.
Les salariés bénéficiant du temps partiel au titre du dispositif spécifique prévu en faveur des salariés séniors (retraite progressive) peut également demander à utiliser leur congé de fin de carrière à temps partiel.
En tout état de cause, l’utilisation du congé de fin de carrière à temps partiel ne peut conduire à un temps de travail inférieur à :
15 heures minimum par semaine pour les employés, agents de maîtrise, et cadres,
3 jours par semaines pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours.
Au moment de leur départ en retraite, les salariés en congés de fin de carrière à temps partiel percevront l’indemnité de départ à la retraite calculée sur la base de leur salaire à temps plein reconstitué.
Article 5.3 – Utilisation du compte sous forme monétaire
Le salarié peut demander la liquidation sous forme monétaire de tout ou partie des droits versés sur le compte épargne-temps à tout moment.
Il devra en faire la demande par écrit à la Direction qui disposera d’un délai de 7 jours ouvrés pour donner par écrit son accord. A défaut d’accord express, aucune liquidation sous forme monétaire ne pourra être réalisée.
Le versement est effectué le mois suivant celui ou la demande a été faite.
Conformément aux dispositions légales, la monétisation ne peut en aucun cas porter sur les jours épargnés au titre de la 5ème semaine de congés payés.
Article 6 – Valorisation des congés
Article 6.1 – Valorisation des congés en cas de liquidation sous forme monétaire
Comme évoqué à l’article 5.3 du présent titre, Le salarié peut demander la liquidation de son compte sous forme monétaire de tout ou partie des droits versés sur le compte épargne-temps à tout moment.
Dans ce cas-là, la valorisation du congé monétisé, est calculée selon les modalités suivantes : les sommes versées au salarié sont calculées sur la base du salaire qu’il percevait lors de l’alimentation du compte épargne temps. Ainsi, à chaque jour abondé au compte épargne temps correspondra une rémunération correspondant à celle du salarié lors de l’abondement.
Les journées de congé seront liquidées par ordre chronologique, de la journée la plus anciennement abondée et celle la plus récemment abondée. Exemple : un salarié a abondé 8 jours en 2021 et 12 jours en 2022 et souhaite monétiser 15 jours. Seront ainsi liquidés 8 jours de 2021 et 7 jours de 2022.
Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis aux cotisations sociales.
Article 6.2 – Valorisation en cas d’indemnisation d’une période de congés
Comme évoqué à l’article 5.1 du présent titre, le salarié peut demander la liquidation de tout ou partie des droits versés sur le compte épargne-temps afin d’indemniser un congé.
Dans ce cas-là, l’indemnisation du congé, l’indemnisation du congé est calculée selon les modalités suivantes : les sommes versées au salarié sont calculées sur la base du salaire perçu par l’intéressé au moment de son départ en congé.
Le congé pris sera donc indemnisé selon la règle du maintien de salaire à la date à laquelle le congé est pris.
Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis aux cotisations sociales.
Article 7 – Situation du salarié pendant le congé
Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles, autres que celles liées à la fourniture du travail, subsistent, sauf dispositions législatives contraires.
La partie du congé financé par le CET correspond à du temps de travail effectif.
Article 8 – Retour anticipé
Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réintégré dans l'entreprise avant l'expiration du congé.
Aussi, un retour anticipé nécessitera l’accord express de la Direction.
Article 9 – Fin de congé et cessation du CET
La rupture du contrat de travail pour quel que motif que ce soit entraîne la clôture du CET. Une indemnité compensatrice d’épargne-temps est versée pour les congés non encore pris.
Cette indemnité est calculée conformément à l’article 6.1 du présent titre.
Article 10 – Renonciation au CET
Le salarié peut renoncer au CET. La renonciation est notifiée à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception avec un préavis de trois mois.
Pendant la durée du préavis de trois mois, un accord doit être recherché sur les possibilités de liquider, sous forme de congé indemnisé, les droits à repos acquis.
La liquidation des droits se fera conformément à l’article 6 du présent titre.
TITRE VII – DISPOSITIONS FINALES
Article 1 - Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet à la date de signature.
Il est expressément convenu qu’il se substitue à tout accord, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement et qui aurait le même objet.
Article 2 - Révision de l’Accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L 2261-7 du Code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents.
Cette information précise les thèmes et stipulations dont la révision est sollicitée.
Dans les trois mois qui suivent cette demande, il appartient à la Société de convoquer les signataires et adhérents au présent accord, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter.
Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.
Article 3 - Dénonciation de l’Accord
Conformément aux dispositions de l’article L 2261-9 du Code du Travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois.
Pendant la période de préavis, la Société et les parties signataires s’engagent à négocier un accord de substitution.
Article 4 – Clause de rendez-vous
Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les signataires du présent accord se réuniront au moins une fois tous les deux ans afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.
Ce bilan sera également transmis au comité social et économique, s'il existe. Il en sera de même au terme de chaque période de référence.
Article 5 - Dépôt et publicité
Les formalités de publicité et de dépôt du présent avenant seront réalisées par la Société. Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Montpellier
Le présent accord sera par ailleurs déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Fait à Montpellier, le 22/12/2023, en 3 exemplaires originaux.
Pour le Comité social et économique Monsieur Cyril DECARRIERE Pour la Société AROMANDISE Monsieur Michel PRYET
