Dès 2017 un accord de l’UES RTD/PGD visant, par la mise en œuvre d’actions concrètes, à s’assurer de l’effectivité d’une égalité de droit et de traitement entre les hommes et les femmes salariés, exempte de toute discrimination était signé par l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Dans le même esprit l’accord a été renouvelé en 2020. Depuis le 1er mars 2019, les entreprises de plus de 1000 salariés ont l’obligation de publier l’Index égalité salariale Femmes-Hommes, mis en place par la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ». Cet Index est calculé chaque année à partir de 5 indicateurs :
Rémunérations,
Augmentations,
Promotions,
Congés maternité,
Parité du top Management.
La loi pénalise les entreprises dont l’index est inférieur à 75 sur 100. Pour Arquus les résultats sont les suivants : -2020 : 77 points sur 100 -2021 : 87 points sur 100 Les partenaires sociaux ont choisi de poursuivre cette démarche de négociation en s’appuyant sur ce nouvel outil qu’est l’Index et de négocier un nouvel accord en ce sens. Les parties conviennent d’un objectif de progression de l’Index d’un point par an, portant le score à 87 points en 2022. Cette évolution sera suivie deux fois par an en OET. En l’état les parties signataires ont convenu de ce qui suit.
ARTICLE 1ER – L’EMBAUCHE
Taux d’emploi :
Le rééquilibrage homme femme en proportion est la priorité et passe nécessairement par le recrutement. La mise en œuvre de l’accord nous a permis de nous rapprocher de notre objectif initial de 20%.
En 2021, 28% des recrutements étaient des Femmes, en 2022, 37% des recrutements étaient des femmes et en 2023, 32% des recrutements sont des femmes. Les parties signataires ont convenu de renouveler cet objectif d’augmentation de notre taux d’emploi, le but étant de recruter suffisamment de femmes pour qu’au terme de l’accord la population féminine de la société, à iso périmètre, atteigne 25 % en contrat à durée indéterminée. Parmi les actions mises en œuvre, Arquus s’engage à retenir pour les entretiens finaux de recrutement au moins une candidature féminine dès lors que des candidatures féminines présentant les compétences et les profils requis par le poste auront été reçues. L’indicateur est : l’atteinte, toute chose égale par ailleurs, de 25 % du taux d’emploi au terme du présent accord.
Dans un but d’attractivité vis-à-vis des femmes, Arquus s’engage à mettre en place des Ambassadeurs et Ambassadrices dont le but sera de promouvoir l’entreprise auprès des étudiantes via la mise en place de relations écoles privilégiées. En 2023, 30,71 % des alternants sont des femmes.
Créée en 2005, l’association Elles Bougent a pour objectif de féminiser les équipes techniques des partenaires industriels et technologiques. Elles Bougent s’adresse directement aux plus jeunes pour leur présenter les nombreuses opportunités qu’offrent les métiers techniques. Ces actions sont possibles grâce aux marraines qui sont elles-mêmes issues de formation techniques et vont témoigner dans les écoles, collègues et lycée pour parler de leur parcours et ainsi susciter des vocations dès les choix d’orientation scolaires et études supérieures. Au sein d’ARQUUS, nous incitons les femmes ayant eu des parcours techniques à devenir des marraines Elles Bougent et ainsi devenir ambassadrice des filières techniques et en particulier des filières, des métiers Défense. La participation est basée sur le volontariat.
ARTICLE 2 : REMUNERATION
Processus en place
Dans le cadre de l’accord GPEC du 1er juillet 2013, chaque année, dans chaque Direction, l’ensemble des collaborateurs est passé en revue lors des comités carrières.
L’évaluation se fait en plusieurs temps : le manager propose une évaluation, les évaluations sont consolidées dans chaque direction et un comité carrière présidé par le directeur, composé de son comité de direction, est réuni et les évaluations, ainsi que les propositions sont alors confirmées ou non.
A l’issue de cette évaluation, une revue de l’ensemble des notations est effectuée par la fonction ressources humaines qui veille à la non-discrimination des mesures mises en œuvre.
L’entreprise présente une synthèse des plans en OET et le cas échéant des mesures correctives peuvent être décidées.
Ce processus a pour objectif de garantir l’absence de traitement discriminatoire au sein d’Arquus.
Retour de congé maternité
L’article L 1225-26 du code du travail garantit pendant les périodes de maternité un traitement salarial égalitaire. Une attention particulière de l’entreprise est apportée à cette question. Arquus s’engage à ce que 100% des salariées en congés maternité soient augmentées lors du plan promotion suivant leur retour de congé maternité à hauteur du budget moyen exprimé en pourcentage. Lorsque l’état de grossesse d’une salariée sera porté à la connaissance de son HRBP, ce dernier enverra un mail à la salariée ainsi qu’à son manager afin de rappeler la nécessité de conduire deux entretiens afin d’anticiper et de préparer au mieux le départ et le retour de congé maternité. Un premier entretien sera conduit avant le départ de la salariée en congé maternité et un second au retour de la salariée.
Rémunération du congé paternité
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 25 jours (32 jours en cas de naissances multiples), ouvert aux pères dans les conditions prévues à l’article L 1225-35 du code du travail, est indemnisé par la caisse primaire d’assurance maladie.
Les indemnités journalières versées par la CPAM sont complétées intégralement par l’employeur selon les mêmes dispositions que celles applicables au congé maternité.
Arquus complètera donc le salaire perdu afin d'obtenir un maintien de salaire net à 100% exceptées la CSG et la CRDS sur les IJSS, qui ayant une nature fiscale, restent à la charge du salarié.
De même, tant pour le congé paternité que maternité, l’entreprise s’engage à ce que cela n’est pas d’incidence sur le calcul de l’intéressement et de la participation
ARTICLE 3 : PROMOTION :
Observatoire de l’Egalité de Traitement (OET)
L’objectif étant de prévenir toute discrimination, il est convenu qu’un examen aura lieu pour les promotions, à la demande des intéressés qui s’estimeraient discriminés, au cours des réunions de l’Observatoire de l’Egalité de Traitement qui ont lieu deux fois par an.
L’indicateur est le nombre d’explications apportées par rapport au nombre de salariés ayant demandé un examen de leur situation au regard d’une éventuelle discrimination, l’objectif étant que pour 100 % des cas une explication de nature à justifier d’une absence de discrimination soit apportée dans le cadre de l’instance compétente de suivi.
Femme Manager
Arquus s’engage à mettre en œuvre toutes les actions permettant la facilitation des carrières de femmes de telle sorte qu’à terme le nombre de femme manager soit proportionnel au taux d’emploi féminin de l’entreprise.
En 2023, le taux de femmes managers chez ARQUUS est de 20,91%.
Arquus s’engage, en cas de création ou d’ouverture de poste de manager, à retenir pour les entretiens finaux de recrutement au moins une candidature féminine, dès lors que des candidatures féminines présentant les compétences et les profils requis par le poste auront été reçues.
ARTICLE 4 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Temps partiels
Temps Partiel Parental
Afin de faciliter l’équilibre entre vie familiale et vie professionnelle, et de permettre aux parents d’accorder le plus de temps possible à leurs enfants, Arquus s’engage à considérer
favorablement toute demande de passage à temps partiel émanant d’un parent d’un enfant de moins de 15 ans à 80 %. La limite d’âge de l’enfant disparaitrait dans le cas d’un enfant en situation de handicap nécessitant une présence permanente. Dès lors que le temps partiel demandé sera de 80%, Arquus majorera la rémunération à hauteur de 90% de la base 35h. Le passage à temps partiel à un taux différent de 80% pourra faire l’objet d’un refus motivé de la part de l’entreprise compte tenu des contraintes de service, et ne génèrera pas de majoration de la rémunération. Nous rappelons qu’en cas de demande d’un temps partiel, il sera nécessaire de prévoir un entretien entre le manager et le salarié afin de réévaluer la charge de travail pour qu’elle soit proportionnée au temps de travail. Cet engagement ne vaut que pour un seul des deux parents dès lors que les deux parents, seraient salariés d’Arquus.
Temps Partiel Sénior
Afin de favoriser le maintien dans l’emploi et de gérer au mieux la transition entre emploi et retraite, Arquus met en place deux dispositifs :
L’accès au temps partiel à partir de 57 ans lorsque le poste, l’organisation et la charge de travail le permettent.
A compter de 57 ans le salarié aura la possibilité de travailler entre 50 et 80% avec une majoration de 5% par rapport à son temps de travail effectif. Les modalités sont à définir avec le manager et le HRBP et ne sont pas de droit. Seul ses modalités en matière de temps partiel sont possibles. Cette modalité pourra faire l’objet d’un refus motivé de la part de l’entreprise compte tenu des contraintes du service.
A compté de 60 ans, le salarié aura la possibilité avec majo de 10 %
A compter de 62 ans et l’obtention d’à minima 150 trimestres, les mêmes modalités sont reconduites jusqu’à la retraite. Il est autorisé un dispositif de retraite progressive : dans ce cas, ARQUUS permet de travailler entre 50% et 80% du temps, le complément étant versé par la caisse de retraite. L’IDR ne sera pas dans le cadre de ce dispositif proratisé en fonction du temps partiel, elle sera maintenue et versée à taux plein
Les deux dispositifs ne sont pas cumulatifs (retraite progressive et majoration de rémunération en cas de temps partiel).
Congé paternité
Arquus améliore le dispositif de congé paternité et d’accueil de l’enfant par le présent accord en accordant aux pères 4 jours ouvrés supplémentaires entièrement pris en charge par l’employeur.
Par principe, ces jours supplémentaires sont accolés au congé paternité légal et pris dans leur intégralité, en une seule fois. Au moment de la demande, le salarié indique les dates de la suspension de son contrat pour congé paternité incluant les 4 jours ouvrés supplémentaires. Toutefois, par exception et sur accord de la hiérarchie et du HRBP, le report d’1 ou plusieurs de ces 4 jours reste possible à la demande du salarié mais toujours dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant.
L’absence liée au congé paternité est assimilée à du temps de travail effectif et pris en compte en totalité, notamment pour les avantages liés à l’ancienneté, selon les mêmes dispositions que celles applicables au congé maternité.
ARTICLE 5 : FORMATION ET SENSIBILISATION
Formation
L’égalité des hommes et des femmes au travail se traduit aussi dans l’accès à la formation professionnelle. Les parties conviennent de faire le point annuellement sur le nombre de salariés n’ayant, au cours des 3 années pleines qui précèdent, suivi aucune formation. Arquus s’engage à analyser chaque situation et à tenir informée l’instance en charge du suivi du présent accord, de façon anonyme, sauf demande ou accord de l’intéressé(e). L’indicateur sera le nombre d’explications apportées par rapport au nombre de salariées n’ayant pas reçu de formation dans les trois ans précédents. L’objectif est que pour 100% des cas une explication de nature à justifier d’une absence de discrimination soit apportée dans le cadre de l’instance compétente de suivi. Par ailleurs, afin d’encourager le développement des carrières féminines, Arquus s’engage à mettre en place et développer le recours à des formations spécifiques et à des actions de coaching à destination des salariées, notamment dans le domaine du management.
A fin 2023, il y a eu 51 participantes (lancement du programme mi-2020).
Sensibilisation et communication
La population d’Arquus étant majoritairement masculine (77,17% d’hommes en 2023), Arquus doit continuer à œuvrer pour sensibiliser l’ensemble des salariés à l’égalité de traitement entre femmes et hommes. Arquus s’engage à réaliser au moins une campagne de communication par an autour de l’égalité entre les femmes et les hommes et à favoriser les initiatives locales. La mise en œuvre du présent accord sera en outre accompagné d’une communication interne à destination de l’ensemble des salariés de l’entreprise.
ARTICLE 6 : CONDITIONS DE TRAVAIL
Lutte contre les risques psychosociaux, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Les articles L1153-1 du Code du travail et 222-33 du Code pénal donnent une définition du harcèlement sexuel et précisent les peines encourues.
« Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.»
L’introduction de la notion d’agissement sexiste dans le code du travail par la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi vise à combattre le « sexisme ordinaire » auquel peuvent être confrontés les salariés. « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. » (Article L. 1142-2-1 du code du travail).
En la matière, Arquus réaffirme sa politique de « tolérance zéro ».
Les comportements sexistes et le harcèlement sexuel ne sont pas tolérés au sein de l’entreprise et font l’objet de sanctions systématiques le cas échéant.
Ergonomie
L’entreprise réalise d’ores et déjà régulièrement des études de poste. Elle s’engage à les intensifier en axant plus spécifiquement certaines analyses sur l’accessibilité à tous les postes de l’entreprise aux femmes.
L’ergonomie des vêtements de travail pourra aussi faire l’objet d’une étude spécifique.
ARTICLE 7 – DISPOSITIONS GENERALES
Le présent accord, conclu pour les années 2024, 2025 et 2026, s’appliquera à l’ensemble des salariés des établissements d’Arquus.
Au cas où de nouvelles dispositions légales ou conventionnelles ayant une incidence sur les dispositions du présent accord viendraient à intervenir, les parties signataires conviennent de se rencontrer pour en examiner les conséquences.
Il sera déposé à la Direction départementale du Travail, de la Formation Professionnelle des Yvelines en deux exemplaires conformément au décret du 17 mai 2006 dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, ainsi qu’au greffe des conseils des prud’hommes compétents en un exemplaire.
Le présent accord fera l’objet d’un affichage dans les mêmes conditions que tout autre accord l’entreprise.
Fait à Versailles en 7 exemplaires originaux, le 21 décembre 2023
Pour ARQUUS SAS
Le président d’ARQUUS Monsieur Le directeur des relations sociales de ARQUUS Monsieur Pour la CFE-CGC Le délégué syndical Central
