4.Domaines d’actions, actions et indicateurs de suivi PAGEREF _Toc153199827 \h 5
4.1.La féminisation par le recrutement et la mobilité PAGEREF _Toc153199828 \h 5
4.2.Favoriser la mixité Femmes-Hommes des emplois et des métiers PAGEREF _Toc153199829 \h 6
4.3.Garantir des parcours et une évolution professionnels équivalents entre les femmes et les Hommes PAGEREF _Toc153199830 \h 7
4.5.Garantir une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc153199831 \h 8
4.6.Garantir un environnement de travail respectueux des collaborateurs et collaboratrices PAGEREF _Toc153199832 \h 9
4.7.Améliorer la conciliation / articulation entre la vie professionnelle et la vie privée PAGEREF _Toc153199833 \h 10
4.8.Promouvoir une communication engageante et positive PAGEREF _Toc153199834 \h 10
5.Commission de suivi PAGEREF _Toc153199835 \h 11
6.Entrée en vigueur et durée PAGEREF _Toc153199836 \h 11
7.Dispositions finales PAGEREF _Toc153199837 \h 11
7.1.Dénonciation PAGEREF _Toc153199838 \h 11
7.2.Adhésion PAGEREF _Toc153199839 \h 11
7.3.Révision PAGEREF _Toc153199840 \h 12
7.4.Publicité et dépôt PAGEREF _Toc153199841 \h 12
TOC \h \z \c "Figure"
Entre les soussignés :
La société
ARTELIA HOLDING S.A.S., au capital de 76.582.539 euros, dont le siège social est situé 16 rue Simone Veil - 93 400 Saint-Ouen-sur-Seine, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro SIREN 802 044 776 ;
Les sociétés filiales du Groupe ARTELIA suivantes :
La société
ARTELIA S.A.S., au capital de 13.262.150 euros, dont le siège social est situé 16 rue Simone Veil - 93 400 Saint-Ouen-sur-Seine, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro SIREN 444 523 526 ;
La société
CLI S.A.S., au capital de 74 000 euros, dont le siège social est situé 6, rue de Lorraine – 38 130 Échirolles, enregistrée au RCS de Grenoble sous le numéro 440 449 965 ;
La société
GANTHA S.A.S., au capital de 250.000 euros, dont le siège social est situé 12 Boulevard Chasseigne - 86 000 Poitiers, immatriculée au RCS de Poitiers sous le numéro SIREN 444 214 209 ;
La société
QUADRIC S.A.S. au capital de 40 160 euros dont le siège social est situé 14, Porte du Grand Lyon – 01 700 Neyron, enregistrée au RCS de Bourg-en Bresse sous le numéro d’immatriculation 338 500 713 ;
La société
RFR Structure et Enveloppe S.A.S. au capital de 300 000 euros, dont le siège social est situé 16, rue Simone Veil - 93400 Saint-Ouen-sur-Seine, enregistrée au RCS de Créteil sous le numéro 833 863 475 ;
La société
SECOA S.A.R.L. au capital de 50 000 euros dont le siège social est situé 16 rue Simone Veil - 93 400 Saint-Ouen-sur-Seine, enregistrée au RCS de Bobigny sous le numéro 419 699 343 ;
La société
SPRETEC S.A.S, au capital de 152 450 euros, dont le siège social est situé 6, rue de Lorraine – 38 130 Échirolles, enregistrée au RCS de Grenoble sous le numéro 343 238 853 ;
La société
ARTELIA INDUSTRIE S.A.S., au capital de 430.000 euros, dont le siège social est situé 171 Boulevard de l’Amiral Mouchez – 76 600 Le Havre, immatriculée au RCS du Havre sous le numéro SIREN 306 100 421 ;
La société
ARTELIA DIGITAL SOLUTIONS S.A.S., au capital de 250.000 euros, dont le siège social est situé 171 Boulevard de l’Amiral Mouchez – 76 600 Le Havre, immatriculée au RCS du Havre sous le numéro SIREN 328 195 607 ;
La société
ARTELIA CONSULTING S.A.S., au capital de 20.000 euros, dont le siège social est situé 16 rue Simone Veil - 93 400 Saint-Ouen-sur-Seine, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro SIREN 908 515 703 ;
La société
ARTELIA PEOPLE SOLUTIONS S.A.S., au capital de 20.000 euros, dont le siège social est situé 16 rue Simone Veil - 93 400 Saint-Ouen-sur-Seine, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro SIREN 908 069 362 ;
La société
PRINCIPIA S.A.S., au capital de 625.000 euros dont le siège social est situé ZAC Athélia I - 215 voie Ariane - 13705 La Ciotat, enregistrée au RCS de Marseille sous le numéro SIREN 440 192 169 ;
Ainsi que :
La société
AFA+SANAE ARCHITECTURE S.A.R.L., au capital de 20.000 euros, dont le siège social est situé 47 avenue de Lugo - 94600 Choisy-Le-Roi, immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro SIREN 803 240 076 ;
Représentées par M , dûment mandaté, D’une part,
Et :
Les Organisations Syndicales représentatives, au sens de l'article L 2232-12 du code du travail, ci-après :
La fédération F3C CFDT, représentée par la Déléguée Syndicale
M ;
Le syndicat FSETUD/CGT, représenté par la Déléguée Syndicale M ;
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit : Préambule Cet accord est une déclinaison de l’accord-cadre sur la diversité et l’inclusion & les droits fondamentaux, centrée sur l’égalité professionnelle Femmes-Hommes. Depuis 2013, le Groupe ARTELIA a développé une politique volontariste en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par la signature de plusieurs accords. Le présent accord conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail concerne les collaborateurs et collaboratrices de droit français. Il s’inscrit également dans le prolongement des engagements pris par le Groupe ARTELIA dans sa politique de responsabilité sociétale des entreprises (RSE). ARTELIA et les partenaires sociaux positionnent l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un axe de progrès et de vigilance continu. Cela a conduit le Groupe à s’engager également dans la signature de la charte Syntec Ingénierie et de celle du secteur de l’immobilier pour faire rayonner les engagements du Groupe au niveau de la profession. Ils sont convaincus en effet que la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent un levier majeur pour relever les défis des grandes transitions sociales, environnementales ou technologiques, en tant qu’éléments clés et de cohésion, source de progrès global pour le Groupe. ARTELIA réaffirme son engagement et structure ses actions autour de trois ambitions déclinées dans le présent accord : Opérer un changement durable de culture d’entreprise, vers plus d’inclusion et de mixité professionnelle ; Renforcer l’attractivité d’ARTELIA pour les femmes ; Accroître le nombre de femmes managers et dirigeantes. Les parties signataires s’entendent pour assurer une continuité des dispositifs et outils déjà mis en œuvre et aller plus loin : En favorisant une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans notre Groupe, notamment par le
recrutement et la mobilité et en promouvant la mixité des genres notamment par des actions auprès de la population étudiante ;
Pour les équipes dans lesquelles les femmes sont en nombre plus important, l’équilibre devra également être recherché. En garantissant des parcours et une évolution professionnels équivalents ; En garantissant un niveau de
rémunération équivalent ;
En garantissant un
environnement de travail respectueux pour les femmes et les hommes qui vise notamment la lutte contre le sexisme ordinaire ;
En recherchant une meilleure conciliation entre
activité professionnelle et vie privée ;
En promouvant une communication engageante et positive. Les parties s’entendent sur les objectifs de progression dans les différents domaines précités. Comme pour le précédent accord, la Direction s’engage à produire annuellement, dans le cadre du bilan Diversité et Inclusion & les droits fondamentaux, un état sur la situation comparée des femmes et des hommes qui inclura les indicateurs prévus par le présent accord sur le périmètre de l’UES et/ou pour les sociétés concernées, l’index égalité femmes-hommes et les indicateurs de la Loi Rixain. Le suivi sera opéré par la commission Diversité & Inclusion. Les parties insistent sur le fait que le déploiement d’un tel accord favorise une évolution des mentalités et des comportements, et nécessite l’implication et l’engagement à leur niveau de tous les acteurs de l’entreprise. Pour ce faire, les parties signataires décident que le présent accord doit mieux cibler et synthétiser les actions à mettre en place en lien avec les indicateurs de suivi associés. Objet Le présent accord porte sur la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il se substitue aux accords et usages existants portant sur la même thématique. Le présent accord vise à : Poursuivre les actions conduites depuis plusieurs années ; Réduire les écarts de situation entre les femmes et les hommes. Pour cela, il détermine des objectifs à atteindre. A partir d’un diagnostic partagé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression relatifs aux thèmes énumérés ci-après. L'atteinte de ces objectifs s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, le périmètre, le délai de réalisation et les indicateurs de suivi font également l'objet du présent accord. Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des sociétés françaises du Groupe ARTELIA, signataires et citées ci-avant sur le périmètre France. Dans la démarche de marque employeur ARTELIA, il est entendu que les dispositions de cet accord doivent servir de socle de référence aux sociétés qui rejoignent le Groupe. Domaines d’actions, actions et indicateurs de suivi La féminisation par le recrutement et la mobilité ARTELIA poursuit les actions déjà mises en place en matière de recrutement et de sélection interne, notamment en continuant d’adopter une politique d’embauche exempte de toute discrimination, en application de la loi et de notre politique Diversité & Inclusion « D&I » (diversité des profils recrutés, critères objectifs de compétences et de performance, processus de recrutement collégial). La formation des recruteurs, recruteuses, managers et responsables des ressources humaines (RH) est poursuivie pour permettre une prise de conscience des biais de perception (liés aux stéréotypes) et des biais de décision (liés aux préjugés) risquant d’orienter les choix en matière de recrutement et de management. Enfin, un document formalisant des recommandations pour un discours plus inclusif a été élaboré et diffusé en interne au sein des équipes RH et communication en 2022, puis étendu à l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices France. Il vise à promouvoir l’utilisation d’un langage rendant visible le féminin au sein des écrits du Groupe, notamment dans la rédaction de nos offres d’emploi (utiliser systématiquement le féminin et le masculin dès que possible sinon privilégier les mots épicènes ou englobants, …). Ce document sera diffusé plus largement pour contribuer à l’évolution de la culture du Groupe. La promotion de nos métiers auprès des jeunes femmes et leur intégration par le biais de stages et de l’alternance sont mises en avant. Cela constituera le vivier des embauches de demain. A cet égard, les écoles sont systématiquement challengées sur leur capacité à intégrer des profils féminins et ce dès les niveaux d’études bac +2/bac +3. Cela permettra de constituer un vivier plus large et de monter en compétence les profils identifiés.
ObjectifS CIBLES / DE PROGRESSION
40% de femmes recrutées chaque année à horizon 2026 (en incluant les alternants)
40% de femmes stagiaires chaque année à horizon 2026
Indicateurs de suivi Pourcentage de femmes au 31/12 de chaque année : Répartition femmes/hommes par rapport à l’effectif total en France, par BU et BP, et par catégories socio professionnelles (IC TECH ADMIN), Part de femmes recrutées par catégories socio professionnelles (IC/TECH/ADMIN) et par type de contrat, Part de femmes parmi les stagiaires.
Favoriser la mixité Femmes-Hommes des emplois et des métiers Des actions sont menées pour rendre la culture de l’entreprise plus inclusive et attractive pour les femmes et améliorer la mixité à tous les postes Il est primordial de faire changer l’image de nos métiers scientifiques et techniques auprès des jeunes et susciter des vocations chez les jeunes femmes. Nous sommes convaincus de l’efficacité des rôles modèles auprès des jeunes ; c’est pourquoi ARTELIA a noué un partenariat avec des associations dont « Elles Bougent » qui promeut la place de la femme dans nos métiers à travers des forums, ateliers, visites et rencontres dans des établissements scolaires et d’enseignement supérieur. Pour organiser et fédérer notre action en la matière, un réseau interne « Elles Bougent ARTELIA » composé de femmes et d’hommes a été créé. En septembre 2023, il compte 49 marraines et relais. Ainsi, ARTELIA souhaite consolider les actions de découverte de ses métiers auprès de la population étudiante en intensifiant notamment les actions autour des associations partenaires du Groupe dont l’association "Elles bougent". ARTELIA veut également identifier et promouvoir des actions avec des associations locales dans les principaux pays d’implantation du Groupe et a pris par ailleurs l’engagement dans sa politique RSE, révisée en 2023, de participer à 5 programmes d’actions dans le monde, visant à promouvoir les métiers de l’ingénierie.
ObjectifS CIBLES / DE PROGRESSION
Participer à 5 programmes d’actions, tels que de promotion et de découverte de nos métiers, afin de favoriser l’égalité femmes-hommes
Indicateurs de suivi Bilan annuel quantitatif et qualitatif des actions : Nombre d’actions France et hors France, Mesure de la participation.
Garantir des parcours et une évolution professionnels équivalents entre les femmes et les Hommes Le management des parcours et l’évolution de carrière, pour les différentes populations de l’entreprise contiennent et définissent les conditions d’une égalité de traitement entre femmes et hommes. Les femmes et les hommes doivent avoir une évolution de carrière conforme à leurs qualités et aptitudes professionnelles. Ainsi, l’évolution professionnelle doit reposer sur des critères objectifs : compétences exercées, performance technique, respect des valeurs et des engagements du Groupe. Des actions de communication seront menées à l’égard des collaborateurs et collaboratrices sur les métiers de l’entreprise où la proportion de femmes / hommes est déséquilibrée. Une attention particulière sera apportée à l’accompagnement des populations féminines afin de veiller aux transitions lors des phases clés d’évolution (formations, accompagnement pilotage de carrière, mentoring, …), notamment : Les passages en coefficient 500 ; Les passages à la position 2.2 de la convention collective SYNTEC. Les formations d’accompagnement à la gestion de carrière pour les femmes seront développées, et des communications spécifiques seront mises en place. Afin de développer la mixité au sein du management et de la direction du Groupe, un dispositif de mentorat est initié visant à accompagner la mobilité verticale de collaboratrices du Groupe. Ce dispositif vise à être renouvelé et étendu dans les mois et années à venir. Attentive à la représentation femmes/hommes dans ses instances dirigeantes, ARTELIA s’engage à favoriser l’accès des femmes dans les différents comités de Direction et à suivre la progression à travers une cartographie de ces instances afin d’atteindre 30% d’ici 2026 et 40% d’ici 2029 (loi Rixain).
ObjectifS CIBLES / DE PROGRESSION
30% de femmes d’ici 2026 dans chacun des comités ci-dessous :
Comités de Direction (au sens de la loi Rixain, membres des CODIR opérationnels de BU) et dans les BP Conseil des associés Conseil d’administration du Groupe
Indicateurs de suivi Bilan annuel : Pourcentage de femmes au sein du Comité de Direction Groupe, Pourcentage de femmes au sein des Comités de Direction des BU/BP au sens de la loi Rixain, Pourcentage de femmes présentes au Conseil des Associés, Pourcentage de femmes présentes au Conseil d’Administration du Groupe, Promotions par position (à travers le bilan Diversité), Pourcentage de femmes managers (manager au sens du workflow de validation de la politique salariale), Bilan et nombre de femmes concernées par la formation d’accompagnement au pilotage de carrière et par le dispositif de mentorat.
Garantir une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes L’objectif est de veiller à l’absence d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, et ce afin de consolider le critère n°1 de l’index égalité professionnelle. Le suivi des salaires de base entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats, d’âge et d’ancienneté ne montre pas d’écart de rémunération défavorable aux femmes sur la Société ARTELIA SAS. Pour les jeunes diplômés, le salaire d’embauche est identique à diplôme et fonction équivalents. Il prend en compte également la notion de sursalaire lié à des localisations et à des entités spécifiques. La rémunération est fixée en tenant compte de la fonction, du niveau de responsabilité, de la formation et de l’expérience du candidat ou candidate. Elle prend en compte également la notion de sursalaire lié à des localisations et à des entités spécifiques. En tout état de cause, toute différentiation devra reposer sur des éléments objectifs permettant de démontrer que les stéréotypes de genre n’entrent pas en jeu pour définir les éléments de rémunération. L’entreprise s’engage, en termes de promotion salariale, à ce qu’il n’y ait aucune différence de traitement entre les femmes et les hommes à travail équivalent, compétences et qualités professionnelles équivalentes. Le processus mis en place est l’aboutissement d’un workflow itératif de validation sur l’ensemble de la chaine managériale et avec la Direction des Ressources Humaines, afin de garantir la meilleure objectivité dans le traitement des campagnes d’augmentations et de promotion. Par ailleurs, au moment de la politique salariale, il est rappelé aux managers les obligations légales en termes d’égalité salariale et aux collaborateurs et collaboratrices une information sur leurs droits en matière de non-discrimination salariale. En particulier, le fait d’avoir bénéficié d’un congé maternité/paternité et d’accueil de l’enfant ou d’un congé d’adoption ne constitue en aucune façon un élément objectif justifiant une différence de traitement dans le cadre de la politique salariale. Un an après le retour de congé maternité, il sera possible, à la demande de la collaboratrice, d’avoir un entretien dédié à l’examen de sa situation au terme de cette période. Par ailleurs, une vigilance particulière sera portée aux collaborateurs et collaboratrices travaillant à temps partiel afin de ne pas les pénaliser par rapport aux personnes travaillant à temps complet.
ObjectifS CIBLES / DE PROGRESSION Garantir l’
absence de différence de traitement entre les femmes et les hommes
Garantir
100% de situations conformes pour les retours de maternité
Garantir
100% d’actions correctives en cas d’écart constaté
Indicateurs de suivi Bilan annuel : Bilan sur la situation comparée hommes/femmes, bilans sociaux existants et éléments disponibles sur Holding, Principia, … Suivi du taux de sortie femmes-hommes par âge ; Indicateurs du bilan sexué des éléments de rémunération en février de chaque année : Nombre d'actions correctives en cas d’écart constaté ; Suivi de l'évolution de l'index égalité professionnelle déterminé par genre et par position de la convention collective ; Suivi du nombre de situations examinées, Absences maternité : et Paternité : Nombre de situations examinées ; Nombre d'actions correctives concernant les impacts éventuels des absences pour maternité sur la rémunération ; Nombre d’entretiens réalisés à N+1 après examen et actions correctives le cas échéant ; Un point spécifique sera fait annuellement sur l’ensemble des CODIR (Groupe, BU, BP) sur les écarts de rémunération et de coefficient.
Garantir un environnement de travail respectueux des collaborateurs et collaboratrices La communication sur l’accord n’est pas, à elle seule, suffisante pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes qui sont encore des freins majeurs à la mixité et à l’égalité professionnelle femmes-hommes. Plusieurs études et baromètres ont démontré que la confrontation au sexisme affecte négativement la confiance en soi, provoque de l'autocensure chez les femmes, impactant leur confiance en elles et leurs choix professionnels. Il est donc essentiel de continuer à lutter contre le sexisme et à promouvoir l'égalité des genres, en mettant en place des actions de prévention et en créant un cadre de travail respectueux pour tous et toutes. Cependant, identifier les comportements sexistes n’est pas toujours évident. Le sexisme ou les agissements sexistes peuvent être pratiqués par les hommes et les femmes à l’égard des femmes ou des hommes, de manière inconsciente. Plusieurs actions sont donc privilégiées. L’ouvrage sur la diversité et l’inclusion Each & All a notamment pour objectif de sensibiliser et éclairer sur les mécanismes de stéréotype, préjugé et discrimination, afin de prévenir ces comportements et proposer des actions concrètes à mettre en place au quotidien pour les identifier et les combattre. Il s’accompagne de webinaires déployés tout au long de l’année. Un test d’autodiagnostic sur le sexisme et les violences faites aux femmes est mis en œuvre à l’embauche pour permettre à chacun et chacune de découvrir en quelques minutes ses connaissances et son "profil". Cet outil peut également être mobilisé pour des équipes en cas de besoin. Le référent ou la référente agissements sexistes et harcèlement sexuel informe, accueille la parole et peut accompagner la personne concernée (homme ou femme). ARTELIA poursuivra les sensibilisations sur le sujet dans le cadre des formations de la filière management (managers de proximité, directeurs et directrices de branche, ...). La campagne annuelle de formation à l’éthique intégrera dès 2024 un point sur l’éthique comportementale afin de sensibiliser tous les collaborateurs et collaboratrices du Groupe sur la mécanique des stéréotypes pouvant conduire à des comportements inappropriés ou à de la discrimination. Enfin, la communication se poursuivra sur l’accès à un dispositif de la DRH de signalement et de traitement en matière d'agissements sexistes et de harcèlement sexuel.
ObjectifS CIBLES / DE PROGRESSION
Réaliser 3 webinaires Each & All par an
Indicateurs de suivi Bilan annuel : Nombre de webinaires Each & All réalisés (minimum de 3 / an) et nombre de participants ; Taux de participation à l’autodiagnostic ; Nombre de signalements d’une année sur l’autre via : Dispositif de signalement de la DRH ; Plateforme d’alerte du Groupe ; Signalement auprès du référent agissements sexistes.
Améliorer la conciliation / articulation entre la vie professionnelle et la vie privée Il est réaffirmé que les mesures qui existent déjà pour donner plus de flexibilité dans l’objectif de conjuguer ces temps de vie nécessaires au bon équilibre de chacun et chacune perdurent. En effet, l’organisation du travail ne doit pas être un facteur bloquant dans l’évolution de carrière des femmes et des hommes. Le télétravail offre une flexibilité ; le guide sur la déconnexion permet aussi d’aider à un meilleur équilibre des temps de vie. La situation familiale doit être prise en compte pour évaluer les besoins spécifiques et ne pas être un frein dans les parcours professionnels. Un guide de la parentalité présentant les dispositifs légaux et conventionnels liés aux droits parentaux a été diffusé fin 2023. Enfin, ces dispositions seront complétées par un dispositif de dons de jours de solidarité, sur la base des discussions prévues en 2024.
ObjectifS CIBLES / DE PROGRESSION
Renforcer le niveau de sensibilisation
Indicateurs de suivi Bilan annuel : Nombre de jours de congé paternité, d’accueil de l’enfant ou d’un congé d’adoption pris par collaborateurs éligibles par rapport au nombre de jours de congés théoriques ; Nombre de jours de congé d’accueil de l’enfant ou d’un congé d’adoption pris par collaboratrices éligibles par rapport au nombre de jours de congés théoriques ; Proportion femmes-hommes des personnes qui télétravaillent ; Evolution du nombre de temps partiels ; Aménagements et dispositions spécifiques mis en place pour accompagner les situations particulières (aménagements de temps, aide sociale, etc.).
Promouvoir une communication engageante et positive La volonté d’ARTELIA est de travailler sur les leviers à actionner pour plus de mixité femmes-hommes et d’inclusion. En effet, les sujets de la mixité femmes-hommes et, plus globalement, de la diversité et de l’inclusion s’inscrivent dans un temps long et nécessitent d’être accompagnés par une communication positive et transformatrice portée par la Direction et présentée dans l’accord cadre-diversité à travers l’approche Each & All, avec notamment les actions suivantes : Un calendrier mixité femmes-hommes a été défini et déployé (depuis la fin de l’année 2022) : chaque mois, un sujet mixité femmes-hommes est à l’ordre du jour de chaque Comité de Direction. Un focus spécifique est ainsi réalisé mensuellement sur une thématique en lien avec l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Par exemple en février 2023 : focus sur l’égalité de traitement en lien avec la politique salariale du Groupe ; Un outil opérationnel visant à intégrer la dimension du genre dans la conception et la réalisation des projets clients associé d’un document de communication Projets & Genre visant à présenter l’approche d’ARTELIA avec des situations type, sont en cours de finalisation et seront déployés dans le Groupe (à partir de 2024). Commission de suivi Les parties signataires conviennent de confier ce suivi à la commission Diversité et Inclusion. Une présentation sera faite auprès des différents CSE du Groupe. Cette réunion se tiendra en juin de chaque année, idéalement. Un bilan triennal sera réalisé à la fin de l’accord. Entrée en vigueur et durée Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2024. Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il sera appliqué pour la période du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2026. Dispositions finales Dénonciation Conformément aux dispositions de l'article L2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DRIEETS. Adhésion Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute société du Groupe, qui n'est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement. L'adhésion produit effet à partir du jour qui suit celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DRIEETS. La notification doit également en être faite, dans le délai de huit jours, par tous moyens aux parties signataires. L’adhésion devra être préalablement négociée avec les parties signataires de l’accord. Révision Les signataires de l’accord prévoient la possibilité de réviser toute ou partie du présent accord. La demande de révision prend la forme d’un écrit du demandeur adressé à l’ensemble des autres signataires de l’accord dans lequel l’auteur demande l’ouverture d’une négociation de révision de l’accord ou de certaines de ses dispositions. Les signataires procèdent à cette négociation de révision si une majorité d’entre eux en est d’avenant. Cette révision pourra donner lieu à un avenant. Pour rappel, les parties ont convenu que chaque article du présent accord peut être révisé ou dénoncé sans que cela ne remette en cause la validité des autres articles. Publicité et dépôt Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel via le fonds documentaire mis à disposition des collaborateurs et collaboratrices ARTELIA (anciennement intranet ARTELIA). Il sera déposé simultanément, à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines du Groupe ARTELIA, à la DRIEETS par le biais de la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de signature du présent accord. L’accord est adressé par mail à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d'Interprétation (CPPNI, secretariatcppni@ccn-betic.fr) pour enregistrement et conservation, par l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective, comme le prévoit la convention collective des Bureaux d’Etudes applicable au sein de l’entreprise.
Fait à Saint-Ouen, le 11 décembre 2023, En quatre exemplaires, Signatures : Pour la Direction des sociétés signataires : M
Pour les Organisations syndicales : La fédération F3C CFDT, représentée par la Déléguée Syndicale
M :
Le syndicat FSETUD/CGT, représentée par la Déléguée Syndicale
