Entre les soussignés : Les sociétés du Groupe ARTELIA suivantes :
La société
ARTELIA HOLDING S.A.S. au capital de 76.582.539 euros, dont le siège social est situé 16 rue Simone Veil – 93400 Saint Ouen, enregistrée au RCS de Créteil sous le numéro SIREN 802 044 776 ;
Les filiales :
La société
ARTELIA S.A.S. au capital de 13.262.150 euros, dont le siège social est situé 16 rue Simone Veil – 93400 Saint Ouen, enregistrée au RCS de Créteil sous le numéro SIREN 444 523 526 ;
La société
ARTELIA CONSULTING S.A.S. au capital de 20.000 euros, dont le siège social est situé 16 rue Simone Veil- 93400 Saint Ouen, enregistrée au RCS de Bobigny sous le numéro SIREN 908 515 703
La société
ARTELIA DIGITAL SOLUTIONS S.A.S. au capital de 250.000 euros, dont le siège social est situé 171 Boulevard de l’amiral Mouchez - 76600 LE HAVRE, immatriculée au RCS du Havre sous le numéro SIREN 328 195 607
La société
ARTELIA PEOPLE SOLUTIONS S.A.S. au capital de 20.000 euros, dont le siège social est situé 16 rue Simone Veil – 93400 Saint Ouen-Sur-Seine, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro SIREN 908 069 362 ;
La société
CLI S.A.S. au capital de 74.000 euros, dont le siège social est situé 4 rue Germaine Veyret-Verner – 38130 ECHIROLLES, enregistrée au RCS de Grenoble sous le numéro 440 449 965 ;
La société
GANTHA S.A.S. au capital de 250.000 euros, dont le siège social est situé 12 Boulevard Chasseigne - 86000 Poitiers, immatriculée au RCS de Poitiers sous le numéro SIREN 444 214 209
La société
QUADRIC S.A.S. au capital de 40.160 euros dont le siège social est situé 14 Porte du Grand Lyon – 01700 NEYRON, enregistrée au RCS de Bourg-en Bresse sous le numéro d’immatriculation 338 500 713 ;
La société
RFR Structure et Enveloppe S.A.S. au capital de 300.000 euros, dont le siège social est situé 16 rue Simone Veil - 93400 Saint Ouen, enregistrée au RCS de Créteil sous le numéro 833 863 457 ;
La société
SECOA S.A.R.L. au capital de 50.000 euros dont le siège social est situé 16 rue Simone Veil - 93400 Saint-Ouen, enregistrée au RCS de Bobigny sous le numéro SIREN B 419 699 343 ;
La société
SPRETEC S.A.S. au capital de 152.450 euros, dont le siège social est situé 4 rue Germaine Veyret-Verner – 38130 ECHIROLLES, enregistrée au RCS de Grenoble sous le numéro 343 238 853.
La société
TOOLZ S.A.R.L. (à associé unique), au capital de 6.750 euros dont le siège social est situé 10 rue des Filles du Calvaire – 75003 PARIS, enregistrée au RCS de Paris sous le numéro de SIREN 523 943 413
La société
AFA + SANAE ARCHITECTURE S.A.R.L. au capital de 20.000 euros, dont le siège social est situé 47 avenue de LUGO – 94600 CHOISY-LE-ROI, enregistrée au RCS de Créteil sous le numéro 803 240 076 ;
Représentées par, dûment mandaté. D’une part, Et : Les Organisations Syndicales représentatives, au sens de l'article L.2232-12 du code du travail, ci-après : La fédération
F3C CFDT, représentée;
Le syndicat
FSETUD/CGT, représenté;
D’autre part, Il a été convenu ce qui suit :
Préambule L’accélération des mutations technologiques et sociétales notamment en lien avec l’émergence de l’intelligence artificielle, la prise en compte dans nos métiers et dans notre activité des enjeux liés au climat et à la responsabilité sociétale des entreprises mais aussi les transformations de nos marchés liés au contexte économique, politique, voire géopolitique, nécessitent une adaptation permanente de nos compétences. D’autre part, le Groupe a toujours cultivé la réponse personnalisée et un haut niveau d’expertise aux besoins exprimés par ses clients, ce qui se traduit également dans sa raison d’être, “créer des solutions pour une vie positive”. Enfin, dans une entreprise d’ingénierie de référence, permettre aux collaborateurs de progresser et de se renouveler professionnellement est un impératif pour répondre à leurs attentes. Aussi, pour ces différentes raisons, mettre en place les outils et les moyens permettant l’acquisition, le développement et la transmission des compétences mais aussi favoriser leur traduction opérationnelle et concrète, représente un objectif stratégique. Il est gage de performance et de résilience mais aussi d’attractivité et de fidélisation des collaborateurs. Certes, il relève de la responsabilité d’ARTELIA de contribuer au financement de la formation continue pour tous ses salariés et d’assurer leur adaptation à leur poste de travail en veillant à leur employabilité durable, mais il est essentiel également que chacun soit l’acteur principal du développement de ses compétences en s’appuyant sur les dispositifs proposés par le Groupe. C’est ce qu’ARTELIA a traduit également dans sa marque employeur. Ainsi, depuis plusieurs années, le Groupe ARTELIA s’est évertué à :
Formaliser une méthode nommée “ArteliaWay” pour construire et stimuler la culture d’apprentissage en ancrant le développement des compétences à l’aide d’une méthodologie spécifique (la roue du développement des compétences).
Matérialiser des parcours d’évolution pour permettre aux collaborateurs de se projeter et de les accompagner aux étapes clés de leur parcours professionnel. L’année 2023 a également été l’occasion de lancer l’ARTELIA Academy pour regrouper les parcours qui supportent la stratégie du Groupe mais aussi la “career map” pour visualiser et illustrer les chemins des possibles.
Enfin dans un monde où les modalités d’apprentissage sont en pleine transformation, nous avons réinterrogé nos modèles, diversifié nos modalités pédagogiques, encouragé le “blended learning” (ou formation mixte/hybride), déployé plus largement notre approche en faisant cohabiter formation spontanée, sessions de formation dédiées et planifiées, partage d’expérience et accompagnement individuel ou collectif.
Nous devons poursuivre sur cette voie pour continuer à enrichir l’offre et permettre à chaque collaborateur de trouver les contenus dont il a besoin ou envie en lien avec les besoins présents ou à venir du Groupe, mais aussi de s’appuyer sur les modalités pédagogiques qui lui conviennent. Le développement des compétences doit également s’articuler avec les autres dispositifs d’accompagnement RH : entretien professionnel, mobilité… gages de cohérence et d’accompagnement sur le long terme des collaborateurs. Ainsi, le Développement des compétences, pris dans son acception la plus large, est l’un des thèmes centraux du Bloc 2 défini par l’accord lié au Dialogue Social au sein d’ARTELIA adopté en 2018 et revu en juillet 2023. Le fait d’envisager le développement des compétences sur une période triennale donne de la perspective et permet, alors, une construction de parcours à moyen terme en lien également avec les autres items de l’accord sur le Dialogue social, comme, par exemple la politique salariale, la politique Diversité. Ceci permet de donner un sens global à chaque collaborateur dans sa manière de vivre l’expérience ARTELIA et ainsi devenir pleinement entrepreneur de son avenir. OBJET ET Champ d’application Le présent avenant a pour objet de mettre à jour :
la périodicité du plan de développement des compétences afin de différencier ce qui relève des axes structurants des priorités pluriannuelles notamment en matière de formation,
le périmètre des sociétés pour lequel il est applicable.
Le présent avenant se substitue intégralement à la dernière version de l’accord portant sur le même sujet du 17 décembre 2020 ainsi qu’aux accords et usages existants sur les mêmes thématiques. Il est applicable à l’ensemble de la communauté des collaborateurs des sociétés visées ci-dessus. Ses modalités doivent également servir de référence pour les collaborateurs salariés du Groupe en France, que ce soit pour les filiales dont le statut n’est pas encore harmonisé ou en cas de croissance externe. Le développement des compétences Le plan de développement des compétences assure un égal accès aux actions de développement des compétences pour tous les salariés et contribue à la poursuite de notre excellence opérationnelle. Elle vise à ce qu’au moins une action soit proposée, au travers d’OpenLearning, à 100 % des salariés France depuis 2021. Pour ce faire, la démarche s’appuie sur un principe directeur pour l’ensemble de notre action : allier l’aventure humaine que propose le Groupe, contribuer à un impact positif de ses actions et projets en devenant entrepreneur de son avenir. De plus, nos années d’expérimentation nous ont permis de modéliser à travers la roue du développement des compétences, afin d’ancrer de manière dynamique et systémique l’évolution des compétences des collaborateurs et par là même du capital compétence de l’entreprise. Cette approche est utilisée dans toutes les actions proposées par ARTELIA.
Certification SYNTEC, Open Badge… Certification SYNTEC, Open Badge…
centerL‘ARTELIA ACADEMY Lancée en juin 2023, l’ARTELIA Academy est l’université interne du Groupe. Elle met en lumière des parcours existants et en devenir qui soutiennent la stratégie du Groupe. Les angles abordés par l’Academy sont pluriels : leadership, métier, projet, technique et animation de communautés.
Ces dispositifs sont déployés en France et à l’International, ce qui permet de garantir une acculturation des autres pays sur les sujets et outils indispensables à la mise en œuvre d’une stratégie transverse (Charte managériale, politique RSE, Diversité, etc.).
Les campus existants à date sont la France, le Danemark, l’Italie et l’Angleterre.
En parallèle des programmes déployés, l’Academy propose des conférences sur des thèmes clés pour l’entreprise, en présentiel mais également en digital afin que chacun puisse bénéficier de l’expertise des intervenants sollicités. La logique de parcours Afin de permettre aux collaborateurs de se projeter dans le Groupe, en donnant des repères qui structurent et accompagnent les parcours professionnels, ARTELIA conçoit et met en œuvre des parcours autour de quatre dimensions stratégiques, en cohérence avec la matrice des compétences de l’entreprise :
Projet
Métier
Domaine d’Activité
Management
Ces parcours combinent l’ensemble des axes de la roue des compétences, pour une efficacité pédagogique et opérationnelle optimale. Ils bénéficient d’une évaluation permanente, permettant leur adaptation dans une démarche d’amélioration continue. Les parcours développés sont sur mesure pour ARTELIA et les intervenants, choisis avec soin. Au-delà de l'aspect développement des compétences, les parcours permettent aux collaborateurs de vivre une expérience humaine et aussi transverse. Les parcours permettent également de garantir la diffusion de nos valeurs, de notre ADN ARTELIA, de notre culture afin d’attirer et de fidéliser nos collaborateurs. ARTELIA s’engage à développer les parcours déjà identifiés, à adapter les parcours existants en cas de besoin, suite au bilan réalisé après chaque promotion, et à proposer de nouveaux parcours à développer, en cohérence avec les besoins en compétences identifiés. A l’issue du parcours, un entretien est programmé avec la RH de proximité pour recueillir les impressions du parcours du collaborateur et les acquis afin d’assurer une cohérence dans l’évolution du collaborateur. La liste des parcours existants et en développement, ainsi que les engagements de déploiement pour le prochain cycle triennal, sont disponibles en
annexe n°1.
Les Passerelles métiers Nos métiers sont des métiers d’expertise pour lesquels la permutabilité des emplois est complexe. Néanmoins, partant également du constat que nos métiers sont en perpétuelle évolution et subissent de manière frontale la loi de l’offre et de la demande tout particulièrement dans le contexte actuel, ARTELIA développe, chaque fois que nécessaire pour répondre aux besoins formulés tant par les Directions concernées que par les collaborateurs eux-mêmes, une offre permettant de repositionner les collaborateurs dans une logique de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. ARTELIA s’engage à construire ou à déployer les passerelles existantes en fonction des demandes des salariés et des directions opérationnelles. En cas de demandes multiples, la priorité sera donnée à celles qui permettent de préserver des emplois. Ensuite de quoi, les critères suivants doivent permettre d’arbitrer entre plusieurs demandes, celles qui répondent au besoin d’un métier en tension oui qui assurent la transférabilité des compétences opérationnelles de manière rapide ou pour le plus grand nombre de collaborateurs seront privilégiées. Tous les ans, un bilan sera présenté des demandes de mise en place de passerelles, effectuées au travers du recueil de besoins de formation lors de la campagne des EEDP (Entretiens d’Evaluation et de Développement Personnel). L’accompagnement et la fidélisation des collaborateurs L’évolution de la formation, portée par la réforme de 2018 a encouragé et libéré les innovations pédagogiques permettant d’utiliser toutes les formes de formation efficaces. La définition légale de l’action de formation est centrée sur le salarié et son parcours professionnel en ce qu’elle s’entend comme “un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif qui peut être réalisé en tout ou partie à distance, ou en situation de travail”. ARTELIA, dont la structuration individuelle du plan de formation s’inscrivait déjà dans cette démarche, a individualisé plus encore l’accompagnement des salariés. ARTELIA permet aux salariés d’être au cœur de leur parcours et de leur vie professionnelle, étant entendu que leur participation active les amènera à développer des compétences complémentaires. Cette démarche d’accompagnement se concrétise par la mise en place de bilans individuels, dans le cadre ou en dehors des parcours d’évolution, des possibilités de coaching interne ou externe, des ateliers de co-développement, du tutorat, binômage et toute autre forme utile et répondant aux objectifs pédagogiques. ARTELIA encourage et accompagne les collaborateurs qui s’inscrivent dans une démarche de passerelles au sein de l’entreprise. Cet accompagnement totalement individualisé est cependant balisé et structuré pour favoriser la réussite du projet. Cet accompagnement débute par l’analyse du besoin individuel. Il est principalement basé sur un accompagnement technique par des collaborateurs expérimentés sur le métier visé et complété si nécessaire par de la formation interne ou externe. Un suivi est assuré après la transition. L’accompagnement est pris en charge sur le budget de développement des compétences. Le plan Définitions Le plan de développement des compétences définit l’ensemble des actions entrant dans le champ de la formation professionnelle concourant au développement des compétences. Les articles L6313-1 et suivants du Code du travail précisent que les actions concourant au développement des compétences qui entrent dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle sont : Les actions de formation, étant définies comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel (en ce compris les parcours et les passerelles dont les modalités sont décrites ci-dessus) ; Les bilans de compétences ; Les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience, dans les conditions prévues au livre IV de la présente partie ; Les actions de formation par apprentissage, au sens de l'article L. 6211-2. Les actions de bilan de compétences et de VAE supposent que les collaborateurs soient acteurs à l’initiative de la démarche. Le plan de développement des compétences comporte deux catégories d’actions :
Les actions obligatoires au titre d’une disposition légale ou réglementaire. Les formations obligatoires conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales ou réglementaires.
Les formations complémentaires sont toutes celles qui n’entrent pas dans la catégorie précédente.
L’article L6321-1 du Code du travail rappelle que l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l'article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences. Mise en œuvre et taux d’accès Le plan de développement des compétences ARTELIA est élaboré pour trois ans, pour mettre en œuvre la politique Emploi et Compétences et fait l’objet d’une consultation dans le cadre prévu par l’accord sur le dialogue social. Le plan de développement des compétences reste évalué et réajusté chaque année pour tenir compte notamment des priorités d’action. Ces ajustements seront présentés pour information au CSE chaque année. S’agissant des formations, outre le présentiel, le plan de développement des compétences peut inclure des actions réalisées en tout ou partie à distance ou en situation de travail, tel que prévu à l’article L6313-2 du code du travail. En conséquence de l’obligation de l’employeur, tous les salariés sont tenus de suivre les actions de développement des compétences pour lesquelles ils sont inscrits au plan à l’initiative de l’employeur. Ces actions ont un caractère obligatoire. De ce fait, la rémunération est maintenue pour les heures passées par le salarié au titre du plan. Ces heures dernières sont considérées comme du temps de travail effectif. Aussi, les frais de formation (transport, hébergement, repas, salaires) sont à la charge d’ARTELIA et imputables sur le budget participant au développement de la formation professionnelle continue. Cependant notre ambition est plus large car nos métiers d’ingénierie et d’expertise sont de nature à valoriser des actions d’apprentissage qui peuvent recouvrir des réalités différentes allant de l’auto-formation, certes encadrée, au co-développement, c’est-à-dire de la construction d’un savoir spécifique à la co-construction d’une compétence partagée. Ainsi le plan de développement des compétences ARTELIA se veut être le reflet de toutes ces réalités. Cela se matérialise par un objectif d’atteinte et de maintien du taux d’accès à la formation qui est défini en
annexe n° 1 au présent avenant.
Le recueil des besoins de développement des compétences ARTELIA a souhaité simplifier et rendre plus efficace le processus de recueil des besoins de développement des compétences. Il se fait au travers de l’Entretien d’Evaluation et de Développement Professionnel (EEDP). Le cycle triennal du plan de développement des compétences permet ainsi de pouvoir planifier des actions de développement des compétences sur les années N, N+1 et N+2. À la suite de la réalisation des EEDP sur le 1er quadrimestre de l’année, une consolidation des besoins est faite, puis un arbitrage afin de pouvoir présenter aux instances représentatives du personnel un projet de plan de développement des compétences, en juin de chaque année. Ce projet sera accompagné des taux de réalisations des EEDP permettant de vérifier la couverture des besoins. L’objectif de ce processus est de pouvoir commencer le déploiement du plan dès le mois de juillet. Ce processus intègre également la possibilité de déployer, en fonction de besoins impérieux liés à l’activité, des actions de formation urgentes non inscrites au plan. Nonobstant la mise en œuvre des actions de formation qui se réalisent du mois de juillet N au mois de juin N+1, les parties ont convenu que le suivi de l’accord et le bilan financier seront réalisés sur l’année civile pour les cycles triennaux. La période de juillet 2024 à décembre 2024 sera donc incluse dans le bilan annuel qui sera présenté au 1er trimestre 2025. Principaux domaines de développement des compétences Le plan de développement des compétences a pour objectif de définir les actions visant à maintenir la compétitivité de l'entreprise et l'employabilité de ses salariés. Il recense à la fois des actions qui visent à accompagner la politique générale d’ARTELIA et des actions qui répondent aux besoins opérationnels, techniques ou managériaux de chacun des domaines d’activité du Groupe. Il est composé des parcours d’évolution, des passerelles et des réponses aux besoins individuels des collaborateurs. Les parties rappellent que les engagements pris dans les accords d’entreprise signés, en particulier dans l’accord relatif à la non-discrimination, à la promotion des diversités et au management interculturel s’illustrent également dans le plan de développement des compétences. Elles conviennent que, en plus des parcours et des passerelles, les grands domaines de développement des compétences du plan sont les suivants, sans exclure toute autre action nécessaire au développement des collaborateurs :
La prévention des risques et la sécurité des collaborateurs
Les actions de prévention des risques sont au cœur des engagements d’ARTELIA. Selon l’emploi occupé par le salarié, les formations sont organisées pour répondre à des besoins individuels pour prévenir les différents risques auxquels sont exposés les collaborateurs en situation de travail. En premier lieu, ces actions concernent les risques liés aux interventions sur les sites et les chantiers (AIPR, CATEC, conduite d’engins, habilitation électrique, habilitation grande hauteur, risque chimique, sécurité chantier…). Elles concernent également les risques liés aux sites (Sauveteur Secouriste du Travail, Guide-File et Serre-File, incendie et manipulation d’extincteurs…) La réalisation de ces formations s’entend sans préjudice de la capacité de formation du salarié et de l’équipe, qui conserve la même possibilité de se former.
Les actions “Métier”
Ces actions (hors passerelles et parcours) regroupent les formations aux outils, techniques ainsi que les formations spécifiques aux différents domaines d’activités (bâtiment, infrastructures, génie civil, hydraulique fluviale, énergie et climat, environnement...).
Le développement des compétences comportementales
Les compétences comportementales ou “soft skills” sont nécessaires pour l’épanouissement personnel et professionnel. Ce sont des compétences personnelles permettant d’harmoniser ses relations à autrui et de bien vivre son travail. Elles permettent notamment de :
Savoir écouter activement, discerner, convaincre et engager,
Être flexible, ouvert aux changements, s’adapter et faire évoluer son travail, adapter son discours selon la situation et selon les personnes,
Être créatif, proactif, prendre des initiatives, proposer des idées, prendre du temps pour réfléchir à de nouvelles manières de faire,
Être organisé, gérer son temps, son stress, ses priorités,
Déléguer, motiver, faire monter en compétence.
La communication Pour encourager l’expression des besoins des salariés, favoriser leur accès aux différents dispositifs et les rendre co-acteurs de leur évolution professionnelle, la politique de développement des compétences d’ARTELIA fera l’objet d’une communication à destination des collaborateurs. Les managers seront accompagnés par les RH dans la compréhension des dispositifs, afin de relayer l’information auprès de leurs équipes et de les guider dans la définition de leur projet professionnel, notamment dans le cadre des entretiens annuels. Les parties rappellent la mise en place du Portail MyTalent qui permet aux collaborateurs et aux managers :
de déclarer et valider leurs compétences,
de définir des axes de progression et d’appétence,
d’accéder au passeport Formation ainsi qu’aux dates d’échéances des formations habilitantes,
de suivre au jour le jour la validation des besoins de formation et leur déploiement.
Le crédit d’heures en Digital Learning Afin de permettre à chaque collaborateur de développer ses compétences, de sa propre initiative et sans amputer ses droits individuels à la formation (CPF), ARTELIA met en place une plateforme « Learning Management System » (LMS) regroupant des contenus dont la qualité a été éprouvée selon les mêmes standards et process que les actions de développement des compétences inscrites au plan de formation. Les actions proposées sont cohérentes avec les métiers du Groupe et sa stratégie. Un crédit d’heures annuel de formation est alloué à chaque collaborateur afin de lui permettre de suivre, selon ses souhaits, des formations disponibles en e-learning sur la plateforme LMS d’Artelia. Ce crédit d’heures est indépendant des modules obligatoires et complémentaires dans le cadre de son emploi, pour développer le comportement auto-apprenant de chacun, mais également poursuivre leur accompagnement aux nouvelles technologies. Ce crédit a un caractère individuel et personnel non cumulable et non reportable. Le crédit d’heures correspond à l’imputation effective du temps passé sur le budget de formation. Les collaborateurs peuvent suivre des modules de formation au-delà de ce temps de leur propre initiative sans imputation supplémentaire. Seuls les modules de formation suivis en totalité seront valorisés dans le parcours de développement des compétences des collaborateurs. Ce temps d’apprentissage se réalise sur le temps de travail. Il ne peut générer ni récupération, ni suractivité. Seules les heures réellement suivies font l’objet d’une imputation. Cette possibilité offerte à tous, tend à rendre chaque salarié proactif dans sa démarche de développement des compétences et l’incite à s’ouvrir de façon autonome à toutes les actions qu’il estime enrichissantes tant dans son parcours professionnel que personnel. Ce crédit d’heures est défini en
annexe n° 1 de l’avenant.
Le financement du développement des compétences Le système de financement de la formation professionnelle et de l’alternance a été profondément modifié par la réforme, en vue de centraliser, à terme, la collecte par l’URSSAF et d’instaurer une gouvernance qui simplifie les circuits de financement. ARTELIA participe à l’effort sociétal de formation par le paiement de la contribution unique, dont le taux est fixé par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles de Branche. Afin de faciliter l’accès aux actions de développement des compétences, ARTELIA entend mobiliser et optimiser les ressources financières et organisationnelles mises à disposition. ARTELIA s’attache à garantir une répartition homogène de l’accès à la formation (hommes-femmes, CSP, BU…). Ainsi, ARTELIIA s’engage à consacrer un taux d’effort qui est défini en
annexe n° 1 de l’avenant.
Des mesures correctives pourraient s’imposer si, au cours du cycle ou la période sur lesquels les engagements et/ou cibles sont fixés, la situation économique était amenée à évoluer significativement (ex : crise sanitaire, intégration d’une société dans l’UES en cours d’année…). Cela pourrait conduire ARTELIA à diminuer ou augmenter son taux d’effort formation ou à ouvrir une négociation spécifique, à la demande de l’une ou l’autre partie, afin d’apporter les éventuelles modifications nécessaires. Les dispositifs à l’initiative du salarié Le Compte Personnel de Formation (CPF) Depuis janvier 2015, chaque personne bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la retraite, d’un Compte Personnel de Formation (CPF) intégré dans le Compte Personnel d’Activité (CPA). Il est géré par la Caisse des Dépôts et Consignations. L’objectif du CPF est de favoriser l’accès du salarié à la formation professionnelle en lui permettant de bénéficier d’actions de formation qualifiantes ou certifiantes (liste sur moncompteformation.gouv.fr). Le CPF est un droit personnel à la formation car seul son titulaire peut décider à son initiative de le mobiliser pour poursuivre le développement de ses compétences et de ses qualifications, lié ou non à son activité professionnelle. Selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur à ce jour, pour un salarié à temps plein, l’alimentation du CPF est de 500€ par an, dans la limite de 5 000€. Les formations se déroulent en principe hors temps de travail. Pour certaines formations, ARTELIA pourra permettre que le CPF se déroule pendant le temps de travail, notamment lorsque le contenu de la formation est en relation avec l’activité ou les objectifs de l’entreprise. Lorsque les formations financées dans le cadre du CPF sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié demande une autorisation d’absence à l’employeur qui est libre d’accepter ou non dans un délai de trente jours calendaires. La demande du salarié doit intervenir au minimum 60 jours avant le début d’une formation d’une durée inférieure à 6 mois, 120 jours pour une formation d’une durée de 6 mois ou plus, l’absence de réponse de l’employeur dans les délais impartis vaut acceptation de la demande. La loi de finances pour 2023 a instauré un nouveau mécanisme de « reste à charge » pour les salariés utilisant leur CPF en prévoyant une participation financière obligatoire et forfaitaire à hauteur de 100€ (cent euros) pour l’année 2024. Ce montant de reste à charge sera relevé par arrêté conjoint au 1er janvier de chaque année. Ainsi, pour 2024, si le titulaire du CPF dispose de suffisamment de droits acquis sur son compte, il devra s’acquitter d’un paiement de 100€ (cent euros) et son compte sera débité du coût de la formation après cette déduction de 100€. Le CPF de transition Tout salarié peut mobiliser son CPF de transition pour contribuer au financement d’une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle (ex CIF). L'accès au CPF de transition est ouvert aux salariés ayant une ancienneté minimale d’un an. Le salarié présente sa demande de congé spécifique lorsque la formation se déroule en tout ou partie sur le temps de travail. Cette demande précise la date de début de l’action de formation, la désignation et la durée de celle-ci, le nom de l’organisme responsable, l’intitulé et la date de l’examen concerné. Après accord de l’entreprise, le salarié adresse sa demande de prise en charge à la Commission paritaire interprofessionnelle régionale. Si son dossier est accepté, le salarié percevra une rémunération minimale versée par ARTELIA, dans les conditions légales. Le bilan de compétences Le bilan de compétences permet au salarié qui le souhaite d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel. Il est réalisé en dehors de l’entreprise par un organisme prestataire habilité. Les rapports appartiennent aux salariés qui décident de leur utilisation en entreprise ou non. Il peut être réalisé et pris en charge dans le cadre du CPF.
Sa réalisation en tout ou partie pendant le temps de travail nécessite la validation d’ARTELIA.
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) La validation des acquis de l’expérience (VAE) est une mesure qui permet à tout salarié, quels que soient son âge, son niveau d’études ou son statut, de faire valider les acquis de son expérience pour obtenir une certification professionnelle, enregistrée au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP). L'activité professionnelle sur laquelle porte la demande de VAE doit avoir été exercée pendant une période minimale d'un an. Pour procéder à sa VAE, le salarié peut bénéficier d’une autorisation d’absence, d'une durée maximale de 24 heures de travail, consécutives ou non. La demande d’autorisation d’absence doit être adressée à ARTELIA au plus tard 30 jours avant le début des actions de validation. Elle doit préciser : le diplôme, le titre ou le certificat de qualification visé; la dénomination de l’autorité ou de l’organisme qui délivre la certification; les dates, la nature et la durée des actions de validation des acquis de l’expérience. L’employeur informe le salarié par écrit de sa décision dans les 15 jours calendaires qui suivent la réception de la demande : accord ou report motivé de l’autorisation d’absence, l’absence de réponse valant accord. Le report ne peut excéder 1 mois à compter de la demande du salarié. La VAE est accessible par le CPF. VALORISATION DES competences ACQUISES PAR LES COLLABORATEURS Le cinquième axe de la roue du développement des compétences consiste à mettre en place des systèmes de reconnaissance des compétences acquises de manière informelle, ou formelle. A cet égard certains parcours se concluent par une certification ou la restitution d’un projet devant un jury, nonobstant ARTELIA a souhaité systématiser la reconnaissance des compétences acquises lorsque celles-ci sont structurantes ou stratégiques pour le Groupe, par le biais d’un dispositif d’ « Open badges ». Les Open Badges sont des « outils numériques » de reconnaissance des compétences. Ils permettent de valoriser et rendre visibles des compétences, savoir-faire, engagements ou réalisations acquises dans l’entreprise. Chaque Open Badge est une image numérique contenant des métadonnées qui détaillent l'émetteur du badge, le bénéficiaire, les critères d'attribution, et parfois des preuves associées. Ces Open Badges sont stockés et gérés dans un espace numérique personnel acquis à vie : l’Open Badge Passport. Cela permet aux collaborateurs de garder une trace des compétences acquises lors de leur parcours professionnel dans l’entreprise mais également d’en faire la promotion s’ils le souhaitent à l’externe (LinkedIn, etc.). Les critères d’attribution d’un Open Badge sont déterminés en fonction de la typologie de la formation suivie ou du rôle du collaborateur (parcours, formation présentielle, distancielle, formateur interne, référent, etc.). A date, nous avons reconnu, via les Open Badges, les compétences acquises dans le cadre du parcours Innovation and Leadership. ARTELIA souhaite étendre ce dispositif aux autres parcours, aux formations digitales, et aux formateurs internes et référents. Les formateurs internes occasionnels sont des professionnels dont l’expérience, la capacité pédagogique et la compétence sont reconnues par leurs pairs et qui partagent leurs connaissances, savoir-faire, dans le cadre d’animations de formations du plan de développement des compétences. Piliers du dispositif de formation dans un contexte d’évolution des métiers et des compétences, les formateurs internes occasionnels développent des retours d’expérience, échanges de pratique et transmettent l’excellence des pratiques professionnelles d’ARTELIA. A ce titre, identifiés en vue du déploiement du plan, ils bénéficient de l’accompagnement de l’équipe formation pour développer et diversifier leur pratique pédagogique dans le cadre d’animations de classes virtuelles, de modules de e-learning, de serious game, et bientôt d’un parcours sur mesure qui leur permettra de développer des compétences en lien avec l’animation pédagogique de leur expertise. Leurs compétences spécifiques correspondant à un référentiel de compétences “formateur interne”, attestées par l’animation de sessions de formation sera reconnue par ARTELIA sous la forme d’un Open Badge. L’activité du formateur interne étant exercée à titre occasionnel, elle donne lieu à la prise en charge de son salaire chargé sur le plan de développement des compétences, pour les heures d’animation et de préparation, selon un volume horaire à déterminer en fonction de la modalité d’animation (module présentiel, classe virtuelle, e-learning, serious game etc.). Suivi de l’accord Les organisations syndicales signataires assureront le suivi du présent accord. Elles pourront s’appuyer sur les travaux de la Commission “Formation, Compétences et Emploi” (Commission FCE) auprès du CSE, créée par l’accord sur le Dialogue social du 10 décembre 2018, qui sera complétée par les délégués syndicaux de chaque organisation syndicale signataire. DISPOSITIONS FINALES Durée Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée, à compter du 1er juillet 2024. Compte-tenu du cycle triennal organisé par cet accord, les parties conviennent de se réunir 6 mois avant l’échéance de chaque cycle. Adhésion Toute société du Groupe détenue par une ou plusieurs des sociétés déjà parties à l’accord, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion devra être préalablement négociée avec les parties signataires à l’accord. Dénonciation L'accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de 3 (trois) mois avant l'expiration de chaque période annuelle sur notification écrite à l'autre partie. Révision Les signataires de l’accord prévoient la possibilité de réviser toute ou partie du présent accord. La demande de révision prend la forme d’un écrit du demandeur, adressé à l’ensemble des autres signataires de l’accord dans lequel l’auteur demande l’ouverture d’une négociation de révision de l’accord ou de certaines de ses dispositions. Les signataires procèdent à cette négociation de révision si une majorité d’entre eux en est d’accord. Cette révision pourra donner lieu à un avenant. Pour rappel, les parties ont convenu que chaque chapitre du présent accord peut être révisé ou dénoncé sans que cela ne remette en cause la validité des autres chapitres Publicité et dépôt Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel à travers l’intranet ARTELIA. Il sera déposé simultanément, à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines du Groupe ARTELIA, à la DIRECCTE par le biais de la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de signature du présent accord. Fait à Saint-Ouen, le 10 juillet 2024, en 4 exemplaires. Signataires : Pour la
Direction des sociétés du Groupe ARTELIA :
Pour les
Organisations syndicales :
La
fédération F3C CFDT, représentée par
Le
syndicat FSETUD/CGT, représenté par
ANNEXE N°1
ARTELIA s’engage à respecter les engagements pris dans le cadre de l’accord, tout en suivant des indicateurs amenés à évoluer sur une périodicité triennale, les parties ont convenu de réunir dans cette annexe les objectifs identifiés pour la période triennale 2024-2025-2026 :
Les parcours et les formations structurantes
En référence à l’article 3.2, les parties rappellent que les parcours existants à la date de signature de l’avenant N°1 du 10 juillet 2024 sont les suivants :
Projet
Parcours Chef de projet
Parcours Directeur de Projet
Métier
Parcours Assistant(e)
Parcours BIM Manager
Parcours Expert(e) OPC (refonte)
Parcours Projeteur / Projeteuse
Parcours Expert(e) et Scientifique
Domaine d’Activité
Parcours Nucléaire et Défense
Parcours Structure Bois
Parcours Projet Bâtiment
Management
Parcours Artelia Entreprendre et Manager
Parcours Innovation and Leadership
A noter que l’ARTELIA Academy propose des cycles de conférences dont les thèmes sont choisis avec soin et en lien avec la stratégie du Groupe. En plus des conférences en présentiel, des conférences digitales seront proposées à tous les collaborateurs du Groupe pour que chacun puisse avoir accès ces évènements.
Une attention particulière est allouée à la communauté des participants qui se créer pendant les parcours. Celle- ci est animée par le chef de projet Academy pour qu’elle puisse continuer de vivre même lorsque les parcours sont clôturés.
Les parties conviennent que les parcours suivants seront développés ou révisés lors du cycle 2024 à 2026, toujours en lien avec la stratégie du Groupe, :
Parcours structurant le déploiement de la démarche TRACE (Track / Reduce / Avoid / Carbon / Ecology)
Parcours outil et usage de l’intelligence artificielle
Parcours formateurs internes
Parcours middle management
Parcours jeune
Parcours BIM (révision)
Parcours nucléaire (révision)
Parcours métiers en fonction des besoins
Par ailleurs un certain nombre de formations seront digitalisées pour faciliter leur diffusion et leur déploiement (à l’étude actuellement les formations ferroviaires, les matinales techniques du bâtiment).
ARTELIA s’engage à déployer une cible minimum de 60 cycles de parcours sur une période triennale (soit environ 700 personnes et environ 5000 jours).
La cible de parcours s’entend sans préjudice du taux d’accès à la formation des autres membres de l’équipe.
L’accès à la formation
Il est rappelé que tous les collaborateurs ont accès à une offre de formation en distanciel avec des modules qui donne un droit d’accès de 100% aux salariés des sociétés françaises. Ceci permet de construire une culture commune et transverse en laissant à chacun le libre choix de son moment d’apprentissage.
Par ailleurs, en référence à l’article 3.5.2, il est convenu d’atteindre un taux d’accès supérieur à 72% incluant l’open learning.
Le taux sera calculé sur l’année civile pour une meilleure lisibilité.
Le crédit d’heures Open Learning
En référence à l’article 3.6, ce crédit d’heures s’élève à 4 heures ou une demi-journée par an et par salarié, sur l’année civile.
L’investissement Formation
En référence à l’article 3.7, il est convenu de poursuivre le taux d’effort sur 3 années de 10%, variable chaque année avec une fourchette basse de 2,6%. Il est rappelé que le taux d’effort triennal se calcule en additionnant les 3 taux annuels.
La masse salariale prise en compte est celle qui est déclarée au titre de l’année N.
Les effectifs concernés sont les effectifs déclarés au 31/12 de chaque année.
Le taux sera calculé sur l’année civile pour une meilleure lisibilité.
