ACCORD RELATIF A LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL Entre les soussignés : La Société ARTENAY BARS S.A.S dont le siège social est situé 640 rue du Moulin, RD 5, 45410 Artenay Immatriculée au RCS d'Orléans sous le numéro B 394 555 445, APE 1061 Madame
XXXX XXXX, agissant en qualité de Directrice Ressources Humaines, ci-après désignée par la société ARTENAY BARS SAS, SIRET 394 555 445 000 29, APE 1061B
Ci-après désigné "ARTENAY BARS" D’une part, Les organisations syndicales représentatives définies ci-dessous :
Le syndicat CGT représenté par Madame XXXX XXXX
Le syndicat FO-FGTA, représenté par Monsieur XXXX XXXX
Ci-après désignés les Syndicats, D’autre part Ci-après désignées "les parties signataires".
Conformément aux dispositions des articles L.2324-3 et L.2324-4 du Code du travail, Il a été convenu ce qui suit : La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l'amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises,
Les parties décident de définir des actions et des objectifs sur les thèmes suivants :
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La formation et la promotion professionnelle – la retraite
Les actions de préventions sur les risques professionnels
Les indicateurs seront suivis sur les périodes d'exercice fiscal, soit du 1er juillet N-I au 30 juin N.
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
« Le vécu professionnel est différent pour chaque salarié à tous les niveaux de l’organigramme de l’entreprise. Chaque situation est unique et il est parfois difficile de faire face seule à certaines difficultés (management, sens du travail, relations difficiles, divergence de valeurs, stress, respect des restrictions médicales, etc.) Les salariés doivent pouvoir exprimer librement leurs difficultés auprès du service RH et des membres du CSE qui peuvent intervenir en relais auprès du service RH. »
Flexibilité des horaires des salariés non postés
Les plages horaires sont :
Arrivée : entre 8h et 9h (en cas d’arrivée d’avant 8h, le compteur du temps de travail ne débutera qu’à 8h, à l’exception des salariés venant en dehors de cette plage pour des besoins professionnels ou délégation) Départ : entre 17h et 18h du lundi au jeudi et entre 16h et 17h le vendredi Pause déjeuner : 1H à prendre entre 12h et 14h Les pointages devront être faits en arrivant et en partant, mais également pour la pause déjeuner (le temps minimum déduit sera automatiquement de 1h, et en cas de pause plus longue, le temps devra être récupéré le jour même ou au plus tard dans la semaine en accord avec le/la responsable du service)
Exceptions :
Tout changement ponctuel d’horaire devra être soumis au service RH.
La journée continue pourra être accordée (pause déjeuner 20 min) selon les besoins du service et notamment durant les périodes de fermeture de la production ou veille de jours fériés.
Il sera possible pour les parents d’enfants (jusqu’à la fin de la primaire -CM2) de réduire la pause déjeuner de 15 min, sous réserve que ces 15 min soient récupérées le jour même (en accord avec le/la responsable du service).
Il sera possible en cas de rendez (médical, administratif) de réduire la pause déjeuner de 15 min, sous réserve que ces 15 min soient récupérées le jour même (en accord avec le/la responsable du service)
Respect de délai de prévenance pour les placements des salariés postés
L’affichage des plannings de placement doit être fait concernant la semaine en cours, plus les 2 semaines suivantes au minima
Jours de congés pour enfants malades
« L’Article 8.5.2.de notre CCN 3109, prévoit les modalités suivantes : La mère ou le père de famille auront droit à une autorisation d'absence dans la limite de 10 jours par an pour soigner leur enfant malade âgé de moins de 16 ans, sur production d'un certificat médical précisant la nécessité de la présence au chevet de l'enfant. Les personnes seules, chefs de famille, auront droit aux mêmes autorisations, dans les mêmes conditions et bénéficieront en outre d'une indemnisation sur la base de 50 % du salaire brut qui aurait été perçu pendant la période considérée pour soigner leur enfant âgé de moins de 14 ans ».
Par extension à la CCN, cet accord QVT précise qu’il est également possible en cas de besoin de jours pour garder un enfant malade (sur justificatif), de prendre les jours depuis le compteur CET
Indicateur : nombre de salarié(e)s qui ont utilisé(e)s ce congés / Nombre de jours posés
Jours de congés proches aidants
« Les articles L. 3142-16 à -27 du Code du travail en prévoit les modalités. Les grandes lignes sont les suivantes : Il est accessible à tout salarié, et le salarié « dit proche aidant » doit s’occuper de l’une des personnes suivantes :
Son conjoint, son concubin ou son partenaire lié par un Pacs ;
Son ascendant (père, mère, grands-parents, arrière-grands-parents…) ;
Son descendant (enfant, petit-enfant, arrière-petit-enfant) ;
L'enfant dont il assume la charge au sens des prestations familiales (voir 512-1 du Code de la Sécurité Sociale) ;
L'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (beaux-parents, beau-frère, belle-sœur, etc.) ;
La personne âgée ou la personne handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Le congé doit être motivé par une aide apportée :
À un proche en situation de handicap avec une incapacité permanente d’au moins 80 % ;
Ou à un proche âgé et en perte d’autonomie (relevant de la classe 1, 2 ou 3 de la grille AGIRR).
La personne qui est aidée doit résider en France de façon stable et régulière. La personne aidée peut résider à son domicile, dans un établissement ou une maison de retraite.
Sur l’ensemble de la carrière du salarié, le congé de proche aidant ne peut être supérieur à 1 an.
Ces absences pour proche aidant sont catégorisées comme des absences autorisées (sur justificatif) et non rémunérées. » Par extension au Code du Travail, cet accord QVT précise qu’il est également possible dans un cas de besoin de jours en tant que proche aidant (sur justificatif), de prendre les jours depuis le compteur CET. Par ailleurs, des mesures d’accompagnement via la MSA existent et le service RH pourra aider le proche aidant à la constitution d’un dossier, si besoin.
Indicateur : nombre de salarié(e)s qui ont utilisé(e)s ce dispositif / Nombre de jours utilisés
Absences fortuites
« L’Article 8.5.3 de notre CCN 3109, prévoit les modalités suivantes : Les absences de courte durée dues à un cas fortuit et grave (tel que décès du conjoint, d'un enfant ou d'un ascendant direct, maladie ou accident grave d’un proche, incendie du domicile), dûment justifié et porté, sauf empêchement de force majeure, dans les 48 heures à la connaissance de l'employeur, n'entraînent pas la rupture du contrat de travail, pourvu que la durée de l'absence soit en rapport avec l'événement qui l'a motivée. La même disposition s'applique au père ou à la mère de famille en cas de maladie ou d'accident grave de son enfant ou de force majeure dûment justifiée le concernant. Dès lors qu'il s'agit bien d'une absence de courte durée motivée par une obligation de caractère impératif – c'est-à-dire une obligation à laquelle on ne peut se soustraire, à jour et heure donnés – l'intégralité de l'absence visée ne doit donner lieu à aucune déduction de salaire quel que soit l'horaire de travail du salarié en cause et cela même dans le cas où le salarié bénéficie d'un horaire dit « flexible ». Il en résulte en pratique que, dans ce cas, sa rémunération ne doit pas s'en trouver affectée et que, notamment, les heures supplémentaires qu'il est susceptible d'avoir effectuées au cours de la semaine considérée – heures dont le décompte doit se faire, conformément à la loi, dans le cadre de la semaine – doivent lui être rémunérées avec les majorations correspondantes. Le fait d'avoir bénéficié d'une autorisation d'absence ne peut cependant en aucun cas – et notamment lorsque interviennent des variations d'horaire – avoir pour effet de porter la rémunération de l'intéressé à un niveau supérieur à ce qu'elle aurait été s'il avait normalement travaillé le jour où se situe l'absence autorisée. Ces dispositions s'appliquent à toute absence autorisée dans les conditions prévues ci-dessus ; ne sont pas visées ici les autres absences susceptibles d'être autorisées, comme celles qui pourraient l'être pour des raisons de convenance personnelle ».
Par extension à la CCN, cet accord QVT précise qu’il est également possible dans un cas de besoin de jours supplémentaires pour les cas précisés ci-dessus (sur justificatif), de prendre ces jours supplémentaires (prise de congés, CET, RTT...).
Absences particulières
« L’Article 8.5.4 de notre CCN 3109, prévoit les modalités suivantes : Les congés mutualistes, de représentation d'une association ou d'une mutuelle, les absences pour participer à l'activité d'organismes sociaux, d'organismes paritaires, les congés de candidats parlementaires, des élus parlementaires, des élus locaux, des conseillers prud'hommes sont régis conformément au code du travail, aux textes conventionnels et aux contrats de travail. L'employeur laissera au salarié le temps nécessaire pour participer aux séances plénières de ces conseils et institutions ou des commissions qui en dépendent.
L’organisation de ces absences : Le salarié doit informer son employeur dès qu'il a connaissance de la date et de la durée de l'absence envisagée pour se rendre et participer aux séances et réunions auxquelles il est convié. Si la durée des absences n'est pas définie par avance. Le salarié doit bénéficier du temps nécessaire pour se rendre et participer aux réunions et séances auxquelles il est convié. L'employeur n'a pas l'obligation de rémunérer les temps d'absence du salarié, selon la catégorie du mandat. Ce temps d'absence est assimilé à une période de travail effectif. Il est pris en compte pour le calcul de l'ancienneté et des droits à congés payés. Le salarié absent durant son mandat d'élu ne peut pas être sanctionné (licenciement, déclassement professionnel ou sanction disciplinaire. »
Par extension au Code du travail et à la CCN, cet accord QVT précise qu’une flexibilité des horaires de travail pourra être mise en place pour le salarié demandeur d’absences particulières telles que listées ci-dessus, afin qu’il puisse s’il est dans un cas de « non-maintien de la rémunération (ex Elus locaux) », récupérer le temps de l’absence ou qu’il lui soit également possible de prendre ce temps nécessaire depuis le compteur CET (journée ou demi-journée)
Indicateur : nombre de salarié(e)s qui ont eu ce type d'absences/ Nombre de jours total
Heures de délégations
Les heures de délégation doivent être alimentées dans la GTA en heures réellement effectuées, telles que prévues dans la législation.
Jours dits administratifs pour constituer un dossier de type RQTH
Ces heures de travaux administratifs doivent être alimentées dans la GTA en heures réellement effectuées.
Indicateur : nombre de salarié(e)s qui ont de ce dispositif/ Nombre d'heures totales utilisées
Evènements majeurs de la vie
Des autorisations d'absence (jours) ne donnant lieu à aucune retenue sur le salaire et sans condition d'ancienneté minimale sont accordées aux salariés, dans les conditions suivantes :
Mariage ou remariage du (de la) salarié(e)
1 semaine calendaire
Pacs ou re-Pacs du (de la) salarié(e)
1 semaine calendaire
Mariage ou remariage d'un enfant
2 jours (portés à 3 jours si le lieu de l'événement est situé à+ de 200 km)
Décès du conjoint ou partenaire de Pacs
3 jours
Décès d'un enfant
15 jours ouvrables (1)
Décès du père, de la mère
3 jours
Décès d'un beau parent
3 jours
Décès d'un grand parent du salarié
1 jour (porté à 2 jours si le lieu de l'évènement est situé à +de 200 km)
Décès d'un frère, d'une sœur
3 jours
Décès d'un beau-frère, d'une belle sœur
1 jour
Décès d'un petit enfant
1 jour
Naissance, adoption d'un enfant
3 jours
Survenance d'un handicap de son enfant ou de l'un de ses enfants
2 jours
(1) En application des dispositions de la loi n° 2020-692 du 8 juin 2020 visant à améliorer les droits des travailleurs et l'accompagnement des familles après le décès d'un enfant. En cas de décès d'un enfant de moins de 25 ans ou d'une personne de moins de 25 ans dont le salarié avait la charge effective et permanente, le congé décès est cumulable avec un congé de deuil de 8 jours à prendre dans l'année suivant la date du décès.
Par extension à la CCN, cet accord QVT précise que pour faire face à des évènements majeurs de la vie (accident, maladie…) et tenir compte des contraintes personnelles dans le respect des impératifs, il sera étudié la possibilité d'accorder le temps nécessaire (prise de congés, CET, RTT...) Indicateur : nombre de salarié(e)s absent(e)s / Motifs de l'absence / Nombre de jours total
Périodes de fermeture des lignes de production
Afin de permettre aux collaborateurs de profiter de leur famille, les fermetures des lignes de production seront dans la mesure du possible sur des périodes de vacances scolaires.
Indicateur : périodes de fermeture / périodes de vacances scolaires
Rentrée scolaire
Un aménagement horaire ponctuel peut être accordé afin de permettre aux parents d'accompagner les enfants mineurs le jour de leur rentrée scolaire. Une communication sera réalisée courant août par le Service Ressources Humaines pour rappeler ce point aux managers. Le temps d’absence sera considéré comme une absence autorisée non payée ou récupérable.
Indicateur : nombre de salarié(e)s qui ont bénéficiés de cet aménagement / Nombre de jours total
La formation et la promotion professionnelle – la retraite
2-1Entretien annuel / d’évaluation :
Les entretiens annuels doivent avoir lieu selon la politique groupe. Ils doivent avoir lieu dans le respect de chacun et doivent être un moment d’échange constructif et en aucun cas un moment de reproche unilatéral. Ces entretiens doivent être remontés au service RH qui les centralise et analyse les actions à mettre en place.
Indicateur : nombre d’entretien effectué par service / année & synthèse des actions mises en place
2-2Entretien du parcours professionnel (EPP) à faire tous les 4 ans.
Les EPP doivent être planifiés tous les 4 ans et doivent couvrir les sujets obligatoires, tels que les besoins en formation, les perspectives d’évolution professionnelle, le développement des compétences et inclure un point spécifique sur les mandats exercés et leur prise en compte.
Indicateur : nombre d’EPP effectué par service / année & synthèse des actions mises en place
2-3Formations
Les besoins en formation peuvent être remontés durant les entretiens annuels ou l’EPP, par le manager ou par le salarié, et doivent être garantis de toute neutralité et de non-discrimination. Le salarié peut également en dehors de ces entretiens, être à l’initiative pour faire une demande auprès du service RH. Par ailleurs, Le salarié peut aussi aller sur son espace CPF afin d’utiliser son crédit.
Indicateur : nombre de formations demandées, nbre d’acceptations ou refus / année
2-4Promotion / Poste à pourvoir
Afin de renforcer l'égalité des chances par la promotion professionnelle et la gestion des carrières, il sera porté à la connaissance de tous les salariés les postes à pourvoir en interne, notamment ceux présentant des perspectives d'évolution professionnelle.
Indicateur : nombre de postes à pourvoir en interne ayant fait l'objet d'une diffusion sur les supports de communication de l'entreprise par rapport au nombre de postes ouverts à candidatures. Indicateur : Nombre de candidature interne / Nombre de candidatures retenues et refusées (avec motif)
2.5Futurs retraités
Il sera étudié pour les futurs retraités qui en feront la demande au cas par cas en fonction du poste, la possibilité d'aménagement de temps de travail en fin de carrière.
Entre 58 et 60 ans, les salariés auront un entretien avec le Service RH qui pourra communiquer des informations générales sur la retraite (MSA, complémentaire, différentes modalités de départ, modalités CPF et C2P....) Indicateur : Nombre de salariés de plus de 58 ans / nombre d'entretiens réalisés Indicateur : Nombre de situations étudiées et nombre d'aménagements réalisés
2.6Prime de reconnaissance de fin de carrière
Afin de récompenser les années de service au sein de l'entreprise, lors du départ en retraite, une prime de reconnaissance de fin de carrière sera versée aux retraité(e)s à raison de 50 euros bruts par année de présence.
Les actions de préventions sur les risques professionnels
3-1Renforcer la communication interne
Organiser une fois par an, une réunion par équipe sans les responsables, uniquement avec le service RH et les délégués syndicaux pour permettre à chacun de parler librement sans présence de sa hiérarchie. Thèmes abordés : conditions de travail sur poste, RPS, organisation, ambiance, respect …….
3-2Formation des managers sur les risques professionnels
Organiser une fois par an, une session de formation afin de rappeler aux managers, les risques professionnels et aborder les problèmes rencontrés (ex comportementaux, organisationnels…).
3-3Formation des managers sur les obligations de l’employeur
Organiser une fois par an, une session de formation afin de rappeler aux managers, les obligations de l’employeur (ex règle des absences, des plannings, sécurité au travail…)
3-4Restrictions médicales
Planifier une fois par an, un entretien avec les salariés ayant des restrictions médicales, et s’assurer que ces restrictions soient connues et respectées par les managers. Tous les salariés concernés doivent également signaler au manager, ou à défaut au service RH, si des taches proposées ne sont pas compatibles avec les restrictions.
3-5Organisation du travail
Afin d’éviter tous stress, accident ou erreur sur poste, un accompagnement d’un responsable devra être fait en cas de changement de poste réalisé en urgence ou de façon occasionnelle ainsi que les cas de double voir triple poste pour expliquer le travail et les risques au poste.
Dispositions relatives à l’accord
4-1Durée de l'accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et entrera en vigueur à compter du 1 er juillet 2026
4-2Suivi et interprétation
Dans le cadre du suivi de l'application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans à compter de la date de son entrée en vigueur.
Pour tous les litiges qui pourraient surgir à propos de l'interprétation ou de l'application du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer pour s'efforcer de parvenir à un règlement amiable avant de recourir à une procédure contentieuse. En tout état de cause, elles s'efforceront, notamment, d'appliquer les dispositions découlant de la loi ou de la Convention Collective Nationale des 5 branches Industries Alimentaires Diverses. La position retenue fera l'objet d'un procès-verbal de réunion rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
4-3Adaptation et révision
Conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra faire l'objet d'une révision par voie d'avenant. À tout moment, une négociation de révision du présent accord pourra être ouverte à la demande des parties signataires. La révision de l'accord interviendra conformément aux dispositions de l'article L.2222-5 du Code du travail. Tout signataire qui souhaiterait engager la révision du présent accord devra en informer les autres signataires par écrit précisant les dispositions visées par la demande de révision, et proposant le rédactionnel afférent. En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires, qui rendrait inapplicable un point quelconque des dispositions du présent accord, des négociations s'ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l'accord.
4-4Formalités de publicité et de dépôt
Conformément aux articles L2231-1 et suivants, R2231-1 et suivants et L2242-1 et suivants du Code du Travail, il est réalisé plusieurs exemplaires originaux :
1 ex. pour chaque partie
1 exemplaire pour la DREETS (Plateforme en ligne Téléaccords)
1 exemplaire au Secrétariat du Conseil des Prud’hommes
Le présent accord sera à la disposition de tous les salariés de l'entreprise. Fait à Artenay, en 4 exemplaires, le 26 juin 2026
