Accord collectif d’entreprise portant sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
La société
Société par actions simplifiées au capital de . Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro Dont le siège est situé à, Représentée aux fins des présentes par xxxxxxx en sa qualité de xxxxxxxxxxx, dûment habilité
Ci-après dénommée la « Société »,
D’une part,
Les représentants du personnel titulaires au sein du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles à savoir :
xxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxxx
D’autre part,
Ci-après dénommées collectivement « les Parties » ou individuellement une « Partie »
Il a été négocié et conclu le présent accord relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u
PREAMBULE PAGEREF _Toc147162700 \h 4
PARTIE 1. DISPOSITIONS GÉNÉRALES PAGEREF _Toc147162701 \h 5
1.OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc147162702 \h 5
2.CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc147162703 \h 5
PARTIE 2. DURÉE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc147162704 \h 6
1.PRINCIPES GENERAUX PAGEREF _Toc147162705 \h 6
1.1.Définition du temps de travail PAGEREF _Toc147162706 \h 6
1.2.Semaine de travail et temps de repos PAGEREF _Toc147162707 \h 6
2.DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIÉS DONT LA DURÉE DU TRAVAIL EST DÉCOMPTÉE EN HEURES PAGEREF _Toc147162708 \h 7
4.MESURES CONCERNANT LES TEMPS PARTIELS PAGEREF _Toc147162775 \h 30
5.ENGAGEMENTS EN TERMES D’EMPLOI OU EN FAVEUR DE CERTAINS PUBLICS EN DIFFICULTE OU DE PERSONNES HANDICAPEES PAGEREF _Toc147162776 \h 30
PARTIE 9. DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc147162777 \h 31
1.DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc147162778 \h 31
2.MODALITES DE SUIVI PAGEREF _Toc147162779 \h 31
3.REVISION DE L'ACCORD PAGEREF _Toc147162780 \h 31
4.DENONCIATION DE L'ACCORD PAGEREF _Toc147162781 \h 31
5.FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE PAGEREF _Toc147162782 \h 31
PREAMBULE
La négociation du présent accord (ci-après : « l’Accord ») a été engagée dans l'objectif de fixer, en matière d'aménagement et d’organisation du temps de travail, un cadre et des règles qui soient à la fois clairs, communes, pérennes et adaptés tant à l'activité de l'entreprise et à son organisation qu'aux attentes des salariés, notamment en termes de prévisibilité de leurs horaires et de conciliation de leur travail et de leur vie personnelle.
Il est rappelé que l’organisation du temps de travail au sein d’xxxxx constitue un enjeu primordial, tant pour les collaborateurs que pour l’activité de la Société qui est soumise aux contraintes fixées par les différents contrats notamment de concessions qui lient xxxxx aux musées, sites culturels, centres commerciaux et zoos auxquels ses librairies-boutiques et eshop sont rattachées.
La réflexion autour de la mise en place de l’Accord a donc été menée en prenant en compte les spécificités du secteur d’activité dans lequel la Société et les salariés interviennent. Ainsi en particulier, il est constant que l’activité spécifique de la Société lui permet de valablement déroger à la règle sur le repos dominical, conformément aux dispositions légales et réglementaires actuellement en vigueur
La Société étant dépourvue de délégué syndical, elle a informé les organisations syndicales représentatives dans la branche de commerce de détail non alimentaires ainsi que les membres titulaires au comité social et économique (ci-après : « CSE »), de son souhait d’ouvrir des négociations en vue de la conclusion d’un accord d’entreprise portant sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail.
Les organisations syndicales représentatives ne s’étant pas manifestées et aucun membre titulaire au CSE n’ayant souhaité être mandaté par une organisation syndicale, l’Accord a été négocié directement avec les membres titulaires au CSE intéressés.
Différentes réunions ont eu lieu entre le 29 juin 2023 et le 29 septembre 2023.
Dans le cadre de ces discussions, les Parties ont poursuivi un triple objectif :
Définir un cadre conventionnel adapté à ses différents environnements de travail et aux contraintes fixées par les différents contrats notamment de concessions qui lient de la Société ;
Simplifier et harmoniser les régimes applicables et rendre plus lisible l’organisation du travail pour chaque catégorie d’emploi ;
Garantir les droits des salariés en termes de santé et de qualité de vie au travail, notamment en participant à l’amélioration de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
Sauf dispositions contraires, les stipulations de l’Accord remplacent et se substituent à l’ensemble des usages, engagements unilatéraux, pratiques et dispositions conventionnelles relatives à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail qui seraient en vigueur au sein de la Société et qui ont le même objet.
Pour tout point qui ne serait pas traité par l’Accord, les Parties renvoient aux dispositions du Code du travail et de la Convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires applicable au sein de la Société au jour de la signature du présent Accord, sur le sujet considéré.
PARTIE 1. DISPOSITIONS GÉNÉRALES
OBJET DE L’ACCORD
L’Accord résulte de la volonté des Parties d’adapter l’aménagement et l’organisation du temps de travail du personnel aux besoins organisationnels de la Société et aux contraintes fixées par les différents contrats notamment de concessions qui la lient tout en veillant à l’aspiration des salariés à une qualité de vie au plan social et familial tout en leur conférant des garanties.
Les Parties conviennent que la conclusion de l’Accord n’exclut pas la possibilité de recourir à toute autre modalité d’aménagement du temps de travail prévue par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles et dont la mise en œuvre ne nécessite pas la conclusion d’un accord d’entreprise.
CHAMP D’APPLICATION
L’Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, présents et futurs, quel que soit la nature de leur contrat de travail à l’exclusion des cadres dirigeants au sens des dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail actuellement en vigueur.
PARTIE 2. DURÉE DU TRAVAIL
PRINCIPES GENERAUX
Définition du temps de travail
Le temps de travail correspond au temps de travail réellement travaillé ou « temps de travail effectif » tel que défini par le Code du travail.
Conformément aux dispositions légales et jurisprudentielles, le temps de travail se définit comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Ainsi, n’est pas assimilé à du temps de travail effectif notamment les temps suivants :
Le temps de trajet, défini comme le temps nécessaire pour se rendre du domicile au lieu de travail ou du lieu de travail au domicile ;
Le temps de pause, défini comme un temps pendant lequel l’exécution du contrat de travail est suspendue et durant lequel le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur pour participer à l’activité de la Société et est libre de vaquer à ses occupations personnelles.
Certaines absences pourront être assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés ou encore des droits liés à l'ancienneté, sans pour autant être considérées comme du temps de travail effectif pour l'application de la législation sur la durée du travail, ce conformément aux dispositions légales en vigueur. Ces absences sont notamment les suivantes :
Arrêt de travail pour cause d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle (dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an) ;
Congés payés ;
Temps de formation dans le cadre du plan de développement des compétences et du compte personnel de formation ;
Congés pour évènements familiaux ;
Congés de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
Les Parties conviennent que le temps de trajet entre deux boutiques réalisé par le salarié à la demande de la Société constitue du temps de travail effectif.
Semaine de travail et temps de repos
Les Parties rappellent les dispositions légales suivantes :
La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures ;
Une semaine de travail ne peut comporter plus de six (6) jours consécutifs de travail.
A cet égard, tous les salariés de la Société bénéficient de :
11 heures consécutives quotidiennes de repos minimum,
24 heures consécutives hebdomadaires de repos minimum auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien visées ci-dessus soit a minima 35 heures de repos consécutives au moins une fois par semaine.
DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIÉS DONT LA DURÉE DU TRAVAIL EST DÉCOMPTÉE EN HEURES
Afin de concilier les impératifs de l'activité, d'adapter le fonctionnement de la Société tout en respectant les rythmes de travail spécifiques liés aux différentes librairies-boutiques et d'améliorer les conditions de travail des salariés dans le respect de la vie personnelle et familiale, les Parties ont décidé d’aménager sur l’année le temps de travail des salariés dont la durée du travail est décomptée en heures et ce, conformément aux dispositions de l'article L. 3122-2 du code du travail.
Champ d’application
Les dispositions du présent article concerne l’ensemble des salariés cadres et non-cadres de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à l’exception des salariés soumis au dispositif de convention de forfait annuel en jours et des salariés sous contrat de travail à durée déterminée d’une durée inférieure à huit semaines.
Durée du travail
La durée du travail est organisée dans un cadre annuel conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du code du travail.
Elle est fixée, pour les salariés à temps complet, à 1 607 heures par an (journée de solidarité incluse).
Les salariés à temps partiel bénéficient d'une durée minimale de travail. Cette durée est égale à 1.102 heures par an, sauf dérogations légales.
Période de référence
La période annuelle de référence est fixée sur l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.
Pour les salariés sous contrat de travail à durée déterminée de huit semaines et plus, la durée de la période de référence sera celle du contrat de travail. Une régularisation interviendra au terme du contrat.
Modalités de l’aménagement du temps de travail sur l’année
L'horaire hebdomadaire moyen est de 35 heures pour les salariés à temps plein.
Compte tenu de la fluctuation de l’activité, un planning prévisionnel annuel sera établi pour chaque équipe de travail à titre indicatif afin de définir les périodes de forte et de faible activité.
Cette programmation indicative sera portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage au moins 7 jours calendaires avant le début de la période de référence.
Dans le cadre de la répartition annuelle des horaires sur la période de référence, le nombre de jours de travail par semaine civile peut
être inférieur à 5 jours et aller jusqu'à 6 jours, lorsque les conditions d'exécution du travail liées à cette organisation le nécessitent, et notamment durant les périodes de forte activité, sous réserve du respect des durées maximales de travail et minimales de repos.
Lorsque les salariés seront amenés à travailler 6 jours par semaine pendant au moins 2 semaines consécutives, la Société s'assurera que le salarié ne travaille pas plus de 10 jours consécutifs sans bénéficier de jour de repos.
Afin de permettre aux collaborateurs de s’organiser et de concilier leur vie professionnelle avec leur vie personnelle, les plannings mensuels définitifs seront communiqués à chaque collaborateur au minimum 1 semaine avant la fin du mois à venir.
Les modifications d’horaires devront être communiquées aux salariés concernés en respectant un délai de prévenance de 5 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles imprévisibles et indépendantes de la volonté de la Société et/ou survenant du fait d’un tiers liés à l’exploitation (notamment du fait d’un co-contractant), la modification d’horaire pourra être communiquée au salarié moins de 48h à l’avance.
En ce qui concerne les salariés à temps partiel, le délai de prévenance dans lequel la modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au salarié pourra être réduit jusqu’à 3 jours ouvrés.
Durées maximales du travail
La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations légales.
La durée hebdomadaire de travail effectif pour les salariés temps plein ne peut dépasser :
48 heures sur une même semaine
44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Modalités de de suivi du temps de travail
Le contrôle des heures réalisées sera effectué au moyen de l’outil de suivi et de décompte du temps de travail mis en place par la Société.
Rémunération
Afin d'éviter une variation d'un mois sur l'autre et ainsi assurer aux salariés à temps complet concernés par cet aménagement du temps de travail une rémunération mensuelle régulière, celle-ci sera lissée sur la base de 151,67 heures par mois.
Ce lissage de rémunération n'a pas d'effet sur la structure de la rémunération du salarié.
Les primes en vigueur au sein de la Société ne sont pas incluses dans le lissage de la rémunération.
Heures supplémentaires dans le cadre de l’annualisation du temps de travail
Définition
Afin de pallier les variations d’activité, la durée du travail hebdomadaire peut ne pas être identique d’une semaine sur l’autre, mais se compenser.
Constituent des heures supplémentaires à l’issue de la période de référence annuelle du présent article, les heures de travail effectives réalisées au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, actuellement fixé à 1 607 heures annuelles.
Ainsi, les heures effectuées dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, au-delà de 35 heures par semaine et en dessous de 48 heures ne sont pas majorées (à l’exception des heures de nuit et des heures travaillées éventuellement pendant le 1er mai qui sont indemnisées conformément aux dispositions du présent accord) et ne s’imputent pas sur le contingent des heures supplémentaires.
Les Parties rappellent que seules les heures réalisées à la demande expresse formelle et préalable de la hiérarchie peuvent être reconnues comme heures supplémentaires et enregistrées en tant que telles pour les salariés à temps plein.
Par conséquent, tout dépassement d’horaire doit avoir été préalablement validé par la hiérarchie.
Contrepartie
Les heures supplémentaires réalisées à la demande de la Société donnent lieu, au choix de l’employeur, en fonction des nécessités d’organisation de la Société à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement intégral ou au paiement intégral (paiement de l’heure et majoration).
Ces heures supplémentaires, réalisées dans la limite du contingent annuel fixé à l’article suivant donneront lieu à l’octroi, au choix de la Direction, d’un repos compensateur de remplacement de durée équivalente à 125 % ou d’un paiement majoré à hauteur de 125 %.
Les heures supplémentaires qui ont donné lieu à un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires
Les contreparties afférentes aux heures supplémentaires seront octroyées en fin de période de référence. Les repos compensateurs devront être posés par les salariés dans le mois suivant leur acquisition.
Le repos compensateur de remplacement peut être pris par journée ou par demi-journée à la convenance du salarié après autorisation de la Société. Le salarié doit demander son repos au moins deux semaines à l’avance auprès de la Société par écrit selon les règles internes.
Contingent
Les Parties ont convenu de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires conformément aux dispositions légales, soit 220 heures par période de référence et par salarié à la date de signature de l’Accord.
Les Parties conviennent qu’en cas d’entrée ou de sortie d’un salarié en cours d’année, le contingent annuel d’heures supplémentaires restera fixé à 220 heures par période de référence.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos, égale à 100% de ces heures supplémentaires.
La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée ou par demi-journée à la convenance du salarié après autorisation de la Société. Le salarié doit demander son repos au moins une semaine à l’avance auprès de la Direction.
Dispositions relatives aux arrivées, départs et absences en cours de période de référence
Arrivées en cours de période de référence
Pour les salariés arrivant en cours de période, la période de référence s'étend de la date d'embauche du salarié à la date de fin de la période de référence. Le volume d'heures correspondant sera calculé au prorata temporis du total annuel d'heures fixé au présent article.
La valorisation des heures à travailler au prorata se fera de la manière suivante pour un salarié à temps plein :
1.607 h x Nombre de mois restant à travailler / 12 mois
En cas d’arrivée en cours de mois, la valorisation du mois en cours se fera sur la base du centième de mois restant à travailler.
Si le nombre d’heures à travailler est un nombre décimal, il sera arrondi au nombre entier supérieur.
A titre d’exemple :
Un salarié est embauché à compter du 17 août 2023.
Le nombre d’heures à travailler jusqu’à la fin de la période de référence sera calculé comme suit :
Du 17 au 31 août : 15 jours, ramenés en centième : 15/31 = 0,48
Du 1er septembre au 31 décembre : 4 mois
Nombre d’heures à travailler = 1.607h * 4,48 mois / 12 mois = 599,94 heures arrondies à 600 heures
Le nombre d’heures à réaliser pour les salariés à temps partiel arrivant en cours de période de référence sera expressément fixé dans leur contrat de travail.
Départs en cours de période de référence
Pour les salariés partant en cours de période de référence, la période de référence sera appréciée au prorata de la durée de présence du salarié.
Pour déterminer les éventuels droits à rémunération supplémentaire pour un salarié à temps plein, il sera procédé à un calcul du temps de travail qui aurait dû être théoriquement effectué pour réaliser 35h en moyenne sur la période proratisée.
La formule de calcul sera la suivante :
Nombre d’heures effectivement réalisées – (1607h x Nombre de mois travaillés / 12 mois)
En cas de départ en cours de mois, la valorisation du mois en cours se fera sur la base du centième de mois restant à travailler.
Si le nombre d’heures à travailler est un nombre décimal, il sera arrondi au demi supérieur.
A titre d’exemple :
Un salarié sort des effectifs de la Société le 29 février 2024.
Il a effectué 292 heures sur la période du 01er janvier 2024 au 29 février 2024.
Le temps de travail de 35h en moyenne sur la période aurait dû être de 263 heures (1607h x 2 mois / 12 mois)
Ses droits à rémunération supplémentaire seront calculés comme suit :
292h – (1607h x 2 mois / 12 mois) = 24,17 heures supplémentaires arrondies à 24,5 heures supplémentaires
Pour les salariés à temps partiel, les 1607h seront remplacés par le nombre d'heures moyen hebdomadaire visé au contrat de travail.
Absences en cours de période de référence
Les absences rémunérées ou indemnisées ne peuvent faire l’objet d’une récupération de la part de la Société et sont valorisées sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires incluses.
En revanche, les autres absences donnent lieu à récupération par la Société et doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié aurait dû effectuer. Ces absences sont ainsi retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures travaillées du même mois.
Temps de pause
Les plannings peuvent prévoir que les personnels bénéficient soit simultanément soit successivement de leurs temps de pause.
Ces plannings s'imposent aux équipes.
Tout salarié qui travaille au moins 6 heures bénéficie d’un temps de pause non rémunéré de 20 minutes consécutives.
Les Parties conviennent que lorsqu’une pause déjeuner est planifiée, ce temps de pause non rémunéré de 20 minutes consécutives est inclus dans le temps de la pause déjeuner.
Les Parties précisent que la durée de la pause déjeuner est en au minimum de 30 minutes et au maximum de 60 minutes consécutives maximum. Ce temps de pause n’est pas rémunéré.
Chaque collaborateur pourra, s’il le souhaite et sous réserve de l’accord de son manager, fractionner cette pause en deux avec : 30 minutes consécutives lors du déjeuner et 30 minutes à un autre moment de la journée.
La pause déjeuner ne saurait donc être inférieure à 30 minutes consécutives minimum.
Les Parties précisent également que la pause de 20 minutes consécutives ne pourra pas être prise moins de deux heures après la prise de poste ni avant la fin de la journée de travail.
Les Parties rappellent que les pauses déjeuner seront adaptées en fonction des besoins des collaborateurs et des contraintes organisationnelles de l’activité.
Repos quotidien et hebdomadaire
Compte tenu du fait que l’activité de la Société dépend du site culturel, du musée, du centre commercial, du château, de l’aquarium, de lieu de spectacle/d’attraction ou du zoo auquel elle est rattachée, le travail est organisé par roulement/relais, permettant ainsi de répartir la charge de travail sur les jours de la semaine et entre les collaborateurs de l’équipe.
La Direction veillera à ce que chaque salarié bénéficie, dans la mesure du possible,
de 2 jours de repos par semaine, qui ne seront pas nécessairement consécutifs. Le repos pourra également être donné par demi-journée avec obligatoirement 35 heures de repos consécutives au moins une fois par semaine, ce dans le respect des dispositions relatives aux repos visées à l’article 1.2 de l’Accord.
DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIÉS DONT LA DURÉE DU TRAVAIL EST DÉCOMPTÉE EN JOURS
Le dispositif du forfait annuel en jours permet de décompter le temps de travail des salariés concernés en jours sur l’année, et non en heures sur la semaine civile ou une autre période.
Ainsi, ne sont pas applicables aux salariés au forfait annuel en jours, les dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures, celles relatives aux heures supplémentaires, et aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.
Cependant, les Parties sont attachées à ce que les salariés au forfait annuel en jours respectent une durée raisonnable de travail, sous le contrôle de leur hiérarchie, et ne se voient pas imposer des sujétions excessives.
En particulier, les salariés au forfait annuel en jours bénéficieront, comme les autres salariés dans les conditions des règles afférentes au repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives.
Salariés éligibles
Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de la Société, entrent dans cette catégorie les salariés bénéficiant d’un statut cadre, relevant des niveaux 7, 8 et 9 tels que définis par la Convention collective applicable à la Société.
Toute modification des classifications conventionnelles, toute création d’une nouvelle fonction, toute évolution du niveau de responsabilité ou d’autonomie d’une fonction pourrait conduire à réviser l’Accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles.
Période de référence
La période annuelle de référence pour le décompte des jours travaillés est fixée sur l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.
Formalisme de la convention de forfaits
Il sera signé avec chaque salarié concerné un contrat de travail ou, le cas échéant, un avenant à celui-ci formalisant la convention individuelle de forfait en jours. Cette convention devra explicitement préciser la nature de ses fonctions justifiant le recours au dispositif de forfait annuel en jours. Elle devra également mentionner :
la référence au présent accord collectif d’entreprise ;
la rémunération correspondante ;
le nombre de jours de travail compris dans le forfait.
Nombre de jours du forfait
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées (est considérée comme demi-journée travaillée au sens des règles relatives au forfait annuel en jours, tout travail accompli avant 14 heures ou après 14 heures), dont le nombre est uniforme pour tous les collaborateurs soumis à une telle convention dans le cadre d’une activité non réduite, est fixé pour une année complète sur la base d’un droit intégral à congés payés et comprend la journée de solidarité.
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est de 213 jours.
Forfait jours réduit
Il est possible de convenir d’une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés inférieur à 213 jours sur la période de référence.
Il est rappelé que les salariés concernés ne sont pas pour autant considérés comme travailleurs à temps partiel.
La convention individuelle de forfait précise le nombre de jours travaillés.
Dans cette hypothèse, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenu.
Sa charge de travail tient compte de la réduction du temps de travail convenue.
Ce type de forfait porte sur un nombre de jours fixés par les Parties devant être répartis librement mais de façon suffisamment régulière sur les semaines travaillées de l’année, en dehors de celles affectées à la prise des congés payés.
Cette répartition régulière des jours travaillés, à laquelle le salarié bénéficiaire devra veiller est, dans l’esprit commun des Parties signataires, strictement nécessaire au bon fonctionnement de l’activité.
Le salarié en forfait réduit s’engage donc à prévenir sa hiérarchie, dans un délai raisonnable et suivant un planning mensuel, de ses jours d’absence afin de permettre une organisation collective efficace de l’activité.
Jours de repos complémentaires
Sous réserve des stipulations prévues concernant les absences, le nombre de jours de repos complémentaires sera déterminé chaque année en fonction, notamment du nombre de jours fériés chômés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :
Calcul pour la période de référence 2024 (du 1er janvier au 31 décembre 2024) :
366 jours calendaires sur la période de référence,
- 25 jours ouvrés de congés payés légaux,
- 10 jours fériés chômés ne tombant pas un samedi ou un dimanche (y compris le lundi de pentecôte),
- 104 jours de repos hebdomadaires,
- 213 jours travaillés
Le nombre de jours de repos complémentaires est donc pour l’année 2024 de 14 jours.
Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels légaux et conventionnels, l’acquisition du nombre de jours de repos complémentaires est déterminée mensuellement en fonction du temps de travail effectif.
Dès lors, le droit à des jours de repos complémentaires est proportionnellement affecté par les absences (jours consécutifs ou non) non assimilées à du temps de travail effectif. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur au nombre de jours fixé par le présent avenant pour une année de référence complète.
Les jours de repos complémentaires sont à prendre au cours de la période de référence et ne sont pas reportables.
S’ils ne sont pas pris à la fin de la période de référence, ils seront perdus, et ne pourront donner lieu à aucune compensation sous quelque forme que ce soit.
Le positionnement des jours de repos complémentaires s’effectue :
au choix du salarié pour les jours de repos complémentaires, en concertation avec son responsable hiérarchique, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
La demande de prise de jours de repos doit être validée par le supérieur hiérarchique. Celui-ci peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées par le salarié, pour des raisons de service.
Obligation d’observer des temps de repos
Il est rappelé que tout salarié en forfait annuel en jours doit obligatoirement respecter notamment les dispositions de l’article 1.2. du présent Accord en matière de temps de repos et de succession de jours travaillés.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle comprenant 13 heures de temps de travail effectif, qui reste une amplitude maximale journalière exceptionnelle. En conséquence, il est souligné que les amplitudes de travail devront rester raisonnables et la répartition de la charge de travail devra permettre de veiller à l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle et à la santé et sécurité des salariés.
Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait perçoit une rémunération annuelle forfaitaire de base, en contrepartie de l’exercice de ses missions.
La rémunération tient compte de la qualification, des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de ses missions ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.
Les cadres en forfait jours bénéficient de la garantie que le montant de leur salaire brut de base ne pourra être inférieur au minimum conventionnel brut de leur catégorie (niveau), majoré de 10 %.
Le bulletin de paie mentionne le nombre de jours fixés dans la convention individuelle de forfait en jours ainsi que la rémunération mensuelle brute.
Pour l’application du présent avenant, les Parties conviennent que la valeur d’une journée de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours est déterminée comme suit : salaire forfaitaire mensuel de base / 21,67
En cas de forfait réduit, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, selon la formule suivante :
nombre de jours mensuels payés /21,67 jours.
La charge de travail du salarié en forfait annuel réduit doit également tenir compte de la réduction convenue.
La rémunération est fixée sur l’année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Modalités de suivi du forfait
Suivi de la charge de travail du salarié
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Direction de la Société assurera :
une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié en forfait annuel en jours,
un suivi de la répartition de la charge de travail dans le temps, afin de vérifier le caractère raisonnable de cette charge de travail.
Ce suivi de l’activité réelle du salarié en vue du contrôle de la charge de travail sera réalisé mensuellement par le biais du logiciel de suivi du temps de travail faisant apparaître :
le nombre et la date des jours travaillés,
le nombre et la date des jours de repos complémentaires,
le nombre et la date des jours de congés payés,
le nombre et la date des éventuels jours d’absence.
Le logiciel sera renseigné par le salarié et un document de synthèse récapitulant l’état mensuel des jours travaillés/de repos/d’absence sera transmis au manager qui vérifiera les données et prendra les mesures nécessaires le cas échéant notamment si une charge de travail anormale et/ou non prévue est constatée.
Une analyse mensuelle de ce document de synthèse par le manager aura lieu afin de veiller à l’absence de surcharge de travail du salarié. S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, un échange aura lieu entre le salarié et son manager, sans attendre les 2 entretiens annuels prévus par le présent accord, afin d’en déterminer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.
Le document de synthèse du décompte des jours travaillés/de repos/d’absence est validé par le collaborateur et le manager par signature électronique.
Ce document signé est conservé pour une durée de 3 ans.
Par ailleurs, dans le cadre du suivi des jours travaillés, la Direction veillera, notamment au regard de son obligation de sécurité, au nombre de jours de repos complémentaires posés par le salarié au cours des mois précédents. Celle-ci l’alertera lorsque ce nombre sera insuffisant et risquerait d’entraîner le dépassement du forfait annuel en jours. Sauf accord exprès de la Direction et du salarié concerné sur un dépassement anticipé du forfait en jours ou en cas de circonstances exceptionnelles justifiant un tel dépassement en fin de période, la Direction pourra imposer au salarié de poser des jours de repos complémentaire dans le mois suivant l’alerte si le salarié n’a pas fixé de date en concertation avec son manager en vue d’éviter le dépassement du forfait annuel.
Entretien de suivi
Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés :
un entretien sera organisé par la Société en cours de période de référence,
un entretien sera organisé par la Société à l’issue de la période de référence.
À l’occasion de cet entretien, seront abordés avec le salarié les points suivants :
sa charge de travail ;
l’organisation du travail au sein de l’entreprise ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération ;
À l’issue de cet entretien, un compte-rendu sera établi, lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
Dispositif d’alerte
Au regard de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, son manager, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien sera organisé entre le manager et/ou la Direction des ressources humaines et le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié. Cet entretien a pour objet de permettre le rétablissement d’une charge raisonnable de travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
Prise en compte des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence
Prise en compte des absences
Pour la détermination des jours à travailler
Les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail, ne sont pas récupérables.
En conséquence, pour les salariés soumis au forfait jours, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :
Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels). Ces absences doivent être ajoutées au plafond annuel de 213 jours
Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux qui ne sont pas récupérables. Ces absences sont à déduire du plafond annuel de 213 jours
Par exemple, un salarié en convention de forfait annuel de 213 jours, malade 5 jours ouvrés, devra donc travailler au maximum 208 jours sur l’année considérée (213 – 5 jours ouvrés de maladie).
Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond annuel de 213 jours
Par exemple, un salarié en convention de forfait annuel de 213 jours, en congé sans solde 1 semaine, devra donc travailler au maximum 208 jours sur l’année considérée (213 – 5 jours ouvrés).
Pour la détermination des jours de repos supplémentaires
L’acquisition du nombre de jours de repos supplémentaires octroyé aux salariés au forfait annuel en jours s’effectue en fonction du temps de travail effectif dans l’année.
Ainsi, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et les autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, ainsi que les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération par le salarié.
Ces absences sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé au forfait.
Toutefois, seules les absences assimilées à du temps de travail effectif, notamment au titre de l’accident de travail, de l’accident de trajet ou de la maladie professionnelle, seront considérées comme des jours travaillés dans l’année pour l’acquisition des jours de repos supplémentaires.
Toute autre journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, aura pour conséquence un calcul prorata temporis du nombre de jours de repos supplémentaires, sans que cela ne constitue une récupération des jours non travaillés.
Pour la rémunération des salariés
En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé est valorisé suivant sa nature et son origine en fonction des règles qui sont propres à chaque type d’absence dans les conditions prévues par la loi ou la convention collective applicable.
S’agissant des absences non rémunérées, le principe de la rémunération forfaitaire ne fait pas obstacle aux retenues sur salaire réalisées pour des motifs d’absence et pour lesquels aucun maintien de rémunération légal ou conventionnel n’est prévu. La retenue doit être strictement proportionnelle à la durée d’absence du salarié.
Pour l’application du présent article, il est rappelé que, sauf indication ou disposition contraire, la valeur de la journée d’absence sera déterminée dans les conditions visées ci-avant.
Prise en compte des entrées et sorties en cours de période de référence
Pour rappel, le plafond de 213 jours est fixé pour les salariés justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral, et qui ont pris la totalité de leurs congés payés.
En cas d’entrée en cours de période de référence, le nombre de jours à travailler et de jours de repos supplémentaires sur la période de référence restant à courir seront déterminés en prenant en compte le nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité le cas échéant si elle est incluse dans la période restant à courir, le nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
En cas de sortie en cours de période de référence, un prorata sera effectué en fonction du temps de travail effectif du salarié, afin de déterminer si la rémunération calculée sur la base d’une convention de forfait de 213 jours correspond au nombre de jours effectivement travaillés par le salarié concerné depuis le début de la période de référence.
Une régularisation du salaire prorata temporis pourra être réalisée dans le cadre du solde de tout compte, le cas échéant, en fonction de la date de sortie sur la base du nombre de jours travaillés.
Dépassement du forfait annuel en jours
Les Parties rappellent, notamment au regard des droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés concernés, que le dépassement du forfait jours doit être exceptionnel.
En application des dispositions légales actuellement en vigueur, les salariés ayant signé une convention de forfait annuel en jours peuvent, avec l’accord préalable de leur supérieur hiérarchique, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de leur salaire.
L’accord entre le salarié concerné et l’employeur est formalisé par écrit par le biais d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail.
En cas de renonciation à une partie de ses jours de repos par le salarié, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235 jours par an.
Ces jours de travail complémentaires seront rémunérés en prenant en compte une majoration de 10 % du salaire journalier défini, pour les besoins de cette majoration, par la formule de calcul suivante : salaire mensuel forfaitaire / 21,67 jours.
PARTIE 3. DECONNEXION
Les Parties rappellent que l’effectivité du respect par les salariés des durées de repos, ci-dessus visées, implique notamment pour ces derniers de respecter
les dispositions en vigueur au sein de la Société en matière de droit à la déconnexion.
PARTIE 4. JOURNEE DE SOLIDARITE
APPLICATION DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE
Conformément aux dispositions de l’article L. 3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution de solidarité assise sur les salaires pour l’employeur.
La journée de solidarité doit être réalisée une fois par an par tous les salariés, quelle que soit leur statut, la nature et la durée de leur contrat.
Ne sont pas tenus d’effectuer la journée de solidarité :
Les salariés et apprentis mineurs
Les stagiaires
DATE DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE
Pour les salariés rattachés au siège
La journée de solidarité sera réalisée pour l’ensemble des salariés rattachés au siège le
lundi de Pentecôte qui était habituellement un jour chômé au sein de la Société.
Cette journée de solidarité est décomptée comme suit :
Pour le personnel dont la durée de travail est décomptée en heures : la journée de solidarité correspond à 7 heures de travail effectif ou à une durée au prorata temporis de la durée contractuelle de travail pour les salariés à temps partiel,
Pour le personnel en forfait annuel en jours, la journée de solidarité est comprise dans le forfait annuel de jours travaillés.
Les Parties conviennent également que :
Le télétravail n’est pas autorisé lors de la journée de solidarité ;
Si le salarié dont le temps de travail est décompté en heures ne souhaite pas travailler, il devra poser un jour de congé payé
Si le salarié dont le temps de travail est décompté en jours ne souhaite pas travailler, il devra poser un jour de congé payé ou un jour de repos complémentaire
Pour les salariés rattachés aux librairies boutiques
Compte tenu de la diversité des environnements de travail et des contraintes fixées par les contrats qui lient la Société, les Parties conviennent que la journée de solidarité sera fixée chaque année au sein de chaque boutique par décision unilatérale. Cette journée de solidarité est décomptée comme suit :
Pour le personnel dont la durée de travail est décomptée en heures : la journée de solidarité correspond à 7 heures de travail effectif ou à une durée au prorata temporis de la durée contractuelle de travail pour les salariés à temps partiel,
Pour le personnel en forfait annuel en jours, la journée de solidarité est comprise dans le forfait annuel de jours travaillés.
Les Parties conviennent également que :
Si le salarié dont le temps de travail est décompté en heures ne souhaite pas travailler, il devra poser un jour de congé payé
Si le salarié dont le temps de travail est décompté en jours ne souhaite pas travailler, il devra poser un jour de congé payé ou un jour de repos complémentaire
REMUNERATION DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE
Les heures accomplies au titre de la journée de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération.
Le collaborateur travaillant lors de la journée de solidarité ne bénéficiera donc notamment d’aucune majoration de salaire ou prime versée en contrepartie d’un jour férié travaillé.
Il est rappelé que la réalisation de la journée de solidarité est obligatoire et qu’en cas d’absence non-justifiée ou de refus de réaliser cette journée, les heures non travaillées seront retenues sur le salaire du ou des salariés concernés.
IMPACT DES SITUATIONS SPECIFIQUES SUR L’ACCOMPLISSEMENT DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE
Impact de l’arrivée en cours d’année
Le salarié recruté en cours d’année réalise la journée de solidarité.
Le salarié recruté en cours d’année et ayant déjà accompli la journée de solidarité auprès d’un autre employeur sera en droit de refuser d’exécuter cette journée de solidarité. Il sera tenu de justifier de la réalisation de cette journée de solidarité.
Impact de la suspension du contrat de travail sur la journée fixée pour la journée de solidarité
En cas de suspension du contrat de travail, notamment pour congés payés, congé maladie, etc. le jour fixé pour la réalisation de la journée de solidarité n’est pas reporté à une autre date pour ce salarié.
PARTIE 5. CONGES
DECOMPTE DES CONGES PAYES
L’acquisition des jours de congés se fait en jours ouvrés. La semaine compte 5 jours ouvrés.
Le décompte des congés payés pris est également effectué en jours ouvrés.
MODALITES D’ACQUISITION DES CONGES PAYES
Période de référence
Salariés dont le temps de travail est décompté en heures
La période de référence pour l’acquisition des congés est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Salariés dont le temps de travail est décompté en jours
La période de référence pour l’acquisition des congés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Nombre de jours de congés acquis
Les congés payés s’acquièrent au réel, au mois le mois, à hauteur de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés pour une période de référence (telle que définie à l’article 2.1 de la présente Partie) complète.
La durée et le montant de l’indemnité de congés payés correspondante ne sont pas réduits par les périodes d’absence légalement assimilées à du temps de travail effectif.
PRISE DES CONGES PAYES
Salariés dont le temps de travail est décompté en heures
La période de prise des congés payés acquis est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Salariés dont le temps de travail est décompté en jours
La période de prise des congés payés acquis est fixée du 1er janvier N+1 au 31 décembre de l’année N2.
Ensemble des salariés
Les jours acquis et non pris sont perdus lorsqu’ils ne sont pas pris :
Avant le 31 mai de l’année N+1 pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Avant le 31 décembre de l’année N pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours
Ils ne sont pas reportés et ne peuvent faire l’objet d’aucune valorisation, sous quelque forme que ce soit. Il est néanmoins rappelé qu’une partie des congés payés peuvent être affectés au compte épargne temps selon les conditions et modalités prévus par l’accord d’entreprise relatif au compte épargne temps du 08 septembre 2023.
Les Parties conviennent également, qu’à titre exceptionnel, seront conservés :
Les compteurs de congés payés acquis et non pris avant le 31 mai 2023 pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Les compteurs de congés payés acquis et non pris avant le 31 décembre 2022 pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours
Les dates des congés sont fixées en accord avec la Direction conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur et nécessairement consignées par écrit.
Il est rappelé que la période de prise des congés payés comprend dans tous les cas, la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Si la 4ème semaine n’est pas posée pendant la période du 1er mai au 31 octobre mais en dehors de cette période après validation de la Direction, elle ne donnera pas lieu en tout état de cause à l’octroi d’aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement.
La 5ème semaine de congés payés est prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre sauf exceptions prévues par la loi.
Conformément à l’article L. 3141-12 du code du travail, les congés payés peuvent être pris dès leur acquisition en accord avec l’employeur.
ORDRE DES DEPARTS EN CONGES PAYES
L’ordre de départ en congé est fixé par la Direction, d’abord selon les nécessités du service, ensuite dans toute la mesure du possible selon les demandes des salariés en tenant compte notamment des critères ci-dessous qui ne sont pas hiérarchisés :
la situation de famille :
les conjoints ou partenaires liés par un PACS ou les salariés mariés travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané,
la présence d’enfants scolarisés à charge,
les possibilités de congé du conjoint,
l’éloignement géographique du salarié par rapport au reste de sa famille,
la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.
l’ancienneté du salarié dans l’entreprise ;
l’activité éventuelle du salarié chez d’autres employeurs.
En cas de désaccord entre un salarié et la Direction sur l’ordre des départs en congé, une réunion avec le service des ressources humaines pourra être organisée à la demande de l’intéressé.
CONGES PAYES DES SALARIES A TEMPS PARTIEL
Acquisition des congés payés
Les Parties conviennent que les congés payés des salariés à temps partiel seront calculés au prorata de leur temps de travail.
Exemple :
Un salarié est embauché pour une durée du travail correspondant à 60% d’un temps de travail à temps plein (soit 3 jours travaillés sur 5 jours/semaine).
Les règles d’acquisition pour un salarié temps plein sont les suivantes :
Jours ouvrés de CP acquis/mois : 2,08 jours ouvrés/mois
Jours ouvrés de CP acquis/an : 25 jours ouvrés/an (2,08 x 12 mois)
Les règles d’acquisition pour le salarié à temps partiel seront les suivantes :
Jours ouvrés de CP acquis/mois : 1,248 jour de congés (2,08 jours ouvrés × 3 jours travaillés/5 jours)
Jours ouvrés de CP acquis/an : 14,97 jours ouvrés/an arrondis à 15 jours (1,248 × 12 mois)
Au total, le salarié à temps partiel bénéficiera donc bien de 5 semaines de congés payés (15 jours de travail / 3 jours par semaine = 5 semaines) comme un salarié à temps plein.
Décompte des congés payés
Le décompte des jours de congés payés pris se fera sur les seuls jours ouvrés qui auraient été travaillés par le salarié concerné.
Respect du principe d’égalité de traitement
Les Parties conviennent que ces modalités d’acquisition et de décompte des jours de congés payés respectent le principe d’égalité de traitement prévu par l’article L. 3123-5 du Code du travail actuellement en vigueur.
CONGES POUR ENFANT MALADE
Le salarié qui en fait la demande, a le droit de bénéficier d’une autorisation d’absence pour tout enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l’article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.
Ce congé pour enfant malade est de :
3 jours par année civile (dont 2 rémunérés par l’employeur) en cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de 16 ans ;
4 jours par année civile (dont 3 rémunérés par l’employeur) si le salarié assume la charge de 2 enfants âgés de moins de 16 ans ;
5 jours par année civile (dont 3 rémunérés par l’employeur) si l’enfant a moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans ;
5 jours par année civile (dont 5 rémunérés par l’employeur), si le salarié assume la charge d’1 ou plusieurs enfants en situation de handicap ou d’invalidité. Ce congé de 5 jours rémunérés ne se cumulent pas avec les autres jours de congé pour enfant malade.
Pour bénéficier de ce congé et du maintien de sa rémunération, le salarié devra produire un certificat médical constatant la maladie ou l’accident. Le salarié ayant la charge d’1 ou plusieurs enfants en situation de handicap ou d’invalidité devra également communiquer au service des ressources humaines tout justificatif utile permettant de démontrer la situation de handicap ou d’invalidité.
A défaut de présentation des justificatifs requis, l’absence s’imputera sur les congés payés, sous réserve d’un droit acquis suffisant.
Dans le cas contraire, elle sera considérée comme absence non rémunérée et sera déduite de la paye.
PARTIE 6. TRAVAIL DE NUIT
L’activité de la Société est soumise aux contraintes fixées par les différents contrats notamment de concessions qui lient xxxxx aux musées, sites culturels, centres commerciaux et zoos auxquels ses librairies-boutiques sont rattachées.
En application de ces contrats et dans le cadre de certains évènements (Avant-première ; Soirée dédicace ; Vernissage ; etc.), les librairies-boutiques doivent rester exceptionnellement ouvertes au-delà des horaires d’ouverture habituels et donc des horaires de travail habituels des salariés.
La Société est donc contrainte de recourir, de manière exceptionnelle, à du travail de nuit compte tenu de la nécessité d’assurer son activité économique au regard des impératifs contractuels imposés par ses cocontractants.
Pour autant, et compte tenu du caractère très
exceptionnel du travail de nuit, les salariés étant amenés à participer à ces évènements ne relèvent pas du statut de « travailleur de nuit » au sens du Code du travail.
Ils ne bénéficient donc pas des garanties prévues par la loi.
Les Parties ont néanmoins souhaité offrir à ces salariés un certain nombre de compensations et garanties compte tenu de leur engagement.
JUSTIFICATION DU TRAVAIL DE NUIT
Les Parties reconnaissent le caractère indispensable du recours au travail de nuit compte tenu de la nature de l'activité de l'entreprise qui doit assurer la continuité des services rendus à ses cocontractants.
CHAMP D’APPLICATION
La présente partie s’applique à l’ensemble des salariés des librairies-boutiques.
Il est rappelé que :
Les salariés ne sont en principe pas amenés à effectuer des heures de travail de nuit ;
Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours ne peuvent voir les heures de travail décomptées sous forme d’horaires.
DEFINITION DU TRAVAIL DE NUIT
Les Parties conviennent que le travail de nuit représente les heures de travail effectif effectuées entre 21h et 06h.
DEFINITION DU TRAVAILLEUR DE NUIT
Le Code du travail prévoit qu’est travailleur de nuit :
Soit celui qui accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes ;
Soit celui qui accomplit, au cours d'une période de référence, un nombre minimal d'heures de travail de nuit, dans les conditions prévues par la convention ou l'accord collectif étendu ou, à défaut, 270 heures de nuit sur une période de référence de 12 mois consécutifs
Les Parties rappellent que, à défaut de remplir ces conditions, le travailleur n'est pas considéré comme étant un travailleur de nuit et ne peut donc bénéficier des garanties légales attachées à ce statut.
Compte tenu du caractère exceptionnel du travail de nuit au sein de la Société, ces conditions ne seront pas remplies.
Les Parties conviennent malgré tout de faire bénéficier aux salariés étant amenés à travailler entre 21h et 06h des contreparties et garanties conventionnelles ci-après.
CONTREPARTIES AU TRAVAIL DE NUIT
Les contreparties au travail de nuit seront les suivantes :
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures :
majoration de 50% du taux horaire brut de base pour chaque heure effectivement travaillée. Le taux horaire s’obtient en divisant le salaire mensuel de base lissé par la durée du travail mensuel lissée soit 151h67 pour les salariés à temps plein.
Exemple : Un salarié temps plein perçoit une rémunération mensuelle de base lissée de 2.000 € brut. Son taux horaire brut de base est donc de 13,19 € brut (2000/151,67) Il participe à un évènement en soirée de 21h à 23h30. Il bénéficiera du paiement des 2h30 réalisées majorées à 50% soit : - une majoration de 16,49 € brut ((13,19 x 50%) x 2h30) - un salaire mensuel de 2.016,49 € brut
Les majorations pour travail de nuit et pour heures supplémentaires ne se cumulent pas.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours : versement par évènement d’une prime d’un montant correspondant à 1,32 % du salaire mensuelle forfaitaire de base brut
Exemple : Un salarié en forfait jour perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire de base de 4.000 € brut. Il participe à deux évènements au cours d’un même mois. Il bénéficiera d’une prime de 105,60 € brut (4.000 x 1,32 % x 2) Soit un salaire mensuel de 4.105,60 € brut
GARANTIES ACCORDEES AUX SALARIES TRAVAILLANT DE NUIT
Afin de garantir la santé et la sécurité des salariés travaillant de nuit et afin d’améliorer leurs conditions de travail, il a été décidé les mesures suivantes :
La Société s’engage à porter une attention particulière à l’organisation et la répartition des horaires des salariés travaillant de nuit en prenant notamment particulièrement en compte l’exercice de responsabilités familiales et sociales. La Société prendra donc notamment en compte les situations personnelles et familiales dans l’élaboration des plannings des salariés travaillant de nuit
La salariée en état de grossesse médicalement constaté sera en droit de refuser tout travail de nuit. La demande devra être effectuée par écrit auprès de son responsable hiérarchique.
Chaque année, au cours de l’entretien annuel, la question de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle sera spécifiquement abordée pour les salariés ayant travaillé de nuit au cours de l’année.
Le salarié travaillant de nuit bénéficiera de la prise en charge par la Société du trajet lieu de travail/domicile par l’intermédiaire d’un taxi ou d’un VTC sous réserve de remplir les conditions cumulatives suivantes :
Le salarié doit terminer son service après 23h30 ;
Le trajet à effectuer doit être supérieur à 30 minutes en transport en commun sur la base d’un trafic normal ;
La commande du taxi ou du VTC doit être réalisée par le salarié.
Le salarié sera remboursé des frais exposés sur présentation du justificatif correspondant à la course réalisée.
La considération du sexe du salarié ne pourra en aucun cas être retenue pour confier à un salarié un poste comportant du travail de nuit ;
PARTIE 7. JOURS FERIES
Au regard de la différence de situations entre les salariés compte tenu des modalités d’organisation et d’aménagement de leur temps de travail ainsi que de leur lieu de travail, les Parties sont convenues d’arrêter les principes suivants en matière de jours fériés.
PRINCIPES
Conformément aux dispositions légales en vigueur les jours fériés sont les suivants :
Lundi de Pâques
1er mai
8 mai
Jeudi de l’Ascension
Le lundi de pentecôte
14 juillet
15 août
1er novembre
11 novembre
25 décembre
LES JOURS FERIES POUR LES SALARIES RATTACHES AUX LIBRAIRIES BOUTIQUES
Salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Chaque salarié bénéficie, dans l'année civile, de 3 jours fériés chômés et payés, sous réserve d’avoir au moins trois mois d’ancienneté.
Le choix des jours fériés chômés est déterminé par la Société au regard des contraintes fixées par les différents contrats notamment de concessions qui lient xxxxx aux musées, sites culturels, châteaux, aquarium, lieu de spectacle/d’attraction, centres commerciaux et zoos auxquels ses librairies-boutiques sont rattachées
Pour les salariés arrivant en cours d’année, le nombre de jours fériés pouvant être chômés et payés sera proratisé au regard du nombre de mois de présence au titre de l’année civile en cours et selon le détail ci-après :
Les Parties conviennent également que les salariés qui n’ont pas eu la possibilité de poser leurs jours fériés chômés au cours de l’année N pourront les transformer en jours de congés payés supplémentaires à poser au cours de l’année N, ce sous réserve d’avoir obtenu l’accord écrit préalable de la Direction. A défaut, les jours fériés chômés et payés non pris seront perdus.
Pour les salariés qui n’ont pas eu la possibilité de prendre l’intégralité de leurs jours fériés chômés et payés et qui quitteraient les effectifs en cours d’année civile, la Société leur versera une indemnité compensatrice équivalente au reliquat dans le cadre de leur solde de tout compte. Pour les jours fériés chômés et payés de l’année de départ de l’entreprise, cette indemnité sera calculée au prorata du nombre de mois de présence selon le même détail que ci-dessus.
Les contreparties aux jours fériés travaillés seront les suivantes : majoration de 100% du taux horaire brut de base pour chaque heure effectivement travaillée. Le taux horaire s’obtient en divisant le salaire mensuel de base lissé par la durée du travail mensuel lissée soit 151h67 pour les salariés à temps plein.
Exemple : Un salarié temps plein perçoit une rémunération mensuelle de base lissée de 2.000 € brut. Son taux horaire brut de base est donc de 13,19 € brut (2000/151,67) Son temps de travail effectif est de 7h lors d’un jour férié travaillé. Il bénéficiera du paiement des 7h00 travaillés majorées à 100% soit une majoration de 92,33 € brut (13,19 x 100%) x 7h00)
Si le jour férié octroyé est inclus dans une période de congés payés, le congé payé tombant un jour férié ne sera pas déduit du compteur de congés payés
Salariés dont le temps de travail est décompté en jours
Les Parties conviennent que :
Ces salariés seront libres de travailler les jours fériés s’ils le souhaitent ;
Les jours fériés travaillés seront imputés sur le nombre de jours de repos complémentaires (JRC) disponibles, ce en application du mécanisme de renonciation à des jours de repos prévu par le Code du travail ;
Chaque jour de repos auquel ces salariés renonceront en raison d’un jour férié travaillé seront compensé moyennant le versement d’une majoration égale à 100 % du salaire journalier de base brut au titre ;
Le salaire journalier de base brut s’obtient par la formule de calcul suivante : Salaire mensuel de base brut / 21,67 jours ;
La majoration sera réglée avec la paie du mois en cours ou, au plus tard, du mois suivant ;
Le JRC auquel le salarié renonce sera décompté chaque mois du compteur de JRC disponible et le salarié en sera informé par la remise de la synthèse mensuelle de suivi de ses jours travaillés et non travaillés.
Exemple : Un salarié perçoit 3.000 € brut/mois Il dispose de 15 JRC au titre d’une année N et travaille le 08 mai. La majoration pour le jour férié travaillé sera de 138,44 € brut (3.000 / 21,67) La rémunération pour le mois de mai sera de 3.138,44 € brut Le jour férié sera décompté du compteur de JRC et le salarié n’aura droit qu’à 14 JRC au titre de l’année en cours.
PARTIE 8. TRAVAIL DOMINICAL
Les Parties sont attachés aux dispositions de l’article L. 3132-3 qui prévoient que le repos hebdomadaire doit être donné, en principe, le dimanche. Pour autant, l’activité de la Société est liée et soumise contractuellement à l’activité des musées, des centres culturels, des châteaux, aquariums, lieu de spectacle/d’attraction, zoos et centres commerciaux au sein desquels elle exerce. Par conséquent, les jours et horaires d’ouverture des librairies-boutiques doivent coïncider avec ceux des établissements concernés.
La loi n°2015-990 du 6 août 2015 dite loi Macron permet de déroger au principe du repos dominical pour :
les commerces situés dans les enceintes des centres culturels et récréatifs et dont l’activité est directement liée à leur objet, en application des articles L. 3132-12 et R. 3132-5 du Code du travail
les établissements de vente au détail qui mettent à disposition des biens et des services, dès lors qu’ils sont situés dans une zone touristique internationale (ZTI), une zone touristique (ZT), une zone commerciale ou une gare d’affluence exceptionnelle de passagers, au sens des articles L. 3132-24 et suivants du Code du Travail.
Compte tenu des dispositions légales relatives au principe du repos dominical et visant à adapter les dérogations au principe du repos dominical, les Parties ont décidé de définir dans le cadre du présent accord les conditions de travail du dimanche.
En contrepartie, les Parties réaffirment que le travail le dimanche est indissociable de la notion de volontariat des salariés, ainsi que le principe de compensation des sujétions liées au travail dominical.
CHAMP D’APPLICATION
L’ensemble des librairies-boutiques de la Société ouvertes à la date de la signature du présent accord entre dans les cas de dérogations au repos dominical visés en préambule.
La présente partie a donc vocation à s’appliquer à tous les salariés des librairies-boutiques de la Société. Dans l’hypothèse où la Société ouvrirait de nouvelles librairies-boutiques entrant dans les cas de dérogations au repos dominical visés en préambule, cette partie serait également applicable de plein droit aux salariés amenés à y exercer leurs fonctions.
VOLONTARIAT
Le besoin en effectif pour chaque dimanche travaillé est déterminé en fonction du niveau prévisible de l’activité, du besoin de fonctionnement qui en découle.
Caractère fondamental du volontariat et recueil du volontariat
La Société veillera à recueillir l’accord écrit du salarié pour travailler le dimanche.
A ce titre, les Parties rappellent que cet accord écrit est valablement recueilli dès lors qu’il figure dans le contrat de travail.
Le refus de travailler le dimanche ne peut pas être pris en compte par la Société pour refuser d'embaucher un candidat ou prendre à l'égard d'un salarié une mesure discriminatoire dans le cadre de son contrat de travail. En outre, il ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
Rétractation du volontariat
Le salarié qui travaille le dimanche a toujours la possibilité de revenir sur sa position sans avoir à justifier les raisons pour lesquelles il ne souhaite plus travailler le dimanche.
Pour ce faire, il en informe, par écrit, son supérieur hiérarchique et la direction des ressources humaines en respectant un délai de prévenance d’un mois, sauf circonstances exceptionnelles.
Cas des salariés spécialement recrutés pour travailler le dimanche
Tout salarié dont le contrat de travail prévoit expressément le dimanche comme jour habituel de travail ne pourra se prévaloir des dispositions qui précèdent relatives au volontariat.
En revanche, ces salariés disposent d’une priorité, s’ils en font la demande, pour les postes disponibles au sein de la Société ne prévoyant pas de travail le dimanche.
CONTREPARTIES AU TRAVAIL DOMINICAL
Contreparties financières
Les contreparties au travail le dimanche sont les suivantes :
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures : majoration de 100% du taux horaire brut de base pour chaque heure effectivement travaillée.
Le taux horaire s’obtient en divisant le salaire mensuel de base lissé par la durée du travail mensuel lissée soit 151h67 pour les salariés à temps plein.
Exemple : Un salarié temps plein perçoit une rémunération mensuelle de base lissée de 2.000 € brut. Son taux horaire brut de base est donc de 13,19 € brut (2000/151,67) Son temps de travail effectif est de 7h lors lors d’un dimanche. Il bénéficiera du paiement des 7h00 travaillés majorées à 100% soit 92.33 € brut (13,19 € x 7h00) Son salaire mensuel forfaitaire sera donc de 2.092.33 € brut
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jour : majoration de 1/21,67ème du salaire mensuel forfaitaire de base brut
Exemple : Un salarié en forfait jour perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire de base de 4.000 € brut. Il travaille un dimanche au cours du mois. Il bénéficiera d’une majoration d’un montant de 184,58 € brut (4.000 x 1/21,67). Son salaire mensuel forfaitaire sera donc de 4.184,58 € brut.
La majoration liée au travail le dimanche sera payée dans le mois ayant généré sa survenance et au plus tard le mois suivant.
Il est précisé que les heures travaillées le dimanche ne donneront pas lieu à récupération.
Lorsque le travail du dimanche coïncide avec un jour férié, les contreparties au travail dominical prévues par le présent accord ne se cumulent pas avec celles prévues pour le travail d’un jour férié.
Lorsqu'un salarié travaille le dimanche, le repos dominical est obligatoirement décalé et reporté sur un autre jour ouvrable de la même semaine.
Autres mesures
Chaque année, au cours de l’entretien annuel, la question de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle sera spécifiquement abordée pour les salariés travaillant le dimanche.
La Société s’engage à sensibiliser l’ensemble des responsables de site afin qu’ils planifient au mieux l’organisation et la répartition des horaires des salariés travaillant le dimanche.
L’accès à la formation doit être identique pour tous les salariés y compris ceux travaillant le dimanche. Ces derniers bénéficieront donc des mêmes facilités et opportunités que les collaborateurs ne travaillant pas le dimanche.
La Société garantira à chaque salarié l’exercice effectif de son droit de vote s’il travaille le dimanche. Chaque salarié bénéficiera chaque jour d’élection d’une autorisation d’absence de 1 heure soit le matin soit l’après-midi pour exercer son droit de vote. Il sera tenu compte des heures d’ouverture et de fermeture du bureau de vote de chaque salarié pour déterminer les heures d’absence respectives de chaque salarié.
MESURES CONCERNANT LES TEMPS PARTIELS
Si un poste à temps partiel dont la répartition se fait uniquement sur les jours de la semaine hors dimanche, ou un poste à temps plein, est à pourvoir, les salariés à temps partiel travaillant uniquement le week-end peuvent se positionner sur ce poste ; dans cette hypothèse, leur candidature est prioritairement analysée dans le cadre du processus de recrutement.
La liste des postes disponibles au sein du magasin est communiquée par voie d’affichage avant qu’ils ne soient pourvus.
ENGAGEMENTS EN TERMES D’EMPLOI OU EN FAVEUR DE CERTAINS PUBLICS EN DIFFICULTE OU DE PERSONNES HANDICAPEES
Afin de maintenir le niveau d’emploi généré par le travail dominical, la société proposera le travail dominical en priorité aux salariés en poste et notamment aux salariés travaillant à temps partiel.
L’engagement s’exerce également à l’égard des personnes handicapées.
La Société considère que l’ouverture de ces points de vente le dimanche doit permettre de préserver et de développer l’emploi.
Dans l’hypothèse où le nombre de volontaires ne serait pas suffisant par rapport aux besoins exprimés par la Société, celle-ci s’engage à créer de nouveaux emplois directs ou indirects et de favoriser en priorité le recours au contrat à durée indéterminée.
PARTIE 9. DISPOSITIONS GENERALES
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et se substitue en intégralité à l’ensemble des accords collectifs, usages, engagements unilatéraux ou pratiques issus de la Société et ayant un objet identique.
Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement de l’ensemble des formalités de publicité et de dépôt rappelées ci-après.
MODALITES DE SUIVI
En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail et afin de faciliter la mise en œuvre de l’Accord, et sa bonne compréhension par l'ensemble des salariés concernés, les Parties sont convenues d’informer une fois par an le Comité social et économique en cas d’évolution de l’organisation et du temps de travail au sein de la Société.
REVISION DE L'ACCORD
L’Accord peut faire l’objet d’une révision selon les conditions légales applicables et selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge aux Parties concernées, cette lettre devant comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, les propositions d’évolution du texte ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la négociation d’un texte de révision ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
DENONCIATION DE L'ACCORD
Cet accord pourra également être dénoncé à tout moment selon les conditions légales applicables.
Le délai de préavis est fixé à 3 mois.
Au regard de l’économie de ce texte, les Parties précisent que la dénonciation totale de l’accord peut avoir lieu ou bien la dénonciation partielle et dans ce cas, celle-ci pourra s’effectuer uniquement par « Partie » pour les Parties 2, 4, 5, 6, 7 et 8.
FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord sera déposé par la Société selon les formes légales auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et remise au greffe du Conseil de prud’hommes dont relève la Société ainsi qu’à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Une version papier de cet accord sera consultable par les salariés dans le bureau de le Direction des Ressources Humaines.
Fait à Paris, le 02.10.2023, signature électronique
Les membres titulaires du Comité social et économique :
